Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці

Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Номер документа: WHO/EURO: 2023-5166-44929-68953 (PDF) ILO ISBN 9789220392232 (electronic version) ILO ISBN 9789220392225 (print version) © World Health Organization and International Labour Organization, 2023 Деякі права захищені. Ця публікація доступна на умовах ліцен- зії Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 3.0 IGO (CCBY-NC-SA 3.0 IGO; https://creativecommons.org/licenses/ by-nc-sa/3.0/igo). Зазначена ліцензія дозволяє копіювання, розповсюдження й адаптацію публікації для некомерційних цілей за умови належ- ного зазначення бібліографічного посилання на неї згідно з на- веденим нижче зразком. Під час будь-якого використання цієї публікації не має бути жодних припущень щодо того, що ВООЗ або МОП схвалює будь-які конкретні організацію, продукти чи послуги. Використання логотипу ВООЗ або МОП не дозволя- ється. Адаптація цієї публікації вимагає ліцензування адап- тованого документа на умовах такої самої чи еквівалентної ліцензії Creative Commons. Якщо здійснюється переклад цієї пу- блікації, слід додати такий дисклеймер разом із запропонова- ним бібліографічним посиланням: «Цей переклад не був вико- наний Всесвітньою організацією охорони здоров’я (ВООЗ) або Міжнародною організацією праці (МОП). ВООЗ і МОП не несуть відповідальності за зміст і точність цього перекладу. Справжнім і автентичним текстом є оригінальне видання англійською мо- вою: WHO guidelines on mental health at work. Geneva: World Health Organization, 2022.» Будь-яке врегулювання спорів, що виникають через ліцензійні умови, проводиться відповідно до правил врегулювання спорів Всесвітньої організації інтелектуальної власності (http://www. wipo.int/amc/en/mediation/rules/). Зразок бібліографічного посилання. Всесвітня організація охорони здоров’я. Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці. Міжнародна організація праці, 2023. Ліцензія: CC BY-NC-SA 3.0 IGO. Документ перекладено українською мовою за підтримки Проєкту МОП за фінансування ЄС «На шляху до безпечної, здо- рової та задекларованої праці в Україні» Дані для каталогування перед опублікуванням (СІР). Дані для CIP доступні за посиланням: http://apps.who.int/iris. Придбання, права та ліцензування. Щоб придбати публікації ВООЗ, див.: http://apps.who.int/ bookorders. Щоб подати заявку на комерційне використання та запит щодо прав і ліцензування, див.: http://www.who.int/about/ licensing. Матеріали третіх сторін. Користувач, який бажає використовувати матеріали з цієї пу- блікації, що належать третій стороні, такі як таблиці, рисунки або зображення, повинен визначити, чи потрібен для цього дозвіл власника авторського права і, за необхідності, отримати такий дозвіл. Ризик висування претензій внаслідок порушення прав на будь-які компоненти цієї публікації, що належать третій стороні, несе виключно користувач. Загальні застереження. Позначення, що використані, та матеріали, що наведені в цій публікації, не означають вираження з боку ВООЗ або МОП будь- якої думки щодо правового статусу тієї чи іншої країни, тери- торії, міста або району, або їхніх органів влади, або щодо роз- межування їхніх кордонів. Пунктирні лінії на картах позначають приблизні кордони, щодо яких повну згоду поки ще може бути не досягнуто. Згадування конкретних компаній або продуктів певних вироб- ників не означає, що вони схвалені або рекомендовані ВООЗ або МОП у противагу іншим аналогічним компаніям та продук- там, які не були згадані в тексті. Назви запатентованих продук- тів, окрім тих випадків, коли допущено помилку чи упущення, виділяються початковими великими літерами. ВООЗ вжила всіх розумних запобіжних заходів для перевірки інформації, що міститься в цій публікації. При цьому опубліко- вані матеріали поширюються без будь-яких — прямих чи опо- середкованих — гарантій. Відповідальність за тлумачення і ви- користання матеріалів покладається на користувачів. ВООЗ або МОП за жодних обставин не може нести відповідальності за збитки, пов’язані з використанням цих матеріалів. Автори фотографій на обкладинках: ©NOOR / Sebastian Liste, ©WHO, ©Blink Media - Hannah Reyes Morales. Дизайн: Kellie Hopley Design Ltd. iii Зміст Передмова ............................................................................................ Подяка ................................................................................................... Абревіатури ......................................................................................... Стислий виклад ................................................................................... Вступ ..................................................................................................... Підґрунтя ........................................................................................................................................... Сфера охоплення керівних принципів .......................................................................................... Методика: як були розроблені ці керівні принципи .................... Рекомендації ............................................................................................ Рекомендації щодо організаційних заходів .................................................. Рекомендації щодо підготовки керівників .................................................... Рекомендації щодо підготовки працівників ................................................. Рекомендації щодо індивідуальних заходів ................................................. Рекомендації щодо повернення на роботу після відсутності, пов’язаної із порушенням психічного здоров’я ................................................................. Рекомендації щодо надання підтримки у працевлаштуванні людей, які живуть із порушенням психічного здоров’я ................................................. Ключове запитання 13: програми скринінгу ................................................ Прогалини в дослідженнях .................................................................. Розповсюдження й оновлення керівних принципів ...................... v vi viii ix 1 2 5 8 9 11 25 35 43 57 63 69 73 79 iv Література ............................................................................................ Глосарій ................................................................................................ Додаток 1. Учасники створення керівних принципів ..................... Додаток 2. Розгляд заяв про інтереси та врегулювання конфліктів інтересів ................................................................................................. Додаток 3. Визначення сфери охоплення, ключових запитань і результатів .............................................................................................. Додаток 4. Огляд основних та підтверджуючих доказів ................. Додаток 5. Розроблення рекомендацій ............................................. Додаток 6. Розроблення проєкту керівних принципів і зовнішнє рецензування ......................................................................................... Web annex: Evidence profiles and supporting evidence https://apps.who.int/iris/handle/10665/363102 82 91 95 105 109 113 116 117 vПередмова Працівники, як усі люди, заслуговують на невід’ємне право на найбільш досяжний рівень психічного здоров’я на робочому місці, незалежно від форми їхньої зайнятості, а люди, які живуть із психічними розладами, мають пра- во отримувати роботу, брати участь у трудовій діяльності й досягати успіхів у ній. Уряди та роботодавці зобов’яза- ні відстоювати це право, надаючи роботу, яка одночасно убезпечує працівників від надмірного стресу і ризиків для психічного здоров’я, захищає та зміцнює психічне здоров’я і добробут працівників та надає людям підтримку для повноцінної та ефективної участі в трудовій діяльності без будь-якої стигматизації, дискримінації чи зловживань. Світ праці, однак, змінюється. На всій планеті технології, глобалізація, демографічні зрушення, надзвичайні ситуа- ції та зміна клімату трансформують робочі процеси й місця, де ми працюємо. Пандемія COVID-19 зруйнувала ринки праці та прискорила темпи змін – особливо в дистанційній роботі, електронній комерції та автоматизації. Деякі ро- бочі місця втрачаються, деякі створюються, майже всі – змінюються. Для багатьох ці зміни спричиняють додатко- вий тиск або загострюють наявний стрес на робочому місці, що може виснажувати психічне здоров’я працівників. Ефективний захист психічного здоров’я на робочому місці допоможе підготуватися до майбутнього сфери праці й до світу, що змінюється. Управління аспектами психічного здоров’ям на робочому місці може виглядати проблематичним завданням, але його не слід розглядати як обтяжливе. Воно скоріше надає можливість для зростання і сталого розвитку. Безпеч- ні, здорові та інклюзивні робочі місця не тільки зміцнюють психічне та фізичне здоров’я, а й можуть зменшувати абсентеїзм, підвищувати ефективність і продуктивність праці, піднімати моральний дух і посилювати мотивацію персоналу, зводити до мінімуму конфлікти між колегами. Якщо в людей добре психічне здоров’я, вони краще здат- ні справлятися зі стресом у житті, реалізувати власні здібності, гарно вчитися і працювати, брати активну участь у житті своїх громад. А якщо в людей хороші умови праці, їхнє психічне здоров’я захищене. Ці керівні принципи містять основані на доказах рекомендації щодо заходів втручання, які можуть здійснюватися з метою профілактики, захисту, зміцнення та підтримки психічного здоров’я працівників. У них наголошується на важливості організаційних заходів, підготовки керівників і працівників та заходів для окремих осіб. Особлива ува- га приділяється працівникам, які мають психічні розлади, і заходам, які можна використовувати для надання їм під- тримки в отриманні роботи та поверненні на роботу після відсутності або підтримки у вигляді доречних пристосу- вань на робочому місці. Всесвітня організація охорони здоров’я (ВООЗ) завжди готова підтримувати держави-члени у справі зміцнення й захисту психічного здоров’я працівників. Зокрема, у Комплексному плані дій ВООЗ у сфері психічного здоров’я на 2013–2030 роки наголошується, що країнам необхідно заохочувати безпечні, сприятливі та гідні умови праці для всіх. У Глобальній стратегії ВООЗ у сфері здоров’я, навколишнього середовища і зміни клімату робочі місця визна- чені як істотно важливі об’єкти для запобігання широкому спектру ризиків, що можуть змінюватися, особливо не- інфекційним захворюванням. Ці керівні принципи є важливим етапом у використанні робочих місць як платформи для дій, закладаючи підвалини для заходів, що базуються на доказах потрібних для забезпечення ефективної про- філактики, зміцнення та підтримки психічного здоров’я на роботі. У всіх країнах та галузях добробут підприємств і суспільств залежить від психічного здоров’я працівників. Ми закликаємо уряди, підприємства та всіх зацікавлених суб’єктів світу праці використовувати та впроваджувати ці керівні принципи як ефективний інструмент створення безпечних, здорових та інклюзивних робочих місць, які зміцнюють і захищають психічне здоров’я. Сум’я Свамінатан Головна наукова співробітниця ВООЗ vi Подяка Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на ро- бочому місці були підготовлені Департаментом із пи- тань психічного здоров’я та вживання психоактивних речовин ВООЗ і Департаментом із питань здоров’я, на- вколишнього середовища і зміни клімату ВООЗ під ке- рівництвом Dévora Kestel і Maria Neira відповідно. Відповідальний технічний спеціаліст: Aiysha Malik, Відділ із питань психічного здоров’я Департаменту з пи- тань психічного здоров’я та вживання психоактивних речовин ВООЗ. Члени Керівної групи ВООЗ: Faten Ben Abdelaziz (Департамент із питань зміцнення здоров’я), Alex Butchart (Департамент соціальних детермінантів здо- ров’я), Alarcos Cieza (Департамент неінфекційних захво- рювань), Ivan Ivanov (Департамент із питань здоров’я, навколишнього середовища і зміни клімату), Catherine Kane (Департамент медичного персоналу), Hyo-Jeong Kim (Департамент невідкладної медичної допомоги), Aiysha Malik (Департамент із питань психічного здоров’я та вживання психоактивних речовин) і Juana Willumsen (Департамент із питань зміцнення здоров’я). Голова Керівної групи – Mark van Ommeren (Департамент із пи- тань психічного здоров’я та вживання психоактивних речовин). Автори хотіли б висловити свою вдячність Rebekah Thomas-Boscoe із Секретаріату Комітету ВООЗ з розгля- ду керівних принципів за технічну підтримку впродовж усього процесу розроблення керівних принципів, а та- кож Evelyn Finger і Anne Sikanda з Департаменту з питань психічного здоров’я та вживання психоактивних ре- човин, які надали вкрай важливу адміністративну під- тримку. Матеріали на різних етапах розроблення керів- них принципів надали колеги з ВООЗ: Florence Baingana (Регіональне бюро ВООЗ для країн Африки); Renato Oliveira e Souza, Claudina Cayetano (Панамериканська організація охорони здоров’я); Nazneen Anwar (Представництво ВООЗ у Мальдівській Республіці); Khalid Saeed (Регіональне бюро ВООЗ для країн Східного Середземномор’я); Natalie Drew Bold, Kenneth Carswell, Alexandra Fleischmann (Департамент із питань психіч- ного здоров’я та вживання психоактивних речовин); Martin Vandendyck (Регіональне бюро ВООЗ для країн за- хідної частини Тихого океану). Висловлюємо щиру подя- ку консультантам, які підтримували різні технічні аспек- ти в процесі розроблення: це Aemal Akhtar (Данія), Gergö Baranyi (Велика Британія), Chiara Gastaldon (Італія), Sherianne (ПАР), Georgia Michlig (США), Susan Norris (США), Susan Norris (Італія). ВООЗ вдячна за технічний внесок, який зробили коле- ги з Міжнародної організації праці (МОП), особливо Manal Azzi (штаб-квартира МОП, Женева, Швейцарія). Група з розроблення керівних принципів (ГРКП). ВООЗ хотіла б подякувати членам ГРКП за їхню відда- ність, ентузіазм і компетентність. До складу ГРКП вхо- дили: Jose Luis Ayuso-Mateos (Мадридський автономний університет, Іспанія), Mirai Chatterjee (Асоціація самоза- йнятих жінок, Індія), Capucine de Fouchier (спеціаліст- ка з питань психічного здоров’я та психосоціальної під- тримки, Швейцарія), Samuel Harvey (Black Dog Institute, Австралія), Hiroto Ito (Медико-фармацевтичний уні- верситет Тохоку, Японія), Norito Kawakami (Токійський університет, Японія), Nour Kik (Національна програ- ма охорони психічного здоров’я, Міністерство охорони здоров’я, Ліван), Spo Kgalamono (Національний інститут здоров’я на роботі, ПАР), Margaret Kitt (Національний ін- ститут безпеки та здоров’я на роботі, США), Anthony D. LaMontagne (Університет ім. Дікіна, Австралія), Sapna Mahajan (Genomics Canada, Канада), Kazem Malakouti (Університет медичних наук, Іран), Karina Nielsen (Шеффілдський університет, Велика Британія), Pratap Sharan (Всеіндійський інститут медичних наук, Індія), Katherine Sorsdahl (Кейптаунський університет, ПАР) і Graham Thornicroft (Королівський коледж Лондона, Велика Британія). Методист: ВООЗ висловлює величезну подяку Corrado Barbui (Веронський університет, Італія). Група зовнішніх рецензентів (ГЗР). ВООЗ вдяч- на за внесок особам, які виконали експертне рецен- зування проєкту керівних принципів. Це: Atalay Alem (Аддис-Абебський університет, Ефіопія), Fabrice Althaus (Міжнародний комітет Червоного Хреста, Швейцарія), vii Lamia Bouzgarrou (Монастірський університет, Туніс), Marc Corbière (Квебекський університет, Монреаль, Канада), Premilla D’Cruz (Індійський інститут управління, Ахмадабад, Індія), Carolyn Dewa (Каліфорнійський уні- верситет у Девісі, США), Frida Marina Fischer (Університет Сан-Паулу, Бразилія), Roshan Galvaan (Кейптаунський університет, ПАР), Nick Glozier (Сіднейський універ- ситет, Австралія), Neil Greenberg (Королівський ко- ледж Лондона, Велика Британія), Birgit Greiner (Університетський коледж, Корк, Ірландія), Nadine Harker Південно-Африканська рада з медичних дослі- джень, ПАР), Nina Hedegaard Nielsen (незалежна екс- пертка із психосоціальних ризиків, Данія), Ehimare Iden (Управління з питань безпеки та здоров’я на ро- боті, Нігерія), Inah Kim (Університетський медичний ко- ледж Ханянг, Республіка Корея), George Leveridge (ямай- ська поліція, Ямайка), Shuang Li (Національний інститут здоров’я на роботі та токсикології, Китай), Elizabeth Linos (Каліфорнійський університет у Берклі, США), Ed Mantler (Комісія з охорони психічного здоров’я, Канада), Angela Martin (Університет Тасманії, Австралія), Christina Maslach (Каліфорнійський університет у Берклі, США), Álvaro Roberto Crespo Merlo (Федеральний університет штату Ріу-Гранді-ду-Сул, Бразилія), María Elisa Ansoleaga Moreno (Universidad Diego Portales, Чилі), Reiner Rugulies (Національний дослідницький центр із питань ро- бочого середовища, Данія), Godfrey Zari Rukundo (Мбарарський науково-технічний університет, Уганда), Kamalesh Sarkar (Національний інститут здоров’я на роботі, Індія), Vandad Sharifi (Тегеранський універси- тет медичних наук, Іран), João Silvestre da Silva-Junior (Університетський центр Сан-Камілу, Бразилія), JianLi Wang (Університет Далхаузі, Канада), Mohammad Taghi Yasamy (Університет медичних наук ім. Шахіда Бехешті, Іран), Dieter Zapf (Франкфуртський університет ім. Гьоте, Німеччина). Свої відповідні організації та ключові заці- кавлені сторони представляли: Melissa Pitotti (Альянс за базові гуманітарні стандарти [CHS]); Sarah Copsey, Julia Flintrop (Європейське агентство з безпеки та здоров’я на роботі [EU-OSHA]); Olga Kalina, Guadalupe Morales Cano (Європейська мережа пацієнтів і колишніх пацієнтів пси- хіатричних установ [ENUSP]); Claudia Sartor (Глобальна мережа експертів із питань психічного здоров’я [GMHPN]); Madeline A. Naegle (Міжнародна рада медич- них сестер [ICN]); Pierre Vincensini (Міжнародна органі- зація роботодавців [МОР]); Rory O’Neill (Міжнародна кон- федерація профспілок [МКП]); Victor Ugo (Ініціатива за обізнаність у сфері психічного здоров’я, Нігерія [MANI]); Miguel R. Jorge (Всесвітня медична асоціація [WMA]); Rose Boucaut, Salam Alexis Gomez, Jepkemoi Joanne Kibet, Norma Elisa Gálvez Olvera, Claudia Patricia Rojas Silva (ор- ганізація «Світова фізіотерапія» [WP]). ВООЗ також ви- словлює подяку Всесвітньому альянсу медичних пра- цівників за делегування своїх членів, зокрема Helen von Dadelszen і Howard Catton. Групи з огляду та узагальнення основних дока- зів і огляду підтверджуючих доказів. Висловлюємо подяку за докладені значні зусилля групам з огля- ду та узагальнення доказів, до складу яких входили: Hideaki Arima, Yumi Asai, Yui Hidaka, Mako Iida, Kotaro Imamura, Mai Iwanaga, Yuka Kobayashi, Yu Komase, Natsu Sasaki (Токійський університет, Японія), Reiko Inoue, Akizumi Tsutsumi (Медична школа Університету ім. Кітасато, Японія), Hisashi Eguchi, Ayako Hino, Akiomi Inoue (Університет гігієни праці та навколишнього середови- ща, Японія), Yasumasa Otsuka (Цукубський університет, Японія), Asuka Sakuraya (Токійський жіночий медичний університет, Японія), Akihito Shimazu (Університет Кейо, Японія), Kanami Tsuno (Канагавський університет со- ціальних послуг, Японія); Taylor Braund, Richard Bryant, Jasmine Choi-Christou, Mark Deady, Nadine Garland, Aimee Gayed, Sam Haffar, Sophia Mobbs, Katherine Petrie, Jessica Strudwick (Університет штату Новий Південний Уельс, Австралія); Arpana Amarnath, Pim Cuijpers, Eirini Karyotaki, Clara Miguel (Вільний університет, Центр співробітни- цтва ВООЗ із досліджень і поширення психологічних втручань, Нідерланди); Liam O’Mara, Kathleen Pike, Adam Rosenfeld, Hikari Shumsky (Колумбійський університет, Центр співробітництва ВООЗ із питань зміцнення потен- ціалу та підготовки у сфері глобального психічного здо- ров’я, США). До складу груп із вивчення підтверджую- чих доказів входили: Rachel Lewis, Fehmidah Munir, Alice Sinclair, Jo Yarker (Affinity Health at Work, Велика Британія; Promit Ananyo Chakraborty, Vanessa Evans, Raymond Lam, Jill Murphy (Університет провінції Британська Колумбія, Канада), Andrew Greenshaw та Jasmin Noble (Університет провінції Альберта, Канада). Висловлюємо подяку та- кож Christy Braham (організація «Неформально зайняті жінки: глобалізація і організація» [WIEGO]) за підтримку в процесі розроблення підтверджчуючих доказів щодо неформальної економіки. Фінансова підтримка: ВООЗ із вдячністю відзначає фі- нансову підтримку, надану фондом Wellcome Trust для розроблення цих керівних принципів. viii Скорочення CerQual оцінювання достовірності доказів, отриманих з оглядів якісних досліджень CRE Бюро ВООЗ із забезпечення дотримання вимог, управління ризиками та етики EtD від доказів до рішення (схема) GRADE метод градації якості аналізу, розроблення та оцінювання рекомендацій GRC Комітет ВООЗ з розгляду керівних принципів mhGAP Програма дій з ліквідації прогалин у сфері психічного здоров’я PICO популяція, втручання, порівняння, результат ВООЗ Всесвітня організація охорони здоров’я ВТС відповідальний технічний спеціаліст ГЗР Група зовнішніх рецензентів ГРКП Група з розроблення керівних принципів КГ ВООЗ Керівна група Всесвітньої організації охорони здоров’я КНСД країни з низьким або середнім рівнем доходу КПОІ Конвенція Організації Об’єднаних Націй про права осіб з інвалідністю КПТ когнітивно-поведінкова терапія КРКД кластерно-рандомізоване контрольоване дослідження ПЗПСП психічне здоров’я і психосоціальна підтримка МКХ Міжнародна класифікація хвороб МОП Міжнародна організація праці МСП малі та середні підприємства ООН Організація Об’єднаних Націй РКД рандомізоване контрольоване дослідження Стислий виклад xКерівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Для значної частини населення світу психічне здоров’я і трудова діяльність нерозривно взаємозв’язані. Психічне здоров’я – це не тільки відсутність психічних розладів, це скоріше стан психічного добробуту, що дозволяє лю- дям справлятися зі стресовими ситуаціями в житті, ре- алізувати свої здібності, добре вчитися і працювати, а також робити внесок у життя своїх громад. Порушення психічного здоров’я виникають незалежно від того, чи спричинені вони трудовою діяльністю. Недобре психіч- не здоров’я справляє негативний вплив на когнітивний, поведінковий, емоційний, соціальний та реляційний до- бробут людини, на її функціонування та фізичне здо- ров’я, а також на її особисту індивідуальність і добро- бут на роботі. Як наслідок, спроможність людини брати участь у трудовому процесі може бути ослаблена через зменшення продуктивності та ефективності, зниження здатності безпечно працювати або труднощів зі збере- женням роботи чи її отриманням. Презентеїзм (або втра- та продуктивності, яка є причиною найбільших фінансо- вих витрат), абсентеїзм і плинність кадрів впливають як на працівників, так і на роботодавців і, у свою чергу, на економіку суспільства. Згідно з оцінками, психічні роз- лади в будь-який окремо взятий момент часу наявні у 15% дорослого населення працездатного віку. Масштаб проблеми громадського здоров’я, створеної порушен- нями психічного здоров’я, перевищує обсяг інвестицій для її вирішення. Це відбувається незважаючи на те, що міжнародні конвенції закликають до захисту фізичного і психічного здоров’я працівників за допомогою націо- нальної політики у сфері безпеки та здоров’я на роботі. У цих керівних принципах Всесвітня організація охо- рони здоров’я (ВООЗ) представляє основані на дока- зах глобальні настанови у сфері охорони громадського здоров’я щодо організаційних заходів, підготовки керів- ників і працівників та індивідуальних заходів для спри- яння досягненню доброго психічного здоров’я та про- філактики його порушень, а також рекомендації щодо повернення на роботу після відсутності, пов’язаної з порушеннями психічного здоров’я, і працевлаштуван- ня людей, які мають порушення психічного здоров’я. У керівних принципах зазначається, чи можуть певні за- ходи (і які саме) проводитися для всіх працівників – на- приклад, на всьому підприємстві (універсальні), для працівників, які зазнають ризику порушень психічного здоров’я (вибіркові), чи для працівників, які зазнають емоційного стресу (показані) – або для працівників, які вже мають порушення психічного здоров’я. Очікується, що завдяки цим новим рекомендаціям ВООЗ викладе- ні тут керівні принципи сприятимуть здійсненню захо- дів на національному рівні й на рівні робочих місць із розроблення політики, планування і надання послуг у сфері психічного здоров’я та здоров’я на робочому міс- ці. Завдання керівних принципів – покращити реаліза- цію заходів, що базуються на доказах у царині психічно- го здоров’я на робочому місці. Керівні принципи були розроблені згідно з Посібником ВООЗ із розроблення керівних принципів [WHO handbook for guideline development] та відповідають між- народним стандартам для керівних принципів, що спи- раються на докази. У співпраці з Групою з розроблення керівних принципів (ГРКП) Керівна група ВООЗ підготу- вала ключові запитання й оцінила результати, щоб ви- значити ті з них, які мають вирішальне значення для розроблення керівних принципів. Конфлікти інтересів із боку всіх окремих авторів керівних принципів були за- декларовані, оцінені та врегульовані згідно з Політикою ВООЗ у сфері забезпечення дотримання вимог, управ- ління ризиками та етики (CRE). Для створення зведених таблиць отриманих результа- тів були проведені системні огляди фактичних даних ме- тодом градації якості аналізу, підготовки та оцінювання рекомендацій (GRADE). ГРКП розробила рекомендації, в яких ураховано низку елементів, а саме: переконливість фактичних даних; баланс між бажаними та небажаними наслідками; цінності та пріоритети отримувачів допо- моги; потреби в ресурсах та економічна ефективність; справедливість, рівність і відсутність дискримінації що- до здоров’я; практична здійсненність; права людини; соціально-культурна прийнятність. Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Стислий виклад Рекомендації щодо організаційних заходів Рекомендації щодо підготовки керівників Рекомендації щодо підготовки керівників 1 Універсальні організа-ційні заходи Організаційні заходи, спрямова- ні на зменшення психосоціальних факторів ризику, зокрема заходи, основані на методах широкої участі, можуть розглядатися для працівни- ків із метою зниження емоційного стресу та покращення результатів, пов’язаних із роботою. Умовна рекомендація, докази з дуже низьким ступенем достовірності 4 Підготовка керівників із питань психічно-го здоров’я Слід проводити підготовку керівників для підтримки пси- хічного здоров’я працівників із метою підвищення рівня знань керівників та покращення їхнього ставлення і пове- дінки у сфері психічного здоров’я та сприяння активному зверненню працівників по допомогу. Наполеглива рекомендація, докази з помірним ступенем достовірності 6 Підготовка працівників із метою сприяння освіченості та обізнаності у сфері психіч- ного здоров’я Підготовка працівників із метою сприяння освіченості та обізнаності у сфері психічного здоров’я може проводити- ся для покращення знань та уявлень тих, хто навчається, щодо психічного здоров’я на робочому місці, зокрема що- до ставлення, яке має характер стигматизації. Умовна рекомендація, докази з дуже низьким ступенем достовірності 5 Підготовка керівників працівників охоро- ни здоров’я, гуманітарних організацій та екстрених служб Слід проводити підготовку керівників для підтримки пси- хічного здоров’я працівників охорони здоров’я, гуманітар- них організацій та екстрених служб із метою підвищення рівня знань керівників і покращення їхнього ставлення та поведінки у сфері психічного здоров’я. Наполеглива рекомендація, докази з помірним ступенем достовірності 7 Підготовка працівників охорони здоров’я, гуманітарних організацій та екстрених служб із метою сприяння освіченості та обізнаності у сфері психічного здоров’я Підготовка працівників охорони здоров’я, гуманітарних організацій та екстрених служб із метою сприяння осві- ченості та обізнаності у сфері психічного здоров’я може проводитися для покращення знань та уявлень тих, хто навчається, щодо психічного здоров’я на робочому місці, зокрема щодо ставлення, яке має характер стигматизації. Умовна рекомендація, докази з дуже низьким ступенем достовірності 3 Організаційні заходи для працівників, які мають порушення пси- хічного здоров’я Для працівників, які мають пору- шення психічного здоров’я, зокре- ма психосоціальну інвалідність, слід запровадити доречні пристосуван- ня на робочому місці згідно з міжна- родними принципами прав людини. Наполеглива рекомендація, докази з дуже низьким ступенем достовірності 2 Організаційні заходи для працівників охо- рони здоров’я, гума- нітарних організацій та екстрених служб Організаційні заходи, спрямова- ні на зменшення психосоціальних факторів ризику, наприклад зни- ження робочого навантаження та змінення графіка або покращення комунікації та командної роботи, можуть розглядатися для працівни- ків охорони здоров’я, гуманітарних організацій та екстрених служб для зниження емоційного стресу та по- кращення результатів, пов’язаних із роботою. Умовна рекомендація, докази з дуже низьким ступенем достовірності Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці xii Рекомендації щодо індивідуальних заходів Рекомендації щодо повернення на роботу після відсутності, пов’язаної з порушенням психічного здоров’я 8 Універсальні індивіду-альні заходи 8A Універсально здійснювані психосо- ціальні заходи втручання, спрямо- вані на формування у працівників навичок управління стресом – як- от заходи, що ґрунтуються на усві- домленості або на когнітивно-по- ведінкових підходах, – можуть бути розглянуті для працівників із метою сприяння досягненню доброго пси- хічного здоров’я, зменшення емо- ційного стресу та підвищення ефек- тивності роботи. Умовна рекомендація, докази з низь- ким ступенем достовірності 8B Можливості для фізичної актив- ності як форми дозвілля – напри- клад тренування з обтяженням, си- лові вправи, аеробні тренування, ходіння чи йога – можуть бути роз- глянуті для працівників із метою по- кращення психічного здоров’я та працездатності. Умовна рекомендація, докази з дуже низьким ступенем достовірності 11 Повернення на роботу після відсутності, пов’язаної з порушенням психічного здоров’я Для осіб, відсутніх на роботі через порушення психічного здоров’я, (а) допомога, пов’язана з виконанням працівником робо- ти, а також клінічна допомога у сфері психічного здоров’я, що базується на доказах, або (б) тільки клінічна допомога у сфе- рі психічного здоров’я, що базується на доказах, повинні розглядатися як спосіб зменшення симптомів психічних розладів і скорочення кількості днів відсутності на роботі. Умовна рекомендація, докази з низьким ступенем достовірності 10 Індивідуальні заходи для працівників, які зазнають емоційного стресу 10A Психосоціальні заходи втручан- ня, як-от заходи, що ґрунтуються на усвідомленості, когнітивно-по- ведінкових підходах, або навчання вирішенню проблем можуть бути розглянуті для працівників, які за- знають емоційного стресу, з метою зменшення цих симптомів та підви- щення ефективності роботи. Умовна рекомендація, докази з дуже низьким ступенем достовірності 10B Фізичні вправи – як-от аеробні тре- нування та тренування з обтяжен- ням, можуть бути розглянуті для працівників, які зазнають емоцій- ного стресу, з метою зменшення цих симптомів. Умовна рекомендація, докази з дуже низьким ступенем достовірності 9 Індивідуальні заходи для працівників охо- рони здоров’я, гума- нітарних організацій та екстрених служб 9A Універсально здійснювані психосо- ціальні заходи втручання, спрямо- вані на формування у працівників навичок управління стресом – як- от заходи, що ґрунтуються на усві- домленості або на когнітивно-по- ведінкових підходах, – можуть бути розглянуті для працівників охорони здоров’я, гуманітарних організацій та екстрених служб із метою спри- яння досягненню доброго психічно- го здоров’я та зменшення емоційно- го стресу. Умовна рекомендація, докази з низь- ким ступенем достовірності 9B Психосоціальні заходи втручання – як-от управління стресом і підго- товка в галузі самодопомоги чи нав- чання комунікативних навичок – мо- жуть проводитися для працівників охорони здоров’я, гуманітарних ор- ганізацій та екстрених служб, які за- знають емоційного стресу. Умовна рекомендація, докази з низь- ким ступенем достовірності Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Стислий виклад xiii Рекомендації щодо повернення на роботу після відсутності, пов’язаної з порушенням психічного здоров’я Програми скринінгу 12 Надання підтримки у працевлаштуванні людей, які живуть із порушенням психічного здоров’я Орієнтовані на відновлення стратегії, що посилюють професійну та економічну інтеграцію – як-от допомога (розширена) у працевлаштуванні, повинні бути доступні для людей із тяжкими психічними розладами, включно із психосоціальною інва- лідністю, для отримання і збереження роботи. Наполеглива рекомендація, докази з низьким ступенем достовірності Ключове запитання 13: програми скринінгу Оскільки незрозуміло, чи перевищують потенційні переваги програм скринінгу можливу шкоду, ГРКП не надала рекоменда- цію на користь або проти проведення програм скринінгу в період зайнятості. xiv Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Вступ 2Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Підґрунтя 1 Global Burden of Disease (GBD) Results Tool. In: Global Health Data Exchange [веб-сайт]. Seattle: Institute for Health Metrics and Evaluation; 2019 (http://ghdx.healthdata.org, дата доступу – 1 листопада 2021 р.). Примітка: це дані IHME щодо глобального тягаря хвороб за 2019 р., які не обов’язково відповідають класифікації за МКХ-11. 