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CONSEJO EJECUTIVO 134.ª reunión Punto 12.3 del orden del día provisional
EB134/INF./1 15 de enero de 2014
Intervención del representante de las asociaciones del personal de la OMS 1. Quisiéramos comenzar trasmitiendo nuestros mejores deseos para 2014 a la Directora General, Dra. Margaret Chan, a nuestros respectivos jefes ejecutivos y a todos los miembros del Consejo Ejecutivo. 2. Nuestra intervención está respaldada por las 10 asociaciones del personal que representan a casi 9000 empleados de las Naciones Unidas regidos por el Estatuto del Personal y el Reglamento de Personal de la OMS.1 Nos dirigimos a ustedes en un importante periodo de la historia de la salud y el desarrollo internacionales, en el cual muchos de ustedes están participando en varios procesos de planificación del futuro contexto posterior a 2015, con el fin de aprovechar los avances logrados e intensificar los esfuerzos para subsanar las numerosas deficiencias que persisten. El personal está plenamente dispuesto a colaborar con ustedes para hacer frente a una nueva generación de desafíos y a intensificar los esfuerzos para maximizar nuestro impacto colectivo en la salud de las personas de todo el mundo. Las cuestiones que planteamos aquí se presentan, pues, desde esta perspectiva: nuestro servicio y dedicación a los principios y objetivos de nuestras organizaciones. A este respecto, deseamos señalarles a su atención las cuestiones que afectan a la fuerza de trabajo y a nuestro desempeño general. 3. En octubre de 2013 nos reunimos con representantes de la dirección con ocasión de la duodécima reunión del Consejo Mundial Personal/Administración. Nos agradó la estimulante discusión que mantuvimos con la recientemente nombrada Directora de Gestión de Recursos Humanos de la Sede, Sra. Françoise Nocquet, acerca de su visión de la estrategia relativa a los recursos humanos de la Organización. Al igual que ella, creemos firmemente que la promoción de un entorno laboral propicio es fundamental para el futuro de nuestras organizaciones y para su capacidad de atraer y retener a los mejores trabajadores. Asimismo, compartimos su opinión de que los principios transversales de la igualdad de género, la diversidad, la colaboración y la rendición de cuentas nos fortalecerán como fuerza de trabajo y aumentarán nuestro impacto. 4. Al igual que las organizaciones, el personal —con sus diversas circunstancias personales y familiares— también necesita flexibilidad. Nuestras situaciones personales y profesionales evolucionan con el tiempo, por ejemplo al tener hijos, al mejorar nuestras cualificaciones profesionales o al afrontar una enfermedad imprevista que nos afecte a nosotros o a nuestros seres queridos. Estamos deseo-
1 Asociación del Personal de la sede de la OMS; Asociación del Personal de la OMS, Sección del Centro Mundial de Servicios; Asociación del Personal de la Región de África; Asociación del Personal de la Región del Mediterráneo Oriental; Asociación del Personal de la Región de Europa; Asociación del Personal de la Organización Panamericana de la Salud; Asociación del Personal de la Región de Asia Sudoriental; Asociación del Personal de la Región del Pacífico Occidental; Asociación del Personal de la Secretaría del ONUSIDA; y Asociación del Personal del CIIC.
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sos de seguir dialogando con la dirección sobre la forma de reforzar el entorno propicio. Para establecer condiciones que maximicen la inclusión y la diversidad, es preciso tener en cuenta la diversidad de circunstancias y, en particular, proporcionar al personal protección social y apoyo y adoptar las medidas razonables de adaptación que sean necesarias para que pueda afrontar las obligaciones familiares, las enfermedades y las situaciones de discapacidad. Es especialmente importante poner un énfasis renovado en el entorno propicio en un momento en que la OMS está acometiendo la puesta en marcha de un programa de movilidad del personal. Según la experiencia de varias entidades de las Naciones Unidas, la movilidad funciona mejor cuando crea situaciones beneficiosas tanto para el personal como para la Organización, promueve el desarrollo profesional y se aplica de forma que favorezca a la familia. 5. Esperamos que esta reciente reunión del Consejo Mundial Personal/Administración suponga el inicio de un debate nuevo y positivo sobre la «flexibilidad». En los últimos años, la palabra flexibilidad se ha convertido en un eufemismo; con demasiada frecuencia se ha percibido como un término subrepticio para deteriorar o minar las condiciones de servicio. Por ejemplo, nos siguen preocupando las posibles consecuencias de los recientes cambios introducidos en el periodo de servicio que da derecho a la reasignación, que ha aumentado de cinco a 10 años. En nuestra anterior intervención ante el Consejo Ejecutivo y en nuestras conversaciones con la dirección, advertimos de las posibles consecuencias negativas que ello conlleva para los trabajadores de las organizaciones, especialmente para las mujeres. Esperamos que en los próximos años podamos seguir de cerca la situación y mitigarla en la medida de lo necesario. 