Recursos humanos: informe anual: informe del Director General

73.ª ASAMBLEA MUNDIAL DE LA SALUD A73/21 Punto 18.7 del orden del día provisional 12 de mayo de 2020 Recursos humanos: informe anual Informe del Director General INTRODUCCIÓN 1. Además de los datos sobre el personal a fecha de 31 de diciembre de 2019 publicados en el sitio web de la OMS el 6 de abril de 2020,1 el presente informe resume las tendencias en la esfera del personal y las actividades conexas en relación con los tres pilares de la estrategia de recursos humanos: atraer a profesionales competentes, retenerlos, y promover un entorno de trabajo propicio. TENDENCIAS EN LA ESFERA DEL PERSONAL 2. A 31 de diciembre de 2019, el número total de funcionarios de la OMS2 era de 8233 (véase la figura 1 del presente informe y el cuadro 1 de los datos sobre el personal publicados en la web). Esto supone un aumento del 3,5% con respecto al 31 de diciembre de 2018 (7958). El porcentaje del total de funcionarios que trabaja en cada uno de los tres niveles de la Organización ha cambiado de la siguiente forma entre diciembre de 2018 y diciembre de 2019: el porcentaje de funcionarios que trabaja en la Sede permanece igual (30,1%); el porcentaje de funcionarios en las oficinas regionales aumentó ligeramente, pasando del 24,7% en diciembre de 2018 al 25,0%; y en las oficinas en los países el porcentaje dismi- nuyó ligeramente, pasando del 45,2% en diciembre de 2018 al 44,9% (figura 2). Durante el periodo considerado aumentó la proporción de los funcionarios de la categoría profesional y categorías superio- res con contratos de larga duración que trabajan en las oficinas regionales y en las oficinas en los países. La distribución de dichos funcionarios en diciembre de 2019 era la siguiente (entre paréntesis se indican los porcentajes de diciembre de 2018): el 49,2% (50,7%) trabajaban en la Sede, el 32,8% (32,2%) en las oficinas regionales y el 18% (17,1%) en las oficinas en los países. 3. Durante el periodo comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2019, los gastos de personal ascendieron a US$ 991 millones, lo que supone un 32% de los US$ 3088 millones de gasto total de la Organización (frente a los US$ 931 millones en el periodo comprendido entre enero y diciem- bre de 2018, que representaron un 37% de los US$ 2500 millones de gasto total de la Organización). 4. Por lo que se refiere a otros acuerdos contractuales, el número de consultores y de personal con- tratado para la realización de trabajos (véase el cuadro 20 de los datos sobre el personal) aumentó desde 997 equivalentes de jornada completa en el periodo de enero a diciembre de 2018 hasta 1575 en el mismo periodo de 2019. Mientras tanto, el número de personas contratadas con acuerdos de servicios especiales se incrementó desde 3662 en el periodo de enero a diciembre de 2018 hasta 4128 en el mismo periodo de 2019. 1 Véase https://www.who.int/about/finances-accountability/budget/es/ (consultado el 15 de abril de 2020). 2 Todas las cifras incluyen al personal de programas especiales y acuerdos de colaboración acogidos por la OMS. No está incluido el personal que trabaja en la OPS, en el CIIC ni en otros organismos administrados por la OMS. A73/21 2 Figura 1. Distribución del personal de la OMS a 31 de diciembre de 2019, por oficina principal Figura 2. Distribución del personal de la OMS a 31 de diciembre de 2019, por nivel A73/21 3 5. A 31 de diciembre de 2019, las mujeres suponían el 45,8% de los funcionarios de categoría pro- fesional y categorías superiores con contratos de larga duración (véase la figura 3 del presente informe y el cuadro 3 de los datos sobre el personal), lo que supone un incremento desde diciembre de 2018 (45,4%). En ese mismo periodo, el porcentaje de mujeres en puestos de la categoría P4 y superiores en toda la Organización aumentó en 0,1 puntos porcentuales, aumento que fue resultado de un incremento en todas las oficinas regionales y una ligera disminución en la Sede. Al mismo tiempo, el