2 ВООЗ визнає, що багато людей, які у своєму житті мали досвід психічних розладів, віддають перевагу терміну «психосоціальна інвалідність». З метою забезпечення узгодженості в цій публікації використовувати- меться в основному термін «психічні розлади», а за потреби – також термін «психічні розлади, зокрема психосоціальна інвалідність». Психосоціальна інвалідність включається до всеосяжного визначення понят- тя «психічні розлади». Для значної частини населення світу психічне здоров’я і праця нерозривно взаємозв’язані. Психічне здоров’я – це не тільки відсутність психічних розладів, це скоріше стан психічного добробуту, що дозволяє людям справ- лятися зі стресовими ситуаціями в житті, реалізувати свої здібності, добре вчитися і працювати, а також ро- бити внесок у життя своїх громад. Порушення психіч- ного здоров’я виникають незалежно від того, чи спри- чинила їх трудова діяльність. Погане психічне здоров’я справляє негативний вплив на когнітивний, поведінко- вий, емоційний, соціальний та реляційний добробут лю- дини, на її функціонування та фізичне здоров’я, а також на її особисту індивідуальність і добробут на роботі. Як наслідок, спроможність людини брати участь у трудово- му процесі може бути ослаблена через зменшення про- дуктивності та ефективності, зниження здатності без- печно працювати або труднощів зі збереженням роботи чи її отриманням. Презентеїзм (або втрата продуктив- ності, яка є причиною найбільших фінансових витрат), абсентеїзм і плинність кадрів впливають як на праців- ників, так і на роботодавців і, у свою чергу, на економі- ку суспільства. Згідно з оцінками, психічні розлади в будь-який окре- мо взятий момент часу наявні у 15% дорослого населен- ня працездатного віку. У світовому масштабі станом на 2019 рік 301 мільйон осіб жили з тривогою1, 280 мільйо- нів – із депресією1, 64 мільйони – із шизофренією або біполярним розладом1, а 703 тисячі осіб щороку поми- рали через самогубство (1). Багато з усіх цих людей бу- ли працездатного віку. Найбільш поширені порушення психічного здоров’я (тобто типові психічні розлади, як- от депресія та тривога), за оцінками, коштують глобаль- ній економіці щороку 1 трильйон доларів США, причому переважною причиною цих витрат є втрата продуктив- ності (2). Люди з тяжкими психічними розладами, зо- крема із психосоціальною інвалідністю 2 (наприклад, із шизофренією та біполярним розладом), через стигма- тизацію та дискримінацію значною мірою виключені з трудової діяльності, незважаючи на те, що участь в еко- номічній діяльності є важливою для відновлення. Праця – це соціальний детермінант психічного здоров’я. Змістовна праця є фактором захисту психічного здо- ров’я; вона сприяє відчуттю самореалізації людини, її впевненості, її заробіткам, а також відновленню та ін- теграції людей із психосоціальною інвалідністю. Проте шкідливі або погані умови праці, небезпечні робочі се- редовища й низький рівень організації праці, пога- ні робочі відносини, безробіття, а тим більше тривале перебування під впливом цих чинників, можуть знач- но погіршити психічне здоров’я або загострити наявні його порушення. Існує певний консенсус щодо впливу окремих факторів ризику, які також називають психо- соціальними ризиками (3), на психічне здоров’я на ро- бочому місці. Деякі з цих факторів ризику наведено у вставці 1, але є ще багато ризиків, які можуть бути ха- рактерні для певних країн чи професій, і спостерігають- ся нові ризики, що виникають на тлі того, як культура праці змінюється з часом або в результаті масштабних суспільних подій (як-от глобальна пандемія чи глобаль- ний конфлікт). Події суспільного рівня впливають на психічне здоров’я на робочому місці. Економічні спади чи надзвичайні си- туації спричиняють такі ризики, як утрата роботи, фі- нансова нестабільність, організаційна перебудова, зменшення можливостей щодо зайнятості, зростан- ня рівня безробіття, збільшення масштабів роботи без контрактів на повний робочий день або офіційних дого- ворів (4). Праця може бути мікрокосмом для загострен- ня ширших проблем, які негативно позначаються на психічному здоров’ї, зокрема дискримінації та нерівно- сті, спричинених соціально-демографічними фактора- ми, як-от вік, каста, клас, інвалідність, ґендерна іден- тичність, міграційний статус, раса/етнічне походження, релігійні переконання й сексуальна орієнтація, і пере- плетінням цих факторів. У той час як цькування дітей 3Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Вступ шкільного віку привертає увагу, цього не можна сказа- ти про масштаби образливої поведінки (з боку третіх осіб або колег), якій піддаються дорослі на роботі (5, 6). Найважливіше те, що стигма, яка супроводжує психічні розлади, є панівною перешкодою для розголосу цієї ін- формації на роботі (7), для надання підтримки на робо- чому місці людям із психічними розладами або для ко- ристування підтримкою, що надається працівникам. За оцінками, два мільярди працівників (понад 60% чи- сельності працівників у світі) зайнято в неформальній економіці (8). На відміну від працівників формального сектора неформально зайняті особи, якими часто є жін- ки або представники маргіналізованих груп населення, не отримують соціального захисту, який надає доступ до медичної допомоги, а в поєднанні з низькими дохода- ми та поганими умовами праці таке становище обумов- лює вірогідність поганого стану психічного здоров’я цих 3 Гіг-економіка – це система вільного ринку, типовими рисами якої є тимчасові посади і наймання організаціями незалежних працівників для виконання корот- котермінових завдань. людей (9–11). У свою чергу серед працівників, які можуть зазнавати сильнішого впливу психосоціальних ризиків і які можуть, але не завжди, бути зайняті в неформальній економіці, – сільськогосподарські працівники, вулич- ні торговці, домашні працівники та тимчасові працівни- ки. Крім того, до них можуть відноситися працівники де- яких сімейних підприємств або зайняті в гіг-економіці 3. Зміни способу, в який працюють люди, сприяють еко- номічному розвиткові, здатні посилювати пов’язаний із роботою стрес, оскільки люди дедалі більше працюють протягом тривалішого часу. У світовому масштабі трети- на робочої сили, за оцінками, працює більше 48 годин на тиждень, особливо в умовах меншої забезпеченості ре- сурсами (12). Як свідчать нові знання про наслідки пере- ходу до гнучкого режиму робочого часу і дистанційної роботи, хоча ці форми зайнятості є неоціненними для деяких секторів в умовах пандемії COVID-19, їхні перева- ги та недоліки є неоднозначними (13). Вставка 1. Психосоціальні ризики для психічного здоров’я на робочому місці Широко визначено десять категорій факторів ризику поганого стану психічного здоров’я (а також поганого стану фізичного здоров’я), пов’язаних із роботою (адаптовано з 14, 15). ▶ Зміст роботи/структура завдань: наприклад, відсутність різноманітності або короткі робочі цикли, фрагментована або беззмістовна робота, недостатнє використання навичок, високий ступінь невизначе- ності, безперервний контакт із людьми в процесі роботи. ▶ Робоче навантаження й темп роботи: наприклад, перевантаження чи недовантаження, темп роботи, зав- даний машиною, значний дефіцит часу, постійна необхідність дотримуватися крайніх термінів виконання. ▶ Графік роботи: наприклад, робота змінами, нічні зміни, негнучкий графік, непередбачуваний, тривалий або соціально незручний робочий час. ▶ Контроль: наприклад, обмежена участь в ухваленні рішень, брак контролю над робочим навантаженням, темпом роботи тощо. ▶ Середовище й обладнання: наприклад, недостатнє забезпечення обладнанням, його непридатність або неналежне технічне обслуговування; погані умови навколишнього середовища, як-от недостатня площа приміщень, погане освітлення, надмірний шум. ▶ Організаційна культура і функціонування: наприклад, погана комунікація, низький рівень підтримки ви- рішення проблем і особистого розвитку, відсутність визначення організаційних цілей чи змін або узгодже- ності щодо них, сильна конкуренція за дефіцитні ресурси, надмірно складна бюрократія. ▶ Міжособистісні стосунки на роботі: наприклад, соціальна чи фізична ізоляція, погані стосунки з безпосе- редніми керівниками, міжособистісні конфлікти, неадекватна поведінка на роботі, відсутність соціальної підтримки (уявної чи фактичної); булінг, домагання, цькування; агресія на мікрорівні. ▶ Роль в організації: наприклад, неоднозначність ролі, конфлікт ролей, відповідальність за інших. ▶ Розвиток кар’єри: наприклад, застій та невизначеність у кар’єрі, недостатнє або надмірне просування по службі, низький рівень оплати праці, відсутність гарантій зайнятості, низька соціальна цінність праці. ▶ Баланс між особистим життям і роботою: наприклад, вимоги роботи та особистого життя, які суперечать одне одному, зокрема в осіб, які виконують обов’язки з догляду, низький рівень підтримки вдома, двоїсті кар’єрні проблеми; проживання в тому ж місці, де виконується робота; проживання далеко від сім’ї під час виконання робочих завдань. 4Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Масштаб проблеми громадського здоров’я, зумовле- ної психічними розладами, перевищує обсяг інвести- цій для її вирішення. Це відбувається незважаючи на те, що міжнародні конвенції закликають до захисту фі- зичного і психічного здоров’я працівників за допомо- гою національної політики у сфері безпеки та здоров’я на роботі (16). Програми зміцнення психічного здоров’я в контексті трудової діяльності та запобігання психіч- ним розладам – серед тих програм зміцнення здоров’я та профілактики, про які найменш часто повідомляєть- ся, залежно від країни (35%) (17). Заохочення психічного добробуту і профілактика пси- хічних розладів визнані засобом досягнення глобально- го пріоритету щодо зменшення на третину передчасної смертності від неінфекційних захворювань (НІЗ) (Цілі сталого розвитку ООН, завдання 3.4). Комплексним пла- ном дій ВООЗ у сфері психічного здоров’я на 2013–2030 роки [The WHO Comprehensive Mental Health Action Plan, 2013–2030] (18) установлено глобальне завдання щодо зміцнення психічного здоров’я та відповідної профілак- тики й щодо надання комплексних, інтегрованих і опе- ративних послуг на рівні місцевих громад (зокрема на підприємствах). У Глобальній стратегії ВООЗ у сфері здо- ров’я, навколишнього середовища і зміни клімату (19) робочі місця визначені як істотно важливі об’єкти для запобігання широкому спектру ризиків, що можуть змі- нюватися, особливо щодо НІЗ. Психічні розлади визна- ні в Переліку професійних захворювань МОП, який бу- ло переглянуто в 2010 році, під рубрикою «психічні та 4 У Рекомендації МОП щодо Переліку професійних захворювань, повідомлення про нещасні випадки на роботі і професійні захворювання та їхньої реєстрації (№ 194) окремо виділені психічні та поведінкові розлади, зокрема: «2.4.1. Посттравматичні стресові розлади» та «2.4.2. Інші психічні та поведінкові розлади, не згадані у попередніх пунктах, якщо встановлено з наукової точки зору чи визначено методами, що відповідають національним умовам або практиці, прямий взаємозв’язок між дією факторів ризику, які випливають із трудової діяльності, та психічним або поведінковим розладом (розладами), що виник (виникли) у працівника». поведінкові розлади»4. Деякі країни розширили свої пе- реліки професійних захворювань, включивши до них стрес, пов’язаний із роботою, емоційне вигорання, де- пресію та порушення сну. Деякі країни також визнають самогубство у зв’язку з роботою і включають його в сис- теми реєстрації, повідомлення і відшкодування. Добробут – це багатомільярдна індустрія, де заходи втручання, пов’язані із психічним здоров’ям, можуть за- лишитися нерегульованими з точки зору їхньої якості або доказової бази. Хоча кілька країн і професійних то- вариств мають керівні документи на тему «праця і пси- хічне здоров’я», вони є специфічними для населення ті- єї чи іншої країни. Розроблено міжнародні стандарти із захисту психічного здоров’я на робочих місцях, особли- ву увагу в яких приділено управлінню психосоціальни- ми ризиками (20). Люди працездатного віку витрачають значну частину свого життя на роботу. За оцінками, приблизно 62% на- селення світу віком 15 років і старше є економічно актив- ним (21). Робота дає можливість підтримувати належний стан психічного здоров’я, запобігати психічним розла- дам і надавати допомогу людям, які їх мають (22). На цей момент на світовому рівні немає керівних принципів, що мають доказову базу, що стосуються заохочення до за- хисту психічного здоров’я, запобігання психічним роз- ладам та підтримки психічного здоров’я; у наведеному вище обґрунтуванні висвітлено нагальну потребу в та- ких керівних принципах. 5Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Вступ Цілі керівних принципів Ці керівні принципи містять рекомендації щодо заходів втручання – детальніше описаних нижче – у таких сфе- рах: організаційні заходи, підготовка керівників і пра- цівників, індивідуальні заходи для сприяння досягнен- ню доброго психічного здоров’я та профілактики його порушень. Тут подано також рекомендації щодо повер- нення на роботу після відсутності, пов’язаної із пору- шенням психічного здоров’я, та працевлаштування лю- дей які живуть із порушенням психічного здоров’я. У керівних принципах зазначається, чи можуть певні за- ходи (і які саме) проводитися для всіх працівників – на- приклад, на всьому підприємстві (універсальні), для працівників, які зазнають ризику порушень психічного здоров’я (вибіркові), чи для працівників, які зазнають емоційного стресу (показані) – або лише для працівни- ків, які вже мають порушення психічного здоров’я. Очікується, що завдяки наданню цих рекомендацій ви- кладені тут керівні принципи сприятимуть здійсненню на національному рівні й на рівні робочих місць заходів із розроблення політики, планування і надання послуг у сфері психічного здоров’я та здоров’я на робочому міс- ці. Завдання керівних принципів – покращити реаліза- цію заходів, що спираються на докази у царині психічно- го здоров’я на робочому місці. 5 Згідно з Конвенцією МОП 1973 р. про мінімальний вік (№ 138), загальний мінімальний вік для прийому на роботу становить 15 років (для легкої роботи – 13 ро- ків), а для небезпечної роботи – 18 років (із суворим дотриманням певних умов – 16 років), із можливістю початкового встановлення загального мінімального віку в 14 років (для легкої роботи – 12 років), якщо економіка і система освіти країни недостатньо розвинені. Для цих керівних принципів установлено мінімаль- ний вік у 18 років, тому що молодші працівники перебувають на іншому етапі когнітивного, емоційного, біологічного та соціального розвитку й можуть потре- бувати додаткового врахування стану їхнього психічного здоров’я у контексті роботи. 6 Працівники охорони здоров’я – це «всі особи, які здебільшого здійснюють заходи, головна мета яких – покращення здоров’я», тобто спеціалісти з медичної до- помоги, середній медичний персонал і працівники, які надають послуги з догляду, згідно з визначенням у Міжнародній стандартній класифікації занять 2008 р. (ILO ICSO-08). Працівники гуманітарних організацій – це міжнародні або національні спеціалісти, які надають гуманітарну допомогу. Працівники екстрених служб надають державні екстрені послуги: це, наприклад, охорона правопорядку, пожежна охорона, невідкладна медична допомога, пошуково-рятувальні операції (див. Guidelines on decent work in public emergency services. Geneva: International Labour Organization, 2018 (https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/-- -ed_dialogue/---sector/documents/normativeinstrument/wcms_626551.pdf, дата доступу – 25 травня 2022 р.). Сфера застосування керівних принципів Керівні принципи орієнтовані на цивільних дорослих осіб віком від 18 років5, які мають формальну чи нефор- мальну оплачувану роботу. Керівні принципи не сто- суються заходів для військовослужбовців або осіб, які стали об’єктом примусової праці, торгівлі людьми та су- часного рабства чи дитячої праці. Групи населення, що розглядаються в цих керівних принципах, – це всі пра- цівники, у яких наявні чи відсутні порушення психічного здоров’я, або люди із порушенням психічного здоров’я чи психосоціальною інвалідністю, які прагнуть отрима- ти роботу чи повернутися на роботу. Керівні принципи охоплюють працівників ризикованих професій, тобто професій із підвищеною ймовірністю впливу негативних подій (наприклад, потенційно трав- матичних подій або серії подій, які є вкрай загрозли- вими чи неприпустимими), які підвищують імовірність порушень психічного здоров’я. Це, зокрема, працівни- ки екстрених служб (як-от поліція чи пожежна служ- ба), працівники гуманітарних організацій (міжнародних або національних) та працівники охорони здоров’я (23– 25)6. Хоча представники багатьох професій стикаються з важкими обставинами, які наражають їх на підвищений ризик погіршення психічного здоров’я (наприклад, че- рез шкідливі умови праці), ці специфічні професії були вибрані через те, що ВООЗ часто одержує прохання на- дати настанови для цих груп. Рекомендації для цих ви- біркових груп працівників можуть, однак, поширюва- тися на інші професії, в яких є вірогідність виникнення несумірно високих ризиків для психічного здоров’я на робочому місці. 6Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Усі заходи втручання, запропоновані в цих керівних принципах, здійснюються на робочому місці або стосуються роботи. Працівники можуть брати участь у деяких заходах не в контексті роботи, проте ці заходи розроблено спе- ціально для підтримки працівників. Нижче зазначено заходи, які передбачені сферою застосування цих керівних принципів. Організаційні заходи Мета цих заходів – оцінити, змінити, зменшити або усунути пов’язані з роботою психосоціальні ризики виникнен- ня порушень психічного здоров’я. Це планові заходи, які безпосередньо спрямовані на умови праці для запобігання погіршенню психічного та/або фізичного здоров’я, якості життя працівників і результатів їхньої роботи. Ці заходи можуть включати дії, орієнтовані на трудові колективи. Організаційні заходи часто зосереджуються на первинній та вторинній профілактиці, але можуть передбачати й третинну профілактику (наприклад, заходи з підтримки по- вернення на роботу працівників із психічними розладами). Організаційні заходи, орієнтовані на конкретну люди- ну, включають доречні пристосування на робочому місці (тобто зміни в трудовому процесі з метою врахування по- треб цієї особи). Підготовка керівників і працівників Підготовка керівників із питань психічного здоров’я – це підготовка працівників, які наглядають за іншими. Її мета – зміцнити спроможність щодо захисту психічного здоров’я безпосередніх підлеглих, наприклад шляхом забезпечення наявності в керівника інформації про те, коли і як слід підтримати працівника. Схожа підготовка проводиться й для працівників із метою забезпечення їхньої спроможності підтримувати себе шляхом підвищен- ня рівня обізнаності й знань у сфері психічного здоров’я. Індивідуальні заходи Це – заходи втручання, які пропонуються безпосередньо працівникові та виконуються працівником під керівниц- твом або самостійно. Вони включають психосоціальні заходи втручання (тобто заходи, в яких використовується психологічний, поведінковий чи соціальній підхід або комбінація цих підходів) та фізичні заходи як форму дозвілля, наприклад фізичні вправи (але не фізичну працю в межах виконання роботи). Програми повернення на роботу Ці програми покликані підтримувати працівників у повноцінному поверненні на роботу та у зменшенні симптомів психічних розладів після періодів відсутності. Це можуть бути багатокомпонентні заходи, в яких застосовується будь-яка комбінація індивідуальних заходів, заходів для керівників та організаційних заходів. Програми надання підтримки у працевлаштуванні У контексті цих керівних принципів такі заходи спрямовані на сприяння працевлаштуванню людей які живуть із психічними розладами на оплачувану роботу. Вони також мають багатокомпонентний характер. У керівних принципах розглядаються також програми скринінгу, що реалізуються в період зайнятості (вони висвіт- люються за ключовим запитанням 13 [КЗ 13]. Мета скринінгу – виявити симптоми психічних розладів і скерувати лю- дину для отримання допомоги відповідного рівня. На рис. 1 показані заходи, запропоновані в цих керівних принципах, на різних цільових рівнях. 7Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Вступ Цільовою аудиторією цих керівних принципів є насамперед особи чи організації, відповідальні за планування, програмування чи реалізацію заходів щодо здоров’я, безпеки та добробуту працівників. Це можуть бути надавачі послуг із безпеки та здоров’я на робочому місці та захисту психічного здоров’я, а також менеджери з надання по- слуг, роботодавці й працівники та їхні об’єднання, організації чи кооперативи, кадрові служби, професійні органи, служби з навчання, підготовки та забезпечення добробуту працівників. Ці керівні принципи й матеріали, розробле- ні на їхній основі, матимуть важливе значення й для міжнародних та національних політиків, планувальників, керів- ників програм і дослідників у таких сферах, як психічне здоров’я, здоров’я на робочому місці та праця. Рис. 1. Заходи, висвітлені в керівних принципах із захисту психічного здоров’я на робочому місці Зміцнення психічного здоров’я Профілактика порушень психічного здоров’я Підтримка працівників, які зазнають емоційного стресу чи мають порушення психічного здоров’я ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ: можуть здійснюватися для працівників із порушеннями психічного здоров’я (у тому числі тяжкими) (КЗ 12) ПОВЕРНЕННЯ НА РОБОТУ: можуть проводитися для працівників, які відсутні на роботі через порушення психічного здоров’я (КЗ 11) ПОКАЗАНІ: можуть проводитися для працівників, які зазнають емоційного стресу Організаційні (КЗ 3); індивідуальні (КЗ 10) ВИБІРКОВІ: можуть проводитися для працівників, які зазнають ризику (необхідні або універсальні) Організаційні (КЗ 2); підготовка керівників (КЗ 5); підготовка працівників (КЗ 7); індивідуальні (КЗ 9) УНІВЕРСАЛЬНІ: можуть проводитися для всіх працівників Організаційні (КЗ 1); підготовка керівників (КЗ 4); підготовка працівників (КЗ 6); індивідуальні (КЗ 8) 8Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Методика Як були розроблені ці керівні принципи Керівні принципи були розроблені згідно з Посібником ВООЗ із розроблення керівних принципів (26) та відповіда- ють міжнародним стандартам для керівних принципів, що ґрунтуються на доказах. Процес розроблення цих ке- рівних принципів складався з нижченаведених етапів, детальніша інформація щодо яких подається у відповідних додатках. Учасники створення керівних принципів Визначення осіб, які братимуть участь у процесі розроблення керівних принципів (Додаток 1), і порядку врегулювання конфліктів інтересів (Додаток 2). Визначення сфери застосування керівних принципів Ухвалення рішення щодо тем, які повинні бути висвітлені в керівних принципах, і тем, які в них не розглядатимуться; ключових запитань, які слід поставити; очікуваних результатів, які становлять інтерес (Додаток 3). Огляди даних Пошук найкращих наявних доказів, необхідних для надання відповідей на ключові запитання [а також підтверджуючих доказів] (Додаток 4). Ступінь достовірності доказів Ухвалення рішення щодо того, наскільки ми впевнені у достовірності використовуваних даних у наданні відповідей на наші ключові запитання (Додаток 4). Формування рекомендацій Вироблення формулювань рекомендацій за результатами вищезазначеної роботи (Додаток 5). Розроблення документа Розроблення проєкту цих керівних принципів та отримання додаткових матеріалів шляхом широкомасштабного експертного рецензування (Додаток 6). Перевірка якості Огляд на предмет схвалення до публікації з боку органу ВООЗ із забезпечення якості (GRC). Видання Публікування керівних принципів і активна підтримка їхнього розповсюдження. 9Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Рекомендації Цей розділ містить рекомендації та основні зауваження, стислий виклад основних аспектів доказів, обґрунтування рекомендацій та міркування щодо ухвалення рішень за схемою «від доказів до рішення». Повні профілі основних до- казів і додаткові докази наведені у веб-додатку. Інтерпретацію достовірності доказів (тобто різниці між дуже низь- ким, низьким, помірним і високим рівнями достовірності доказів) можна здійснити за допомогою Додатка 4. Для інтерпретації ступеню переконливості рекомендацій (тобто значення умовних і наполегливих рекомендацій) звер- ніться до Додатка 5. 10 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Загальні зауваження щодо всіх рекомендацій ▶ Кожна рекомендація відповідає одній категорії мож- ливих заходів втручання. Ці заходи бажано здійс- нювати комплексно – тобто включати проведення організаційних заходів, підготовку керівників і пра- цівників, індивідуальні заходи, програми повернен- ня на роботу та програми підтримки у працевлаш- туванні до чинної або нової ухваленої політики у сфері здоров’я на роботі, а не проводити заходи ок- ремо один від одного без усеосяжної інтеграції. ▶ Викладені в цих керівних принципах рекомендації ґрунтуються на передумовах і засадах, які мають сприяти розумінню запропонованих заходів, їхній реалізації, отриманню від них користі та зменшен- ню шкоди в царині захисту психічного здоров’я пра- цівників. До цих передумов і засад належать серед іншого: ▶ Захист людей із порушеннями психіного здо- ров’я від дискримінації та інших форм неспра- ведливого ставлення у сфері праці й сприяння реалізації їхнього права на гідну працю нарів- ні з іншими та права на підтримку в разі необ- хідності повернутися на роботу чи бажання брати участь у трудовій діяльності (Конвенція Організації Об’єднаних Націй про права осіб з інвалідністю [КПОІ]; Конвенції МОП №№ 111, 159 і 190 та рекомендації, що їх супроводжують; Комплексний план дій ВООЗ у сфері психічного здоров’я на 2013–2030 рр.); ▶ захист психічного здоров’я на роботі (Конвенції МОП №№ 155, 161, 187 і 190 та рекомендації, що їх супроводжують; Комплексний план дій ВООЗ у сфері психічного здоров’я на 2013–2030 рр.); ▶ основне право кожного на гідні умови праці, на захист від безробіття, на справедливу і рівну оплату праці (Загальна декларація прав люди- ни, стаття 23), включно з наданням неформаль- ному сектору підтримки переходу до формаль- ної економіки (Рекомендація МОП № 204); ▶ доступ до безпечних, сприятливих і гідних умов праці для всіх людей, які працюють (включно з неформально зайнятими), з увагою до органі- заційних удосконалень на робочому місці; ре- алізація програм, що спираються на докази зі зміцнення психічного добробуту й запобіган- ня порушень психічного здоров’я (Комплексний план дій ВООЗ у сфері психічного здоров’я на 2013–2030 рр.); ▶ наскрізні принципи Комплексного плану дій ВООЗ у сфері психічного здоров’я на 2013–2030 рр., а саме: загальне охоплення послугами охо- рони здоров’я (всі люди повинні мати доступ до основних медичних і соціальних служб, не за- знаючи ризику зубожіння); права людини (стра- тегії, дії та заходи у сфері психічного здоров’я повинні відповідати КПОІ та іншим міжнарод- ним і регіональним документам у сфері прав людини); практика, що спирається на фактичні дані (стратегії, дії та заходи мають спиратися на наукові дані та/або на передову практику, з ура- хуванням міркувань культурного характеру); підхід із точки зору всього життєвого циклу (по- літика, плани та послуги у сфері психічного здо- ров’я повинні враховувати всі етапи життєвого циклу); багатогалузевий підхід (узгоджені дії у сфері психічного здоров’я потребують парт- нерства з відповідними сферами, як-от зайня- тість і праця); розширення прав і можливостей осіб із психічними розладами та психосоціаль- ною інвалідністю (люди, які мають особистий досвід психічних розладів повинні бути залу- ченими до участі в усіх аспектах розроблення, планування і реалізації політики у сфері психіч- ного здоров’я). Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Рекомендації щодо організаційних заходів 12 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Організаційні заходи, спрямовані на зменшення психосоціальних факторів ризику, зокрема за- ходи, основані на методах широкої участі, можуть розглядатися для працівників із метою зни- ження емоційного стресу та покращення результатів, пов’язаних із роботою. Умовна рекомендація, докази з дуже низьким ступенем достовірності Основні зауваження: ▶ Універсальні організаційні заходи – це організаційні заходи, які можуть здійснюватися чи застосовуватися в загальному порядку, тобто для всього трудового колективу чи робочо- го середовища. Загальні зауваження стосовно реалізації всіх рекомендацій щодо організаційних заходів ▶ Оцінювання пов’язаних із роботою або психосоціальних факторів ризику, які впливають на здоров’я (психічне та фізичне) працівників, слід проводити в межах планування організа- ційних заходів та інтегрувати у протоколи неперервного і регулярного загального оціню- вання ризиків у сфері безпеки на робочому місці – зокрема в усіх випадках, коли здійсню- ються зміни в трудовому процесі чи організації роботи, які можуть негативно вплинути на здоров’я. ▶ Значення чіткого дотримання процесів реалізації організаційних заходів – тобто ступінь, у якому захід було здійснено так, як замислювалося і планувалося, – недооцінюється і при- меншується, проте забезпечення такого дотримання, імовірно, було б корисним для отри- мання бажаних результатів (щодо стану здоров’я). Зауваження щодо підгруп: ▶ Необхідно забезпечити планування і реалізацію заходів втручання з урахуванням культур- них особливостей та конкретного контексту. Деякі соціально-демографічні групи можуть зазнавати сильнішого негативного і диференційованого впливу психосоціальних факторів ризику, ніж інші; такі відмінності виявлятимуться у процесах оцінювання і планування, які враховують різноманітність робочої сили. У робочому середовищі, де зайняті працівники з різними соціально-демографічними характеристиками, можуть бути корисні зміни, що за- стосовуються відразу до всіх психосоціальних факторів ризику. Проте особи, відповідальні за реалізацію організаційних заходів, повинні контролювати вплив цих змін на працівників із метою встановити, чи зазнають деякі з них несумірного впливу (наприклад, чи стикають- ся працівники, які мають гнучкий графік, з негативними наслідками для їхньої роботи, як-от відсутність можливостей для спілкування). Зауваження щодо моніторингу й оцінювання: ▶ Слід включити результати, пов’язані з роботою, та результати, пов’язані із психічним здо- ров’ям, до процесу постійного моніторингу впливу організаційних заходів (де моніторинг організовано так, щоб неможливо було визначити результати, пов’язані із психічним здо- ров’ям конкретної людини). Додаткові зауваження: ▶ Не було отримано прямих доказів щодо запобігання суїцидальній поведінці. У деяких про- фесіях або робочих середовищах працівники можуть мати вільний доступ до смертоносних засобів самогубства. Обмеження доступу до засобів самогубства є одним з основних захо- дів запобігання самогубствам (див. публікацію Mental Health Gap Action Programme (mhGAP) guideline for mental, neurological and substance use disorders, 2015. Geneva: World Health Organization; 2015 [Програма дій з ліквідації прогалин у сфері психічного здоров’я, Керівні принципи із психічних і неврологічних розладів, а також розладів, викликаних уживанням психоактивних речовин, 2015, Женева: Всесвітня організація охорони здоров’я]). Це можуть бути, зокрема, не лише відповідні нормативні акти національного рівня, а й запроваджен- ня організаційної політики на робочому рівні – наприклад, заборона вкрай небезпечних пе- стицидів, обмеження або регулювання обігу вогнепальної зброї, обмеження доступу до ви- сокотоксичних лікарських засобів. Універсальні організаційні заходи 1РЕКО М ЕН Д А Ц І Я 13 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Рекомендації щодо організаційних заходів Доказова база та обґрунтування 7 Гнучкі режими роботи полегшують працівникам контроль над тим, коли (гнучкі графіки) та/або де (дистанційна робота) вони працюють. 8 Підходи, основані на широкій участі, передбачають залучення працівників разом із роботодавцями та іншими основними зацікавленими сторонами до плану- вання, розроблення, реалізації та оцінювання організаційних заходів. Побудова трудового процесу означає визначення змісту, завдань, видів діяльності або обов’язків працівника. 9 Прикладами змін у робочому навантаженні чи перервах є, зокрема, встановлення граничної кількості робочих годин, впровадження планових перерв, як-от перерви на вихідні, або скорочення кількості днів позмінної роботи/роботи з ротацією на тиждень. 