6. De cara al futuro, sentimos que hemos pasado una etapa, ya que en el diálogo con la dirección hemos renovado el énfasis en el fortalecimiento de nuestra fuerza de trabajo y de nuestra capacidad colectiva para prestar servicio. Dichas discusiones deben sustentarse necesariamente en un entorno propicio y centrarse en él. Esperamos poder contar con el apoyo de los Estados Miembros a este respecto, de manera que, con el tiempo, las mejores prácticas mundiales en materia de promoción de entornos de trabajo saludables puedan incorporarse a las reglamentaciones, normas, políticas y prácticas de la Organización Mundial de la Salud e incluso servir de modelo para otras entidades de dentro y fuera del sistema de las Naciones Unidas. 7. También esperamos que los Estados Miembros velen por que nuestros órganos deliberantes sean plataformas de rendición de cuentas desde las que se promueva y fomente la excelencia en todos los ámbitos, desde la contratación hasta la ejecución del programa general de la Organización. Nos preocupan las denuncias relativas a injerencias de ciertos Estados Miembros en los procesos de contratación y selección, según las cuales algunos funcionarios superiores reciben presuntamente presiones para que nombren a nacionales de determinados países sin atenerse estrictamente al principio de que «el personal de la Organización reúna las mejores condiciones de competencia, eficacia e integridad», tal y como establece el Estatuto del Personal de la Organización Mundial de la Salud.1 Preocupan también al personal algunos ejemplos de asignaciones presupuestarias destinadas a atender prioridades nacionales específicas —y a menudo cambiantes— en lugar de orientarse al logro de objetivos y criterios compartidos y estratégicos en materia de salud. Esperamos promover un diálogo transparente y constructivo sobre estas cuestiones para velar por que prevalezca nuestro interés común en la excelencia, la independencia y la imparcialidad de las organizaciones y la fuerza de trabajo. 8. Si aspiramos a servir de modelo y a ser considerados empleadores de calidad, resulta evidente que debemos invertir urgentemente considerables esfuerzos en subsanar las deficiencias que están re-
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Documentos básicos, 47.ª ed., Ginebra, Organización Mundial de la Salud, 2009.
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percutiendo negativamente en las organizaciones y su desempeño. Deseamos señalar a su atención tres prioridades urgentes desde la perspectiva del personal: a) Reforma del seguro de enfermedad del personal de la OMS: el enfoque actual con que se presta el servicio de seguro de enfermedad del personal de la OMS no satisface las necesidades de los miembros del personal ni de sus familias, sobre todo de aquellos que trabajan sobre el terreno, y representa un grave riesgo para la salud y la seguridad, especialmente en caso de emergencias sanitarias. El Consejo Mundial Personal/Administración mantuvo una sincera discusión sobre los fallos y las deficiencias de los servicios actuales —sobre todo la falta de reconocimiento del seguro de enfermedad del personal de la OMS en establecimientos de salud locales y la necesidad de mayores garantías de pago en efectivo y por adelantado— y sobre los daños conexos, las dificultades y los riesgos que estas deficiencias conllevan para el personal, los jubilados y sus familiares a cargo. Algunos miembros del personal de las oficinas en los países contratados localmente han indicado que están aplazando tratamientos médicos necesarios debido a los elevados gastos por adelantado que conllevan y los retrasos en la tramitación de las solicitudes de reembolso. Instamos a la Directora General a que emprenda un examen urgente y rápido de la situación y de las opciones de reforma, con el fin de poner en marcha un sistema moderno que garantice: a) el reconocimiento local de nuestro seguro; b) el acceso a mejores precios por los servicios médicos; y c) el pago directo por el seguro a los proveedores de asistencia sanitaria. Además de ser un imperativo humano, también creemos que existen razones económicas de peso para realizar dicha reforma, ya que así se reduciría el gasto general de atención sanitaria para la Caja del Seguro de Enfermedad del Personal. b) Reforma de los mecanismos internos de justicia: la rendición de cuentas y la integridad son rasgos esenciales de las obligaciones y normas de conducta del personal de las Naciones Unidas. Sin embargo, es necesario mejorar los sistemas para reforzar estas normas y garantizar el acceso a la justicia de todo el personal de la Organización —desde la sede a las oficinas en los países— cuando existan quejas. El personal no está seguro de que el mecanismo y los métodos actuales estén funcionando bien. Los procesos se prolongan, los encargados de las investigaciones carecen de suficiente independencia, y en el mecanismo de presentación de quejas no se dispone de personal con los conocimientos jurídicos necesarios. La administración expedita de la justicia es clave para lograr un nivel adecuado de satisfacción del personal. Nos complace que la Directora General se haya comprometido a llevar a cabo un proceso de examen y reforma, y estamos deseosos de ofrecerle nuestro pleno apoyo y colaboración. Un lugar de trabajo justo y equitativo refuerza el compromiso, la