número de mujeres en puestos de las categorías P5 y D2 en la Sede aumentó en comparación con diciembre de 2018. Como resultado del compromiso del Director General con el objetivo de la paridad de género, la Secre- taría continúa adoptando medidas para aumentar el número de mujeres cualificadas en la lista de jefes de oficinas en los países. A 31 de diciembre de 2019, el 37,4% de los jefes de dichas oficinas eran mujeres, lo que supone un aumento desde diciembre de 2018 (35,8%). A 31 de diciembre de 2019, las mujeres representaban el 35,7% de los funcionarios de las categorías P6, D1 y D2, lo que supone un incremento de 0,3 puntos porcentuales desde el 31 de diciembre de 2018. Se están llevando a cabo importantes esfuerzos en toda la Organización para cerrar la brecha de género. Por ejemplo, se han puesto en práctica iniciativas de divulgación en colaboración con los Estados Miembros, en particular en las Regiones de África y del Pacífico Occidental. También se están llevando a cabo actividades de asesoramiento sobre perspectivas profesionales, mentorías y programas de trayectorias para el liderazgo a fin de fortalecer las capacidades de las funcionarias de niveles inferiores para que puedan aspirar a puestos directivos de categoría superior. Figura 3. Porcentaje de mujeres en la categoría profesional y categorías superiores, por oficina principal 6. A 31 de diciembre de 2019, el 31,6% de los Estados Miembros (esto es, 62 de los 196 Estados Miem- bros) no estaban representados o estaban subrepresentados (véanse la figura 4 del presente informe y el cuadro 4 de los datos sobre el personal). Este porcentaje evidencia una mejora en comparación con el año pasado, en que el 32,1% de los Estados Miembros (esto es, 63 de los 196 Estados Miembros) no estaban representados o estaban subrepresentados. En lo que respecta a los cambios en la composición, 14 Esta- dos Miembros pasaron a estar dentro del intervalo de representación deseable o salieron de dicho intervalo. A73/21 4 Figura 4. Distribución de los Estados Miembros de la OMS a 31 de diciembre de 2019, por representación geográfica 7. La proporción de funcionarios de categoría profesional y categorías superiores (incluido el per- sonal con contratos temporales) procedentes de países en desarrollo aumentó ligeramente durante el periodo, pasando del 42,5% al 44,5% (y del 41,1% al 42,6% si solo se consideran los contratos de larga duración) (figura 5). 8. En toda la Organización, el porcentaje de funcionarios de las categorías D1 y D2 procedentes de países en desarrollo ha aumentado desde un 33,5% en diciembre de 2018 hasta un 34,6% en diciembre de 2019. Figura 5. Comparación del porcentaje del personal profesional internacional procedente de países en desarrollo entre diciembre de 2018 y diciembre de 2019, por oficina principal A73/21 5 ATRAER A PROFESIONALES COMPETENTES Contratación y selección 9. Reconociendo los ambiciosos cambios estratégicos y organizativos exigidos por el 13.º Programa General de Trabajo de la OMS, 2019-2023, el Director General inició un examen de los procesos básicos de la OMS para determinar su eficacia. Un análisis del proceso de contratación permitió identificar varios aspectos susceptibles de racionalización y mejora. 10. A raíz de este análisis se puso en marcha una iniciativa piloto de contratación con los siguientes objetivos principales: reducir de cinco meses y medio a 80 días el tiempo medio hasta la firma del contrato para los puestos de plazo fijo; reducir la carga administrativa asumida por los directivos res- ponsables de contrataciones en relación con la evaluación y calificación de las solicitudes; y proporcio- nar herramientas y programas informáticos innovadores para facilitar el proceso de selección en su con- junto. Actualmente, la iniciativa abarca todos los puestos de plazo fijo. 11. Aunque hasta ahora se ha recibido una retroinformación positiva acerca de la iniciativa piloto, el proceso de transformación experimentado de forma paralela