10 Стратегії підштовхування включають, наприклад, нагадування особі, за допомогою вербальних або технічних засобів, про необхідність виконання тієї чи іншої дії. 11 Додаткові докази – це докази, виявлені групами з огляду в межах формування профілів доказів у веб-додатку, до яких не застосовувався метод GRADE. Це були високоякісні звіти, які задовольняли критеріям включення до ключових запитань, проте не були відібрані до вивчення методом GRADE, враховуючи, що в ін- ших звітах краще чи повніше висвітлювалися критично важливі результати для ключових запитань. 12 Рівень одиниці – це рівень окремої робочої групи, підрозділу чи всієї організації. Ключове запитання 1 було спрямовано на з’ясування того, чи справляють універсальні організаційні заходи (наприклад, дії чи підходи, спрямовані на зменшення, ослаблення чи усунення психосоціальних факторів ри- зику на роботі) благотворний вплив на результати для працівників (Додаток 3). Докази було отримано з п’я- ти систематичних оглядів, де звичайна практика (зви- чайний догляд/інші заходи втручання/без заходів втру- чання) порівнювалася з: гнучкими режимами роботи (гнучкими графіками) (27), гнучкими режимами ро- боти (дистанційною роботою)7 (27); основаними на широкій участі організаційними заходами, спря- мованими на побудову трудового процесу8 (28); змі- нами в робочому навантаженні чи перервах9 (29); стратегіями підштовхування10, спрямованими на фі- зичне робоче середовище (30); зворотним зв’язком з ефективністю праці/забезпеченням винагороди (31) (веб-додаток). Усі здобуті докази мали дуже низький ступінь достовірності, крім випадків, де зазначено інше. Щодо гнучких режимів роботи (гнучких графіків) бу- ло встановлено, що гнучкі графіки мають незначний позитивний вплив на симптоми психічних розладів (на- приклад, на психологічне здоров’я), і, відповідним чи- ном, було виявлено докази з низьким ступенем до- стовірності щодо незначного позитивного впливу на пов’язані з роботою результати щодо задоволеності трудовою діяльністю. Додаткові докази11 підтверджу- ють думку про те, що надання працівникам контролю у гнучких режимах роботи (як-от самостійне плануван- ня) може справляти сприятливий вплив на здоров’я (32). Щодо гнучких режимів роботи (дистанційної робо- ти) було виявлено невеликий позитивний вплив дис- танційної роботи на симптоми психічних розладів. У одному дослідженні, про яке повідомлено у Kröll (27), що проводилося в Європі за перехресною методоло- гією, було встановлено зворотну залежність між дис- танційною роботою та абсентеїзмом. Щодо заснованих на широкій участі організацій- них заходів, спрямованих на побудову трудового процесу, було використано описові результати інди- відуальних досліджень. В одному кластерно-рандомі- зованому контрольованому дослідженні (КРКТ) пові- домлено, що заходи на рівні робочої одиниці12 за участю працівників на основі діалогу, реорганізації трудового процесу та організаційного навчання продемонструва- ли значне зменшення симптомів психічних розладів (де- персоналізації та соматичних симптомів), але значних результатів в інших критичних або важливих аспектах виявлено не було (Додаток 3). Слід зазначити, що осно- вані на широкій участі підходи – це метод проведення заходів, а самі заходи спрямовані або на різні фактори ризику, або мають різну побудову (28, 29, 33). Щодо змін у робочому навантаженні або перервах (наприклад, шляхом чергування завдань, зокрема за- міни завдань, які передбачають велике навантажен- ня, завданнями, які потребують малого навантаження) в одному дослідженні, де вивчалися працівники-пред- ставники неформального сектора (наприклад, збиран- ня сміття), повідомляється про низький ступінь досто- вірності даних щодо відсутності впливу чергування завдань на симптоми психічних розладів (тобто на не- обхідність відновлення), що було виявлено шляхом по- дальшого спостереження через 3, 6 і 12 місяців. Щодо стратегій підштовхування, орієнтованих на фізич- не робоче середовище, було виявлено незначний 14 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці вплив фізичного середовища на підвищення ефектив- ності праці. Щодо зворотного зв’язку з ефективністю праці/винагородження в одному дослідженні повідом- лено, що багатокомпонентний захід, який передбачає виплату премії за результатами роботи, можливості підвищення по службі та наставницьку підтримку, за- безпечив вищий рівень утримання працівників на робо- ті порівняно із зіставною контрольною групою списку очікування (тобто з проведенням заходу через 12 міся- ців), що було виявлено шляхом спостереження через 12 і 36 місяців. У цілому результатів щодо доброго стану психічного здоров’я, якості життя та функціонування, суїцидальної поведінки, вживання психоактивних речовин і негатив- них наслідків повідомлено не було. Не було також вияв- лено прямих доказів шкоди від реалізації універсаль- них організаційних заходів, що може бути обумовлено упередженістю публікації або відображати мінімальну шкоду (28). Критично важливо, що ГРКП урахувала ширшу сукуп- ність доказів, яка свідчить про те, що психосоціальні ри- зики на роботі негативно корелюються із психічним здо- ров’ям і пов’язаними з ним результатами. Наприклад, щодо змісту роботи/структури завдань чергування роботи/завдань продемонструвало позитивний вплив на симптоми психічних розладів (стрес/вигорання) (34). У плані робочого навантаження і темпу роботи ве- лике робоче навантаження підвищує ризик симптомів психічних розладів. Стосовно графіка роботи докази залежності між понаднормовою роботою/тривалим ро- бочим часом і депресією, що відповідає діагностичному статусу, не є переконливими (37). Проте тривалий робо- чий час асоціюється із симптомами депресії (38) та під- вищеною вірогідністю поновлення ризикованого вжи- вання алкоголю особами, які працюють 49–54 години на тиждень і понад 55 годин на тиждень (39). Робота змі- нами асоціюється з розладами, пов’язаними із запійним пияцтвом (40), а вірогідність суїцидальної поведінки (ідеації) у випадку тривалого робочого часу/роботи змі- 13 Тобто об’єктивності на роботі. нами підвищується (41). Фактори, пов’язані з контролем над роботою (зокрема обмежена участь в ухваленні рі- шень щодо власної роботи), асоціюються із симптома- ми психічних розладів (36), тоді як ширші повноваження на ухвалення рішень є захистом від депресивних симп- томів (42), а більший ступінь контролю асоціюється зі зменшенням емоційного виснаження і вигорання (35). Низький рівень контролю за роботою асоціюється з під- вищеною вірогідністю самогубства (41) та більшою ві- рогідністю відсутності на роботі через діагностований психічний розлад (43). Напруження на роботі (що поєд- нує обмежені повноваження на ухвалення рішень та ви- сокі вимоги) асоціюється з депресивними симптомами (42), діагностичним статусом депресії (44). Щодо органі- заційної культури та функціонування низький рівень організаційної справедливості13 асоціюється із субклі- нічними симптомами психічних розладів (35, 36, 42). Що стосується міжособистісних стосунків на роботі, бу- лінг на робочому місці (визначений у звіті як ситуація, де людина вважає, що зазнає булінгу) асоціюється із симп- томами депресії, тривоги та стресу (45); насильство на робочому місці асоціюється з депресивним розладом (46); низький рівень підтримки з боку колег і безпосе- редніх керівників підвищує ризик субклінічних симпто- мів (36), суїцидальної поведінки (ідеації) та смертності від самогубства (41). Що стосується ролі людини в орга- нізації, неоднозначність ролі та конфлікт ролей асоцію- ються з депресивними наслідками (47), в плані розвитку кар’єри негарантована зайнятість пов’язана з підви- щеним ризиком депресивних симптомів (42, 48) і ризи- ком суїцидальної поведінки (ідеації) (41). Щодо балансу між особистим життям і роботою (наприклад, розподі- лу часу між роботою та особистим життям) посилений конфлікт між роботою та сімейним життям асоціював- ся зі збільшенням вживання психотропних препаратів (49). Крім того, дисбаланс між зусиллями та винагоро- дою (поєднання напруженої трудової діяльності з низь- кою винагородою у вигляді заробітної плати, перспек- тив підвищення, гарантованої зайнятості, схвалення і поваги) асоціюється з підвищеним ризиком депресив- них розладів (50). 15 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Рекомендації щодо організаційних заходів Міркування за схемою «від доказів до рішення» Люди, які працюють, цінують зміни в умовах своєї праці, що здійснюються за допомогою організацій- них заходів, які орієнтовані на протидію психосоці- альним ризикам із метою покращення їхнього здо- ров’я і добробуту (веб-додаток: Обстеження щодо цінностей та пріоритетів). Особливо важливе зна- чення надається підходам, основаним на широкій участі, за яких працівники, керівництво та інші ос- новні зацікавлені сторони разом ухвалюють рішен- ня задля поліпшення їхнього здоров’я. Ресурси, потрібні для реалізації організаційних за- ходів, залежать від конкретної ситуації. Встанов- лено, що для реалізації організаційних заходів на основі широкої участі потрібно від 6 до 12 міся- ців (33). Відмінності у складі суб’єктів, які реалізу- ють заходи, та у вартості реалізації, а також у по- требах в обладнанні, впливатимуть на витрати на людські ресурси. Ресурси (як-от фінансові кошти) можуть витрачатися самими працівниками, напри- клад у разі дистанційної роботи. Питання еконо- мічної ефективності в жодному звіті безпосеред- ньо не розглядалося. Водночас під час реалізації організаційного заходу, основаного на широкій уча- сті, в Японії вартість його реалізації становила орі- єнтовно 7600 ієн на одного працівника (приблизно 70 доларів США), а вигода в наступні 12 місяців була еквівалентна близько 139–209 доларів США на одного працівника (51). Що стосується справедливості, рівності та дис- кримінації в питаннях охорони здоров’я, жодних істотних відмінностей щодо впливу організаційних заходів на результати залежно від соціально-демо- графічних характеристик (як-от ґендер і раса) ви- явлено не було (27). Наявні географічні, професій- ні, класові та ґендерні відмінності у вірогідності потрапляння під дію факторів ризику, пов’язаних із поганими умовами праці (52). Організаційні за- ходи із запобігання цим факторам ризику та по- кращення умов праці можуть зменшити нерівність у питаннях охорони здоров’я для всіх працівників, зокрема для тих, хто найімовірніше стикається з непропорційно високими психосоціальними ризика- ми на робочому місці у формальному й неформаль- ному секторах (веб-додаток). Докази стосовно здійсненності були отримані з до- сліджень, проведених у країнах із високим рівнем доходу Азіатсько-Тихоокеанського регіону, Європи та Північної Америки. Повідомлялося про прикла- ди належної практики впровадження організаційних заходів у країнах із низьким та середнім рівнем до- ходу (КНСД), зокрема заходів, де застосовується ме- тод широкої участі (53). Малим і середнім підпри- ємствам (МСП) або неформальному сектору може бути корисно отримати настанови від служб пер- винної медико-санітарної допомоги або професій- но-технічного сектора, які можуть надавати поради з протидії факторам ризику на робочому місці, де для цього є відповідні можливості (54). Проте такі заходи, як дистанційна робота, якщо вона викону- ється за обмеженої організаційної підтримки чи не- достатності ресурсів, навпаки, можуть створювати негативні наслідки (13). Цей аспект підкреслює не- обхідність постійного розуміння нових ризиків, що виникають (у процесі еволюції організації та умов праці), та їхнього впливу на психічне здоров’я. Ці заходи відповідають загальним принципам прав людини (наприклад, статті 23 Загальної деклара- ції прав людини (55)). Заходи необхідно адаптува- ти з урахуванням соціально-культурної специфі- ки конкретного робочого середовища чи самого сектора а також очікуваних реципієнтів. Організа- ційні заходи у формі первинної профілактики пси- хосоціальних ризиків із метою захисту психічно- го здоров’я працівників передбачені міжнародними трудовими нормами (56). Необхідність створення належних умов праці підкреслюється у Глобальній стратегії ВООЗ у сфері здоров’я, навколишнього се- редовища і зміни клімату (57). ГРКП дійшла висновку про те, що, попри дуже низький ступінь достовірності, ймовірні вигоди від організаційних заходів щодо зменшення емоційно- 16 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці го стресу та покращення результатів, пов’язаних із роботою, переважають можливу шкоду від реаліза- ції цих заходів. Цей висновок підтверджено даними про фактори ризику на робочому місці, які негатив- но впливають на результати, пов’язані із психічним здоров’ям. ГРКП урахувало декілька дослідницьких зауважень щодо виконаної роботи з організаційних заходів, зазначивши, що необхідно зміцнити доказо- ву базу, що зростає, у цій сфері, зокрема підвищи- ти методологічну точність дослідження, враховуючи складність реалізації вищезгаданих заходів порівня- но з індивідуальними заходами. 17 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Рекомендації щодо організаційних заходів Організаційні заходи, спрямовані на зменшення психосоціальних факторів ризику, наприклад зниження робочого навантаження та змінення графіка або покращення комунікації та команд- ної роботи, можуть розглядатися для працівників охорони здоров’я, гуманітарних організацій та екстрених служб для зниження емоційного стресу та покращення результатів, пов’язаних із роботою. Умовна рекомендація, докази з дуже низьким ступенем достовірності Основні зауваження: ▶ Організаційні заходи для працівників охорони здоров’я, гуманітарних організацій та екст- рених служб мають вибірковий характер, тому що вони орієнтовані на конкретну групу ри- зику (працівників охорони здоров’я, гуманітарних організацій та екстрених служб). ▶ Робота в таких сферах, як охорона здоров’я, гуманітарна діяльність і екстрене реагуван- ня, пов’язана з ризиками, які можуть несумірно сильно впливати на поширеність психіч- них розладів у цих видах занять. Серед цих ризиків – потенційно травматичні події (як-от насильство і домагання), тривалий робочий час, високі вимоги до роботи та значне емоцій- не навантаження. Різні підгрупи можуть також зазнавати непропорційно сильного впливу факторів ризику на робочому місці (наприклад, медичні працівники, які надають безпосе- редню допомогу, персонал національних гуманітарних організацій, жінки, члени маргіналі- зованих груп, молоді працівники). Проте вкрай необхідно докладніше розібратися в тому, які міркування слід урахувати для цих підгруп у контексті організаційних підходів. ▶ Більшість прямих доказів була отримана в контингентах працівників охорони здоров’я. Зауваження щодо реалізації: ▶ Усі загальні зауваження щодо реалізації, наведені вище для Рекомендації 1, є доречними й для Рекомендації 2. Як і стосовно Рекомендації 1, це можуть бути організаційні заходи, які можуть включати процеси, основані на широкій участі. Організаційні заходи для працівників охорони здоров’я, гуманітарних організацій та екстрених служб 2РЕКО М ЕН Д А Ц І Я 18 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Доказова база та обґрунтування 14 Потреба у відновленні – це ступінь необхідного відновлення психічної та фізичної енергії для досягнення достатнього рівня для повернення на роботу (за влас- ною оцінкою конкретної людини) (29). Ключове запитання 2 було спрямоване на з’ясування то- го, чи справляють організаційні заходи, що проводяться для працівників груп ризику, позитивний вплив на ре- зультати (Додаток 3). Докази було отримано з п’яти сис- тематичних оглядів, де звичайна практика (звичайний догляд/інші заходи втручання/без заходів втручання) порівнювалася із заходами з покращення комунікації та колективної роботи (58–60), заходами зі знижен- ня робочого навантаження та змінення графіка (61) та організаційними заходами, основаними на ши- рокій участі (які стосуються графіків перерв у роботі, змін робочого навантаження та варіювання завдань) (29) (веб-додаток). Усі здобуті докази мали дуже низький ступінь достовірності, крім випадків, де зазначено інше. Щодо комунікації й колективної роботи в трьох контр- ольованих дослідженнях повідомлено про неоднозна- чний вплив на емоційний стрес, при цьому у двох із них відзначено незначний позитивний вплив (наприклад, зменшення) ступеню емоційного вигорання. В одному дослідженні було виявлено благотворний вплив на за- доволеність роботою, а в одному – зменшення абсенте- їзму серед працівників охорони здоров’я, з якими було проведено шестимісячний захід із комунікації та колек- тивної роботи, спрямований на підвищення коректності на робочому місці (структурований захід, покликаний усунути проблеми в колективі в ситуаціях, де можливе насильство, зокрема булінг). У чотирьох рандомізова- них контрольованих дослідженнях (РКД) повідомляло- ся про неоднозначні результати щодо ефективності ро- боти, при цьому тільки в одному з них було встановлено покращення поведінки в плані колективної роботи (як показника ефективності). Щодо робочого навантаження і графіка дані з низьким ступенем достовірності, отримані у восьми РКД, дозво- лили вважати, що є незначний позитивний вплив змін робочого навантаження і графіків роботи на емоційне вигорання. Щодо організаційних заходів, заснова- них на широкій участі (які стосуються графіків перерв у роботі, змін робочого навантаження та варіювання за- вдань), в одному контрольованому дослідженні серед працівників охорони здоров’я повідомлялося про змен- шення (за результатами спостереження через 12 міся- ців) потреби у відновленні14. У цілому в дослідженнях нічого не повідомлялося про результати щодо якості життя та функціонування, суї- цидальної поведінки або вживання психоактивних ре- човин. Щодо комунікації та навчання з питань колектив- ної роботи в одному КРКД не було виявлено впливу на потенційні негативні наслідки порушень у забезпеченні медичної допомоги – тобто на якості медичної допомо- ги (негативних результатах щодо здоров’я матерів і но- вонароджених), надаваної працівниками охорони здо- ров’я, цей захід втручання несприятливо не позначився. Інших прямих доказів шкоди від реалізації цих універ- сальних організаційних заходів для груп ризику виявле- но не було. 19 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Рекомендації щодо організаційних заходів Міркування за схемою «від доказів до рішення» Пов’язані з роботою ризики у сфері охорони здоров’я, гуманітарної діяльності та екстреного реагування на- ражають цю групу працівників на небезпеку порушень психічного здоров’я. Організаційні заходи з протидії цим ризикам вважаються пріоритетом (62, 63). Організа- ційні заходи, що стосуються умов праці, цінуються пра- цівниками цих галузей, які висловлюють занепокоєння з приводу того, що проведення самих лише індивідуаль- них заходів прирівнюється до особистої відповідально- сті (за наявність психічного розладу або уявну нездат- ність упоратися із ситуацією) (61). У дослідженнях не було виявлено прямих доказів щодо потрібних ресурсів для реалізації організаційних захо- дів, оскільки вони варіюються залежно від географіч- них, національних і субнаціональних умов та контексту реалізації заходів. Варто зазначити, що тривалість захо- дів щодо комунікації та колективної роботи становила від 4 годин до 6 місяців, отже витрати залежать від інтен- сивності заходів. У жодному звіті не було проведено без- посереднього вивчення економічної ефективності, що є істотним недоліком (61). Що стосується справедливості, рівності та дискримі- нації в питаннях охорони здоров’я, організаційні за- ходи для запобігання факторам ризику та покращення умов праці, ймовірно, зменшують ступінь нерівності в охороні здоров’я для працівників групи ризику, зокре- ма для тих, які найімовірніше зазнають несумірно висо- ких психосоціальних ризиків на робочому місці – як-от молоді працівники, жінки, персонал національних гу- манітарних організацій та медичні працівники, які без- посередньо контактують із клієнтами. Проте оскільки в одному огляді (61) було вказано, що молодші працівни- ки отримують менше користі від мультимодальних за- ходів втручання, зокрема організаційних, необхідно по- силити увагу до тих аспектів організаційних заходів для працівників, що зазнають найвищого ризику, які стосу- ються підгруп – тобто пристосовувати заходи до потреб різних груп. Що стосується здійсненності, було проведено тільки одне дослідження в Африканському регіоні (64), а біль- шість досліджень проводилася у країнах Європи та Північної Америки з високим рівнем доходу. Більшість розглянутих прямих доказів була отримана серед пра- цівників охорони здоров’я. У гуманітарному секторі дослідження не проводилися, проте персонал націо- нальних і міжнародних гуманітарних організацій мо- же надавати перевагу організаційним підходам (65). Ці заходи відповідають загальним принципам прав людини. Необхідно адаптувати заходи з урахуванням соціально-культурної специфіки. Таку адаптацію мо- жуть полегшити методи, основані на широкій участі. ГРКП дійшла висновку про те, що для працівників груп ризику доречною є умовна рекомендація щодо органі- заційних заходів. Хоча загалом достовірність наявних доказів була розцінена як дуже низька, вигоди від ор- ганізаційних заходів щодо зменшення емоційного стре- су та покращення результатів, пов’язаних із роботою, переважають можливу шкоду. Найперспективнішими для психічного здоров’я виявилися заходи, які включа- ють зміни у графіку роботи; вони були виділені ГРКП як особливо доречні для працівників цих галузей, яким доводиться працювати тривалий час і змінами. Хоча більшість цих доказів було отримано від працівників охорони здоров’я, цей контингент вважався репрезен- тативним для інших груп ризику, зокрема працівників гуманітарних організацій та екстрених служб або пра- цівників інших галузей, які зазнають ризику. 20 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Для працівників із психічними розладами, зокрема із психосоціальною інвалідністю, слід за- провадити доречні пристосування на робочому місці згідно з міжнародними принципами прав людини. Наполеглива рекомендація, докази з дуже низьким ступенем достовірності Основні зауваження: ▶ У процесі огляду керівних принципів прямих доказів виявлено не було. Непрямі докази (системний звіт, який не включав дані, придатні для застосування методу GRADE) включали стислий опис наявних доказів щодо чотирьох категорій заходів, якими передбачено дореч- ні пристосування і які можуть проводитися для працівників із психічними розладами, а са- ме: пристосування щодо комунікації, встановлення гнучких графіків роботи, внесення змін до посадових інструкцій, змінення фізичного робочого середовища. ▶ Стаття 27 Конвенції ООН про права осіб з інвалідністю (КПОІ) передбачає «забезпечення особам з інвалідністю доречних пристосувань на робочому місці». Рекомендацію було роз- роблено з цієї причини. ▶ У рекомендації були свідомо використані обидва терміни – психічні розлади і психосоці- альна інвалідність, щоб особи, на яких розраховані такі заходи, могли упізнати себе в цій рекомендації. ▶ Забезпечення доречних пристосувань сприяє створенню інклюзивного робочого середо- вища для працівників із психічними розладами шляхом розширення справедливого досту- пу до можливостей і ресурсів на робочому місці. Організаційні заходи для працівників із психічними розладами 3РЕКО М ЕН Д А Ц І Я 21 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Рекомендації щодо організаційних заходів Зауваження щодо реалізації: ▶ Відповідно до статті 27 КПОІ «Праця та зайнятість», працівники із психічними розладами не повинні зазнавати дискримінації. Проте є занепокоєння через те, що доступ до такої під- тримки або користування нею дозволить виявити психічні розлади у працівника або при- зведе до ставлення до працівника як до нездатного впоратися з роботою, що може спричи- нити дискримінацію щодо нього, якщо в організації заздалегідь не будуть ужиті заходи для зменшення стигматизації через психічне здоров’я і захисту приватного життя цієї особи. ▶ Організаційне зменшення стигматизації через психічні розлади може сприяти ослаблен- ню занепокоєння щодо конфіденційності та стигми, а також полегшити доступ до при- стосувань шляхом добровільного розкриття інформації про наявність таких розладів. Пристосування можна запровадити так, щоб колеги не дізналися про те, для кого конкрет- но вони забезпечені, або згідно з пріоритетами працівника. ▶ Немає достатніх доказів для того, щоб установити, чи є одна категорія заходів переважною порівняно з іншою. Працівників із психічними розладами слід забезпечити доречними при- стосуваннями для роботи за принципом орієнтованості на людину, відповідно до їхніх по- треб, вимог і пріоритетів. Критично важливу роль у підтримці працівників грають безпосе- редні керівники. ▶ Доречні пристосування можуть використовуватися для будь-якого працівника із психічни- ми розладами, зокрема й для тих, хто повертається на роботу після відсутності, пов’яза- ної із психічними розладами. Водночас ці пристосування можна використовувати й для тих працівників, які мають психічні розлади, але не були відсутні та залишаються на роботі або тільки починають працювати. ▶ Необхідною передумовою для цієї рекомендації є дотримання прав людини щодо осіб із психічними розладами, інакше може виникнути ризик того, що у впровадженні доречних пристосувань буде відсутній реабілітаційний підхід. ▶ Менш забезпеченим ресурсами організаціям у КНСД (а у глобальному масштабі – МСП) мож- на надавати підтримку з боку державного сектора (сфери охорони здоров’я), якщо для цьо- го є можливості, а також настанови із впровадження доречних пристосувань. Працівники та роботодавці потребують доступу до скоординованої багатопредметної підтримки, яку можна забезпечити за допомогою моделей служб здоров’я на робочому місці для групи під- приємств (Конвенція МОП №161, стаття 7) (66). ▶ Керівникам чи роботодавцям слід забезпечити підготовку й надати ресурси для ефективні- шої підтримки працівників, які користуються доречними пристосуваннями. ▶ Усі загальні зауваження щодо реалізації, наведені вище для Рекомендації 1, є доречними й для Рекомендації 3. 22 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Доказова база та обґрунтування Ключове запитання 3 було спрямовано на з’ясування того, чи були організаційні заходи, що проводяться для працівників із психічними розладами, зокрема із психо- соціальною інвалідністю, корисними. Такі заходи нази- вають пристосуваннями (доречними) на робочому міс- ці або на роботі (Додаток 3). Вони покликані сприяти стабільній участі в трудовій діяльності шляхом ство- рення сприятливих і пристосованих умов праці, що від- повідають потребам і вимогам працівників з інвалідні- стю. Було отримано тільки непрямий доказ, зокрема із системного звіту, в якому наведено стислий виклад на- явних доказів (67) (веб-додаток). У цьому звіті було виявлено 15 спостережних дослі- джень, проведених змішаним методом. Первинними були результати, пов’язані із психічним здоров’ям (на- приклад, зміна діагностичного статусу), і результати, пов’язані із зайнятістю, як-от трудовий стаж і дохід. Бу- ло виявлено чотири види пристосувань: ▶ пристосування комунікації, наприклад регулярні підтримувальні зустрічі з безпосередніми керівни- ками або комунікація згідно з пріоритетами щодо способу отримання інформації (у письмовій чи ус- ній формі); ▶ пристосування графіків роботи, наприклад часті перерви або виділення додаткового часу на вико- нання завдань; ▶ пристосування посадових інструкцій, наприклад поступове повторне ознайомлення із завданнями або спільне виконання роботи чи окремих завдань; ▶ пристосування фізичного середовища, напри- клад надання приватного простору для відпочин- ку або можливості користуватися холодильником для зберігання ліків. Наявні докази зі спостережних досліджень вказують на позитивний зв’язок між пристосуваннями на робочо- му місці, тривалістю зайнятості та покращенням стану психічного здоров’я (67). Найпоширеніші пристосуван- ня були пов’язані з комунікацією та графіками роботи. У працівників, яким забезпечено пристосування на ро- бочому місці, стаж роботи, як повідомляється, є на 7–24 місяці довшим, ніж у працівників, яким такі пристосу- вання не були забезпечені (67). В одному дослідженні встановлено, що у працівників, яким забезпечено на- лежні пристосування на робочому місці, психічні роз- лади є менш імовірними, ніж у працівників, які не ко- ристувалися такими пристосуваннями (68). В одному якісному дослідженні було вказано на такий небажа- ний ефект, як виникнення у працівників думки про те, що на роботі їх надмірно захищають, надто ними опіку- ються й недостатньо завантажують (69). 23 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Рекомендації щодо організаційних заходів Міркування за схемою «від доказів до рішення» Працівники, які мають психічні розлади і психосо- ціальну інвалідність, стикаються зі значними пере- шкодами на шляху стабілізації своєї участі в трудо- вій діяльності, незважаючи на їхню зацікавленість, готовність і здатність працювати. Пристосування на робочому місці спрямовані на те, щоб забезпечити покращення тих результатів, які цінують зацікавлені працівники: збільшення часу перебування на робочо- му місці (тобто стажу) та покращення психічного здо- ров’я. Проте стигматизація та побоювання наслідків досі є основними перешкодами, через які працівники не впевнені в тому, що вони можуть спокійно пові- домити про стан свого психічного здоров’я, а отже, скористатися доречними пристосуваннями (71). Потреби в ресурсах залежать від виду заплановано- го пристосування. В одному давньому національно- му обстеженні, проведеному в США, більше половини підприємств повідомили, що обійшлися без почат- кових прямих витрат або витрат на обслуговування впроваджених ними пристосувань. Третина підпри- ємств повідомила, що початкові витрати та витрати на обслуговування в них становлять менше 100 до- ларів США, а менша частина – що ці витрати переви- щують 500 доларів США (72). Конкретних досліджень з аналізом витрат і вигід або економічної ефектив- ності виявлено не було. В одному дослідженні було повідомлено про економію витрат на впровадження пристосувань, зокрема в межах програм фінансової допомоги в США економія склала 11,73 доларів США на одну людину – як зазначено, ця цифра на 68% більша, ніж для осіб, яким пристосування не забез- печено (73). Що стосується справедливості, рівності та дискри- мінації в питаннях охорони здоров’я, забезпечен- ня доречних пристосувань на робочому місці сприяє створенню інклюзивного робочого середовища, роз- ширяючи справедливий доступ до наявних на ро- бочому місці можливостей і ресурсів та, за умови успішної й неупередженої реалізації, може зменшува- ти стигматизацію. Отже, пристосування на робочому місці можуть зменшити нерівність між працівниками із порушеннями психічного здоров’я та працівниками без них, зокрема створивши оптимальні умови для участі працівників, які потребують таких пристосу- вань, у трудовій діяльності. Пристосування не часто впроваджувалися в тому обсязі, якого потребують працівники із психічними розладами. В одному дослідженні лише 30,5% пра- цівників повідомили, що отримали всі потрібні при- стосування, тоді як 16,8% узагалі не отримали при- стосувань (74). Потенційні проблеми щодо практичної здійсненності включають відсутність підтримки ро- ботодавців у імплементації законодавства щодо при- стосувань, брак інформації про те, які можливості/ заходи передбачені для підтримки працівників, а та- кож переконання в тому, що такі заходи дорого кош- тують (67). Усі дослідження, включені до звіту, прово- дилися в країнах із високим рівнем доходу, головним чином у США. До більшості досліджень були включе- ні працівники з тяжкими психічними розладами. Забезпечення доречних пристосувань на робочому місці відповідає конвенціям із прав людини (70), а доречні пристосування повинні відповідати КПОІ та національним законам про інвалідність, рівність або недопущення дискримінації. Отже, працівники із пси- хічними розладами, включно із психосоціальною ін- валідністю, у більшості країн мають законне право на доречні пристосування на робочому місці. Відпо- відними міжнародними трудовими нормами є: Кон- венція МОП 1983 року про професійну реабілітацію та зайнятість осіб з інвалідністю (№ 159) (75) та Ре- комендація 1983 року щодо професійної реабілітації та зайнятості осіб з інвалідністю (№ 168), яка стосу- ється забезпечення розумних пристосувань (76). Хо- ча рівень соціально-культурної прийнятності для працівників, які бажають одержати підтримку у фор- мі пристосувань, є високим, залишається перешкода для тих працівників, які бояться повідомляти на ро- боті про стан свого психічного здоров’я. Отже, пра- цівники, які не можуть розкрити цю інформацію, не користуються доступом до пристосувань, через що, у свою чергу, в них скорочується стаж роботи (71). 