Доклад омбудсмена

Всемирная организация здравоохранения ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЙ КОМИТЕТ Сто сорок вторая сессия EB142/INF./2 Пункт 5.9 предварительной повестки дня 4 декабря 2017 г. Доклад омбудсмена1 1. Настоящий информационный документ представлен Исполнительному комитету согласно принятым на прошедшей в мае 2017 г.2 Сто сорок первой сессии Исполкома решений относительно рекомендации Объединенной инспекционной группы Организации Объединенных Наций: «директивным органам организаций системы Организации Объединенных Наций следует предусмотреть возможность предоставления омбудсменам на регулярной основе доклада о выявленных системных вопросах»3. РОЛЬ ОМБУДСМЕНА 2. Основной функцией омбудсмена является оказание сотрудникам помощи в решении связанных с работой проблем неофициальным путем и, соответственно, предотвращение развития конфликтов и усугубления проблем. Хотя в штаб-квартире ВОЗ должность омбудсмена существует с 1974 г., его роль как основного средства неформального урегулирования споров была закреплена в Правилах о персонале ВОЗ лишь в 2016 году. В новых Правилах о персонале изложены правила стандартизированной системы внутреннего правосудия в ВОЗ, фундаментальными элементами которой стали предотвращение конфликтов, оперативное реагирование и неформальное правосудие4. 3. Согласно разработанным Международной ассоциацией омбудсменов международным стандартам практики, омбудсмен является независимым и нейтральным посредником, оказывающим конфиденциальную помощь при неформальном урегулировании связанных со службой проблем. Омбудсмен непредвзято выслушивает обратившихся за помощью, разрабатывает варианты неформального решения проблем, предоставляет конфиденциальные, неформальные, независимые и непредвзятые консультации, выступает посредником при 1 Настоящий документ подготовлен Канцелярией омбудсмена и посреднических услуг в консультации со всеми региональными омбудсменами ВОЗ. Таким образом, он отражает взгляды всех омбудсменов ВОЗ, и, соответственно, любое упоминание омбудсмена касается также работы как Канцелярии омбудсмена и посреднических услуг, так и региональных омбудсменов. 2 См. документ EB141/2, принятый к сведению Исполкомом на его Сто сорок первой сессии, и документ EB141/2017/REC/1, протоколы заседаний Исполнительного комитета на его Сто сорок первой сессии, первое заседание, раздел 6. 3 Документ JIU/REP/2015/6. 4 Правила о персонале 1215.1−1215.7. EB142/INF./2 2 урегулировании споров и выявляет системные тенденции. Омбудсмен не выступает на стороне или в пользу какого бы то ни было конкретного лица, вопроса или интереса; не представляет одну из сторон спора; не проводит официальные расследования и не участвует в официальных процессах. 4. Основные функции омбудсмена следующие: (1) выступать посредником и содействовать урегулированию конфликтов; (2) отслеживать тенденции в целях раннего обнаружения потенциально важных проблем и информировать старшее руководство; (3) обеспечивать превентивные действия; и (4) содействовать формированию профессиональной среды, базирующейся на фундаментальных ценностях ВОЗ, таких как уважительные отношения на рабочем месте. 5. В конечном счете содействие работе Канцелярии омбудсмена отражает приверженность Организации обеспечению благополучия своих сотрудников и совершенствованию политики, правил и процедур, влияющих на профессиональную среду. УСЛУГИ ОМБУДСМЕНА В ВОЗ 6. Услуги омбудсмена в ВОЗ децентрализованы. Помимо Канцелярии омбудсмена и посреднических услуг в штаб-квартире, большинство региональных бюро создали в своей структуре должность омбудсмена, который занимается неформальным разрешением конфликтов в соответствующем географическом регионе и доступ к которому имеют все сотрудники ВОЗ независимо от типа контракта и местонахождения. 7. Канцелярия омбудсмена и посреднических услуг в штаб-квартире состоит из двух омбудсменов, обладающих релевантным опытом и посвящающих все рабочее время выполнению соответствующих этой должности служебных обязанностей, а также одного помощника. Канцелярия предоставляет услуги по неформальному урегулированию сотрудникам ВОЗ, а также сотрудникам Объединенной программы Организации Объединенных Наций по ВИЧ/СПИДу, Международного агентства по изучению рака и Международного вычислительного центра Организации Объединенных Наций. 