en la Sede ha retrasado el anuncio de va- cantes hasta que se ultime el nuevo organigrama de la Sede. Se va a preparar un informe completo al Director General, que se presentará en el primer semestre de 2020. PROGRAMA MUNDIAL DE PASANTÍAS 12. Según la petición formulada por la Asamblea de la Salud en la resolución WHA71.13 (2018), el informe anual sobre los recursos humanos incluye estadísticas sobre los datos demográficos de los soli- citantes y de los pasantes aceptados. Estos datos, entre los que figura el sexo y el país de origen, figuran en los cuadros 16, 17 y 18 de los datos sobre el personal. 13. Cabe señalar que el número total de pasantes disminuyó de 678 en 2018 a 511 en 2019. En 2019, el 16,4% de los pasantes trabajaban en una oficina de país, el 29,4% en una oficina regional y el 54,2% en la Sede, en comparación con el 15,8%, el 23,4% y el 60,8%, respectivamente, en 2018. La disminu- ción general se debe principalmente a la reducción del número de pasantes en la Sede, con 412 pasantes en 2018 en comparación con 277 en 2019. El número de pasantes se mantuvo estable en las oficinas regionales y en los países. La disminución en la Sede puede explicarse por la transformación del pro- grama, que dio lugar a cierta demora en la contratación de pasantes. 14. Teniendo en cuenta que, en la resolución WHA71.13, la Asamblea de la Salud decidió, entre otras cosas, que se estableciera el objetivo de que para 2022 al menos el 50% de los pasantes aceptados pro- cedieran de países menos adelantados y países de ingresos medianos, el aumento en casi cuatro puntos porcentuales del porcentaje de pasantes procedentes de esos países es muy alentador (29,6% en compa- ración con 25,7% en 2018). El porcentaje en la Sede alcanzó un máximo histórico del 39% en diciembre de 2019, en comparación con el máximo anterior del 24% alcanzado en noviembre de 2018. El cua- dro 17 de los datos sobre el personal muestra la distribución geográfica de los pasantes por nacionalidad en el periodo comprendido entre enero y diciembre de 2019. En 2019 estaban representadas en total 82 nacionalidades, lo que supone cinco nacionalidades más que en 2018. Las mujeres representaron el 75,1% de todos los pasantes (en comparación con el 72,3% en 2018). A73/21 6 15. En enero de 2020, la OMS empezó a proporcionar subsidios para gastos de subsistencia a los pasantes que reciben poca o ninguna ayuda externa. Tras un proceso de selección basado en los méritos, se pide a los pasantes que rellenen un formulario en el que declaren si van a recibir una subvención, beca, bolsa u otra forma de ayuda. La OMS calcula entonces el importe que asignará al pasante de modo que el importe total recibido (ayuda externa y ayuda de la OMS) no supere el 20% de las dietas reduci- das. A título de ejemplo, el 20% de la dieta reducida asciende a US$ 1728 mensuales en Ginebra y US$ 984 mensuales en Nueva Delhi. Además, se proporciona seguro médico a todos los pasantes en toda la Organización, y en algunos lugares de destino se siguen proporcionando vales de comida a todos los pasantes independientemente de sus necesidades económicas. Toda unidad técnica que acoja a un pasante aporta al Departamento de Gestión de los Recursos Humanos una suma equivalente a la cantidad total. De esta forma no se favorece a los estudiantes que reciben ayuda externa y se garantiza que el proceso de selección no esté sesgado. Wellcome Trust también aporta fondos al programa mundial de pasantías, y está considerando la posibilidad de sufragar los gastos de viaje de los pasantes procedentes de países de ingresos bajos y medianos. En 2020 se efectuará un estrecho seguimiento de la situación financiera del programa y del número de pasantes acogidos para poder ajustar el modelo si fuera necesario. RETENER AL PERSONAL COMPETENTE Gestión del desempeño 16. En el marco de sus actividades de transformación, la Organización sigue mejorando la gestión del desempeño. En enero de 2019 se efectuaron ajustes en el instrumento de evaluación de desempeño (ePMDS) para que los funcionarios pudieran vincular directamente sus propios objetivos con los pro- ductos pertinentes del 13.