24 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Зусилля зі зменшення стигматизації на робочому місці через стан психічного здоров’я та активно- го просування відповідного законодавства про рів- ність і недопущення дискримінації можуть сприяти тому, щоб люди, які отримали б користь від пові- домлення про своє психічне здоров’я, відчули в цьо- му підтримку. ГРКП надала наполегливу рекомендацію на користь пристосувань на робочому місці для осіб із психічни- ми розладами і психосоціальною інвалідністю. Наявні – хоча й обмежені – докази дали підставу вважати, що потенційні вигоди для трудового стажу і стану пси- хічного здоров’я переважають імовірну шкоду. Захист від шкоди, спричиненої стигматизацією, вимагає за- хисту людей шляхом ухвалення законів про рівність і недопущення дискримінації. На це рішення істотно вплинула КПОІ (70), яка закликає забезпечити особам з інвалідністю доречне пристосування на робочому місці. Такі інструменти, впровадження яких залежить від національної політики, зокрема політики на робо- чому місці, вже існують і можуть забезпечити участь осіб з інвалідністю нарівні з іншими, а також реалі- зацію їхнього права брати участь у житті суспільства, зокрема в економічній діяльності. Враховуючи, що, за оцінками, 15% дорослого населення працездатно- го віку має психічні розлади, ця рекомендація може справити вплив на багатьох людей. Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Рекомендації щодо підготовки керівників © W H O / B lin k M ed ia - B ar t V er w ei j 26 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Слід проводити підготовку керівників для підтримки психічного здоров’я працівників із метою підвищення обізнаності керівників та покращення їхнього ставлення і поведінки у сфері психіч- ного здоров’я та сприяння активному зверненню працівників по допомогу. Наполеглива рекомендація, докази з помірним ступенем достовірності Основні зауваження: ▶ Мета підготовки керівників із питань психічного здоров’я полягає в тому, щоб дозволити керівникам виявляти працівників, які потребують підтримки через психічні розлади, і реа- гувати на їхні потреби, сформувати у керівників упевненість у здатності розпізнавати пси- хічні розлади у працівників, взаємодіяти з такими працівниками та надання їм підтримку, а також для коригування стресогенних факторів в умовах праці. Така підготовка, однак, не розрахована на те, щоб керівники стали спеціалістами з охорони психічного здоров’я. Керівники не можуть і не повинні діагностувати чи лікувати психічні розлади після такої підготовки. Зауваження щодо реалізації: ▶ Керівники – це, зокрема, особи, які виконують функції безпосереднього нагляду і здійсню- ють контроль за роботою одного чи кількох працівників та управляють ними. Серед керів- ників можуть бути адміністративні керівники або керівники, які є технічними спеціалістами у відповідній сфері. ▶ Перш ніж проводити підготовку керівників, слід приділити належну увагу забезпеченню наявності доказової бази (а також якості та ефективності) підготовки. ▶ Разом із проведенням підготовки слід оцінювати ступінь засвоєння вивченого матеріалу – міру, якою слухачі після підготовки змогли застосувати отримані знання й навички на робо- чому місці (тобто ступінь компетентності). ▶ Підготовку бажано проводити у звичайний оплачуваний робочий час. Можливо, підготов- ку необхідно буде періодично повторювати; водночас є потреба в подальшому дослідженні щодо її тривалості з метою визначити ідеальну періодичність повторної підготовки. ▶ Необхідною умовою є прихильність вищого керівництва, що дозволить заохотити інших ке- рівників до проходження підготовки та підкріплювати результати підготовки з урахуван- ням культурної специфіки. ▶ Підготовка керівників із питань психічного здоров’я може проводитися в різних форматах: в очному режимі, електронними засобами чи змішаними методами. ▶ Підготовка керівників із питань психічного здоров’я може проводитися як компонент нав- чання без відриву від роботи або в межах відповідних навчальних програм для підготовки потенційних керівників (або інших форм підготовки перед призначенням на посаду). Підготовка керівників із питань психічного здоров’я 4РЕКО М ЕН Д А Ц І Я 27 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Рекомендації щодо підготовки керівників Доказова база та обґрунтування Ключове запитання 4 було спрямоване на з’ясування того, чи має підготовка керівників позитивний вплив на результати для самих керівників і для працівників (До- даток 3). У процесі підготовки огляду було визначено дві широкі категорії підготовки керівників: 1) підготов- ка керівників із питань психічного здоров’я, що скла- дається з таких компонентів, як знання у сфері психіч- ного здоров’я та психосоціальних ризиків (наприклад, стресогенних факторів на роботі), завчасне виявлення емоційного стресу і реагування на нього, вжиття відпо- відних заходів реагування на стрес (включно зі спряму- ванням до інших джерел підтримки), навички спілкуван- ня й активного слухання; 2) підготовка, орієнтована на лідерство, що є формою навчання з питань управ- ління людськими ресурсами, спрямованого на покра- щення взаємодії між керівником і працівником, а також на зміцнення спроможності керівників щодо створення робочого середовища та організації праці з належним урахуванням фактора здоров’я і добробуту. Докази що- до підготовки керівників із питань психічного здоров’я в порівнянні з контрольною групою, де підготовки не бу- ло або на неї існував список очікування, були отримані з одного метааналізу (77), який актуалізували для цілей цих керівних принципів. Докази щодо підготовки, орієн- тованої на лідерство, у порівнянні з контрольною гру- пою, де підготовки не було або на неї існував список очі- кування, були отримані з Кокрейновського огляду (78) (веб-додаток). Що стосується підготовки керівників із питань пси- хічного здоров’я, докази з помірним ступенем досто- вірності свідчать про значний позитивний вплив на знання керівників у сфері психічного здоров’я. За дока- зами з дуже низьким ступенем достовірності було від- значено сильний вплив на навички/дії керівників щодо підтримки працівників. Докази з високим ступенем до- стовірності вказали на малий позитивний вплив на при- сутність стигматизації у ставленні керівників до стану психічного здоров’я. Докази з високим ступенем досто- вірності продемонстрували також дуже малий вплив на повідомлені опитаними підлеглими результати щодо психічного здоров’я на користь цього заходу. Докази з низьким ступенем достовірності, взяті з одного дослі- дження, засвідчили істотні позитивні наслідки підготов- ки керівників із питань психічного здоров’я для подаль- ших дій працівників щодо звернення по допомогу (79). Що ж стосується результатів, пов’язаних із роботою, до- кази з низьким ступенем достовірності з одного дослі- дження вказали на вкрай незначне зменшення у праців- ників думок про нестабільність зайнятості, а ще у двох дослідженнях було встановлено, що жодного впливу на ефективність роботи працівників зафіксовано не було. Щодо підготовки, орієнтованої на лідерство, було ви- явлено тільки результати, пов’язані з роботою. Докази з дуже низьким ступенем достовірності, отримані з окре- мих досліджень, показали малий позитивний вплив на організаційну прихильність працівників, їхню мотива- цію до роботи та залученість у процеси; проте частіше (у трьох із п’яти досліджень) цей вплив не був статистич- но значущим. Не було помічено жодних наслідків для за- доволеності працівників роботою, намірів звільнитися, ефективності колективної роботи або ефективності по- єднання трудового та особистого життя (тобто розподі- лу часу між роботою та приватним життям). У цілому не було виявлено жодних результатів за таки- ми аспектами, як негативні наслідки, зміна стилю керів- ництва, добре психічне здоров’я, якість життя, вживан- ня психоактивних речовин або суїцидальна поведінка. Не було отримано прямих доказів шкоди від проведення підготовки керівників. 28 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Міркування за схемою «від доказів до рішення» І керівники, і працівники цінують результати, на досяг- нення яких спрямована підготовка керівників із питань психічного здоров’я, і менше стурбовані з приводу цьо- го заходу, ніж щодо інших видів заходів. Керівники на- зивають пріоритетом отримання подальшої інформа- ції про психічне здоров’я і про способи підтримки їхніх працівників за допомогою навчання (веб-додаток: Об- стеження щодо цінностей та пріоритетів). Проте деякі керівники невпевнені, чи входять такі підготовка і дії з підтримки працівників до кола їхніх посадових обов’яз- ків, можливо, через необізнаність щодо сутності цієї підготовки й щодо механізмів, за допомогою яких стре- согенні фактори на роботі (психосоціальні ризики) мо- жуть справляти вплив на працівників. У керівників фіксуються різні пріоритети щодо способу проходження такої підготовки (індивідуальне навчан- ня, навчання в групах, електронна форма, очна фор- ма чи змішаний підхід). Пропонується дуже різна три- валість підготовки, від 2,25 години до 14 годин, за одне заняття або впродовж періоду тривалістю до 10 тиж- нів (77). Різниться також вартість ліцензії на комплек- ти навчальних матеріалів або розмір комісійних за них. Формат підготовки варіюється від дидактичного освіт- нього навчання до практичного навчання на основі на- вичок. Така різноманітність впливає на потреби у ре- сурсах. Економічна ефективність у жодному огляді безпосередньо не вивчалася. Що стосується справедливості, рівності та дискримі- нації в питаннях охорони здоров’я, не було виявлено жодного аналітичного дослідження, в якому б розгля- далися відмінності у вигодах між підгрупами керівни- ків або їхніх працівників залежно від соціально-де- мографічних характеристик (як-от ґендер або раса). Підготовка керівників у інтересах покращення стану здоров’я працівників може включати навчання з пи- тань рівності та різноманітності (80), а також навчан- ня з прав людини у контексті психічних розладів. Про- те в жодному з досліджень, включених до оглядів, ці елементи не розглядалися. Усі виявлені дослідження в межах оглядів проводилися у країнах із високим рів- нем доходу, зазвичай у середніх і великих організаціях. Було зазначено, що практична реалізація заходів може бути проблематичною на менших підприємствах, яким може бракувати ресурсів для участі в такій підготовці без ретельнішого вивчення і зменшення перешкод (81). У цій ситуації керівники багатьох малих підприємств могли б об’єднати ресурси для участі в такій підготов- ці – наприклад, через служби здоров’я на роботі, що ді- ють для груп підприємств. Таку підготовку можна про- водити як компонент підготовки перед призначенням на посаду або навчання без відриву від роботи, зокре- ма за програмами навчання у сфері управління. Підго- товка, яка покращує ставлення керівників до питан- ня психічного здоров’я та їхні знання в цій сфері, може збільшити масштаби участі в інших напрямах заходів, які проводяться для працівників, завдяки зменшенню занепокоєності щодо стигматизації чи переслідуван- ня (веб-додаток: Огляд щодо реалізації). Імовірно, ста- лість результатів підготовки вимагає, щоб вище керів- ництво підтримувало зміни в поведінці керівників, які є наслідком їхньої підготовки (веб-додаток: Огляд що- до реалізації). Додаткові докази засвідчили, що резуль- тати одноразової підготовки керівників, як видається, зменшуються за 6 місяців, отже, для збереження цих результатів може знадобитися повторна підготовка – як мінімум двічі на рік (82). 29 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Рекомендації щодо підготовки керівників Позитивний вплив підготовки керівників із питань пси- хічного здоров’я на їхнє ставлення (зменшення стигма- тизації) та підвищення рівня навичок або покращення поведінки (недопущення дискримінації) узгоджується із загальними принципами прав людини і полегшив би реалізацію статті 27 КПОІ. Включення до програми під- готовки теми прав людини разом із зусиллями зі змен- шення дискримінації шляхом підвищення рівня знань, покращення ставлення та вдосконалення навичок і по- ведінки може зміцнити знання керівників про принци- пи прав людини в застосуванні до психічного здоров’я, хоча в заходах, які були вивчені через наявні докази, це питання безпосередньо не висвітлювалося. Що стосу- ється соціально-культурної прийнятності, є непрямі докази того, що заходи із захисту психічного здоров’я можна адаптувати до різних культур, причому існують методики, згідно з якими слід забезпечити таку культур- ну адаптацію. Ці методики можуть виявитися доречни- ми для потенційної адаптації підготовки керівників там, де можливість відкритого особистого обговорення в ро- бочих умовах обмежена (83). ГРКП дійшла висновку про те, що тут є виправданою на- полеглива рекомендація щодо підготовки керівників із питань психічного здоров’я. Загальна достовірність до- казів вважалася помірною, а позитивні наслідки з точки зору знань, ставлення, навичок/поведінки та налашто- ваності працівників на звернення по допомогу перева- жали можливу шкоду. Щодо підготовки, орієнтованої на лідерство, на цей час рекомендація не надається, тому що немає бажаного впливу на результати, пов’язані зі здоров’ям, і виявлено неоднозначний вплив на резуль- тати, пов’язані з роботою. ГРКП дійшла висновку про те, що підготовка, орієнтована на лідерство, розрахована на вироблення кращих навичок лідерства в управлін- ні та покращенні умов праці й визначає організаційну культуру. Проте необхідно провести набагато ширші до- слідження, зокрема щодо впливу такої підготовки на ре- зультати, пов’язані із психічним здоров’ям працівників. 30 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Слід проводити підготовку керівників для підтримки психічного здоров’я працівників охорони здоров’я, гуманітарних організацій та екстрених служб із метою підвищення рівня знань керів- ників і покращення їхнього ставлення та поведінки у сфері психічного здоров’я. Наполеглива рекомендація, докази з помірним ступенем достовірності Основні зауваження: ▶ Рекомендація 4 та основні зауваження до неї щодо підготовки керівників є актуальними для керівників працівників із груп ризику. Проте, на відміну від Рекомендації 4, доказів впливу підготовки керівників на звернення працівників по допомогу немає. Зауваження щодо реалізації: ▶ Усі загальні зауваження щодо реалізації, наведені вище для Рекомендації 4, є доречними й для Рекомендації 5. ▶ Негнучка реалізація в очному форматі може бути проблематичною для цього контингенту працівників, які за характером своєї роботи є по суті змінними працівниками, а їхні клієнти можуть бути розкидані по різних місцях і перебувати не там, де їхні безпосередні керівники. Практично можливим підходом до проведення такої підготовки може бути гнучкий метод зі стислим викладенням матеріалу або з використанням електронних засобів. ▶ У цих умовах праці потрібні випереджальні підходи для максимального зменшення стигма- тизації та підвищення рівня знань у сфері психічного здоров’я. ▶ Фінансування або персональне охоплення цього контингенту, можливо, необхідно буде ко- ординувати, щоб забезпечити можливість проходження програм упродовж робочого дня. Підготовку можна також проводити в межах професійної підготовки до прийняття на робо- ту або відповідного навчання/освіти, неперервної професійної підготовки без відриву від роботи або підготовки перед призначенням на посаду. Підготовку слід адаптувати з ураху- ванням контексту різних галузей. Підготовка керівників працівників охорони здоров’я, гуманітарних організацій та екстрених служб 5РЕКО М ЕН Д А Ц І Я 31 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Рекомендації щодо підготовки керівників Доказова база та обґрунтування 15 Компоненти підготовки керівників із питань психічного здоров’я та підготовки, орієнтованої на лідерство, описані в матеріалі щодо Рекомендації 4. 16 Ознайомча підготовка керівників із питань психічного здоров’я включала спеціалізоване навчання, яке проводили підготовлені методисти, зосереджуючись на інформуванні про ознаки та симптоми порушень психічного здоров’я, а також на способах надання підтримки людині, яка зазнає труднощів зі своїм психіч- ним здоров’ям. Метою ключового запитання 5 було встановити, чи справляє підготовка керівників у вибраних сферах ри- зику позитивний вплив на результати для керівників і працівників (Додаток 3). Докази щодо підготовки ке- рівників із питань психічного здоров’я15 у сферах ри- зику в порівнянні з контрольною групою, де підготов- ки не було або існував список очікування, а також щодо двох інших видів підготовки керівників із питань психіч- ного здоров’я – ознайомчої підготовки керівників із питань психічного здоров’я16 в порівнянні з підготов- кою керівників під керівництвом колег (наприклад, підвищення обізнаності щодо пережитих психічних роз- ладів, яке проводять особи, що мали у своєму житті такі розлади) – були отримані з одного метааналізу (77), який було актуалізовано для цілей цих керівних принципів. Докази щодо підготовки, орієнтованої на лідерство, у порівнянні з контрольною групою, де підготовки не бу- ло або існував список очікування, були отримані з двох систематичних оглядів (78, 84) (веб-додаток). Щодо підготовки керівників із питань психічного здоров’я було виявлено (з доказів із низьким ступенем достовірності) помірний позитивний вплив на рівень знань керівників про психічне здоров’я. У результаті цього навчання підвищився рівень навичок керівників із підтримки працівників, які зазнають ризику, і покра- щилася їхня поведінка в цьому плані (незначний вплив, помірний ступінь достовірності доказів), як і їхнє стиг- матизуюче ставлення до питань психічного здоров’я (помірний вплив, високий ступінь достовірності дока- зів). Незначний вплив, виявлений на основі доказів із помірним ступенем достовірності в одному досліджен- ні (85), показав, що підготовка керівників усе ж сприяла зменшенню тривалості відсутності, пов’язаної з робо- тою (а не відсутності з інших причин) серед працівників груп ризику (за результатами спостереження, проведе- ного через 6 місяців). Водночас виявлено мало доказів із дуже низьким сту- пенем достовірності для того, щоб припускати якусь перевагу ознайомчої підготовки керівників із пи- тань психічного здоров’я над підготовкою керівни- ків під керівництвом колег в плані впливу на рівень знань про психічне здоров’я або ставлення, яке має ха- рактер стигматизації (тобто обидва види підготовки бу- ли рівною мірою корисними для цих результатів). Що- до підготовки, орієнтованої на лідерство, докази з дуже низьким ступенем достовірності з окремих дослі- джень вказали на неоднозначний вплив на симптоми психічних розладів у працівників груп ризику, при цьо- му в одному дослідженні виявлено незначний вплив на користь підготовки, а в іншому – відсутність будь-яко- го впливу. Що стосується результатів роботи, докази з низьким ступенем достовірності вказали на незначний позитивний вплив на задоволеність роботою чи плин- ність кадрів. У цілому не було виявлено жодних результатів за таки- ми аспектами, як негативні наслідки, звернення праців- ників груп ризику по допомогу, зміна стиля керівництва, добре психічне здоров’я, якість життя, вживання психо- активних речовин або суїцидальна поведінка. Не було отримано прямих доказів шкоди від проведення підго- товки керівників у галузях ризику. 32 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Міркування за схемою «від доказів до рішення» Міркування за схемою «від доказів до рішення» здебіль- шого схожі на міркування щодо Рекомендації 4. Нижче- наведені міркування були визначені як актуальні для цієї сфери ризику, зокрема для працівників охорони здоров’я, гуманітарних організацій та екстрених служб і для тих, хто ними керує. Підготовка керівників вважала- ся особливо доречною для вибраних сфер ризику, для яких характерна діяльність із потужною орієнтацією на колективну працю і в яких трудовий стаж зазвичай зале- жить від технічної спеціальності, а не від управлінських навичок. І керівники, і працівники цінують результати, на до- сягнення яких спрямована підготовка керівників із пи- тань психічного здоров’я, при цьому керівники вважа- ють пріоритетом отримання подальшої інформації про психічне здоров’я і про способи підтримання їхніх пра- цівників за допомогою навчання. Працівники груп ризи- ку висловлювали лише мінімальне занепокоєння щодо цього виду заходів. Вимоги щодо ресурсів аналогічні вимогам за Рекомендацією 4 стосовно підготовки керів- ників із питань психічного здоров’я (77), а позитивні ре- зультати, що зберігаються з часом (при цьому подальше спостереження через 2–6 місяців демонструє значний вплив), можуть указувати на необхідність повторної підготовки щонайменше двічі на рік (86). Питання еко- номічної ефективності не вивчалося безпосередньо в жодному огляді, проте одне дослідження, де вивчався вплив підготовки керівників із питань психічного здо- ров’я в екстрених службах, продемонструвало, що рен- табельність інвестицій становить 9,98 ф. ст. на кожний 1 ф. ст., витрачений на підготовку (85). Що стосується справедливості, рівності та дискримі- нації в питаннях охорони здоров’я, не було виявлено жодного аналітичного дослідження у сфері охорони здо- ров’я, гуманітарної діяльності та екстреного реагування, в якому б розглядалися відмінності у вигодах між соціаль- но-демографічними підгрупами, наприклад за ознакою ґендера чи раси. Це – помітна прогалина для цих галузей, де переважає практика «працюють жінки, керують чоло- віки» (87). Усі виявлені дослідження, включені до оглядів, проводилися в країнах із високим рівнем доходу та охо- плювали тих працівників охорони здоров’я чи екстрених служб, які здебільшого контактували з клієнтами. Дослі- джень, які б охоплювали гуманітарний сектор, виявле- но не було. Є ширший масив якісних доказів, які свідчать про те, що працівники гуманітарних організацій вислов- люють бажання мати ефективніше керівництво і краще спілкування як шлях до кращого психічного здоров’я (65). Практична можливість підготовки керівників із пи- тань психічного здоров’я у професіях, для яких характер- ні тривалий робочий час і робота змінами, є проблемою, особливо в перевантажених системах охорони здоров’я або в країнах, де відбуваються надзвичайні ситуації гу- манітарного характеру. Для сприяння практичній здійс- ненності підготовки керівників актуальними будуть та- кі фактори, як стислість і доступність. Якщо підготовка інтегрована в іншу обов’язкову підготовку працівни- ків груп ризику, вона може сприяти вищому рівню їхньої участі порівняно з низьким рівнем участі в добровільній підготовці, як видно на прикладі співробітників поліції (веб-додаток: Огляд щодо реалізації). Проте керівники, які проходять підготовку, можуть забезпечити подаль- ший позитивний вплив, зокрема підвищивши ймовір- ність того, що їхні працівники отримають іншу підтрим- ку щодо психічного здоров’я, особливо в тих сферах і робочих середовищах, де є серйозні проблеми з конфі- денційністю та стигматизацією (веб-додаток: Огляд що- до реалізації). Інший можливий варіант для цих галузей – включити підготовку керівників із питань психічно- го здоров’я у підготовку перед прийняттям на роботу (тобто в період професійної підготовки в межах здобут- тя професійної освіти) чи перед призначенням на поса- ду або до неперервного навчання без відриву від роботи, хоча це питання як таке в оглядах не вивчалося (84). Бажані результати підготовки керівників із питань пси- хічного здоров’я узгоджуються із загальними принци- пами прав людини. Що стосується соціально-культур- ної прийнятності, культура мачизму або культура, в якій нормою є патріархат, можуть впливати на ймовірність впровадження і схвалення такої підготовки, що підкрес- лює необхідність її існування разом із зусиллями з покра- щення репрезентативної політики лідерства. 33 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Рекомендації щодо підготовки керівників ГРКП надала наполегливу рекомендацію щодо підготов- ки керівників із питань психічного здоров’я у вибраних сферах ризику, виходячи з вищевикладених міркувань і враховуючи наполегливу рекомендацію щодо підготов- ки керівників у цілому. Загальна достовірність доказів вважалася помірною, а позитивні наслідки з точки зору знань, ставлення, навичок/поведінки та налаштовано- сті працівників на звернення по допомогу переважали можливу шкоду. Оскільки докази подальшого впливу на результати, пов’язані із психічним здоров’ям працівни- ків і роботою, були неоднозначними або не було даних про інші ключові результати (наприклад, звернення по допомогу), ці результати не включено до цієї рекомен- дації. Як і в Рекомендації 4 щодо підготовки керівників із питань психічного здоров’я, ГРКП визнала недоліки до- казів для підготовки, орієнтованої на лідерство. 34 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Рекомендації щодо підготовки працівників 36 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Підготовка працівників із метою сприяння освіченості та обізнаності у сфері психічного здо- ров’я може проводитися для покращення знань та уявлень тих, хто навчається, щодо психічного здоров’я на робочому місці, зокрема щодо ставлення, яке має характер стигматизації. Умовна рекомендація, докази з дуже низьким ступенем достовірності Основні зауваження: ▶ Підготовка працівників із метою сприяння освіченості та обізнаності у сфері психічного здоров’я покликана покращити знання щодо психічного здоров’я, зменшити у цих праців- ників ставлення, яке має характер стигматизації, і дати їм можливість належним чином під- тримувати себе чи колег (наприклад, шляхом виявлення ознак емоційного стресу та вжиття відповідних заходів, як-от звернення по допомогу до формальних чи неформальних дже- рел або сприяння в її отриманні). Мета цієї підготовки не полягає в тому, щоб працівники стали спеціалістами із захисту психічного здоров’я або діагностували чи лікували психічні розлади. Наявні обмежені докази свідчать про те, що така підготовка може не впливати на ймовірність надання допомоги іншим (за власною оцінкою працівників); для вивчення цьо- го питання потрібні ширші якісні дослідження. Доказів того, чи є така підготовка корисною для результатів колег, немає. Загальні зауваження щодо реалізації заходів стосовно підготовки працівників із метою сприяння освіченості та обізнаності у сфері психічного здоров’я: ▶ Цільова аудиторія керівних принципів повинна знати, що, перш ніж проводити підготовку працівників із метою сприяння освіченості та обізнаності у сфері психічного здоров’я, необ- хідно перевірити таку підготовку на предмет наявності доказової бази (зокрема щодо яко- сті та ефективності). ▶ Разом із проведенням підготовки слід оцінювати ступінь засвоєння вивченого матеріалу – тобто міру, якою слухачі змогли застосувати отримані знання й навички на робочому місці (тобто ступінь компетентності). ▶ Підготовку бажано проводити у звичайний оплачуваний робочий час. ▶ Необхідною умовою є прихильність вищого керівництва, що дозволить заохотити працівни- ків до використання результатів підготовки та збереження цих результатів з урахуванням культурної специфіки. ▶ Така підготовка є корисною для самих працівників і повинна проводитися з урахуванням ці- єї мети. Ще немає істотних доказів, які б засвідчили, що таку підготовку слід проводити для того, щоб призначати працівників неформальними помічниками їхніх колег. Якщо плану- ється готувати працівників для того, щоб вони здійснювали початкові заходи реагування на стрес у своїх колег, бажано, щоб їм забезпечувався нагляд або підтримка щодо психічно- го здоров’я для контролювання стосунків із колегами, визначення потреб і каналів перес- прямування, питань конфіденційності та впливу на їхнє власне психічне здоров’я. ▶ Підготовку можна періодично повторювати. Проте періодичність її повторення залежить від підсумків глибшого дослідження щодо тривалості результатів. ▶ Підготовка також може включати надання інформації адміністративного характеру, з якої працівники дізнаватимуться, де в їхньому робочому середовищі або в місцевій спільноті во- ни можуть знайти відповідні ресурси й нормативні акти. ▶ Така підготовка може бути корисною в умовах, де стимули до надання психічному здоров’ю більшого значення, ніж питанням фізичного здоров’я та безпеки на робочому місці, змен- шені. Проте роз’яснювальну роботу щодо психічного здоров’я слід проводити лише за на- явності можливостей надання працівникам підтримки в переспрямуванні до відповідних служб охорони психічного здоров’я. Підготовка працівників із метою сприяння освіченості та обізнаності у сфері психічного здоров’я6РЕКО М ЕН Д А Ц І Я 37 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Доказова база та обґрунтування Ключове запитання 6 було спрямовано на з’ясування того, чи справляє підготовка працівників сприятливий вплив на результати для тих, хто проходить підготов- ку, і для їхніх колег (Додаток 3). Така підготовка розрахо- вана на те, щоб підвищити рівень освіченості працівни- ків із питань психічного здоров’я (знання й обізнаність) та їхнє ставлення (наприклад, протидію стигматизації). Вона охоплює завчасне виявлення емоційного стресу в особи, яка проходить підготовку, та/або в її колег і від- повідне реагування на нього, а також методи надання початкової підтримки за допомогою відповідних дій, зо- крема інформування про переспрямування. За резуль- татами одного систематичного огляду було виявлено докази для порівняння підготовки працівників із питань психічного здоров’я з контрольною групою списку очі- кування (88) (веб-додаток). Для працівників, які проходили підготовку, докази з низьким ступенем достовірності засвідчили наявність малого або помірного сприятливого впливу знання працівників у сфері психічного здоров’я. Докази з ду- же низьким ступенем достовірності продемонстрували наявність невеликого впливу підготовки на зменшення стигматизації питання психічного здоров’я. Проте до- кази з низьким ступенем достовірності засвідчили, що підготовка з метою сприяння освіченості та обізнано- сті щодо психічного здоров’я не змінила (за оцінками самих працівників) рівень надання працівниками, які проходили підготовку, допомоги іншим. В окремих до- слідженнях були присутні докази з дуже низьким ступе- нем достовірності, що вказували на різний (нульовий та позитивний) вплив на психічне здоров’я працівників, які пройшли підготовку. Не було виявлено жодних результатів за такими аспек- тами, як негативні наслідки, зміна поведінки щодо звер- нення по допомогу в колег, яким надавав підтримку працівник, що пройшов підготовку, добре психічне здо- ров’я, якість життя, вживання психоактивних речовин, суїцидальна поведінка або результати, пов’язані з робо- тою. Не було отримано прямих доказів шкоди від підго- товки працівників із метою сприяння освіченості та обі- знаності у сфері психічного здоров’я. Додаткові докази, не придатні для застосування мето- ду GRADE, засвідчили, що така підготовка – яку часто на- зивають «навчанням воротарів» – описана в опублікова- них і неопублікованих дослідженнях щодо запобігання самогубствам на підприємствах (89). Декілька дослі- джень щодо такої підготовки в цілях запобігання само- губствам на роботі показали наявність сприятливого впливу на знання, стигматизацію та активність щодо звернення по допомогу. Рекомендації щодо підготовки працівників 38 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Міркування за схемою «від доказів до рішення» Працівники високо цінують результати, на досягнення яких спрямована підготовка працівників із питань пси- хічного здоров’я. Такі заходи популярні в робочому се- редовищі, особливо завдяки тому, що в них ставиться сильний наголос на зменшенні стигматизації на підставі психічного здоров’я. Водночас значну цінність становить «зміна поведінки колеги щодо звернення по допомогу» – результат, якого наявні докази не продемонстрували. Вимоги щодо ресурсів можуть варіюватися залежно від форми проведення підготовки (групова, електро- нними засобами, очна) та її тривалості; зокрема, в ог- ляді доказів зазначається тривалість від 1 години до 2 днів. На потребу в ресурсах впливає також вартість ліцензії на наявні програми: деякі з них є відносно не- дорогими, а деякі можуть вимагати значного часу і ве- ликих коштів, якщо вони проводяться для всього тру- дового колективу. Економічна ефективність у жодному огляді безпосередньо не вивчалася, проте описові дока- зи з публікації Hanisch et al. (88) засвідчили, що в одно- му дослідженні проведене навчання з питань протидії стигматизації розцінювалося як економічно ефективне. Що стосується справедливості, рівності та дискри- мінації в питаннях охорони здоров’я, усі виявлені до- слідження в межах оглядів проводилися у країнах із високим рівнем доходу, зазвичай у середніх і великих ор- ганізаціях. Не було виявлено жодного аналітичного до- слідження, в якому б розглядалися відмінності у вигодах між підгрупами працівників залежно від соціально-демо- графічних характеристик (як-от ґендер або раса). Проте є докази того, що таку підготовку можна було б адапту- вати для КСНД і неангломовних/неєвропейських культур (92), а також ознаки того, що вона може бути бажаною для організованого неформального сектора (веб-додаток). Що стосується практичної здійсненності, меншим під- приємствам може бракувати ресурсів для участі в та- кій підготовці, тому для її проведення корисно було б скористатися послугами служб здоров’я на роботі, що діють для груп підприємств. Додаткові докази проде- монстрували неоднозначний довгостроковий вплив під- готовки через 12 місяців, при цьому в усіх дослідженнях подальше спостереження проводилося через 6 місяців. Здатність підготовки з метою сприяння освіченості та обізнаності у сфері психічного здоров’я зменшувати стигматизацію осіб із психічними розладами відповідає загальним принципам прав людини. Що стосується со- ціально-культурної прийнятності, з’являється зане- покоєння з приводу того, чи розуміють особи, які прохо- дять підготовку, свою роль після неї, і того, чи надають їм формальну чи неформальну наглядову підтримку (тоб- то йдеться про осіб, яких потім призначають неформаль- ними надавачами підтримки колегам на підприємствах). Підготовлені працівники, які можуть надто розширювати свою роль, можуть не мати необхідних навичок для вре- гулювання ситуацій, в які вони потрапляють, без підтри- мувального (неуправлінського) нагляду для вирішення проблем, наприклад із боку спеціаліста з охорони психіч- ного здоров’я. Це контрастує з підготовкою керівників, де керівники мають прямі владні повноваження, за яких працівники належать до сфери їхньої відповідальності. ГРКП надала умовну рекомендацію щодо підготовки працівників із питань психічного здоров’я. Загальна до- стовірність доказів вважалася дуже низькою, а позитив- ні наслідки з точки зору знань і ставлення до підтримки психічного здоров’я переважали можливу шкоду. Слід узяти до уваги, що вплив на «надання допомоги іншим», можливо, не був відображений через обмеження періоду подальшого спостереження. Додаткові докази, наведені в публікації Morgan et al. (90), свідчать про помірні покра- щення у впевненості осіб, які пройшли підготовку, або їхньому намірі в перспективі підтримувати колегу, про- те сама лише впевненість не може трансформуватися у поведінку (хоча і є її показником) (91). Наразі така підго- товка є доречною для поглиблення знань щодо стигма- тизації та покращення ставлення, що має характер стиг- матизації, на робочому місці – перешкоди, яку необхідно подолати для успішної реалізації інших заходів втручан- ня із захисту психічного здоров’я на робочому місці. ГР- КП зазначила, що потрібні додаткові докази для вивчен- ня питання про ефективність цієї підготовки щодо інших результатів, як-от вплив на звернення по допомогу. 