8. Региональные бюро для стран Африки, Америки и Европы учредили должности профессиональных омбудсменов. Региональные бюро для стран Юго-Восточной Азии и Восточного Средиземноморья в настоящее время рассматривают возможность открытия аналогичных позиций. Региональное бюро для стран Западной части Тихого океана располагает двумя частично занятыми омбудсменами, выполняющими соответствующие функции при помощи внешнего консультанта, но по совместительству решающими и другие задачи технического характера. 9. ВОЗ нацелена на формирование в Организации практики оказания услуг омбудсменов в соответствии с международными профессиональными стандартами. Для этого Канцелярия омбудсмена и посреднических услуг в штаб-квартире предоставляет EB142/INF./2 3 поддержку всем региональным омбудсменам и координирует их работу. Ведется разработка стандартизированного круга ведения для всех омбудсменов ВОЗ. АКТУАЛЬНЫЕ ДАННЫЕ И ТЕНДЕНЦИИ 10. В настоящее время омбудсмены ВОЗ не придерживаются единых процедур сбора и публикации статистических данных в ежегодных отчетах. На сегодняшний день только омбудсмены штаб-квартиры и Регионального бюро для стран Америки публикуют и распространяют среди персонала ежегодный отчет со статистической информацией о числе и типе дел, системных тенденциях и рекомендациях. Информация компонуется в соответствии с предложенными Международной ассоциацией омбудсменов категориями, что обеспечивает согласованное представление данных. В Европейском региональном бюро омбудсмены представляют руководству ежегодный отчет, который распространяется среди всех сотрудников этого региона. 11. За последние годы число дел, разбираемых Канцелярией омбудсмена и посреднических услуг в штаб-квартире, существенно возросло (со 149 дел в 2014 г. до 333 в 2015 г. и 345 в 2016 г.). Этот факт необязательно свидетельствует о росте числа конфликтов в ВОЗ, но может быть следствием более широкого доступа, роста доверия к омбудсмену и понимания его роли. В Региональном бюро для стран Америки число зарегистрированных дел выросло со 107 в 2015 г. до 123 в 2016 году. 12. Большинство дел, рассмотренных омбудсменом, связаны с проблемами, возникающими между начальниками и подчиненными в ситуациях, когда начальник ставит подчиненному неудовлетворительную оценку в рамках ежегодной служебной аттестации, причем зачастую причина кроется в неэффективной коммуникации. Другие распространенные категории дел связаны с проблемами организационного характера, лидерства и управления, в частности с реструктуризацией, переводом на другие должности или в другие места службы, а также с конфликтами, причина которых заключается в недостаточных консультациях с теми, кого они затрагивают. Еще одна заметная категория дел связана с вопросами работы и карьеры, а именно набора персонала, классификации должностей и продвижения по службе. ТРУДНОСТИ И ПЕРСПЕКТИВЫ 13. Одной из основных задач омбудсмена является отслеживание тенденций для раннего выявления потенциально важных для Организации проблем. Омбудсмен информирует старшее руководство и консультирует по вопросам надлежащих коррективных и профилактических мер. Роль омбудсмена как «механизма раннего предупреждения» позволяет старшему руководству принимать меры для устранения неочевидных рисков для Организации. 