confianza, el bienestar y la salud del personal, lo que en última instancia promueve el éxito. c) Inversión en el desarrollo profesional y en la gestión de la fuerza de trabajo: muchas personas se refieren al personal como «el activo más valioso» de las organizaciones. Coincidimos totalmente con esta opinión; sin embargo, creemos que es necesario y oportuno aumentar la inversión en el personal y adoptar un enfoque más activo de la gestión de la fuerza de trabajo, con el fin de aprovechar al máximo el potencial de las personas ofreciéndoles una variedad de trayectorias profesionales dinámicas que evolucionen en cuanto a responsabilidad y complejidad. El programa de movilidad del personal propuesto podría crear nuevas oportunidades, exponer al personal a distintos contextos sociales y políticos y reforzar la cohesión entre las oficinas. Las asociaciones del personal han abogado por la movilidad geográfica y funcional desde una perspectiva que favorece a la familia y tiene en cuenta diversas consideraciones personales y profesionales. Asimismo, consideramos que el significativo número de jubilaciones previstas en los próximos 10 años brinda la oportunidad de apoyar el crecimiento del personal altamente eficiente que actualmente está en servicio y de reforzar la aplicación del plan de acción de todo
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el sistema de las Naciones Unidas para la igualdad de género y el empoderamiento de la mujer,1 con el fin de corregir el desequilibrio de género en los niveles superiores de las organizaciones. 9. También deseamos plantear una cuestión importante que atañe a todo el sistema de las Naciones Unidas y excede el marco de la OMS. Para que la OMS sea un empleador de calidad, las remuneraciones totales del personal contratado a nivel tanto local como internacional deben ser proporcionales a sus competencias y cualificaciones, así como al costo de la vida en el lugar de destino. En el caso del personal de contratación local en lugares de destino distintos de la Sede, la metodología de estudio de los sueldos no tiene suficientemente en cuenta los factores que reducen el valor del dinero, en particular la inflación desenfrenada. Por otro lado, la metodología empleada por la Comisión de Administración Pública Internacional tiene una capacidad limitada para comparar plenamente dichos sueldos con las remuneraciones ofrecidas por otras entidades en el mercado de trabajo. Esto se ve agravado por la noción de remuneración «oficial» y «extraoficial» en algunos lugares. Se ha alegado que las remuneraciones totales ofrecidas por otras entidades que atienden a criterios de rentabilidad incluyen bonificaciones en efectivo y otras formas de remuneración que pueden incluso no registrarse y no declararse a las autoridades fiscales o de otra índole de los países. Cuando la remuneración oficial no refleja la remuneración real, el personal de las Naciones Unidas se ve en una situación de desventaja aún mayor. Para poder atraer y retener a los mejores trabajadores, el sistema común de las Naciones Unidas necesita emplear métodos apropiados para establecer una remuneración total competitiva. Esperamos contar con su compromiso y apoyo con ocasión de la revisión de las remuneraciones totales que se llevará a cabo en los próximos años a escala de todo el sistema de las Naciones Unidas. 10. En una reunión anterior del Consejo Ejecutivo señalamos que, en cualquier organización, la amenaza de la pérdida de puestos de trabajo puede afectar profundamente al estado de ánimo del personal y a su sensación de seguridad. En el caso de los funcionarios internacionales, los posibles efectos son aún mayores, ya que por lo general estos no están amparados por los mecanismos de seguridad social de sus países. En la última reunión del Consejo Mundial Personal/Administración, la dirección informó a las asociaciones del personal de que estaba examinando diversas opciones para crear un plan de protección contra el desempleo. Resulta decepcionante que el modelo propuesto por el personal, basado en la cofinanciación por el personal y la Organización —al igual que el de la Caja Común de Pensiones del Personal de las Naciones Unidas, el de la Caja del Seguro de Enfermedad de la OMS y varios modelos bien establecidos de Estados Miembros— se considere «demasiado complejo desde el punto de vista administrativo». Esperamos con sumo interés seguir debatiendo acerca de las formas de aumentar la protección social del personal para promover su armonización con las normas y las buenas prácticas internacionales. 11. Por último, les agradecemos que nos hayan brindado esta importante oportunidad de dirigirnos hoy al Consejo y de entablar un diálogo. Consideramos que la colaboración que venimos manteniendo con nuestras respectivas estructuras de dirección, así como colectivamente con la Directora General, contribuye de forma importante a promover un entorno laboral propicio, fomentar la excelencia institucional y maximizar nuestro impacto positivo en la salud de las personas de todo el mundo. Muchas gracias. = = =
1 System-wide action plan for implementation of the United Nations CEB policy on gender equality and the empowerment of women. Nueva York, ONU-Mujeres, abril de 2012.
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