39 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Рекомендації щодо підготовки працівників Підготовка працівників охорони здоров’я, гуманітарних організацій та екстрених служб із ме- тою сприяння освіченості та обізнаності у сфері психічного здоров’я може проводитися для по- кращення знань та уявлень тих, хто навчається, про психічне здоров’я на робочому місці, зокре- ма щодо ставлення, яке має характер стигматизації. Умовна рекомендація, докази з дуже низьким ступенем достовірності Основні зауваження: ▶ Підготовка працівників груп ризику для підвищення їхньої освіченості та обізнаності у сфе- рі психічного здоров’я покликана зменшити стигматизацію у цих працівників і дати їм мож- ливість належним чином підтримувати себе чи колег (шляхом виявлення ознак емоційно- го стресу та вжиття відповідних заходів, як-от звернення по допомогу до формальних чи неформальних джерел або сприяння в її отриманні). Мета цієї підготовки не полягає в то- му, щоб працівники стали спеціалістами із захисту психічного здоров’я або діагностували чи лікували психічні розлади. Наявні обмежені докази свідчать про те, що така підготовка сприяє позитивному ставленню до звернення по допомогу, але (за власною оцінкою пра- цівників) може не впливати на реальні кроки з такого звернення по допомогу для себе або з надання допомоги іншим; для вивчення цього питання потрібні ширші якісні дослідження. ▶ Підготовка працівників охорони здоров’я, гуманітарних організацій та екстрених служб щодо знань, ставлення і навичок у сфері психічного здоров’я може бути корисною для їх- ньої повсякденної роботи безпосередньо з клієнтами, оскільки знання, отримані під час ці- єї підготовки, можна передавати особам, які перебувають у стані стресу. Зауваження щодо реалізації: ▶ Усі загальні зауваження щодо реалізації, наведені вище для Рекомендації 6, є доречними й для Рекомендації 7. ▶ Підготовку можна проводити в межах підготовки до прийняття на роботу, підготовки/нав- чання без відриву від роботи, підготовки перед призначенням на посаду або після цього. Підготовка працівників охорони здоров’я, гуманітарних організацій та екстрених служб із метою сприяння освіченості та обізнаності у сфері психічного здоров’я 7РЕКО М ЕН Д А Ц І Я 40 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Доказова база та обґрунтування 17 Контактна освіта на робочому місці включала шість очних занять і п’ять онлайн-занять, проведених колегами, які мають психічні розлади, і передбачала на- дання ресурсів із питань освіченості у сфері психічного здоров’я, завчасного виявлення його порушень та звернення по допомогу. 18 Підготовка з метою сприяння освіченості та обізнаності у сфері психічного здоров’я включала перегляд трьох відеоматеріалів загальною тривалістю близько 30 хвилин про представників професій, аналогічних професіям кінцевих користувачів, які обговорюють особистий досвід щодо проблем на робочому місці, не- сприятливих подій та переваг звернення по допомогу. Ключове запитання 7 мало на меті з’ясувати, чи справ- ляє підготовка працівників груп ризику сприятливий вплив на результати (Додаток 3). Не було знайдено сис- тематичних оглядів, де б вивчався вплив цих заходів на здоров’я цивільного населення, знання, ставлення і на- вички/поведінку працівників охорони здоров’я, гумані- тарних організацій та екстрених служб, які б покращи- ли їхнє власне психічне здоров’я або психічне здоров’я їхніх колег. Шляхом систематичного пошуку було знай- дено два РКД, де оцінювалися ці результати, що дозво- лило отримати докази для порівняння контактної осві- ти на робочому місці17 з підготовкою з метою сприяння освіченості та обізнаності у сфері психічного здоров’я (93) і підготовки на робочому місці з метою сприяння обізнаності у сфері психічного здоров’я18 зі звичай- ною підготовкою (94) (веб-додаток). Що стосується контактної освіти на робочому місці в порівнянні з підготовкою з метою сприяння освічено- сті та обізнаності у сфері психічного здоров’я, дока- зи з дуже низьким ступенем достовірності засвідчили, що ці заходи є схожими з точки зору їхнього невеликого позитивного впливу на покращення знань у сфері пси- хічного здоров’я. Так само незначним був сприятливий вплив цих заходів на ставлення, що має характер стиг- матизації за ознакою психічного здоров’я, за результа- тами подальшого спостереження як через 3, так і через 6 місяців, і хоча ці заходи були порівнянними, контак- тна освіта на робочому місці мала трохи кращий вплив на вищезгадане ставлення за підсумками подальшого спостереження через 6 місяців. Впливу жодного з цих підходів на навички/поведінку щодо надання допомо- ги іншим зафіксовано не було (дуже низький ступінь достовірності доказів). Що стосується підготовки на робочому місці з метою сприяння обізнаності у сфері психічного здоров’я в порівнянні зі звичайною підготовкою, докази з низь- ким ступенем достовірності продемонстрували невели- кий корисний вплив підготовки на робочому місці з ме- тою сприяння обізнаності у сфері психічного здоров’я на ставлення слухачів до звернення по допомогу для са- мих себе. Під час подальшого спостереження через 3 ро- ки цей ефект уже не спостерігався. Впливу на реальну поведінку осіб, які пройшли підготовку, щодо звернен- ня по допомогу, зафіксовано не було (дуже низький сту- пінь достовірності доказів). Крім цього, докази з дуже низьким ступенем достовірності засвідчили відсутність впливу на зменшення симптомів психічних розладів у осіб, які пройшли підготовку, під час подальшого спо- стереження як через 6 місяців, так і через 3 роки. У цілому не було виявлено жодних результатів за такими аспектами, як негативні наслідки, зміна поведінки колег щодо звернення по допомогу, добре психічне здоров’я, якість життя, вживання психоактивних речовин, суїци- дальна поведінка або результати, пов’язані з роботою. Не було отримано прямих доказів шкоди від підготовки працівників груп ризику з метою сприяння освіченості та обізнаності у сфері психічного здоров’я. 41 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Рекомендації щодо підготовки працівників Міркування за схемою «від доказів до рішення» Працівники груп ризику цінують результати, на досяг- нення яких спрямована підготовка працівників із питань психічного здоров’я. Заходи, що покликані зменшувати стигматизацію, популярні в робочому середовищі. Вимо- ги щодо ресурсів можуть варіюватися залежно від фор- ми проведення підготовки (групова, електронними засо- бами, очна, змішана) та її тривалості, від того, чи потрібна ліцензія, а також від тривалості підготовки – за наявни- ми даними, вона становила від 30 хвилин до 21 місяця, упродовж яких проводилися короткі заняття. Еконо- мічна ефективність у жодному огляді безпосередньо не вивчалася, проте непрямі докази з єдиного неконтр- ольованого дослідження в одній галузі ризику засвідчи- ли наявність економії витрат завдяки проведенню такої підготовки. Що стосується справедливості, рівності та дискримі- нації в питаннях охорони здоров’я, всі виявлені дослі- дження в межах оглядів проводилися у країнах із висо- ким рівнем доходу. У центрі уваги в них були працівники охорони здоров’я та екстрених служб. Додаткові дані за- свідчили, що підготовка перед відправленням на місця позитивно впливає на впевненість працівників гумані- тарних організацій у роботі з катастрофами (96). Не бу- ло виявлено жодного аналітичного дослідження, в яко- му б розглядалися відмінності у вигодах між підгрупами залежно від соціально-демографічних характеристик (як-от ґендер або раса). З’являються докази того, що та- ку підготовку можна було б адаптувати для КСНД і не- англомовних/неєвропейських культур (92). Зокрема, пи- тання знань у сфері психічного здоров’я та ставлення до нього включено в програму підготовки, спрямовану на зміцнення спроможності працівників закладів первин- ної медико-санітарної допомоги у КСНД щодо підтрим- ки населення, а не колег, у питаннях психічного здоров’я. Це дає підстави вважати, що така підготовка може бути практично здійсненною (97). Що стосується практичної здійсненності, такі пере- шкоди, як високе робоче навантаження та труднощі че- рез залишення без уваги роботи працівників, які безпо- середньо взаємодіють із клієнтами, можуть негативно позначатися на доступі до підготовки в робочий час, як- що на організаційному рівні не передбачено виділення спеціального часу або відповідне кадрове забезпечення (веб-додаток: Огляд щодо реалізації). Здатність підготовки з метою сприяння освіченості та обізнаності у сфері психічного здоров’я зменшувати стигматизацію осіб із психічними розладами відпові- дає загальним принципам прав людини. Що стосуєть- ся соціально-культурної прийнятності, повідомляють про таку про проблему серед працівників охорони здо- ров’я, як самостигматизація через психічне здоров’я (98). Проте подвійна перевага для цієї групи ризику мо- же сприяти посиленню готовності до участі в підготовці, тому що підготовка працівників охорони здоров’я, гума- нітарних організацій та екстрених служб із метою покра- щення знань, ставлення і навичок у сфері психічного здо- ров’я може позитивно позначатися на їхній повсякденній роботі з безпосереднього надання послуг. Популярними в цих галузях є також програми підтримки з боку колег. Хоча докази успішної реалізації таких програм, як і рані- ше, оцінити важко через різноманітність заходів і резуль- татів, здається, що наявні певні ознаки короткостроко- вих переваг (99). ГРКП надала умовну рекомендацію щодо підготовки працівників груп ризику з питань психічного здоров’я. Загальна достовірність доказів була дуже низькою, а позитивні наслідки з точки зору знань і ставлення до підтримки психічного здоров’я переважали можливу шкоду – тобто ця підготовка підтримала б слухачів у підвищенні рівня їхніх знань про психічне здоров’я, підвищуючи цим імовірність завчасного виявлення симптомів, а також знань про те, що робити з такими симптомами (як, наприклад, імовірність звернення по допомогу). Оскільки ці висновки відповідають тим, що викладені у Рекомендації 6, розглядалося питання про те, щоб об’єднати ці рекомендації в одну. Проте ГРКП визнала за важливе спеціально наголосити на необхід- ності окремої рекомендації для цієї групи. 42 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Рекомендації щодо індивідуальних заходів © W H O / B lin k M ed ia - Ta li K im el m an 44 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці 8A Універсально здійснювані психосоціальні заходи втручання, спрямовані на формування у працівників навичок управління стресом – як-от заходи, що ґрунтуються на усвідомленості або на когнітивно-поведінкових підходах, – можуть бути розглянуті для працівників із ме- тою сприяння досягненню доброго психічного здоров’я, зменшення емоційного стресу та підвищення ефективності роботи. Умовна рекомендація, докази з дуже низьким ступенем достовірності 8B Можливості для фізичної активності як форми дозвілля – наприклад, тренування з обтя- женням, силові вправи, аеробні тренування, ходіння чи йога – можуть бути розглянуті для працівників із метою покращення психічного здоров’я та працездатності. Умовна рекомендація, докази з дуже низьким ступенем достовірності Основні зауваження: ▶ Універсально здійснювані заходи втручання можуть допомогти охопити велику частку тру- дового колективу, а ймовірність стигматизації через ці заходи менша, оскільки участь у та- ких програмах не зумовлюється станом психічного здоров’я. ▶ Цільова аудиторія керівних принципів повинна знати, що перш ніж проводити для праців- ників заходи з розвитку навичок управління стресом, необхідно перевірити таку підготовку на наявність доказової бази (зокрема щодо якості та ефективності). ▶ Публікація WHO guidelines on physical activity and sedentary behaviour [Керівні принципи ВООЗ із фізичної активності та сидячого способу життя] (2020) містить рекомендації сто- совно фізичної активності осіб працездатного віку. Зазначено, зокрема, що відповідні ре- комендації приносять користь для здоров’я, включно зі зменшенням симптомів тривожно- сті та депресії. У випадках, де наявні відповідні ресурси, Рекомендація 8В поширюється на заходи, які можна проводити в робочих умовах, або де робота сприяє реалізації зовнішніх можливостей для участі в заходах із фізичної активності. Рекомендації щодо індивідуальних заходів8РЕКО М ЕН Д А Ц І Я 45 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Рекомендації щодо індивідуальних заходів Загальні зауваження щодо реалізації всіх індивідуальних заходів втручання: ▶ Тривалість впливу є різнорідною та нечіткою. Отже, працівникам потрібен гнучкий та без- перервний доступ до індивідуальних заходів, тому що результати одноразового проведен- ня заходів зберегти неможливо. ▶ Для того, щоб заохочувати працівників до участі в цих заходах, наприклад у фізичних впра- вах, можна користуватися електронними нагадуваннями (як-от за допомогою мобільного телефону чи електронної пошти). ▶ Перш ніж проводити захід, слід адаптувати його зміст і форму проведення до культурного контексту й підключити працівників до планування його проведення. ▶ Індивідуальні заходи (психосоціальні та фізичні) можна проводити в очному форматі, елек- тронними засобами (з керівництвом або без нього), в групі або в індивідуальному порядку. ▶ Особи, які проводять психосоціальні заходи втручання в очному форматі або з керівниц- твом, мають бути компетентними в цьому питанні та підлягати клінічному нагляду. ▶ Заходи в електронному форматі (наприклад, у режимі онлайн або з використанням відпо- відних застосунків) можуть забезпечувати практичний доступ змінних працівників, самоза- йнятих осіб або працівників, зайнятих «поза об’єктом». ▶ Заходи можна інтегрувати в наявні програми зміцнення здоров’я на робочому місці. Якщо ресурсів для реалізації заходів у підприємств не вистачає, система громадського здоров’я може надавати відповідні настанови або проводити вищезгадані заходи, де для цього є можливості. ▶ Бажано надавати працівникам час для участі в індивідуальних заходах. Зауваження щодо підгруп: ▶ Питання справедливості у проведенні індивідуальних заходів або участі в них необхідно розглядати щодо «працівників із низьких статусом» порівняно з «працівниками з високим статусом», щодо змінних працівників, неформальних працівників або самозайнятих осіб. ▶ Неформальні працівниці можуть мати менше можливостей для користування цифровими ресурсами в сімейних осередках порівняно з чоловіками; у цих і аналогічних обставинах пе- ревагу слід віддавати проведенню заходів в очному форматі. ▶ У неформально зайнятих осіб може не бути можливості зробити перерву в роботі для участі в заходах, тому організації рівня громад, як-от кооперативи чи заклади медичної системи, можуть заохочувати індивідуальні заходи за випереджувальним принципом і самі проходи- ти підготовку для проведення індивідуальних заходів, побудова яких дозволяє проведення їх неспеціалістами. 46 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Доказова база та обґрунтування Ключове запитання 8 мало на меті з’ясувати, чи справля- ють універсально здійснювані індивідуальні заходи (на- приклад психосоціальні заходи, фізична активність як форма дозвілля або сприяння здоровому способу жит- тя) позитивний вплив на результати (Додаток 3). Докази було отримано з восьми систематичних оглядів. Порів- няно з контрольованими умовами (а саме звичайний ре- жим, контроль за списком очікування, інші заходи, від- сутність заходів) були наявні докази щодо універсально здійснюваних психосоціальних заходів втручання (як-от когнітивна терапія, релаксація, розвиток нави- чок міжособистісного спілкування, управління стресом, розвиток навичок, пов’язаних із роллю, та експресивне письмо) (100, 101), заходів, що ґрунтуються на усвідом- леності та спогляданні (60, 102, 103), та когнітивно-по- ведінкової терапії (КПТ) (60, 103); щодо психосоціаль- них втручань за допомогою електронних засобів (e-psychosocial interventions) (наприклад, когнітивна терапія через Інтернет або інша когнітивна терапія на цифрових носіях, КПТ, управління стресом і подолання труднощів, усвідомленість, психоосвіта, навчання на- вичок розв’язання проблем, позитивні психологічні ін- тервенції, терапія прийняття і відповідальності); щодо втручань управління стресом за допомогою електро- нних засобів (e-health stress management) (103); щодо заходів із фізичної активності та здорового способу життя (як-от загальні фізичні вправи, тренування з об- тяженням на роботі) (106); щодо заходів із фізичної ак- тивності як форми дозвілля (наприклад, ходіння, йо- га, тренування з обтяженням, силові вправи) (60); щодо комбінації психосоціальних заходів та/або заходів із фізичної активності та/або заохочення здорового способу життя (60) (веб-додаток). Щодо універсально здійснюваних психосоціальних заходів втручання докази з дуже низьким ступенем до- стовірності показали наявність незначного позитивно- го впливу на емоційне вигорання, виснаження і симп- томи безсоння. Щодо універсально здійснюваних заходів, що базуються на усвідомленості та спогля- данні, були виявлені докази з низьким ступенем досто- вірності на користь помірних покращень у симптомах загального стресу, типових симптомах психічних роз- ладів (а саме депресії, тривожності та стресу) та дока- зи з дуже низьким ступенем достовірності на користь значного покращення суб’єктивного добробуту. Щодо універсально здійснюваних заходів із КПТ докази, переважно з дуже низьким і низьким ступенем досто- вірності, продемонстрували незначний вплив КПТ на загальні симптоми психічних розладів (тобто на депре- сію, тривожність і стрес) і на суб’єктивний добробут (до- кази з дуже низьким ступенем достовірності). Щодо психосоціальних втручань за допомогою елек- тронних засобів (e-psychosocial interventions) діапа- зон доказів зі ступенем достовірності від дуже низько- го до помірного продемонстрували незначний вплив на психічне здоров’я (симптоми стресу, депресії, емоційно- го вигорання). Було виявлено докази з низьким ступе- нем достовірності на користь незначного та помірного впливу на покращення психічного здоров’я (добробут та усвідомленість), а також докази з високим ступенем достовірності щодо незначного впливу на ефектив- ність, пов’язану з роботою. Додаткові докази, наведені у вивчених оглядах, показали відсутність різниці у впли- ві підходів на основі КПТ та інших психологічних мето- дик на результати стосовно психологічного здоров’я та ефективності роботи (104). Так само КПТ продемонстру- вала дуже малий, але значущий позитивний вплив, а заходи, основані на усвідомленості, – помірний або ве- ликий позитивний вплив (103). Щодо втручань управ- ління стресом за допомогою електронних засобів (e-health stress management) бажані результати вияв- лені не були. Щодо комбінації психосоціальних заходів та/або заходів із фізичної активності та/або заохочення здорового способу життя докази з дуже низьким ступенем достовірності продемонстрували помірний вплив на покращення позитивного стану психічно- го здоров’я і сильний вплив на покращення якості життя. Щодо заходів із фізичної активності та/або заходів із заохочення здорового способу життя докази з помірним ступенем достовірності засвідчи- ли незначний вплив на працездатність. У цілому не було виявлено жодних результатів за таки- ми аспектами, як негативні наслідки, вживання психо- активних речовин або суїцидальна поведінка. Не було отримано прямих доказів шкоди від універсально здійс- нюваних психосоціальних заходів, заходів із фізичної активності або здорового способу життя. 47 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Рекомендації щодо індивідуальних заходів Міркування за схемою «від доказів до рішення» Працівники цінують можливість участі в універсально здійснюваних індивідуальних заходах втручання. Проте ймовірність такого ставлення до цих заходів з їхнього бо- ку нижча, якщо для них водночас не проводять організа- ційні чи управлінські заходи (веб-додаток: Обстеження щодо цінностей та пріоритетів). Це обумовлено занепо- коєнням з приводу того, що участь тільки в індивідуаль- них заходах означає, що працівників можуть звинува- чувати у стані їхнього власного психічного здоров’я. Ці заходи утворюють лише частину можливостей щодо са- мостійного догляду за собою та самоорганізації, але са- мі по собі вони не забезпечили б повноцінну реалізацію цього комплексу заходів. Ресурси залежать від форми проведення заходів (очний формат, самостійне проходження, використання елек- тронних засобів, проведення заходу досвідченим спеці- алістом), від потреби в обладнанні (наприклад, для фі- зичної активності) та від тривалості – в одному огляді вказано, що середня тривалість психосоціальних втру- чань на електронних засобах становить 10 тижнів (104), а програм фізичної активності – 4–6 місяців (60). Періо- ди подальшого спостереження були короткими, а три- валість впливу – неоднорідною та нечіткою, що означає, що ці заходи слід проводити, якщо і коли люди їх потре- бують. Доказів щодо економічної ефективності знай- дено не було. У ширших джерелах зазначено, що рента- бельність інвестицій у заходи з управління стресом на робочому місці (одно- чи багатокомпонентні, які перед- бачають універсальні проведення – і не тільки) в Англії дорівнює 2 ф. ст. на кожний інвестований 1 ф. ст., а об- стеження понад 250 тис. працівників у 12 країнах показа- ло, що рентабельність таких інвестицій становить 138% (109). Що стосується справедливості, рівності та дискри- мінації в питаннях охорони здоров’я, тільки в одно- му охопленому огляді було проведено аналіз підгруп ви- ключно з ґендерної точки зору (105), результати якого показали відсутність значущого стримувального впли- ву на результати психосоціальних втручань на електро- нних засобах. Хоча більшість цієї роботи була проведена в країнах із високим рівнем доходу, а в одному огляді бу- ло вказано, що 40% надавачів цих послуг були спеціаліс- тами (100), у ширших джерелах зазначається, що короткі психосоціальні інтервенції практично можуть здійсню- ватися в умовах обмеженості ресурсів за допомогою не- спеціалістів (110). Заходи, що проводяться в електронно- му форматі, можуть поширюватися на працівників, які перебувають у сільській місцевості або в домашніх офі- сах. Питання справедливості у проведенні індивідуаль- них заходів або участі в них необхідно розглядати щодо «працівників із низьким статусом» порівняно з «праців- никами з високим статусом», стосовно змінних праців- ників, неформальних працівників або самозайнятих осіб. Наприклад, проведення таких заходів в очному форматі для змінних працівників може призвести до зменшення рівня їхньої участі порівняно з самостійним проходжен- ням за допомогою електронних засобів, тоді як для пра- цівників, які менше обізнані з цифровими технологіями, навпаки, бажаним може бути перший варіант. Нефор- мальні працівниці можуть мати менше можливостей для користування цифровими ресурсами в сімейних осеред- ках порівняно з чоловіками; у цих і аналогічних обстави- нах перевагу слід віддавати проведенню заходів у очно- му форматі – наприклад, через робітничі кооперативи або організації рівня громад (веб-додаток). Самостій- на участь у таких заходах або участь у них за спрямуван- ням загалом може зменшити основані на стигмі перешко- ди для отримання підтримки щодо психічного здоров’я. Роботодавцям або працівникам, у яких ресурси обмеже- ні, надання настанов та проведення заходів може забез- печити сектор громадського здоров’я, якщо для цього є можливість. Нарешті, що стосується практичної здійс- ненності, в одному огляді зазначається, що психосоці- альні заходи за допомогою електронних засобів повні- стю пройшли 45% учасників, що відповідає рівням участі в заходах з охорони здоров’я за допомогою електронних засобів (104). Нові докази свідчать про те, що на МСП мо- жуть проводитися короткі індивідуальні заходи (само- стійно або з керованою підтримкою) (111). Доступ до заснованих на доказах заходів із профілактики стресу відповідає загальним принципам прав людини, а універсальне здійснення таких заходів усуває перешко- ди, пов’язані зі стигматизацією людей, які мають психіч- 48 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці ні розлади або звертаються по допомогу. Що стосується соціально-культурної прийнятності, зміст і форму про- ведення коротких психосоціальних заходів втручання можна адаптувати до культури та потреб місцевого насе- лення (110). Можливість адаптації змісту й форми прове- дення таких заходів з урахуванням конкретного сектора діяльності або побудови трудового процесу є важливою для попиту на них (веб-додаток: Огляд щодо реалізації). Стосовно втручань щодо фізичної активності існує мен- ше доказів від КНСД, серед економічно незахищених пра- цівників та працівників з інвалідністю щодо ефективнос- ті впровадження вимог, необхідних для обслуговування таких громад (112). ГРКП дійшла висновку, що необхідно надати умовну ре- комендацію щодо універсально здійснюваних психосо- ціальних заходів втручання. Загальна достовірність до- казів була розцінена як низька, а позитивний вплив на результати, пов’язані із психічним здоров’ям і роботою, переважали можливу шкоду. ГРКП вирішила також, ура- ховуючи, що безпосередньої шкоди не виявлено, умов- но рекомендувати фізичну активність як форму дозвіл- ля для досягнення результатів, пов’язаних із роботою. Хоча підсумки щодо психічного здоров’я були не такими, як очікувалося, це рішення узгоджувалося з рекоменда- ціями, наведеними в публікації WHO guidelines on physical activity and sedentary behaviour (112). Незважаючи на те, що у більшості випадків вплив був незначним, цей ви- сновок відповідає загальній ситуації у сфері універсаль- ної профілактики та зміцнення психічного здоров’я (107). Попри незначний вплив, універсальні індивідуальні за- ходи також були розцінені як корисні, оскільки вони мак- симально зменшують стигматизацію, пов’язану з участю в них (тому що стан психічного здоров’я не є умовою для зарахування до таких програм або доступу до них). 49 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Рекомендації щодо індивідуальних заходів 9A Універсально здійснювані психосоціальні заходи втручання, спрямовані на формування у працівників навичок управління стресом – а саме заходи, що ґрунтуються на усвідомле- ності або на когнітивно-поведінкових підходах, – можуть бути розглянуті для працівників охорони здоров’я, гуманітарних організацій та екстрених служб із метою сприяння досяг- ненню доброго психічного здоров’я та зменшення емоційного стресу. Умовна рекомендація, докази з дуже низьким ступенем достовірності 9B Психосоціальні заходи втручання – як-от управління стресом і підготовка в галузі самодо- помоги чи навчання комунікативних навичок – можуть проводитися для працівників охо- рони здоров’я, гуманітарних організацій та екстрених служб, які зазнають емоційного стресу. Умовна рекомендація, докази з дуже низьким ступенем достовірності Основні зауваження: ▶ Шляхом подальших спостережень через коротко- та середньострокові періоди (6 місяців або менше) виявлено докази сталості покращень у результатах, проте доказів довгостроко- вих стійких ефектів небагато. ▶ Рекомендація 10 щодо зазначених заходів втручання стосується також Рекомендації 9В. Крім того, у керівних принципах ВООЗ щодо умов, конкретно пов’язаних зі стресом (113), не рекомендовано використовувати психологічний дебрифінг після потенційно травматич- них подій: Психологічний дебрифінг не слід застосовувати як захід втручання для зменшен- ня ризику симптомів посттравматичного стресу, тривожності або депресії в осіб, які нещо- давно перенесли травматичну подію (наполеглива рекомендація, докази з дуже низьким ступенем достовірності). Індивідуальні заходи для працівників охорони здоров’я, гуманітарних організацій та екстрених служб 9РЕКО М ЕН Д А Ц І Я 50 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Загальні зауваження щодо реалізації: ▶ Усі загальні зауваження щодо реалізації, наведені вище для Рекомендації 8, є доречними й для Рекомендації 9. ▶ У цих галузях спостерігається значна стигматизація через звернення про підтримку у зв’яз- ку з психічними розладами або через повідомлення роботодавців про них. Універсальне проведення психосоціальних заходів втручання може бути корисним для працівників у ро- бочих середовищах із високим рівнем стигматизації. Так само самостійне звернення або за- ходи втручання в електронному форматі можуть знизити ймовірну стигматизацію і змен- шити перешкоди для отримання індивідуальної підтримки (наприклад, якщо виникає занепокоєння щодо конфіденційності та недоторканності приватного життя). ▶ Негнучкі методи індивідуального проведення заходів можуть бути непростими для цього контингенту, який складається переважно з працівників із позмінним графіком, і працівни- ків, які безпосередньо контактують із клієнтами. Гнучка, стисла чи електронна форма про- ведення заходів може підвищити рівень охоплення ними. ▶ Для максимального зменшення стигматизації та підвищення рівня знань у сфері психічного здоров’я в цих робочих середовищах потрібні також випереджальні підходи. ▶ Фінансування або персональне охоплення цього контингенту, можливо, необхідно буде ко- ординувати, щоб забезпечити можливість проходження програм упродовж робочого дня. ▶ Універсальні заходи можна було б інтегрувати у професійну підготовку до прийняття на ро- боту або в навчання без відриву від роботи, що дозволить покращити розвиток навичок управління стресом у процесі підготовки до роботи. ▶ Не з’ясовано, чи можна проводити психосоціальні заходи для працівників груп ризику, які зазнають емоційного стресу, безпосередньо в робочому середовищі або ж поза ним (на- приклад, із залученням власних фахівців підприємства або сторонніх надавачів послуг). За можливості слід забезпечити проведення заходів за обома варіантами. Зауваження щодо підгруп: ▶ Для роботодавців з обмеженими ресурсами – як-от місцеві чи національні гуманітарні ор- ганізації – доступ до вищезгаданих заходів може бути забезпечений закладами охорони здоров’я або шляхом спільного використання ресурсів через групові служби здоров’я на роботі. 