14. Ниже приведены сведения об основных системных проблемах, выявленных омбудсменом в рамках своей работы за прошедший год и доведенных до сведения старшего руководства. EB142/INF./2 4 ВОЗ нужно больше вкладывать в руководителей 15. Многие из рассмотренных омбудсменом дел касаются нездоровых отношений между начальниками и подчиненными, особенно в области коммуникации и атмосферы в коллективе. Эти дела говорят о том, что зачастую начальникам сложно общаться с подчиненными по вопросам оценки их работы, а также о том, что Организации следует обратить особое внимание на развитие навыков межличностного общения. Особенно остро эта проблема проявляется в страновых бюро, где слабые управленческие навыки могут непосредственно влиять на эффективность работы бюро. Презюмируется, что назначенные на руководящую должность технические специалисты смогут успешно управлять сотрудниками. Однако основная задача руководителя – осуществлять контроль, давать конструктивную обратную связь и быть лидером для своего коллектива. Поэтому руководители должны обладать базовыми навыками межличностного общения для эффективной коммуникации со своими сотрудниками и урегулирования конфликтов. Руководителям ВОЗ можно помочь, предоставив им инструменты, необходимые для урегулирования сложных ситуаций. 16. Омбудсмен рекомендовал Секретариату работать с сотрудниками руководящего звена, предоставляя им инструменты, которые позволили бы им лучше разрешать служебные конфликты. Еще до назначения на руководящую должность следует в обязательном порядке проводить обучение по вопросам, связанным с управлением, с уделением особого внимания навыкам межличностного общения, включая эффективную коммуникацию, урегулирование конфликтов и учет культурной специфики. Также Секретариат мог бы рассмотреть возможность реализации программ, позволяющих руководителям получать конфиденциальные комментарии от подчиненных, коллег и начальников об их стиле руководства, и на случай возникновения критики предусмотреть надлежащие инициативы по обучению и механизмы последующих действий. ВОЗ следует на практике реализовывать свои основные ценности, в первую очередь уважение 17. Уважение – неотъемлемый элемент культуры в ВОЗ. Основываясь на этой и других ключевых ценностях Организации, необходимо обеспечить, чтобы наша профессиональная среда поощряла доверие, ответственность, подотчетность, взаимное уважение и открытое общение, при этом достоинству и разнообразию сотрудников должно уделяться первостепенное внимание. Недавние опросы и опыт взаимодействия омбудсмена с посетителями говорят о том, что среди сотрудников распространено мнение о том, что Секретариат терпимо относится к неуважительному поведению на различных уровнях и делает недостаточно для того, чтобы улучшить положение дел в этой области. В этих условиях многие коллеги, по всей видимости, уверены, что в Организации повсеместно практикуется оскорбительное поведение, которое может быть классифицировано как притеснения. Хотя такие взгляды субъективны и зачастую отражают плохие отношения между начальниками и подчиненными, это вызывает тревогу и заслуживает анализа и действий. EB142/INF./2 5 18. На перспективу омбудсмен рекомендовал Секретариату задуматься о том, соответствует ли Организация своим основным ценностям на практике. В частности, необходимо дополнительно поддержать инициативу по формированию уважительных взаимоотношений на рабочем месте, которая представляет собой совместную программу руководства и представителей персонала, нацеленную на усиление ключевой роли уважения в ВОЗ. Старшее руководство должно отнестись к этой проблеме со всей серьезностью и безотлагательно приступить к ее решению, продемонстрировав, что Организация предпринимает существенные усилия на всех уровнях для претворения своих ценностей в жизнь. 19. То, как Организация реагирует на притеснения, является показателем того, насколько серьезно она относится к формированию уважительной рабочей среды. Изучаются новые подходы не только к противодействию притеснениям, но и, что более важно, их предотвращению, в частности, предложена похвальная инициатива по пересмотру действующей политики предотвращения притеснений, а Региональное бюро для стран Африки приняло решение провести для всех сотрудников обязательное обучение по вопросам предотвращения притеснений, сексуальных домогательств и злоупотребления властью на службе. Большое значение будет иметь поддержка новой политики, согласованной всеми заинтересованными сторонами, руководством высшего звена в масштабе всей Организации. В этом контексте все стороны, которые в силу своих служебных