º Programa General de Trabajo, 2019-2023. 17. Continúa aplicándose el programa de desarrollo del liderazgo de la Región de África denominado «Vías hacia el liderazgo para la transformación de la salud en África». Al final de 2019 habían comple- tado el programa ocho cohortes. En el programa participan 180 funcionarios, entre ellos todos los Representantes de la OMS en la Región Africana y 130 directivos superiores. Entre los participantes también ha habido funcionarios de las Regiones de Asia Sudoriental, el Mediterráneo Oriental y el Pa- cífico Occidental. También se ha puesto en marcha un programa de liderazgo femenino para responder a las necesidades específicas en esa esfera. Se están elaborando planes para aplicar el programa a una cohorte que abarque a los directores de todos los grupos orgánicos. El programa se ha implantado en francés, inglés y portugués, y se está trabajando para determinar el modo en que se pondrá en práctica fuera de la Región de África. Aprendizaje y desarrollo del personal 18. iLearn es el instrumento institucional utilizado actualmente para el aprendizaje y el desarrollo. El instrumento, al que tiene acceso todo el personal, tuvo más de 17 200 usuarios en 2019. Al final de 2019, las inscripciones en cursos de formación habían alcanzado un máximo, con más de 47 000 ins- cripciones en todo el mundo (sin contar las inscripciones en cursos obligatorios). 19. En mayo de 2018 se implantó a través de iLearn un enfoque coherente de ámbito mundial para los módulos formativos obligatorios, que permite a los directivos y los responsables de programas controlar el cumplimiento de los requisitos de formación obligatoria. La tasa de cumplimiento en la OMS se man- tiene por encima del 90% tanto para el curso de formación de las Naciones Unidas sobre la prevención del acoso, el acoso sexual y el abuso de autoridad como para el curso de formación de las Naciones Unidas «Servir con orgullo: Tolerancia cero frente a la explotación y abuso sexuales por parte de nuestro propio personal». Se están introduciendo en iLearn otros módulos formativos obligatorios sobre diversas materias para mejorar la calidad de los servicios y el desempeño de los funcionarios: en particular, el curso BSAFE de las Naciones Unidas, el curso sobre aspectos básicos de la ciberseguridad y el curso sobre adquisiciones. A73/21 7 20. En 2019, la OMS firmó un nuevo contrato con LinkedIn Learning en el marco de un acuerdo general para todas las Naciones Unidas. Los contenidos de LinkedIn Learning están plenamente inte- grados en iLearn, lo que permite acceder a ellos a todo el personal de la OMS. Los cursos se ofrecen en siete idiomas (alemán, chino, español, francés, inglés, japonés y portugués), y semanalmente se añaden 70 cursos nuevos (alrededor de la mitad de ellos en inglés y el resto en otro idioma). 21. Las restricciones impuestas en el contexto de la respuesta a la pandemia de COVID-19 han mo- dificado el entorno en el que ejerce su actividad el personal de la OMS. En este nuevo contexto, el Departamento de Gestión de los Recursos Humanos ha colaborado con LinkedIn Learning para crear nuevas listas de reproducción —en inglés y en francés— que abarcan aspectos como el trabajo a distan- cia, la resiliencia y el equilibrio entre el trabajo y la vida privada. Tanto los funcionarios como el resto del personal pueden acceder a estas listas desde ordenadores personales o aplicaciones móviles. Trayectorias profesionales 22. En 2019 se continuaron ofreciendo actividades de gestión de la carrera profesional, orientación personal, mentoría, fomento del espíritu de equipo y asesoramiento sobre perspectivas profesionales, tanto de forma presencial como a distancia. Estas iniciativas se centraron en desarrollar competencias, mejorar el autoconocimiento, preparar a los funcionarios para asumir responsabilidades