51 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Рекомендації щодо індивідуальних заходів Доказова база та обґрунтування Ключове запитання 9 мало на меті з’ясувати, чи справ- ляють індивідуальні заходи (як-от психосоціальні за- ходи, фізична активність як форма дозвілля або спри- яння здоровому способу життя) позитивний вплив на результати для працівників груп ризику (Додаток 3). Докази наявні для 1) універсального проведення інди- відуальних заходів для працівників груп ризику (вибір- кових-універсальних) та 2) індивідуальних заходів для працівників груп ризику, які зазнають емоційного стре- су (вибіркових-показаних) (веб-додаток). Докази було отримано з восьми систематичних огля- дів. Порівняно з контрольованими умовами (як-от зви- чайний режим, контроль за списком очікування, інші за- ходи, відсутність заходів) були наявні докази щодо: 1) універсально здійснюваних комбінованих психосоці- альних заходів та/або заходів із фізичної активнос- ті та/або заохочення здорового способу життя (як- от методи когнітивно-поведінкової терапії, програми зменшення стресу та посилення стійкості) (114); 2) пси- хосоціальних заходів (як-от методи КПТ, заходи, що ґрунтуються на усвідомленості, управління стресом і самодопомога, терапія уваги та інтерпретації, навчання щодо посилення стійкості (115–117); 3) заходів, що ґрун- туються на усвідомленості та спогляданні (102, 118– 120); 4) для визначених працівників груп ризику – психо- соціальних заходів втручання (як-от навчання в малих групах під методичним керівництвом, навчання з управ- ління стресом і самодопомоги, навчання навичок спіл- кування, захід із соціального прийняття) (117). Щодо комбінації психосоціальних заходів та/або за- ходів із фізичної активності та/або заохочення здо- рового способу життя докази з низьким ступенем до- стовірності продемонстрували незначний вплив на результати, пов’язані із психічним здоров’ям (симптоми тривожності) та помірний вплив на стрес. Були виявлені дані з дуже низьким ступенем достовірності про помір- ний та значний позитивний вплив на психічне здоров’я (відповідно стійкість та усвідомленість). Що стосується психосоціальних заходів втручання, наслідки для психічного здоров’я різнилися, зокрема було знайдено дані з дуже низьким ступенем достовір- ності щодо незначного зменшення симптомів депре- сії та помірного впливу на зменшення стресу. Докази з низьким та помірним ступенем достовірності засвід- чили сильніше зменшення симптомів вигорання (вис- наження). Докази дуже низької якості дали підставу вважати, що психосоціальні заходи справляють незна- чний позитивний вплив на психічне здоров’я (напри- клад, стійкість, оптимізм, упевненість у собі, позитивні емоції). Докази з дуже низьким ступенем достовірності продемонстрували незначний вплив на зменшення суї- цидальної ідеації. Ступінь достовірності даних про від- сутність впливу на несприятливі події був низьким. Щодо заходів, які ґрунтуються на усвідомленості та спогляданні, були наявні докази з помірним ступенем достовірності стосовно помірного впливу на результа- ти, пов’язані із психічним здоров’ям (депресію, стрес), і незначного впливу на загальний стрес і вигорання. Хоча було помічено помірний вплив на тривожність, ці дока- зи вважалися доказами з дуже низьким ступенем до- стовірності. Було виявлено докази (з низьким ступенем достовірності) помірного покращення психічного здо- ров’я (жалість до себе). Щодо психосоціальних заходів для визначених пра- цівників груп ризику було виявлено докази (з помір- ним ступенем достовірності) помірного зменшення сту- пеня вигорання (виснаження). У цілому не було виявлено жодних результатів щодо вживання психоактивних речовин. Психосоціальні за- ходи для визначених працівників груп ризику не проде- монстрували бажаного впливу на деперсоналізацію ви- горання. Жодної іншої прямої шкоди не виявлено. 52 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Міркування за схемою «від доказів до рішення» Міркування за схемою «від доказів до рішення» знач- ною мірою ідентичні для всіх рекомендацій щодо індиві- дуальних заходів (8, 9 і 10). Додаткові окремі міркування щодо зазначених індивідуальних заходів (для працівни- ків, які зазнають емоційного стресу) викладено в Реко- мендації 10. У цих сферах ризику може спостерігатися особливо силь- на стигматизація осіб, які повідомляють про стан сво- го психічного здоров’я, через занепокоєння щодо впли- ву психічного здоров’я на кар’єрний розвиток (121). З цієї причини працівники віддають перевагу самостійному зверненню для участі у психосоціальних заходах (веб-до- даток: Огляд щодо реалізації). Працівники повідоми- ли також про такі переваги цих заходів, як доступність і зручність, хоча більшість даних була отримана від пра- цівників підприємств, краще забезпечених ресурсами. Можуть існувати особливі перешкоди (для участі в інди- відуальних заходах) у менших організаціях або організа- ціях, обмежених у ресурсах. У такій ситуації можна най- мати «групові служби здоров’я на роботі», об’єднуючи ресурси багатьох організацій або залучаючи до прове- дення заходів установи охорони здоров’я. Тривалість та- ких заходів, яка коливається від менш ніж 5 годин до по- над 12 годин, є актуальною для цих організацій, де через необхідність виконання функцій, які передбачають без- посередній контакт із клієнтами, можливість проведен- ня заходів у робочий час обмежена (115). Що стосується справедливості, рівності та дискримі- нації в питаннях охорони здоров’я, хоча працівники охорони здоров’я представляють різноманітні профе- сії, більшість включених в огляди досліджень стосують- ся працівників, які займаються безпосередньою ліку- вальною роботою. Більшість досліджень проводилася у країнах із високим рівнем доходу, хоча додаткові докази свідчать про практичну можливість їхнього проведення у країнах із середнім рівнем доходу (33). Було виявлено обмежені докази ефективності вищезазначених заходів для працівників екстрених служб і гуманітарних органі- зацій із точки зору відмінностей у перевагах між підгрупа- ми залежно від соціально-демографічних характеристик (як-от ґендер або раса). Проте додаткові докази вказують на практичну можливість проведення таких заходів для працівників екстрених служб (122). Є докази, згідно з яки- ми тривалість впливу індивідуальних психосоціальних заходів втручання на результати для працівників груп ризику становить до 6 місяців (115). Групова форма прове- дення психосоціальних заходів у цих галузях може бути менш здійсненною через проблеми зі складанням графі- ків роботи працівників, які зазвичай працюють позмін- но (а у випадку застосування цієї форми заходи можуть проводитися для всіх працівників, щоб зменшити рівень стигматизації у середовищах, де масштаби стигматизації значні) (веб-додаток: Огляд щодо реалізації). ГРКП дійшла висновку, що необхідно надати умовну реко- мендацію щодо індивідуальних заходів для працівників груп ризику – як у разі їхнього універсального проведен- ня, так і в разі проведення для контингенту, що їх по- требує (тобто для працівників груп ризику, які зазнають стресу). Загальна достовірність доказів була розцінена як низька, а позитивний вплив на результати, пов’язані із психічним здоров’ям (і в разі універсально здійснюва- них заходів – на результати, пов’язані з добрим психічним здоров’ям), переважав шкоду. ГРКП не вважала, що є до- статні істотні докази, які б обумовили необхідність на- дання рекомендації щодо заходів із фізичної активності як форми дозвілля, тому що, попри поєднання психосоці- альних заходів із фізичної активності та заходів із заохо- чення здорового способу життя, у переважній більшості ці заходи були психосоціальними. Крім того, наявна літе- ратура не дозволила здійснити розподіл впливу за вида- ми заходів втручання (наприклад, психосоціальними на відміну від фізичних). Проте було зазначено, що для цьо- го контингенту була б актуальною також Рекомендація 8 щодо універсально здійснюваних заходів. 53 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Рекомендації щодо індивідуальних заходів 10A Психосоціальні заходи втручання, як-от заходи, що ґрунтуються на усвідомленості, когні- тивно-поведінкових підходах, або навчання вирішення проблем можуть бути розглянуті для працівників, які зазнають емоційного стресу, з метою зменшення цих симптомів та під- вищення ефективності роботи. Умовна рекомендація, докази з дуже низьким ступенем достовірності 10B Фізичні вправи, як-от аеробні тренування та тренування з обтяженням, можуть бу- ти розглянуті для працівників, які зазнають емоційного стресу, з метою зменшення цих симптомів. Умовна рекомендація, докази з дуже низьким ступенем достовірності Основні зауваження: ▶ Не з’ясовано, чи слід проводити психосоціальні заходи для працівників, які зазнають емо- ційного стресу, безпосередньо в робочому середовищі або ж поза ним (наприклад, із залу- ченням власних фахівців підприємства або сторонніх надавачів послуг). За можливості слід забезпечити проведення заходів за обома варіантами на вибір працівників. ▶ Керівні принципи ВООЗ із програми mhGAP (123) містять рекомендації щодо ефективних за- ходів профілактики депресії, самоушкодження/самогубства і вживання психоактивних ре- човин, актуальні для населення в цілому (в умовах обмеженості ресурсів). ▶ Публікація WHO guidelines on physical activity and sedentary behaviour (2020) містить реко- мендації щодо фізичної активності осіб працездатного віку. Зазначено, зокрема, що відпо- відні рекомендації мають користь для здоров’я, включно зі зменшенням симптомів тривож- ності та депресії. Індивідуальні заходи для працівників, які зазнають емоційного стресу 10РЕКО М ЕН Д А Ц І Я 54 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Доказова база та обґрунтування Ключове запитання 10 мало на меті з’ясувати, чи справ- ляють необхідні заходи індивідуального рівня (як-от психосоціальні заходи, фізична активність як форма дозвілля або сприяння здоровому способу життя) по- зитивний вплив на результати для працівників, які зазнають емоційного стресу (Додаток 3). Докази бу- ли отримані з п’яти систематичних оглядів. Порівняно з контрольованими умовами (як-от звичайний режим, контроль за списком очікування, інші заходи) були на- явні докази щодо: психосоціальних заходів втручання (як-от змішані заходи з КПТ, релаксація, розвиток нави- чок міжособистісного спілкування, розвиток навичок, пов’язаних із роллю, аеробні тренування, зміна поведін- ки, терапія прийняття і відповідальності (100, 124); КПТ (103, 124); психосоціальних заходів втручання за до- помогою електронних засобів (як-от когнітивна тера- пія або КПТ, управління стресом і подолання труднощів, усвідомленість, психоосвіта, навчання навичок розв’я- зання проблем, позитивна психологія, терапія прийнят- тя і відповідальності) (104, 105); втручань управлін- ня стресом за допомогою електронних засобів (103) (веб-додаток). Щодо психосоціальних заходів втручання були наявні докази (з низьким ступенем достовірності) незначного ослаблення симптомів депресії. Щодо КПТ (яка прово- дилася переважно в електронних форматах) були наяв- ні докази (з помірним ступенем достовірності) помірних покращень у симптомах депресії. Додаткові докази, на- ведені у Nigatu et al. (124), свідчать, що, згідно з результа- тами вимірювань після експерименту, форма проведен- ня заходів впливала на ефективність. Психосоціальні заходи, що проводилися телефоном, продемонстру- вали більш значне зменшення симптомів депресії по- рівняно із заходами, що проводилися за допомогою комп’ютера або в очному форматі. Щодо психосоціальних втручань за допомогою елек- тронних засобів було виявлено докази з дуже низьким ступенем достовірності щодо незначного впливу на ре- зультати, пов’язані із психічним здоров’ям (симптоми депресії та тривожності); помірного впливу на вигоран- ня й на комбінований показник, що поєднує стрес, де- пресію та психологічний стрес; сильного впливу на на- слідки стресу та симптоми безсоння. Докази з низьким ступенем достовірності продемонстрували незначне підвищення ефективності роботи (яку в дослідженнях визначено як залученість до роботи, продуктивність праці, ефективність виконання завдань). Щодо втру- чань управління стресом за допомогою електронних засобів докази з дуже низьким ступенем достовірно- сті продемонстрували помірний вплив на комбінований показник, що поєднує симптоми депресії, тривожності та стресу. У цілому не було виявлено жодних результатів за таки- ми аспектами, як позитивне ментальне здоров’я, якість життя, негативні наслідки, вживання психоактивних речовин або суїцидальна поведінка. Не було отримано прямих доказів шкоди від проведення показаних індиві- дуальних заходів, хоча психосоціальні заходи не проде- монстрували очікуваного впливу на покращення такого показника, як «брак особистих досягнень», що є субкри- терієм вигорання. 55 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Рекомендації щодо індивідуальних заходів Міркування за схемою «від доказів до рішення» Міркування за схемою «від доказів до рішення» значною мірою ідентичні для всіх рекомендацій щодо індивідуаль- них заходів (8, 9 і 10). Нижче викладено додаткові мірку- вання щодо показаних індивідуальних заходів. Увага приділяється тому факту, що участь у таких про- грамах обумовлюється відповідністю критеріям емоцій- ного стресу, що може бути проявом стигматизації, як- що заходи проводяться в умовах робочого середовища. Отже, з точки зору соціально-культурної прийнятно- сті незрозуміло, чи вважаються такі заходи прийнятни- ми на робочому місці – попри чітко впорядковані РКД щодо працівників у стані емоційного стресу, що про- водяться на підприємствах, де не зафіксовані випадки шкоди (як-от відчуття або побоювання стигматизації чи дискримінації). Прямих доказів щодо економічної ефективності немає. Проте додаткові джерела свідчать, що психосоціальні за- ходи на робочому місці, які включають КПТ, забезпечу- ють економію витрат, а в деяких випадках є економічно ефективними в плані протидії депресії (126). Що стосу- ється справедливості, рівності та дискримінації в пи- таннях охорони здоров’я, хоча вправи під наглядом (на противагу неструктурованим, без нагляду) були зазначе- ні у непрямих доказах як ефективний засіб проти симп- томів депресії, такі підходи можуть бути недоступними для неформальних працівників або в робочих середови- щах з обмеженими ресурсами, якщо тільки вони не реалі- зуються в межах систем громадського здоров’я або через спеціалізовані заходи на рівні громад. Не було знайдено доказів відмінностей у вигодах між підгрупами залежно від соціально-демографічних характеристик (як-от ґен- дер або раса). ГРКП дійшла висновку, що слід надати умовну рекомен- дацію щодо необхідних психосоціальних заходів – тобто індивідуальних психосоціальних заходів, що проводять- ся для працівників, які зазнають емоційного стресу. Про- те позитивний вплив на результати, пов’язані із психіч- ним здоров’ям і роботою, переважав шкоду. На підставі непрямих додаткових доказів ГРКП вирішила також умов- но рекомендувати фізичну активність як форму дозвіл- ля, яка дозволяє знижувати симптоми емоційного стре- су. У публікації Nigatu et al. (124) наведено дані про два дослідження, де вивчався терапевтичний ефект контро- льованих фізичних вправ на робочому місці – аеробних вправ високої інтенсивності тривалістю мінімум 20 хви- лин упродовж 3 днів і силових вправ, що проводилися в групі двічі на тиждень упродовж 10 тижнів, – і зазначено, що було виявлено відповідно малий і значний вплив на симптоми депресії. Ці результати узгоджуються з наведе- ними у ширшому масиві джерел щодо фізичної активнос- ті та зменшення тяжкості симптомів психічних розладів. 56 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Рекомендації щодо повернення на роботу після відсутності, пов’язаної з порушеннями психічного здоров’я 58 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Для осіб, відсутніх на роботі через порушення психічного здоров’я, (а) допомога, пов’язана з ви- конанням працівником роботи, плюс клінічна допомога у сфері психічного здоров’я, основана на доказах, або (б) тільки клінічна допомога у сфері психічного здоров’я, основана на доказах, повинні розглядатися з метою зменшення симптомів психічних розладів і скорочення кількості днів відсутності. Умовна рекомендація, докази з низьким ступенем достовірності Основні зауваження: ▶ Докази для цієї рекомендації взяті переважно з оглядів стосовно депресії та розладів адап- тації. У керівних принципах ВООЗ із програми mhGAP (2015) наведено рекомендації щодо клінічної допомоги, основаної на доказах, для населення в цілому в умовах обмеженості ресурсів. Зауваження щодо реалізації: ▶ Багатостороння координація між надавачем медичних послуг, роботодавцем і працівником та представниками працівників або спеціалістами з питань зайнятості/професійної підго- товки, де це можливо, може сприяти ефективній реалізації заходів із повернення на робо- ту. Рішення щодо того, які зацікавлені сторони варто задіяти та в яких заходах слід брати участь, має ґрунтуватися на думці працівника. ▶ Практичне здійснення такої координації може бути складним у багатьох ситуаціях із дефі- цитом ресурсів у КНСД, а у світовому масштабі – на малих і середніх підприємствах. ▶ Допомога, пов’язана з виконанням працівником роботи, клінічна допомога та психологічні втручання можуть здійснюватися в індивідуальному очному форматі, телефоном або в ре- жимі онлайн. Клінічна допомога, основана на доказах, зокрема психологічні втручання, мо- же надаватися під керівництвом спеціаліста або на засадах самодопомоги без керівництва, де для цього є ресурси. ▶ Заходи можуть проводитися в період відсутності та/або в межах дострокового повернен- ня на роботу. ▶ Проведення заходів не повинно бути обов’язковою передумовою для повернення на роботу. Повернення на роботу після відсутності, пов’язаної з порушеннями психічного здоров’я 11РЕКО М ЕН Д А Ц І Я 59 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Рекомендації щодо повернення на роботу після відсутності, пов’язаної із порушеннями психічного здоров’я Доказова база та обґрунтування Ключове запитання 11 мало на меті з’ясувати, чи справ- ляє підтримка осіб у поверненні на роботу після відсут- ності, пов’язаної із психічними розладами, позитивний вплив на результати (Додаток 3). Докази були отрима- ні з двох систематичних оглядів, де порівнювалися за- ходи, спрямовані на повернення на роботу працівників із депресією (127) або розладами адаптації (128) (веб-до- даток). Виявлені заходи можна загалом класифікувати так: ▶ допомога, пов’язана з виконанням працівником ро- боти (наприклад, покращення умов праці, змен- шення тривалості робочого часу, зміна завдань або доручення завдань із меншим навантаженням, по- ступове поновлення роботи тощо, надається чи координується різними методами, як-от численні зустрічі з надавачами послуг, роботодавцем і пра- цівником – разом або окремо, залежно від потреб); ▶ клінічна допомога, основана на доказах (зокрема психологічні заходи втручання); ▶ розширена медична допомога (як-от включення до первинної медико-санітарної допомоги особам із депресією); ▶ фізична активність як форма дозвілля (як-от силові тренування чи аеробні вправи); ▶ будь-яка комбінація вищенаведених категорій захо- дів у порівнянні зі звичайною формою догляду чи з будь-якою категорією заходів. Щодо заходів, пов’язаних із виконанням працівни- ком роботи, у порівнянні зі звичайною формою до- гляду наявні результати зі ступенем достовірності від низького до помірного не є сприятливими для працівни- ків із депресією з точки зору результатів для психічного здоров’я (за середньострокового (3–12 місяців) та дов- гострокового (12 місяців і більше) подальшого спосте- реження), ризику відсутності, кількості днів відсутності та функціонування на роботі. Щодо допомоги, орієнтованої на роботу, разом із клі- нічною допомогою, у порівнянні зі звичайною формою догляду серед працівників із депресією відбувалося не- значне (за середньострокового подальшого спосте- реження) та помірне (за довгострокового подальшого спостереження) зменшення депресивних симптомів (до- кази з низьким ступенем достовірності). Спостерігався незначний вплив щодо зменшення днів відсутності; за середньострокового подальшого спостереження – з по- мірним ступенем достовірності доказів, за довгостро- кового – з низьким. Проте було відзначено помірну до- стовірність доказів відсутності різниці у ймовірності відсутності на роботі порівняно з імовірністю присутно- сті. Ступінь достовірності доказів впливу на покращення функціонування на роботі (відповідно за середньостро- кового (незначущий) і довгострокового подальшого спостереження) коливався від дуже низького до низь- кого. Дані з дуже низьким ступенем достовірності вка- зали на те, що допомога, пов’язана з виконанням пра- цівником роботи, у поєднанні з клінічним втручанням вже не є переважною (тобто однаково ефективною або корисною) порівняно із самою лише допомогою, пов’я- заною з виконанням працівником роботи, або із самими лише психологічними заходами втручання з точки зору результатів для психічного здоров’я чи роботи. Цю ано- малію (враховуючи, що сама лише допомога, пов’язана з виконанням працівником роботи, не продемонструва- ла впливу на результати) можна віднести на рахунок різ- норідності заходів, які передбачені в межах «допомоги, пов’язаної з виконанням працівником роботи». Щодо клінічних втручаннь, що базуються на дока- зах, були виявлені певні результати для працівників із депресією чи розладами адаптації. Порівняно зі зви- чайною формою догляду за працівниками з депресі- єю докази з низьким ступенем достовірності засвідчи- ли наявність незначного ефекту у вигляді ослаблення симптомів депресії і незначного ефекту у вигляді змен- шення кількості днів відсутності (за середньостроко- вого подальшого спостереження). Проте за коротко- строкового спостереження (до 2 місяців) цей ефект не спостерігався. Проводилися багаторазові порівняння окремих психологічних заходів втручання. Вони опи- сані у веб-додатку разом із низкою психологічних за- ходів втручання, що демонструють позитивний вплив на результати, пов’язані із психічним здоров’ям і робо- тою, за коротко-, середньо- і довгострокового подаль- шого спостереження. 60 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Щодо розширеної медичної допомоги в порівнян- ні зі звичайною формою догляду за працівниками з депресією докази з помірним ступенем достовірно- сті засвідчили наявність незначного впливу на депре- сивні симптоми за середньострокового подальшого спостереження. Проте відзначався помірний ступінь достовірності помірного впливу на погіршення функ- ціонування на роботі. Жодних переваг розширеної ме- дичної допомоги з точки зору кількості днів відсут- ності чи ймовірності відсутності не спостерігалося. Отже, сама лише розширена медична допомога за від- сутності втручання, пов’язаного з виконанням праців- ником роботи, була корисною тільки для результатів, які стосуються здоров’я, але не виявилася корисною для результатів, пов’язаних із функціонуванням на роботі. Були виявлені неоднозначні результати заходів із фі- зичної активності як форми дозвілля. Що стосується КПТ у поєднанні з фізичною релаксацією порівняно із самою лише фізичною релаксацією, докази з низьким ступенем достовірності засвідчили наявність впливу на вигорання. Щодо керованих силових тренувань бу- ли виявлені докази з низьким ступенем достовірності, які демонструють значний корисний вплив силових тренувань на зменшення кількості днів відсутності. Міркування за схемою «від доказів до рішення» Психічні розлади вважаються однією з головних причин відсутності працівників на роботі (129, 130). Працівники цінують наявність програм повернення на роботу та ста- більне повернення до трудової діяльності, причому біль- шість вважає ці програми вкрай важливими (веб-дода- ток: Обстеження щодо цінностей та пріоритетів). Вимоги до ресурсів безпосередньо не розглядалися. У вивчених оглядах зазначено, що допомогу, пов’язану з виконанням працівником роботи, та клінічну допомогу, основану на доказах, надавали спеціалісти з питань психічного здо- ров’я чи здоров’я на роботі, медичні фахівці широкого профілю, спеціалісти в сфері праці й зайнятості. Допомо- га, пов’язана з виконанням працівником роботи, вклю- чала проведення багатьох зустрічей за різні періоди ча- су (наприклад, 9 зустрічей за тримісячний період). Для клінічної допомоги кількість занять (наприклад, 6–12) за- лежала від запропонованого структурованого втручан- ня. Психологічні заходи втручання можуть проводитися в очному форматі, у режимі онлайн або шляхом підтрим- ки телефоном. Коло потенційно зацікавлених суб’єктів, які можуть надавати підтримку в поверненні на роботу, є доволі широким. Безумовно, необхідно координувати дії зацікавлених суб’єктів (за допомогою протоколів на- дання медичної допомоги рівня підприємства чи загаль- нонаціонального рівня), щоб забезпечити поступове по- вернення на роботу відповідно до побажань працівника та з урахуванням наявних ресурсів і координації, залеж- но від спроможності країни (131). Що стосується економічної ефективності, додатко- ві докази містили економічний аналіз (126). Було кон- статовано, що активне залучення спеціалістів з охоро- ни здоров’я на роботі до процесу повернення на роботу дозволяє зекономити витрати і забезпечити економіч- ну ефективність, що випливає з позитивного впливу на зменшення кількості днів відсутності: у Нідерландах на кожний інвестований долар США було отримано від 0,87 до 10,63 долара (132, 133), а у Фінляндії економія витрат становила від 17 до 43 дол. США за кожен день відсутно- сті, якому вдалося запобігти (134). Що стосується справедливості, рівності та дискри- мінації в питаннях охорони здоров’я, аналіз за со- ціально-демографічними підгрупами (наприклад, з розподілом за ґендером чи расовою належністю) не проводився. Практична можливість проведення про- грам повернення на роботу після відсутності через пси- хічні розлади може бути особливо обмеженою в умо- вах недостатньої забезпеченості ресурсами в КНСД, а у світовому масштабі – на МСП. Усі включені до огля- дів дослідження (та додаткові докази) стосувалися кра- їн із високим рівнем доходу Америки, Азії, Європи та Океанії. Для підтримки реалізації заходів із повернен- ня на роботу потрібна координація між сферою охоро- ни здоров’я, органами соціального забезпечення (праці та зайнятості), роботодавцями, працівниками та їхніми представниками. Проте відсутність координації, що на- 61 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Рекомендації щодо повернення на роботу після відсутності, пов’язаної із порушеннями психічного здоров’я разі спостерігається в багатьох питаннях, перешкод- жає реалізації цих заходів (веб-додаток: Огляд щодо реалізації). Підтримка здійснення права осіб, які мають психічні роз- лади або відновлюються після них, на участь у трудо- вій діяльності та отримання відповідної допомоги, від- повідає загальним принципам прав людини. У статті 27 КПОІ визнано необхідність заохочення «програм про- фесійної та кваліфікаційної реабілітації, збереження робочих місць і повернення на роботу для осіб з інва- лідністю». Зазначалося, що застосування КПОІ й націо- нальних законів щодо інвалідності є необхідною переду- мовою для того, щоб представники певних професій не боялися звертатися по допомогу щодо психічного здо- ров’я, вважаючи, що через це вони можуть втратити лі- цензію на провадження діяльності. На соціально-куль- турну прийнятність програм повернення на роботу можуть впливати аналогічні побоювання щодо стигма- тизації чи дискримінації, як зазначено в Рекомендації 3. Працівники можуть вважати за краще не залучати своїх роботодавців до бесід зі своїми лікарями, і особи, відпо- відальні за координацію повернення на роботу, повинні надавати пріоритетного значення цій позиції. У цілому не було виявлено даних за такими аспектами, як якість життя, вживання психоактивних речовин, суї- цидальна поведінка, негативні наслідки або добре пси- хічне здоров’я (веб-додаток). ГРКП дійшла висновку, що, попри низький ступінь достовірності доказів, корисність заходів, пов’язаних із виконанням працівником роботи, у поєднанні з клінічною допомогою, а також самої ли- ше клінічної допомоги переважає можливу шкоду. Захо- ди, пов’язані з виконанням працівником роботи, не були включені до рекомендації окремо, тому що сприятливо- го впливу цих заходів на працівників, які повертаються на роботу (якщо вони не проводилися разом із клінічною допомогою, основаною на доказах), вони не мали. Роз- ширена медична допомога не згадана в рекомендації че- рез помірний рівень достовірності доказів погіршення функціонування на роботі. Фізична активність як фор- ма дозвілля не рекомендується через невизначеність її впливу на ключові результати, тому що контрольні умови включали фізичну активність. 62 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Рекомендації щодо надання підтримки у працевлаштуванні людей, які живуть із порушеннями психічного здоров’я 64 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Орієнтовані на відновлення стратегії, що посилюють професійну та економічну інтеграцію – як-от допомога (розширена) у працевлаштуванні, мають бути доступні для людей із тяжкими психічними розладами, включно із психосоціальною інвалідністю, для отримання і збережен- ня роботи. Наполеглива рекомендація, докази з низьким ступенем достовірності Основні зауваження: ▶ Більшість розглянутих доказів стосувалася осіб, які мають тяжкі психічні розлади. Зауваження щодо реалізації: ▶ Необхідно забезпечити багатосторонню координацію (за участі самої особи, сім’ї/громади, підприємства, представника) для мобілізації ресурсів і стратегій, які посилюють професій- ну та економічну інтеграцію. Залучення цих зацікавлених сторін і вибір заходу втручання мають ґрунтуватися на пріоритетах потенційного працівника. ▶ Важливо залучати до розроблення і проведення цих програм людей, які мають особистий досвід психічних розладів, що дозволить оптимізувати підходи, орієнтовані на людину, та розширити права і можливості осіб в ухваленні рішень щодо їхнього власного добробуту. ▶ Коли люди починають працювати, надання підтримки може продовжуватися, щоб забезпе- чити збереження роботи. ▶ Такі стратегії слід коригувати з урахуванням соціально-культурного середовища, в якому живуть вищезгадані особи, використовуючи формальні та неформальні заходи, орієнтова- ні на відновлення, якщо є така можливість. Додаткові зауваження: ▶ У керівних принципах ВООЗ із програми mhGAP (2015 рік) наведено таку рекомендацію: Орієнтовані на відновлення стратегії, які розширюють професійну та економічну інтегра- цію (наприклад, стратегія підтримки у працевлаштуванні), можуть пропонуватися особам із психозом (зокрема із шизофренією та біполярним розладом). Такі стратегії слід узгоджу- вати з контекстом, ураховуючи соціально-культурне оточення цих людей, використовую- чи формальні та неформальні втручання, орієнтовані на відновлення, якщо вони існують, та застосовуючи багатогалузевий підхід (умовна рекомендація, докази з низьким ступенем достовірності). Рекомендації щодо надання підтримки у працевлаштуванні людей, які живуть із порушеннями психічного здоров’я 12РЕКО М ЕН Д А Ц І Я 65 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Рекомендації щодо надання підтримки у працевлаштуванні людей, які живуть із порушеннями психічного здоров’я Доказова база та обґрунтування Мета ключового запитання 12 полягала в тому, щоб установити, чи мають орієнтовані на відновлення стра- тегії, в центрі уваги яких – професійна та економічна ін- теграція, позитивний вплив на результати (Додаток 3). Докази були отримані з чотирьох систематичних огля- дів, зокрема з одного мережевого метааналізу (135–138). Розглянуті заходи дозволили порівняти підтримку в працевлаштуванні (наприклад, програми, які допома- гають людям швидко отримати оплачувану роботу, а для збереження цієї роботи надається постійна медич- на чи професійна підтримка); розширену підтримку в працевлаштуванні (наприклад, підтримку в працев- лаштуванні, яка доповнена такими заходами, як нав- чання соціальних навичок або КПТ); передпрофесійну підготовку (наприклад, підготовку, яка надається для підвищення кваліфікації вірогідних працівників в пла- ні соціальних, емоційних та функціональних навичок до їхнього прийняття на роботу); перехідну зайнятість (наприклад, програми поетапного працевлаштуван- ня, за яких осіб спочатку приймають на тимчасову ро- боту, а потім працевлаштовують на постійних умовах); психіатрична допомога (наприклад, звичайна психіа- трична допомога без компоненту професійної підтрим- ки); підтримку в працевлаштуванні порівняно з іншою професійною підтримкою (комбінації таких заходів, як передпрофесійна підготовка, професійна орієнтація); повторне працевлаштування порівняно зі звичайним сценарієм та заходи з професійної підготовки (останні два заходи були підтримані більшістю програм зайнято- сті, орієнтованих на швидке отримання оплачуваної та бажаної роботи, за підтримки з боку систем професій- ної підготовки та охорони здоров’я) порівняно з відсут- ністю допомоги взагалі. Ступінь достовірності доказів варіювався від дуже низького до помірного, при цьому більшість доказів мали низький ступінь достовірності (веб-додаток). Що стосується отримання роботи, розширена під- тримка у працевлаштуванні (помірна достовірність) та підтримка у працевлаштуванні (низька достовір- ність) мали сильніший відносний вплив порівняно із психіатричною допомогою та передпрофесійною підготовкою. Розширена підтримка у працевлаштуван- ні та підтримка у працевлаштуванні дали порівнянні ре- зультати щодо збільшення кількості осіб, які отримали роботу. Особи, які проходили професійну підготовку, з більшою вірогідністю отримували роботу, ніж особи, яким допомога взагалі не надавалася. Істотного впливу передпрофесійної підготовки або перехідної зайня- тості на отримання роботи виявлено не було. Що стосується збереження роботи, розширена під- тримка у працевлаштуванні виявилася ефективні- шою, ніж передпрофесійна підготовка та підтримка у працевлаштуванні. Підтримка у працевлаштуван- ні була ефективнішою, ніж перехідна зайнятість або передпрофесійна підготовка. Порівняно з іншими ме- тодиками професійної підготовки підтримка у працев- лаштуванні забезпечила істотніше збільшення рівня зайнятості та трудового стажу. Щодо результатів, пов’язаних із психічних здоров’ям, підтримка у працевлаштуванні мала сприятливіший вплив, ніж психіатрична допомога, але виявилася не більш ефективною у зменшенні симптомів психічних розладів, ніж перехідна зайнятість або передпрофе- сійна підготовка. Передпрофесійна підготовка пе- реважила психіатричну допомогу тільки в ослабленні симптомів психічних розладів. Щодо розширеної під- тримки у працевлаштуванні жодних результатів стосов- но психічного здоров’я не виявлено. 