обязанностей (включая омбудсмена) получают от персонала информацию о возможных случаях притеснения, должны объединить усилия как в штаб-квартире, так и в региональных бюро для проведения оценки положения дел и обсуждения возможных вариантов разрешения таких ситуаций. В рамках своих мандатов и с учетом стандартов практики, особенно в том, что касается конфиденциальности, все компетентные службы должны укреплять сотрудничество в целях предотвращения отдельных проблем и/или коррекции системных проблем, связанных с притеснениями. Омбудсмен готов принять участие в любой такой инициативе и призывает другие службы присоединиться. Обязанность проявлять заботу о сотрудниках 20. Из опыта общения с посетителями омбудсмен сделал вывод, что некоторые сотрудники ВОЗ, попав в сложную ситуацию, ждут от Организации большей поддержки, особенно если имеет место ненадлежащее поведение начальников или коллег, чрезмерная рабочая нагрузка, разногласия в связи со служебной аттестацией и, что бывает особенно часто, продвижением по службе. 21. К омбудсмену регулярно обращаются с жалобами сотрудники, годами выполняющие одни и те же функции без повышения класса должности: они не видят перспектив продвижения по служебной лестнице и теряют стимулы для повышения производительности труда. Они ощущают отсутствие мотивации и бесперспективность дальнейшей работы. Они часто жалуются, что Организация не помогает им в реализации новых возможностей. Политика географической мобильности могла бы дать некоторые стимулы к изменениям, но, учитывая масштаб проблемы, ее может оказаться недостаточно. EB142/INF./2 6 22. Омбудсмен рекомендовал Секретариату рассмотреть дополнительные инструменты стимулирования продвижения по службе и более активно вовлекать руководителей в развитие карьеры своих подчиненных. Более того, Секретариату следует повысить роль мер по признанию и поощрению усилий сотрудников в рамках культуры Организации и как средства обеспечения максимальной мотивированности сотрудников. В этом смысле Секретариат мог бы гордиться достижениями ВОЗ в области общественного здравоохранения, которые свидетельствуют об уникальной ценности Организации и важности труда ее сотрудников. Такие достижения можно праздновать, отмечая при этом вклад всех, кто имел к ним отношение. Равный доступ к неформальным механизмам разрешения споров в ВОЗ 23. Укрепление культуры неформального урегулирования в масштабах Организации – важная задача, особенно сейчас, учитывая скорое вступление в силу новой политики географической мобильности сотрудников. Доступ к неформальному урегулированию должен быть не премиальной услугой для сотрудников штаб-квартиры и некоторых региональных бюро, но частью институциональной культуры ВОЗ, пользу из которой могут извлечь все сотрудники независимо от их расположения или должности. Кроме того, руководство во всех регионах ВОЗ должно осознавать, что профессиональные омбудсмены, выполняющие только присущие омбудсменам функции, являются ресурсом для всех сотрудников, в том числе относящихся к руководящему звену. Профессиональные региональные омбудсмены должны быть способны представлять информацию о проблемах и тенденциях, которая поможет руководству в устранении неочевидных рисков. 24. Омбудсмен рекомендовал Секретариату обеспечить наличие во всех структурах Организации аналогичных возможностей для неформального урегулирования проблем на рабочем месте. Чтобы все сотрудники ВОЗ независимо от местонахождения обладали равными возможностями для эффективного решения служебных проблем (включая поддержку неформального урегулирования), все региональные бюро должны располагать собственными омбудсменами, выполняющими только соответствующие функции и действующими согласно аналогичным профессиональным стандартам, которые соответствуют стандартам, установленным Международной ассоциацией омбудсменов. Некоторые региональные бюро, в частности бюро для стран Африки, Америки и Европы, уже приняли или принимают меры в этих целях, но необходимо, чтобы аналогичные стандарты практики были внедрены во всех структурах Организации. = = =