de nivel superior y fomentar las actitudes y mentalidades necesarias para afrontar el cambio organizativo. En los distintos lugares de destino y regiones se crearon y tramitaron 49 comisiones de servicio de promoción profesio- nal a corto plazo que ofrecen a los funcionarios la oportunidad de desarrollarse profesionalmente y aprender mediante el ejercicio de responsabilidades en su misma categoría o en las categorías inmedia- tamente inferior o superior. En el marco de un proyecto piloto de trayectorias profesionales para personal administrativo se proporcionó información y orientación a una serie de funcionarios para ayudarles a tomar decisiones fundamentadas sobre su carrera profesional. 23. En abril de 2019, el Director General estableció un equipo de tareas sobre trayectorias profesio- nales y creación de capacidad con el objetivo de formular recomendaciones sobre enfoques sistemáticos para la mejora del personal de la OMS. El equipo de tareas ha elaborado un informe exhaustivo que describe la situación actual de la OMS y presenta un breve análisis comparativo con los enfoques de desarrollo de la carrera profesional utilizados por otras instituciones (otros organismos de las Naciones Unidas y entidades públicas y privadas), así como las opiniones, sugerencias y expectativas de funcio- narios de la OMS. Sobre la base de la información y las aportaciones recogidas, el informe expone una serie de principios, valores y acciones a corto, medio y largo plazo para su toma en consideración por el Director General. Movilidad 24. En el periodo de enero a diciembre de 2019, el número de funcionarios de categoría profesional y categorías superiores con contratos de larga duración que se trasladaron de un lugar de destino a otro (véanse los cuadros 14 y 15 de los datos sobre el personal) fue de 192 (el 8,5% del total de funcionarios en esas categorías), lo que supone un ligero aumento con respecto al periodo de enero a diciembre de 2018 (170). Sin embargo, ha disminuido el porcentaje de traslados entre oficinas principales, que fue de un 36% frente al 48% de 2018. 25. En abril de 2019, el Director General estableció un equipo de tareas sobre movilidad con partici- pación de funcionarios de los tres niveles de la Organización, con el objetivo de elaborar directrices sobre las prácticas de movilidad obligatoria establecidas en la política de movilidad geográfica de la OMS. El equipo de tareas llevó a cabo amplias consultas con funcionarios y efectuó una comparación con las políticas y prácticas de otros organismos de las Naciones Unidas y asociados, tras lo cual preparó una serie de recomendaciones que fueron examinadas por la comunidad mundial de recursos humanos A73/21 8 de la OMS y por el Consejo Mundial Personal/Administración y han servido como base para introducir modificaciones en la política de movilidad geográfica que se someterán a la consideración del Grupo Mundial de Políticas. El siguiente paso será realizar una simulación para validar la exactitud de los datos actualmente disponibles sobre los funcionarios y los puestos y ensayar la aplicación de los principales elementos de la política y los mecanismos de gobernanza propuestos. ENTORNO DE TRABAJO PROPICIO Prevención del acoso sexual, la violencia sexual y otras formas de acoso 26. La política revisada de la Secretaría para prevenir y combatir el acoso sexual se ultimará y adop- tará en 2020. Toma como base la política modelo de referencia elaborada por la Junta de los Jefes Eje- cutivos del Sistema de las Naciones Unidas para la Coordinación, así como el Convenio núm. 190 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, y se ultimará teniendo en cuenta las observaciones recibidas. Tomando como punto de par- tida esta política, la Secretaría también revisará su política relativa a otras formas de acoso y adoptará un enfoque similarmente basado en consultas en el que participen todas las partes interesadas, con in- clusión de expertos técnicos de la OMS en la