66 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Щодо якості життя розширена підтримка у працев- лаштуванні забезпечила істотніше підвищення цього показника порівняно з психіатричною допомогою, але передпрофесійна підготовка виявилася ефективні- шою в цьому аспекті, ніж розширена підтримка у пра- цевлаштуванні. Повторне працевлаштування проде- монструвало незначний вплив на покращення якості життя порівняно зі звичайним сценарієм. Не було вияв- лено істотного впливу підтримки у працевлаштуванні порівняно з передпрофесійною підготовкою, перехід- ною зайнятістю або розширеною підтримкою у пра- цевлаштуванні, однак підтримка у працевлаштуванні спричинила сприятливіший вплив на якість життя, ніж сама лише психіатрична допомога. Що стосується несприятливих наслідків (які практично визначені як вибуття), жодних відмінностей між захода- ми, в яких був передбачений цей результат, не виявлено (веб-додаток). Передпрофесійна підготовка призвела до зменшення кількості випадків госпіталізації порівня- но з психіатричною допомогою, але інших відмінностей у показнику госпіталізації між вищезгаданими заходами втручання не зафіксовано. Міркування за схемою «від доказів до рішення» Що стосується цінностей, більшість осіб, які мають тяж- кі психічні розлади, незмінно повідомляють про бажан- ня вести стабільну трудову діяльність, яка приносить до- хід. Стратегії, що посилюють професійну та економічну інтеграцію, підтримують відновлення шляхом реаліза- ції ключових процесів відновлення, я також активізації соціально-економічної інтеграції у життя громади. Про- те, імовірно, існують індивідуальні переваги на користь різних наявних варіантів втручання. Надавачі послуг із профілактики та допомоги у сфері психічного здоров’я працівників назвали професійну підтримку заходом, для якого їм потрібно найбільше інформації й підготов- ки (веб-додаток: Обстеження щодо цінностей та пріори- тетів). Такі аспекти, як вимоги щодо ресурсів або еко- номічна ефективність, безпосередньо не вивчалися. Розширена і звичайна підтримка у працевлаштуванні мо- жуть бути ресурсомісткими методами, впровадження яких в умовах обмеженості ресурсів може бути неможли- вим, оскільки потрібно, щоб наявні служби професійної підготовки та захисту психічного здоров’я взяли на себе активну роль у реалізації цих програм. Що стосується справедливості, рівності та дискримі- нації в питаннях охорони здоров’я, було зазначено, що більшість наявних доказів стосується тяжких психіч- них розладів. Наприклад, в одному огляді (135) у більшо- сті випадків було діагностовано психотичні розлади, то- ді як в огляді van Rijn (137) більшість становили випадки шизофренії, а далі йшли афективні розлади та глибо- ка депресія. Fadyl (138) включила до огляду досліджен- ня щодо осіб, які мають легкі та помірні психічні розлади, у більшості випадків – депресію та тривожність, і вияви- ла позитивний вплив заходів із професійної підготовки на отримання роботи. Проте було вирішено залишити в цій рекомендації тільки тяжкі психічні розлади, тому що: 1) це відповідає більшості отриманих доказів; 2) ГРКП ви- словила занепокоєння з приводу того, що країни з низь- ким рівнем доходу навряд чи будуть здатні проводити ці програми для всього контингенту осіб, які відповідають критеріям наявності більш поширених психічних розла- дів. Іншого аналізу в розрізі підгруп (наприклад, за озна- кою ґендера чи раси) в огляди включено не було. 67 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Рекомендації щодо надання підтримки у працевлаштуванні людей, які живуть із порушеннями психічного здоров’я Практична здійсненність залежить від наявної інфра- структури громад, де пропонуються орієнтовані на від- новлення стратегії. Наприклад, підтримка у працев- лаштуванні може залежати від ширшого економічного контексту чи від наявності робочої сили (спеціалістів у сфері праці чи охорони здоров’я) для надання такої підтримки. Більшість досліджень, включених до огляду, проводили- ся в країнах Європи та Північної Америки з високим рів- нем доходу, а меншість – в одній з азіатських країн із рів- нем доходу вище середнього. Необхідно використати міжгалузевий підхід, який дозволить залучити ресурси та стратегії, що посилюють професійну та економічну ін- теграцію. Залучення сім’ї та громади до програм психо- соціальних заходів втручання, орієнтованих на віднов- лення, може бути важливим для забезпечення сталості результатів цих програм. На практичну здійсненність мо- же впливати також інфраструктура, яку мають робото- давці для участі в таких програмах. Підтримка здійснення особами із психосоціальною інва- лідністю права на отримання і збереження роботи відпо- відає загальним принципам прав людини (наприклад, статті 23 Загальної декларації прав людини). У статті 27 «Праця та зайнятість» КПОІ визнано «право осіб з інва- лідністю на працю нарівні з іншими; воно включає пра- во на отримання можливості заробляти собі на жит- тя працею, яку особа з інвалідністю вільно вибрала чи на яку вона вільно погодилась, в умовах, коли ринок пра- ці та робоче середовище є відкритими, інклюзивними та доступними для осіб з інвалідністю». На соціально-куль- турну прийнятність може впливати відсутність у ро- ботодавців інформації про можливість використання орієнтованих на відновлення стратегій або про їхню по- тенційну роль у них. Крім того, на це можуть впливати по- тенційні колеги чи безпосередні керівники, яких не поін- формовано про необхідність зменшення стигматизації щодо психічного здоров’я на робочому місці. ГРКП дійшла висновку, що сприятливий вплив орієнто- ваних на відновлення стратегій щодо посилення профе- сійної та економічної інтеграції на отримання і збережен- ня роботи переважає шкоду (потенційного припинення проходження програм). Хоча було б бажано зазначити, що ця рекомендація поширюється на весь спектр про- блем із психічним здоров’ям, більшість наявних доказів підтверджує корисність вищезазначених стратегій для осіб із тяжкими психічними розладами. І звичайна, і роз- ширена підтримка у працевлаштуванні продемонструва- ли особливо сприятливу перспективу для ключових ре- зультатів. Водночас, хоча було відзначено сприятливий вплив на результати, що стосуються психічного здоров’я та якості життя, ці результати не демонструють чітко ви- щість будь-якого окремого виду заходу (тобто в зазначе- них випадках ці заходи були порівнянні за ефективністю). Було встановлено, однак, що орієнтовані на відновлення стратегії в цілому є кращими за психіатричну допомогу тільки в тому, що стосується цих результатів. 68 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Програми скринінгу 70 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Оскільки не з’ясовано, чи переважають потенційні переваги програм скринінгу можливу шкоду, ГРКП не надала рекомендацію на користь або проти проведення програм скринінгу в період зайнятості. Основні зауваження: ▶ Це твердження не поширюється на скринінг, який може знадобитися через необхідність регулювання в деяких професіях, або на скринінг у випадку, де працівники наразилися на потенційні небезпеки для здоров’я Програми скринінгу13КЛЮЧ ОВ Е З АП ИТ АН НЯ 71 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Програми скринінгу Доказова база та обґрунтування 19 Докази щодо скринінгу перед прийняттям на роботу не враховувалися, тому що це виходить за межі цих керівних принципів. Ключове запитання 13 мало на меті встановити, чи справляють програми скринінгу – тобто програми, які покликані виявляти працівників із психічними розла- дами і після яких працівникам надається необхідна під- тримка в період зайнятості або працівників спрямову- ють до відповідних програм підтримки19, – сприятливий вплив (Додаток 3). Був проведений систематичний ог- ляд первинних досліджень. Було виявлено тринадцять досліджень, сім із яких відповідали критеріям GRADE, для програм скринінгу в порівнянні зі скринінгом із по- дальшим звичайним сценарієм догляду, контролем за списком очікування або сценарієм без втручання (див. веб-додаток). Дані з низьким ступенем достовірності засвідчили від- сутність впливу програм скринінгу на зменшення симп- томів психічних розладів або на покращення психічного здоров’я. Дані з дуже низьким ступенем достовірності продемонстрували малі, але не значущі покращення у функціонуванні на роботі, позитивний вплив на про- дуктивність (через 5 місяців), який не зберігся (за під- сумками подальшого спостереження через 12 місяців), а також відсутність впливу на задоволеність роботою. Відбулося дуже неістотне покращення показника від- сутності на роботі, яке не було значущим, хоча деякі докази засвідчили наявність незначного позитивного впливу (хоча і з дуже низьким ступенем достовірності) за довгострокового п’ятирічного подальшого спосте- реження. Одне дослідження виявило вищу ймовірність відсутності на роботі та нижчу ймовірність підвищення продуктивності праці працівників, які проходили про- грами скринінгу. Незначні покращення, виявлені за да- ними з низьким ступенем достовірності, дали підставу вважати, що програми скринінгу є корисними щодо не- гайного звернення по допомогу, але подальші обсте- ження цього вже не підтвердили. В одному дослідженні було встановлено, що рівень користування підтримкою після позитивного скринінгу був низьким. Іншої безпо- середньої шкоди не виявлено. За висновком ГРКП, відсутні чіткі докази того, що бажа- ні ефекти від програм скринінгу в період зайнятості пе- реважають небажані (незначущі чи неоднозначні зміни в ключових результатах, як-от симптоми психічних роз- ладів і відсутність на роботі). Було також висловлено занепокоєння – зокрема в плані конфіденційності та ризику ймовірних помилково позитивних і позитив- них результатів скринінгу на предмет наявності симп- томів психічних розладів – з приводу того, що резуль- тати одноразового скринінгу, якщо вони є неточними й неправильно тлумачаться, могли б призвести до шко- ди. Ще однією проблемою у програмах скринінгу є упе- реджене ставлення до повідомлення про симптоми, зо- крема працівники можуть повідомляти не про всі наявні в них симптоми, побоюючись порушень конфіденцій- ності (139). У підсумку ГРКП вирішила, що надати реко- мендацію на користь програм скринінгу або проти них неможливо, тому рекомендація не була надана. ГРКП наголосила, що рішення не надавати рекоменда- цію стосується програм скринінгу, що проводяться в період зайнятості, а не до прийняття на роботу. ГРКП зазначила, що якщо скринінг проводиться на роботі (наприклад, на виконання нормативних актів), програ- ми скринінгу повинні передбачати, як мінімум: ▶ забезпечення подальшого спостереження з метою заснованого на доказах лікування чи допомоги для осіб із позитивними результатами скринінгу (відпо- відні заходи втручання для осіб, які зазнають емо- ційного стресу, наведені в Рекомендаціях 3 та 10); ▶ залучення кваліфікованих, професійно об’єктивних медичних працівників для надання і тлумачення ре- зультатів скринінгу та для організації переспряму- вання для отримання подальшої допомоги; ▶ забезпечення недоторканності приватного життя і конфіденційності; ▶ дотримання принципів прав людини та етичних норм із метою запобігання дискримінаційному ставленню до осіб із позитивними результатами скринінгу. У публікації The Technical and ethical guidelines on workers surveillance (140) [Технічні та етичні принципи спостере- ження за станом здоров’я працівників] та в Рекомендації МОП щодо служб здоров’я на роботі (№ 171) (141) викла- дено додаткові, не обов’язкові для виконання настано- ви щодо спостереження за станом здоров’я працівни- ків і вказано, що таке спостереження бажано пов’язати із спостереженням за професійними небезпеками, при- сутніми на робочому місці. 72 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Міркування за схемою «від доказів до рішення» Покращення результатів, які стосуються психічного здо- ров’я і роботи, цінують усі зацікавлені сторони. Хоча у двох включених до огляду дослідженнях було відзначено задоволеність роботою в цілому, додаткові дані свідчать про те, що працівників хвилює можлива стигматизація та дискримінація в разі позитивних результатів скринін- гу, а також конфіденційність їхніх даних для роботодав- ців. Зокрема, програмам скринінгу було надано найниж- чий пріоритет (веб-додаток: Обстеження щодо цінностей та пріоритетів). Це відображено і в ширшому колі джерел, де зазначено, що через такі побоювання працівники роз- повідають не все про поганий стан свого психічного здо- ров’я, навіть якщо наявні в них симптоми свідчать про не- обхідність подальшої підтримки (139). Вимоги щодо ресурсів для самого лише скринінгу мо- жуть бути незначними й залежати тільки від форми про- ведення (електронна, паперова), а також від того, чи за- безпечено автоматизоване тлумачення результатів. Водночас потреби в ресурсах для подальшого спостере- ження в разі позитивних результатів скринінгу істотно різняться залежно від можливих варіантів (від самодопо- моги до звернення до лікаря). Аналіз економічної ефек- тивності в одному дослідженні, проведеному в Нідер- ландах, виявив чисту вигоду в розмірі 651 євро на одного працівника, або дохід від 5 до 11 євро для роботодавця на кожний вкладений євро. Що стосується справедливості, рівності та дискри- мінації в питаннях охорони здоров’я, усі виявлені до- слідження проводилися на середніх або великих під- приємствах у країнах із високим рівнем доходу. Аналіз за соціально-демографічними групами не проводився. Зберігається думка про значний ризик дискримінації щодо осіб, які отримали позитивний результат скринін- гу на симптоми психічних розладів, зокрема побоюван- ня впливу на статус зайнятості, кар’єрне зростання або інші можливості стосовно робочих завдань. Зазначало- ся, що скринінг без ефективного подальшого спостере- ження може бути шкідливим (142). Через це з точки зору практичної здійсненності масштабні програми скри- нінгу в багатьох випадках можуть стати неетичними, оскільки доступ до якісних послуг із захисту психічного здоров’я залишається обмеженим. Хоча скринінг і вияв- лення осіб, які потребують підтримки/допомоги з метою зменшення тягаря психічних розладів відповідає загаль- ним принципам прав людини, скринінг на роботі ви- кликає занепокоєння щодо недоторканності приватного життя, конфіденційності та усвідомленої згоди. У цій си- туації скринінг може здаватися недобровільним і спри- чиняти ризик дискримінації, тоді як очевидних позитив- них наслідків для ключових результатів дуже небагато. Соціально-культурна прийнятність програм скринін- гу на предмет психічних розладів на робочому місці зали- шається нез’ясованою. Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Прогалини в дослідженнях ГРКП виявила низку прогалин у доказах, розглянутих у межах цих керівних принципів. © W H O / B lin k M ed ia - N ei l N ui a 74 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Загальні прогалини в дослідженнях ▶ У всіх видах заходів втручання критично необхідно, де це можливо, збільшити обсяг і якість доказів ефектив- ності та практичної здійсненності заходів у недостатньо досліджених групах населення – тобто в неформально- му секторі, на МСП та у КНСД, – а також для вибраних груп ризику, як-от працівники міжнародних і національних гуманітарних організацій, працівники охорони здоров’я, які не відповідають за безпосереднє надання клінічної допомоги (наприклад, адміністративний персонал медичних закладів), медичного персоналу рівня громад та працівників інших професій, які зазнають ризику несприятливих результатів щодо психічного здоров’я. ▶ У всіх видах заходів втручання необхідно провести аналіз за соціально-демографічними підгрупами з метою встановити, чи є відмінності у корисності або шкідливості заходів, пов’язані із соціально-демографічним ста- тусом цих підгруп (наприклад, ґендером, віком чи расою) або з їхнім професійним статусом (наприклад, галуз- зю зайнятості, статусом зайнятості (формальна, неформальна, самозайняті) чи розміром підприємства). Це пе- редбачає надання чітких даних про ці характеристики в межах дослідження чи догляду та про психічне здоров’я охоплених осіб станом на початок дослідження. ▶ У цілому є потреба у проведенні імплементаційного дослідження з метою вивчення прийнятності, доступно- сті заходів втручання та рівня участі в них, що дозволить краще обґрунтувати керівні принципи реалізації цих заходів. ▶ У цілому є потреба у проведенні якісного дослідження з метою вивчення ефективності та практичної здійснен- ності профілактичних заходів, які поєднуються на різних рівнях реалізації (наприклад, комбінацій організацій- них заходів, заходів для керівників, заходів для працівників та індивідуальних заходів). ▶ Необхідно підвищити рівень доступності високоякісних досліджень з організаційних заходів (включно з норма- тивними актами) та їхнього впливу на результати, пов’язані із психічним здоров’ям та роботою, на предмет ви- значення наявності істотних факторів ризику й захисних факторів на робочому місці (які не були виявлені в ме- жах оглядів доказів у цих керівних принципах), як-от булінг, батьківська відпустка тощо. ▶ Необхідно також розширити масштаби високоякісних досліджень із питань економічної ефективності заходів із захисту психічного здоров’я на робочому місці. 75 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Програми скринінгу Прогалини в дослідженнях щодо організаційних заходів Усі організаційні заходи ▶ Необхідно збільшити обсяг і підвищити якість доказів (використовуючи перевірені та прийнятні в культурному відношенні показники результатів щодо психічного здоров’я, психосоціальних ризиків та результатів, пов’яза- них зі здоров’ям), якими оцінюються організаційні заходи, що ослаблюють відомі фактори ризику для психіч- ного здоров’я працівників. Це, зокрема, чітке визначення факторів ризику, яких стосується той чи інший захід, і чітка структура, яка дозволяє встановити, які компоненти заходу вплинули на вищезгадані результати. ▶ Для оцінювання ефективності комплексних заходів втручання в робочих середовищах, практичної здійсненно- сті та прийнятності для зацікавлених сторін можуть використовуватися кластерно-рандомізовані досліджен- ня, які включають оцінювання процесів. ▶ Необхідно визначити типові компоненти для ефективної реалізації організаційних заходів втручання з метою забезпечити краще узагальнення та порівняння результатів досліджень. ▶ Необхідно розширити масштаби якіснішого дослідження нових факторів ризику для майбутнього сфери праці та можливих способів послаблення цих факторів. Слід також зміцнити доказову базу, враховуючи поточні змі- ни в робочому середовищі в плані формування та реалізації політики. Вибрані працівники груп ризику ▶ Необхідно збільшити кількість і підвищити якість досліджень з оцінювання організаційних заходів, які осла- блюють відомі фактори ризику для психічного здоров’я працівників охорони здоров’я, гуманітарних органі- зацій та екстрених служб. У дослідженнях слід використовувати перевірені та прийнятні в культурному від- ношенні показники результатів щодо психічного здоров’я, включно з розбивкою за соціально-демографічним статусом, родом занять і умовами праці. ▶ Потрібні додаткові дослідження щодо порівнянної дієвості та економічної ефективності організаційних захо- дів втручання порівняно з іншими категоріями заходів для працівників охорони здоров’я, гуманітарних органі- зацій та екстрених служб. Працівники, які мають порушення психічного здоров’я ▶ Необхідно збільшити кількість і підвищити якість досліджень, у яких вивчаються питання дієвості, економіч- ної ефективності та реалізації організаційних заходів (як-от доречні пристосування), що проводяться для пра- цівників, які мають симптоми емоційного стресу або відповідають критеріям порушень психічного здоров’я, з метою покращення психічного здоров’я і зменшення симптомів психічних розладів, суїцидальної поведінки та вживання психоактивних речовин. Хоча обсяг роботи, виконаної у сфері повернення на роботу, є відносно ши- роким, залишається прогалина в доказах щодо пристосування робочих місць для працівників із психічними розладами, тобто тих, хто працює після повернення на роботу, або тих, хто ніколи не був відсутній на роботі че- рез психічні розлади. ▶ Необхідно розширити доказову базу щодо факторів практично здійсненного, вільного від стигми впроваджен- ня пристосувань для працівників із психічними розладами. 76 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Пріоритети досліджень щодо підготовки керівників Усі заходи з підготовки керівників із питань психічного здоров’я ▶ Дослідження з питань підготовки керівників із питань психічного здоров’я повинні включати вимірюван- ня результатів, пов’язаних із роботою підлеглих, як-от абсентеїзм, презентеїзм, продуктивність праці та ефективність. ▶ Слід розширити доказову базу щодо ефективності підготовки керівників із питань психічного здоров’я в пла- ні пріоритетних результатів (наприклад, суїцидальної поведінки працівників та вживання ними психоактивних речовин, стиля управління керівників). ▶ Необхідно передбачити триваліший період подальшого спостереження (понад 6 місяців) для таких ключових результатів, як психічне здоров’я підлеглих. ▶ Необхідно збільшити кількість досліджень, які виявляють дієві компоненти підготовки керівників із питань психічного здоров’я, включно з компонентами реалізації (наприклад, тривалістю) та компонентами змісту. ▶ Необхідно збільшити кількість і підвищити якість досліджень та/або обстежень щодо підготовки керівників, орієнтованої на лідерство, та її впливу на результати стосовно здоров’я. ▶ Необхідно збільшити кількість і підвищити якість досліджень щодо заходів, які забезпечують ефективне досяг- нення результатів у плані звернення по допомогу (наприклад, шляхом зменшення стигматизації на робочому місці). Для вибраних сфер ризику ▶ Потрібно проводити більше досліджень для вивчення питання ефективності та практичної здійсненності під- готовки керівників із питань психічного здоров’я в установах охорони здоров’я, екстрених службах і гуманітар- них організаціях. Пріоритети досліджень щодо підготовки працівників Усі заходи з підготовки працівників ▶ Слід збільшити обсяг і підвищити якість доказів щодо підготовки з метою сприяння освіченості та обізнаності у сфері психічного здоров’я, її впливу на надання допомоги колегам у стані стресу та на активізацію звернення по допомогу (зокрема для профілактики самогубств). ▶ Необхідно збільшити кількість досліджень, які виявляють дієві компоненти підготовки працівників із питань психічного здоров’я, включно з компонентами реалізації (наприклад, тривалістю) та компонентами змісту. Заходи для вибраних працівників груп ризику ▶ Слід збільшити кількість якісних і авторитетних досліджень, спрямованих на визначення ефективності підго- товки працівників охорони здоров’я, гуманітарних організацій та екстрених служб у плані знань, ставлення і навичок щодо психічного здоров’я. ▶ Слід збільшити обсяг доказів, які свідчать про вплив за результатами середньо- і довгострокового подальшого спостереження, з метою обґрунтування рішень про періодичність проведення підготовки. 77 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Програми скринінгу Прогалини в дослідженнях щодо індивідуальних заходів Усі індивідуальні заходи ▶ Необхідно збільшити кількість і підвищити якість досліджень, які встановлюють частоту випадків, де праців- ники відповідають критеріям діагнозу щодо психічного здоров’я за допомогою діагностичного оцінювання на початку дослідження та за підсумками подальшого спостереження, з метою визначення масштабу запобіган- ня погіршенню психічного здоров’я. ▶ Необхідно збільшити кількість і підвищити якість досліджень, які оцінюють порівнянну дієвість та економічну ефективність окремих індивідуальних заходів, що передбачають середньо- та довгострокове подальше спо- стереження з метою оцінювання сталості впливу. ▶ Необхідно збільшити кількість і підвищити якість досліджень, які встановлюють підтверджені результати що- до роботи за підсумками оцінювання впливу індивідуальних заходів, зокрема триваліші періоди подальшого спостереження. ▶ Необхідно збільшити кількість досліджень, які виявляють ефективні компоненти психосоціальних заходів (орі- єнтованих на роботу) для досягнення передбачених результатів щодо психічного здоров’я і роботи, зокрема компоненти реалізації (наприклад, тривалість) та компоненти змісту (наприклад, форму проведення психосо- ціального заходу). ▶ Необхідно збільшити кількість досліджень з індивідуальних заходів, які охоплюють результати щодо суїцидаль- ної поведінки та вживання психоактивних речовин. ▶ Слід розширити використання кластерно-рандомізованої контрольованої структури досліджень у цій сфері. ▶ Необхідно збільшити кількість досліджень із питань ефективності та реалізації, в яких окреслюються адитивні або порівнянні ефекти мультимодальних програм (наприклад, поєднання індивідуальних і організаційних за- ходів) порівняно з програмами, які передбачають проведення заходів одного виду (наприклад, тільки індивіду- альних заходів). Прогалини в дослідженнях щодо відсутності на роботі через порушення психічного здоров’я ▶ Необхідно збільшити кількість і підвищити якість досліджень, зосереджених на сталому поверненні на роботу (наприклад, шляхом збільшення тривалості подальшого спостереження мінімум до 12 місяців). ▶ Слід ширше включати результати, які свідчать про позитивний вплив заходу – як-от тривалість роботи після по- вернення, час від часткового до повного повернення на роботу, продуктивність і працездатність (а не тільки результати щодо зменшення кількості днів відсутності через психічні розлади). ▶ Необхідно збільшити кількість досліджень, в яких вивчається економічна ефективність варіантів заходів для повернення на роботу після відсутності через психічні розлади. ▶ Необхідно збільшити кількість і підвищити якість досліджень, мета яких – оцінити, яка комбінація заходів, орі- єнтованих на роботу, і клінічних заходів є найбільш ефективною та практично здійсненною. 78 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Прогалини в дослідженнях щодо надання підтримки у працевлаштуванні людей, які живуть із порушенням психічного здоров’я ▶ Необхідно збільшити кількість досліджень, в яких вивчається ефективність орієнтованих на відновлення стра- тегій, що посилюють професійну та економічну інтеграцію, і які незмінно включають результати стосовно від- новлення після порушень психічного здоров’я та результати, пов’язані з роботою, які становлять інтерес для роботодавців. ▶ Необхідно збільшити кількість і підвищити якість досліджень, в яких вивчається економічна ефективність ва- ріантів реалізації орієнтованих на відновлення стратегій, що посилюють професійну та економічну інтеграцію осіб із легкими та помірними психічними розладами. ▶ Необхідно збільшити кількість досліджень, в яких вивчається ефективність і доцільність впровадження орі- єнтованих на відновлення стратегій для людей, які живуть із легкими та помірними порушеннями психічного здоров’я. Прогалини в дослідженнях щодо програм скринінгу ▶ Для того, щоб мати можливість надати рекомендацію, потрібні високоякісні та достатньо повноважні дослі- дження, які дозволять оцінити переваги та шкідливість програм скринінгу на робочому місці та їхню дієвість у зменшенні симптомів психічних розладів. Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Розповсюдження та оновлення керівних принципів © W H O / B lin k M ed ia - G ar et h B en tl ey 80 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Розповсюдження Керівні принципи розміщені на вебсайті ВООЗ англійською мовою, а стислий виклад – усіма шістьма мовами Органі- зації Об’єднаних Націй. Національні міністерства, відповідальні за охорону психічного здоров’я і здоров’я на робо- чому місці, будуть поінформовані про керівні принципи через бюро ВООЗ у регіонах і країнах. Міністерства праці й занятості та представницькі органи працівників і роботодавців будуть поінформовані про керівні принципи через МОП. Керівні принципи будуть розіслані широкій мережі міжнародних партнерів, зокрема представницьким орга- нізаціям осіб, які опікуються питаннями охорони здоров’я, безпеки та добробуту працівників, а також центрам спів- робітництва ВООЗ, університетам, неурядовим організаціям і агенціям ООН. Реалізація рекомендацій Для того, щоб полегшити реалізацію рекомендацій, керівні принципи супроводжуватиме інформаційна записка, розроблена спільно ВООЗ і МОП. Записка буде складена шістьма мовами Організації Об’єднаних Націй, щоб сприяти її широкому розповсюдженню. У ній будуть представлені стратегічні можливості та варіанти реалізації, розроблені на основі керівних принципів. Бюро ВООЗ у регіонах і країнах сприятимуть реалізації рекомендацій на рівні країн. Крім цього, реалізація може підтримуватися на місцевому рівні шляхом ухвалення та виконання Комплексного пла- ну дій ВООЗ у сфері психічного здоров’я на 2013–2030 рр. та Глобальної стратегії ВООЗ у сфері здоров’я, навколиш- нього середовища і зміни клімату. Обидва ці документи ухвалені Всесвітньою асамблеєю охорони здоров’я. ВООЗ розповсюджуватиме керівні принципи та спільну інформаційну записку також через широку мережу міжнародних партнерів, зокрема через національні міністерства охорони здоров’я, центри співробітництва ВООЗ, ключові гру- пи зацікавлених сторін (які представляють цільову аудиторію цих керівних принципів), університети, неурядові ор- ганізації та агенції ООН. МОП сприятиме розповсюдженню інформаційної записки серед її тристоронніх партнерів, включно з міністерствами праці, організаціями роботодавців і працівників. Це дозволить поширити стратегічні на- станови щодо ролей та обов’язків суб’єктів сфери праці з профілактики, захисту, зміцнення та підтримки психічно- го здоров’я на робочому місці. 81 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Розповсюдження та оновлення керівних принципів Моніторинг і оцінювання засвоєння та впровадження керівних принципів 20 Див. https://www.mindbank.info (дата доступу – 29 травня 2022 р.). ВООЗ прагнутиме здійснювати моніторинг засвоєння керівних принципів та впровадження їх у національну політи- ку і програми, відстежуючи кількість країн, які адаптували або ухвалили ці керівні принципи. За допомогою Атласу ВООЗ (WHO atlas) [17] та інших звичайних підходів (наприклад, бази даних ВООЗ MiNDbank20) ВООЗ оцінюватиме, як національна політика та механізм надання послуг працівникам адаптовані для інтеграції рекомендацій. ВООЗ праг- нутиме продовжувати регулярне збирання даних за результатами реалізації рекомендацій, а також відгуків ключо- вих зацікавлених сторін із метою оцінювання корисності та впливу керівних принципів. Подальше оновлення керівних принципів Очікується, що керівні принципи будуть чинними впродовж п’ятирічного терміну. Секретаріат ВООЗ, консультую- чись із технічними експертами, продовжить відстежувати науково-дослідницьку діяльність у сфері зміцнення пси- хічного здоров’я, профілактики та заходів втручання для працівників – особливо з питань, де ступінь достовірності доказів виявився низьким або дуже низьким. У разі виявлення нових доказів або виникнення інших важливих мір- кувань, здатних вплинути на нинішні рекомендації, ВООЗ координуватиме оновлення керівних принципів у поряд- ку, окресленому в публікації WHO handbook for guideline development, second edition [26]. 82 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці 1. Suicide worldwide in 2019: Global health estimates. Geneva: World Health Organization; 2021 (https:// apps.who.int/iris/handle/10665/341728, accessed 26 August 2022). 2. Chisholm D, Sweeny K, Sheehan P, Rasmussen B, Smit F, Cuijpers P et al. Scaling-up treatment of depression and anxiety: a global return on investment analysis. Lancet Psychiatry. 2016;3(5):415–24. 3. Psychosocial factors at work: recognition and control. Report of the Joint ILO/WHO Committee on Occupational Health, ninth session, Geneva, 18– 24 September 1984. Geneva: International Labour Organization; 1986. 