materia, representantes del personal y todas las unidades implicadas en la respuesta a los problemas de acoso. Sistema de justicia interna 27. La Secretaría continúa realizando un seguimiento de la reforma del sistema de justicia interna que se puso en marcha en 2016; entre las mejoras resultantes figura un mayor énfasis en la solución oficiosa de las diferencias, que ha supuesto una reducción significativa en el número de apelaciones. La Oficina del Ombudsman ha colaborado en la preparación y celebración de nuevos talleres sobre gestión de di- ferencias destinados a mejorar las relaciones de trabajo y promover un entorno de trabajo más propicio y respetuoso. Modalidades de trabajo flexibles 28. La pandemia de enfermedad por coronavirus (COVID-19) ha exigido que la Organización adapte de forma inmediata su forma de trabajar y aplique de modo más amplio las modalidades de trabajo flexibles como el teletrabajo o la jornada laboral flexible. La Organización se ha esforzado por cumplir los objetivos operacionales manteniendo al mismo tiempo el bienestar del personal. Salud y bienestar del personal 29. La salud y el bienestar del personal sustentan directamente la capacidad de la Organización para alcanzar sus objetivos estratégicos y son elementos esenciales para el éxito institucional. Reconociendo que las organizaciones saludables alcanzan mayores logros, la OMS está adaptando su estrategia de salud y bienestar a su nuevo modelo de funcionamiento en todos los niveles de la Organización a fin de garantizar un entorno de trabajo saludable para todos. 30. Para lograr un entorno de trabajo saludable, los servicios de salud y bienestar del personal de la OMS han contribuido a distintos programas e iniciativas, en particular el foro sobre salud y seguridad ocupacionales común a todo el sistema de las Naciones Unidas, presidido por la OMS, y a la revitaliza- ción y cambio de imagen del Comité sobre la salud, la seguridad y el bienestar del personal de la Organización. A73/21 9 31. Los servicios de salud y bienestar del personal de la OMS desempeñan un papel facilitador esen- cial durante las actividades de respuesta a brotes y situaciones de emergencia mediante la protección y promoción de la salud y el bienestar del personal de la OMS. Durante la actual respuesta a la pandemia de COVID-19, estos servicios han contribuido a planificar la continuidad de las actividades institucio- nales en la Sede, a redactar las comunicaciones al personal, a elaborar procedimientos operacionales normalizados para el personal médico y de seguridad, y a aplicar medidas de prevención y control de infecciones en las instalaciones de la OMS. Con el apoyo de expertos de la OMS, los servicios de salud y bienestar del personal de la Organización también han elaborado orientaciones y procedimientos ope- racionales normalizados en relación con la evaluación del riesgo de COVID-19, las medidas preventivas, el rastreo de contactos y las evacuaciones médicas. En el contexto actual, los servicios de salud y bie- nestar del personal realizan diariamente un seguimiento activo del estado de salud del personal necesario para mantener la continuidad de las actividades institucionales y responden a cientos de consultas del personal. También siguen respaldando la respuesta continuada al brote de enfermedad por el virus del Ebola en la República Democrática del Congo, donde han seguido proporcionando apoyo médico, psicosocial y psicológico, han puesto en marcha una clínica de vacunación, han realizado análisis del riesgo sanitario y han evaluado establecimientos sanitarios locales. Además, los servicios de salud y bienestar, en colaboración con asociados internos y externos, han dirigido la elaboración de planes de respuesta a emergencias —incluida la respuesta a incidentes con gran número de víctimas— y las acti- vidades de capacitación en relación con dichos planes. INTERVENCIÓN DE LA ASAMBLEA DE LA SALUD 32. Se invita a la Asamblea de la Salud a que tome nota del informe. = = =