4. The effects of non-standard forms of employment on worker health and safety. Geneva: International Labour Organization; 2016 (https://www.ilo.org/ wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/-- -travail/documents/publication/wcms_443266.pdf, accessed 26 August 2022). 5. Violence and Harassment Convention, 2019 (No. 190). Geneva: International Labour Organization; 2019 (https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEX PUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190, accessed 26 August 2022). 6. León-Pérez JM, Escartín J, Giorgi G. The presence of workplace bullying and harassment worldwide. In: D’Cruz P, Noronha E, Notelaers G, Rayner C, editors. Concepts, approaches and methods. Handbooks of workplace bullying: emotional abuse and harassment, volume 1. Singapore: Springer; 2021: 55–86. 7. Toth KE, Yvon F, Villotti P, Lecomte T, Lachance J-P, Kirsh B et al. Disclosure dilemmas: how people with a mental health condition perceive and manage disclosure at work. Disabil Rehab. 2021;11:1–11. 8. Women and men in the informal economy: a statistical picture. Geneva: International Labour Organization; 2018 (https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/- - -dgrepor ts/- - -dcomm/documents/publication/ wcms_626831.pdf, accessed 26 August 2022). 9. López-Ruiz M, Artazcoz L, Martínez JM, Rojas M, Benavides FG. Informal employment and health status in Central America. BMC Public Health. 2015;15:698. 10. Ludermir AB, Lewis G. Informal work and common mental disorders. Soc Psychiatry Psychiatr Epidemiol. 2003;38(9):485–9. 11. Makhubele M, Ravhuhali K, Kuonza L, Mathee A, Kgalamono S, Made F et al. Common mental health disorders among informal waste pickers in Johannesburg, South Africa 2018 – a cross-sectional study. Int J Environ Res Public Health. 2019;16(14):2618. 12. Working time and the future of work. Geneva: International Labour Organization; 2018 (https:// l a b o r d o c . i l o . o r g /d i s c o v e r y/d e l i v e r y/41 I L O _ INST:41ILO_V1/1258409590002676, accessed 26 August 2022). 13. Healthy and safe telework: technical brief. Geneva: World Health Organization and International Labour Organization; 2021 (https://apps.who.int/iris/ bitstream/handle/10665/341505/9789240015579- eng.pdf?sequence=2&isAllowed=y, accessed 26 August 2022). 14. Cox T, Griffiths A. The nature and measurement of work-related stress: theory and practice. In: Wilson JR, Corlett N, editors. Evaluation of human work. London: CRS Press; 2005. 15. Workplace stress – a collective challenge. Geneva: International Labour Organization; 2016 (https:// www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/- - -protrav/- - -safework/document s/publication/ wcms_466547.pdf, accessed 26 August 2022). 16. Occupational Safety and Health Convention, 1981 (No.155) and Recommendation (No.164). Geneva: International Labour Organization; 1981 (https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/ f ? p = N O R M L E X P U B : 5 5 : 0 : : N O : : P 5 5 _T Y P E , P 5 5 _ LANG,P55_DOCUMENT,P55_NODE:REC,en,R164,/ Document, accessed 26 August 2022). 17. Mental health atlas 2020. Geneva: World Health Organization; 2021 (https://apps.who.int/iris/ handle/10665/345946, accessed 26 August 2022). Література 83 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Література 18. Comprehensive mental health action plan 2013–2030. Geneva: World Health Organization; 2021 (https:// apps.who.int/iris/handle/10665/345301, accessed 26 August 2022). 19. WHO global strategy on health, environment and climate change: the transformation needed to improve lives and wellbeing sustainably through healthy environments. Geneva: World Health Organization; 2020 (https://apps.who.int/iris/handle/10665/331959, accessed 26 August 2022). 20. Occupational health and safety management – psychological health and safety at work – guidelines for managing psychosocial risks. Geneva: International Organization for Standardization; 2021. 21. Labor force participation rate, total (% of total population ages 15+) (modeled ILO estimate). Washington (DC): The World Bank (https://data. worldbank.org/indicator/SL.TLF.CACT.ZS, accessed 27 May 2022). 22. The mhGAP community toolkit: field test version. Geneva: World Health Organization, 2019 (https:// apps.who.int/iris/handle/10665/328742, accessed 26 August 2022). 23. Petrie K, Milligan-Saville J, Gayed A, Deady M, Phelps A, Dell L et al. Prevalence of PTSD and common mental disorders amongst ambulance personnel: a systematic review and meta-analysis. Soc Psychiatry Psychiatr Epidemiol. 2018;53(9):897–909. 24. Strohmeier H, Scholte WF. Trauma-related mental health problems among national humanitarian staff: a systematic review of the literature. Eur J Psychotraumatol. 2015;6:28541. 25. WHO handbook for guideline development. Geneva: World Health Organization; 2014 (https://apps.who. int/iris/handle/10665/145714, accessed 26 August 2022). 26. WHO handbook for guideline development. Geneva: World Health Organization; 2014. 27. Kröll C, Doebler P, Nüesch S. Meta-analytic evidence of the effectiveness of stress management at work. Eur J Work Organ Psychol. 2017;26(5):677–93. 28. Daniels K, Gedikli C, Watson D, Semkina A, Vaughn O. Job design, employment practices and well- being: a systematic review of intervention studies. Ergonomics. 2017;60(9):1177–96. 29. Verbeek J, Ruotsalainen J, Laitinen J, Korkiakangas E, Lusa S, Mänttäri S et al. Interventions to enhance recovery in healthy workers; a scoping review. Occup Med (Lond). 2019;69(1):54–63. 30. Shrestha N, Kukkonen-Harjula K T, Verbeek J H, Ijaz S, Hermans V, Pedisic Z. Workplace interventions for reducing sitting at work. Cochrane Database Syst Rev. 2018;(6):CD010912. 31. Naghieh A, Montgomery P, Bonell CP, Thompson M, Aber JL. Organisational interventions for improving wellbeing and reducing work-related stress in teachers. Cochrane Database Syst Rev. 2015;(4):CD010306. 32. Joyce K, Pabayo R, Critchley JA, Bambra C. Flexible working conditions and their effects on employee health and wellbeing. Cochrane Database Syst Rev. 2010;(2):CD008009. 33. Lau RWM, Mak WH. Effectiveness of workplace interventions for depression in Asia: a meta-analysis. SAGE Open. 2017;(7)2. doi:10.1177/2158244017710293. 34. Mlekus L, Maier GW. More hype than substance? A meta-analysis on job and task rotation. Front Psychol. 2021;12:633530. 35. Aronsson G, Theorell T, Grape T, Hammarström A, Hogstedt C, Marteinsdottir I et al. A systematic review including meta-analysis of work environment and burnout symptoms. BMC Public Health. 2017;17(1):1–13. 36. van der Molen HF, Nieuwenhuijsen K, Frings-Dresen MH, de Groene G. Work-related psychosocial risk factors for stress-related mental disorders: an updated systematic review and meta-analysis. BMJ Open. 2020;10(7):e034849. 37. Rugulies R, Sørensen K, Di Tecco C, Bonafede M, Rondinone BM, Ahn S et al. The effect of exposure to long working hours on depression: a systematic review and meta-analysis from the WHO/ILO Joint Estimates of the Work-related Burden of Disease and Injury. Environ Int. 2021;155:106629. 38. Virtanen M, Jokela M, Madsen IE, Hanson LLM, Lallukka T, Nyberg ST et al. Long working hours and depressive symptoms: systematic review and meta-analysis of published studies and unpublished individual participant data. Scand J Work Environ Health. 2018;44(3):239–50. 84 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці 39. Virtanen M, Jokela M, Nyberg ST, Madsen IE, Lallukka T, Ahola K et al. Long working hours and alcohol use: systematic review and meta-analysis of published studies and unpublished individual participant data. BMJ. 2015;350:g7772. 40. Richter K, Peter L, Rodenbeck A, Weess HG, Riedel- Heller SG, Hillemacher T. Shiftwork and alcohol consumption: a systematic review of the literature. Eur Addict Res. 2021;27(1):9–15. 41. Milner A, Witt K, LaMontagne AD, Niedhammer I. Psychosocial job stressors and suicidality: a meta- analysis and systematic review. Occup Environ Med. 2018;75(4):245–53. 42. Theorell T, Hammarström A, Aronsson G, Bendz LT, Grape T, Hogstedt C et al. A systematic review including meta-analysis of work environment and depressive symptoms. BMC Public Health. 2015;15(1):1–14. 43. Duchaine CS, Aubé K, Gilbert-Ouimet M, Vézina M, Ndjaboué R, Massamba V et al. Psychosocial stressors at work and the risk of sickness absence due to a diagnosed mental disorder: a systematic review and meta-analysis. JAMA Psychiatry. 2020;77(8):842–51. 44. Madsen IE, Nyberg ST, Hanson LM, Ferrie JE, Ahola K, Alfredsson L et al. Job strain as a risk factor for clinical depression: systematic review and meta-analysis with additional individual participant data. Psychol Med. 2017;47(8):1342–56. 45. Verkuil B, Atasayi S, Molendijk ML. Workplace bullying and mental health: a meta-analysis on cross-sectional and longitudinal data. PLoS One. 2015;10(8):e0135225. 46. Rudkjoebing LA, Bungum AB, Flachs EM, Eller NH, Borritz M, Aust B et al. Work-related exposure to violence or threats and risk of mental disorders and symptoms: a systematic review and meta-analysis. Scand J Work Environ Health. 2020;46(4):339–49. 47. Schmidt S, Roesler U, Kusserow T, Rau R. Uncertainty in the workplace: examining role ambiguity and role conflict, and their link to depression – a meta-analysis. Eur J Work Organ Psychol. 2014;23(1):91–106. 48. Kim TJ, von dem Knesebeck O. Perceived job insecurity, unemployment and depressive symptoms: a systematic review and meta-analysis of prospective observational studies. Int Arch Occup Environ Health. 2016;89(4):561–73. 49. Milner A, Scovelle AJ, King TL, Madsen I. Exposure to work stress and use of psychotropic medications: a systematic review and meta-analysis. J Epidemiol Community Health. 2019;73(6):569–76. 50. Rugulies R, Aust B, Madsen IE. Effort-reward imbalance at work and risk of depressive disorders. A systematic review and meta-analysis of prospective cohort studies. Scand J Work Environ Health. 2017.43(4):294–306. 51. Yoshimura K, Kawakami N, Tsusumi A, Inoue A, Kobayashi Y, Takeuchi A et al. Cost-benefit analysis of primary prevention programs for mental health at the workplace in Japan. Sangyo Eiseigaku Zasshi. 2013;55(1):11–24. 52. Working conditions in a global perspective. Brussels and Geneva: Publications Office of the European Union and International Labour Organization; 2019 (https:// www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/- - - d c o m m / - - - p u b l / d o c u m e n t s / p u b l i c a t i o n / wcms_696174.pdf, accessed 26 August 2022). 53. Houtman I, Jettinghof K, Cedillo L, & World Health Organization. Occupational and Environmental Health Team. Raising awareness of stress at work in developing countries: advice to employers and worker representatives. Geneva: World Health Organization; 2007 (https://apps.who.int/iris/handle/10665/42956, accessed 26 August 2022). 54. International minimum requirements for health protection in the workplace. Geneva: World Health Organization; 2017 (https://apps.who.int/iris/ handle/10665/259674, accessed 26 August 2022). 55. Universal Declaration of Human Rights, 10 December 1948. United Nations General Assembly Resolution 217 A(III). New York (NY): United Nations; 1948 (https:// apps.who.int/iris/handle/10665/259674, accessed 26 August 2022). 56. Occupational Safety and Health Convention, 1981 (No.155). Geneva: International Labour Organization; 1981 (https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NO RMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C155, accessed 26 August 2022). 85 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Література 57. WHO global strategy on health, environment and climate change: the transformation needed to improve lives and wellbeing sustainably through healthy environments. Geneva: World Health Organization; 2020 (https://apps.who.int/iris/bitstream/hand le/10665/331959/9789240000377-eng.pdf?ua=1, accessed 26 August 2022). 58. McCulloch P, Rathbone J, Catchpole K. Interventions to improve teamwork and communications among healthcare staff. Br J Surg. 2011;98(4):469–79. 59. Romppanen J, Häggman-Laitila A. Interventions for nurses’ well-being at work: a quantitative systematic review. J Adv Nurs. 2017;73(7):1555–69. 60. Sakuraya A, Imamura K, Watanabe K, Asai Y, Ando E, Eguchi H et al. What kind of intervention is effective for improving subjective well-being among workers? A systematic review and meta-analysis of randomized controlled trials. Front Psychol. 2020;11:528656. 61. Panagioti M, Panagopoulou E, Bower P, Lewith G, Kontopantelis E, Chew-Graham C et al. Controlled interventions to reduce burnout in physicians: a systematic review and meta-analysis. JAMA Intern Med. 2017;177(2):195–205. 62. Global strategy on human resources for health: workforce 2030. Geneva: World Health Organization; 2016 (https://apps.who.int/iris/handle/10665/250368, accessed 26 August 2022). 63. ILO guidelines on decent work in public emergency services. Geneva: International Labour Organization; 2018 (https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/ p ub l i c /- - - e d _ dia l o g u e/- - - s e c to r/d o c um e nt s/ normativeinstrument/wcms_626551.pdf, accessed 26 August 2022). 64. Alhassan RK, Nketiah-Amponsah E, Spieker N, Kojo Arhinful D, Rinke de Wit TF. Assessing the impact of community engagement interventions on health worker motivation and experiences with clients in primary health facilities in Ghana: a randomized cluster trial. PLoS One. 2016;11(7):e0158541. 65. Strohmeier H, Scholte WF, Ager A. How to improve organisational staff support? Suggestions from humanitarian workers in South Sudan. Intervention. 2019;17(1):40–9. 66. Occupational Health Services Convention (No.161). Seventy-first International Labour Conference. Geneva: International Labour Organization; 1985 (https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/ f ? p = N O R M L E X P U B : 5 5 : 0 : : : 5 5 : P 5 5 _T Y P E , P 5 5 _ LANG,P55_DOCUMENT,P55_NODE:CON,en,C161,/ Document, accessed 26 August 2022). 67. Zafar N, Rotenberg M, Rudnick A. A systematic review of work accommodations for people with mental disorders. Work. 2019;64(3):461–75. 68. Bolo C, Sareen J, Patten S, Schmitz N, Currie S, Wang J. Receiving workplace mental health accommodations and the outcome of mental disorders in employees with a depressive and/or anxiety disorder. J Occup Environ Med. 2013;55(11):1293–99. 69. Secker J, Membrey H, Grove B, Seebohm P. The how and why of workplace adjustments: contextualizing the evidence. Psychiatr Rehabil J. 2003;27(1):3. 70. Convention on the Rights of Persons with Disabilities (CRPD). United Nations General Assembly Resolution A/ RES/61/106. New York (NY): United Nations; 2007 (https://www.un.org/development/desa/disabilities/ c o n v e n t i o n - o n - t h e - r i g h t s - o f - p e r s o n s - w i t h - disabilities/convention-on-the-rights-of-persons- with-disabilities-2.html, accessed 26 August 2022). 71. Chow CM, Cichocki B. Predictors of job accommodations for individuals with psychiatric disabilities. Rehabil Couns Bull. 2016;59(3):172–84. 72. Granger B, Baron R, Robinson S. Findings from a national survey of job coaches and job developers about job accommodations arranged between employers and people with psychiatric disabilities. J Vocat Rehabil. 1997;9(3):235–51. 73. Chow CM, Cichocki B, Croft B. The impact of job accommodations on employment outcomes among individuals with psychiatric disabilities. Psychiatr Serv. 2014;65(9):1126–32. 74. Wang J, Patten S, Currie S, Sareen J, Schmitz N. Perceived needs for and use of workplace accommodations by individuals with a depressive and/or anxiety disorder. J Occup Environ Med. 2011;53(11):1268–72. 86 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці 75. Vocational Rehabilitation and Employment (Disabled Persons) Convention (No. 159). Geneva: International Labour Organization; 1983 (https://www.ilo.org/dyn/ normlex/fr/f?p=NORMLEXPUB:55:0::NO::P55_TYPE,P55_ L ANG,P55 _ DOCUMENT,P55 _ NODE:CON,en,C159, / Document, accessed 26 August 2022). 76. Vocational Rehabilitation and Employment (Disabled Persons) Recommendation (No. 168). Geneva: International Labour Organization; 1983 (https://www. ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::N O::P12100_ILO_CODE:R168, accessed 26 August 2022). 77. Gayed A, Milligan-Saville JS, Nicholas J, Bryan BT, LaMontagne AD, Milner A et al. Effectiveness of training workplace managers to understand and support the mental health needs of employees: a systematic review and meta-analysis. Occup Environ Med. 2018;75(6):462–70. 78. Kuehnl A, Seubert C, Rehfuess E, von Elm E, Nowak D, Glaser J. Human resource management training of supervisors for improving health and well- being of employees. Cochrane Database Syst Rev. 2019;(9):CD010905. 79. Dimoff JK, Kelloway EK. With a little help from my boss: the impact of workplace mental health training on leader behaviors and employee resource utilization. J Occup Health Psychol. 2019;24(1):4. 80. Workplace health: management practices. NICE Guideline [NG13]. London: National Institute for Health and Care Excellence; 2016. 81. Dawkins S, Martin A, Kilpatrick M, Scott J. Reasons for engagement: SME owner-manager motivations for engaging in a workplace mental health and wellbeing intervention. J Occup Environ Med. 2018;60(10):917–27. 82. Tsutsumi A. Development of an evidence-based guideline for supervisor training in promoting mental health: literature review. J Occup Health. 2011;53(1):1–9. 83. Evans-Lacko S, Brohan E, Mojtabai R, Thornicroft G. Association between public views of mental illness and self-stigma among individuals with mental illness in 14 European countries. Psychol Med. 2012;42(8):1741–52. 84. Stuber F, Seifried-Dübon T, Rieger MA, Gündel H, Ruhle S, Zipfel S et al. The effectiveness of health-oriented leadership interventions for the improvement of mental health of employees in the health care sector: a systematic review. Int Arch Occup Environ Health. 2021;94(2):203–20. 85. Milligan-Saville JS, Tan L, Gayed A, Barnes C, Madan I, Dobson M et al. Workplace mental health training for managers and its effect on sick leave in employees: a cluster randomised controlled trial. Lancet Psychiatry. 2017;4(11):850–8. 86. Akhanemhe R, Wallbank S, Greenberg N. An evaluation of REACTMH mental health training for healthcare supervisors. Occup Med (Lond). 2021;71(3):127–30. 87. Delivered by women, led by men: a gender and equity analysis of the global health and social workforce. Geneva: World Health Organization; 2019 (https:// apps.who.int/iris/handle/10665/311322, accessed 26 August 2022). 88. Hanisch SE, Twomey CD, Szeto AC, Birner UW, Nowak D, Sabariego C. The effectiveness of interventions targeting the stigma of mental illness at the workplace: a systematic review. BMC Psychiatry. 2016;16(1):1–11. 89. Milner A, Page K, Spencer-Thomas S, LaMontagne AD. Workplace suicide prevention: a systematic review of published and unpublished activities. Health Promot Int. 2014;30(1):29–37. 90. Morgan AJ, Ross A, Reavley NJ. Systematic review and meta-analysis of mental health First Aid training: effects on knowledge, stigma, and helping behaviour. PLoS One. 2018;13(5):e0197102. 91. Forthal S, Sadowska K, Pike KM, Balachander M, Jacobsson K, Hermosilla S. Mental health first aid: a systematic review of trainee behavior and recipient mental health outcomes. Psychiatr Serv. 2021;appi. ps. 202100027. 92. Lu S, Li W, Oldenburg B, Wang Y, Jorm AF, He Y et al. Cultural adaptation of the mental health first aid guidelines for depression used in English-speaking countries for China: a Delphi expert consensus study. BMC Psychiatry. 2020;20(1):1–12. 93. Moll SE, Patten S, Stuart H, MacDermid JC, Kirsh B. Beyond silence: a randomized, parallel-group trial exploring the impact of workplace mental health literacy training with healthcare employees. Canadian J Psych. 2018;63(12):826–33. 94. Tan L, Harvey SB, Deady M, Dobson M, Donohoe A, Suk C et al. Workplace mental health awareness training: a cluster randomized controlled trial. J Occup Environ Med. 2021;63(4):311–6. 87 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Література 95. Krameddine Y, DeMarco D, Hassel R, Silverstone PH. A novel training program for police officers that improves interactions with mentally ill individuals and is cost-effective. Front Psychiatry. 2013;4:9. 96. Brooks SK, Dunn R, Amlôt R, Greenberg N, Rubin GJ. Training and post-disaster interventions for the psychological impacts on disaster-exposed employees: a systematic review. J Ment Health. 2018;15:1–25. 97. Caulfield A, Vatansever D, Lambert G, Van Bortel T. WHO guidance on mental health training: a systematic review of the progress for non-specialist health workers. BMJ Open. 2019;9(1):e024059. 98. Knaak S, Mantler E, Szeto A. Mental illness-related stigma in healthcare: barriers to access and care and evidence-based solutions. Healthc Manage Forum. 2017;30(2):111–16. 99. Anderson GS, Di Nota PM, Groll D, Carleton RN. Peer support and crisis-focused psychological interventions designed to mitigate post-traumatic stress injuries among public safety and frontline healthcare personnel: a systematic review. Int J Environ Res Public Health. 2020;17(20):7645. 100. Maricuţoiu LP, Sava FA, Butta O. The effectiveness of controlled interventions on employees’ burnout: a meta-analysis. J Occup Organ Psychol. 2016;89(1):1–27. 101. Vega-Escaño J, Porcel-Gálvez AM, de Diego-Cordero R, Romero-Sánchez JM, Romero-Saldaña M, Barrientos- Trigo S. Insomnia interventions in the workplace: a systematic review and meta-analysis. Int J Environ Res Public Health. 2020;17(17):6401. 102. Slemp GR, Jach HK, Chia A, Loton DJ, Kern ML. Contemplative interventions and employee distress: a meta-analysis. Stress Health. 2019;35(3):227–55. 103. Stratton E, Lampit A, Choi I, Calvo RA, Harvey SB, Glozier N. Effectiveness of eHealth interventions for reducing mental health conditions in employees: a systematic review and meta-analysis. PLoS One. 2017;12(12):e0189904. 104. Carolan S, Harris PR, Cavanagh K. Improving employee well-being and effectiveness: systematic review and meta-analysis of web-based psychological interventions delivered in the workplace. J Med Internet Res. 2017;19(7):e271. 105. Phillips EA, Gordeev VS, Schreyögg J. Effectiveness of occupational e-mental health interventions: a systematic review and meta-analysis of randomized controlled trials. Scand J Work Environ Health. 2019;45(6):560–76. 106. Oakman J, Neupane S, Proper KI, Kinsman N, Nygård C-H. Workplace interventions to improve work ability: a systematic review and meta-analysis of their effectiveness. Scand J Work Environ Health. 2018;134–46. 107. Cuijpers P, Miguel C, Ciharova M, Aalten P, Batelaan N, Salemink E et al. Prevention and treatment of mental health and psychosocial problems in college students: an umbrella review of meta-analyses. Clin Psychol. 2021;28(3):229. 108. Commissioning cost-effective services for promotion of mental health and wellbeing and prevention of mental ill-health. London: Public Health England; 2017 (https:// www.lse.ac.uk/business/consulting/assets/documents/ commissioning-cost-effective-services-for-promotion- of-mental-health-and-wellbeing-and-prevention-of- mental-ill-health.pdf, accessed 26 August 2022). 109. Baxter S, Sanderson K, Venn AJ, Blizzard CL, Palmer AJ. The relationship between return on investment and quality of study methodology in workplace health promotion programs. Am J Health Promot. 2014;28(6):347–63. 110. Hamdani SU, Rahman A, Wang D, Chen T, van Ommeren M, Chisholm D et al. Cost-effectiveness of WHO problem management plus for adults with mood and anxiety disorders in a post-conflict area of Pakistan: randomised controlled trial. Br J Psychiatry. 2020;217(5):623–9. 111. Martin A, Kilpatrick M, Scott J, Cocker F, Dawkins S, Brough P et al. Protecting the mental health of small-to-medium enterprise owners: a randomized control trial evaluating a self-administered versus telephone supported intervention. J Occup Environ Med. 2020;62(7):503. 112. WHO guidelines on physical activity and sedentary behaviour. Geneva: World Health Organization; 2020 (https://apps.who.int/iris/handle/10665/336656, accessed 26 August 2022). 113. Guidelines for the management of conditions specifically related to stress. Geneva: World Health Organization; 2013 (https://apps.who.int/iris/ bitstream/handle/10665/85119/9789241505406_eng. pdf, accessed 26 August 2022). 88 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці 114. Melnyk BM, Kelly SA, Stephens J, Dhakal K, McGovern C, Tucker S et al. Interventions to improve mental health, well-being, physical health, and lifestyle behaviors in physicians and nurses: a systematic review. Am J Health Promot. 2020;34(8):929–41. 115. Kunzler AM, Helmreich I, Chmitorz A, König J, Binder H, Wessa M et al. Psychological interventions to foster resilience in healthcare professionals. Cochrane Database Syst Rev. 2020;(7):CD012527. 116. Petrie K, Crawford J, Baker ST, Dean K, Robinson J, Veness BG et al. Interventions to reduce symptoms of common mental disorders and suicidal ideation in physicians: a systematic review and meta-analysis. Lancet Psychiatry. 2019;6(3):225–34. 117. West CP, Dyrbye LN, Erwin PJ, Shanafelt TD. Interventions to prevent and reduce physician burnout: a systematic review and meta-analysis. Lancet. 2016;388(10057):2272–81. 118. Fendel JC, Bürkle JJ, Göritz AS. Mindfulness-based interventions to reduce burnout and stress in physicians: a systematic review and meta-analysis. Acad Med. 2020;96(5):751–64. 119. Guillaumie L, Boiral O, Champagne J. A mixed-methods systematic review of the effects of mindfulness on nurses. J Adv Nurs. 2017;73(5):1017–34. 120. Wasson RS, Barratt C, O’Brien WH. Effects of mindfulness-based interventions on self-compassion in health care professionals: a meta-analysis. Mindfulness. 2020;11(8):1914–34. 121. Haugen PT, McCrillis AM, Smid GE, Nijdam MJ. Mental health stigma and barriers to mental health care for first responders: a systematic review and meta- analysis. J Psychiatr Res. 2017;94:218–29. 122. Alden L, Matthews L, Wagner S, Fyfe T, Randall C, Regehr C et al. Systematic literature review of psychological interventions for first responders. Work Stress. 2021;35(2):193–215. 123. WHO mhGAP Guideline Update. Geneva: World Health Organization; 2015 (https://apps.who.int/iris/ handle/10665/204132, accessed 26 August 2022). 124. Nigatu YT, Huang J, Rao S, Gillis K, Merali Z, Wang J. Indicated prevention interventions in the workplace for depressive symptoms: a systematic review and meta-analysis. Am J Prev Med. 2019;56(1):e23–33. 125. Stubbs B, Vancampfort D, Hallgren M, Firth J, Veronese N, Solmi M et al. EPA guidance on physical activity as a treatment for severe mental illness: a meta-review of the evidence and position statement from the European Psychiatric Association (EPA), supported by the International Organization of Physical Therapists in Mental Health (IOPTMH). Eur Psychiatry. 2018;54:124–44. 126. de Oliveira C, Cho E, Kavelaars R, Jamieson M, Bao B, Rehm J. Economic analyses of mental health and substance use interventions in the workplace: a systematic literature review and narrative synthesis. Lancet Psychiatry. 2020;7(10):893–910. 127. Nieuwenhuijsen K, Verbeek JH, Neumeyer-Gromen A, Verhoeven AC, Bültmann U, Faber B. Interventions to improve return to work in depressed people. Cochrane Database Syst Rev. 2020;(10):CD006237. 128. Arends I, Bruinvels D J, Rebergen D S, Nieuwenhuijsen K, Madan I, Neumeyer-Gromen A et al. Interventions to facilitate return to work in adults with adjustment disorders. Cochrane Database Syst Rev. 2012;(12):CD006389. 129. Sick on the Job? Myths and realities about mental health and work. Paris: Organisation for Economic Co-operation and Development; 2012 (https://www. oecd-ilibrary.org/docserver/9789264124523-en.pdf? expires=1663782644&id=id&accname=ocid195767& checksum=9A2DD9B929EF6B5AA3462856A113051E, accessed 26 August 2022). 130. da Silva Junior JS, Fischer FM. Disability due to mental illness: social security benefits in Brazil 2008–2011. Rev Saude Publica. 2014;186–90. 131. Corbière M, Mazaniello-Chézol M, Bastien M-F, Wathieu E, Bouchard R, Panaccio A et al. Stakeholders’ role and actions in the return-to-work process of workers on sick-leave due to common mental disorders: a scoping review. J Occup Rehabil. 2020;30(3):381–419. 132. Rebergen D, Bruinvels D, Van Tulder M, Van der Beek A, Van Mechelen W. Cost-effectiveness of guideline- based care for workers with mental health problems. J Occup Environ Med. 2009;313–22. 133. Lokman S, Volker D, Zijlstra-Vlasveld MC, Brouwers EP, Boon B, Beekman AT et al. Return-to-work intervention versus usual care for sick-listed employees: health- economic investment appraisal alongside a cluster randomised trial. BMJ Open. 2017;7(10):e016348. 89 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Література 134. Taimela S, Justen S, Aronen P, Sintonen H, Läärä E, Malmivaara A et al. An occupational health intervention programme for workers at high risk for sickness absence. Cost effectiveness analysis based on a randomised controlled trial. Occup Environ Med. 2008;65(4):242–48. 135. Suijkerbuijk YB, Schaafsma FG, van Mechelen JC, Ojajärvi A, Corbiere M, Anema JR. Interventions for obtaining and maintaining employment in adults with severe mental illness, a network meta-analysis. Cochrane Database Syst Rev. 2017;(9):CD011867. 136. Kinoshita Y, Furukawa TA, Kinoshita K, Honyashiki M, Omori IM, Marshall M et al. Supported employment for adults with severe mental illness. Cochrane Database Syst Rev. 2013;(9):CD008297. 137. van Rijn RM, Carlier BE, Schuring M, Burdorf A. Work as treatment? The effectiveness of re-employment programmes for unemployed persons with severe mental health problems on health and quality of life: a systematic review and meta-analysis. Occup Environ Med. 2016;73(4):275–9. 138. Fadyl JK, Anstiss D, Reed K, Khoronzhevych M, Levack WM. Effectiveness of vocational interventions for gaining paid work for people living with mild to moderate mental health conditions: systematic review and meta-analysis. BMJ Open. 2020;10(10):e039699. 139. Marshall RE, Milligan-Saville J, Petrie K, Bryant RA, Mitchell PB, Harvey SB. Mental health screening amongst police officers: factors associated with under-reporting of symptoms. BMC Psychiatry. 2021;21(1):1–8. 140. Technical and ethical guidelines for workers’ health surveillance (OSH No. 72) Geneva: International Labour Office; 1998 (https://www.ilo.org/wcmsp5/ groups/public/---ed_protect/---protrav/---safework/ documents/normativeinstrument/wcms_177384.pdf, accessed 26 August 2022). 141. Occupational health services recommendation (No. 171). Geneva: International Labour Organization; 1985 (https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/ f ? p = N O R M L E X P U B : 5 5 : 0 : : : 5 5 : P 5 5 _T Y P E , P 5 5 _ LANG,P55_DOCUMENT,P55_NODE:REC,en,R171,/ Document#:~:text=Occupational%20health%20 services%20should%20participate%20in%20the%20 training%20and%20regular,to%20occupational%20 safety%20and%20health, accessed 26 August 2022). 142. Screening programmes: a short guide. Increase effectiveness, maximize benefits and minimize harm. Copenhagen: World Health Organization Regional Office for Europe; 2020 (https://apps.who.int/iris/ handle/10665/330829, accessed 26 August 2022). 143. Ethics in the office. Office Directive (Internal Governance Documents System, No. 76). Geneva: International Labour Organization; 2019 (https:// www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/- --dcomm/---webdev/documents/genericdocument/ wcms_713105.pdf, accessed 26 August 2022). 144. Code of ethics and professional conduct. Geneva: World Health Organization; 2020 (https://www.who. int/about/ ethics, accessed 22 May 2022). 145. Shea BJ, Reeves BC, Wells G, Thuku M, Hamel C, Moran J et al. AMSTAR 2: a critical appraisal tool for systematic reviews that include randomised or non- randomised studies of healthcare interventions, or both. BMJ. 2017;358:j4008. 146. Guyatt GH, Oxman AD, Vist GE, Kunz R, Falck-Ytter Y, Alonso-Coello P et al. GRADE: an emerging consensus on rating quality of evidence and strength of recommendations. BMJ. 2008;336(7650):924–6. 147. Hultcrantz M, Rind D, Akl EA, Treweek S, Mustafa RA, Iorio A et al. The GRADE working group clarifies the construct of certainty of evidence. J Clin Epidemiol. 2017;87:4–13. 148. Rehfuess EA, Stratil JM, Scheel IB, Portela A, Norris SL, Baltussen R. The WHO-INTEGRATE evidence to decision framework version 1.0: integrating WHO norms and values and a complexity perspective. BMJ Glob Health. 2019;4(Suppl 1):e000844. 149. Alonso-Coello P, Schünemann HJ, Moberg J, Brignardello-Petersen R, Akl EA, Davoli M et al. GRADE Evidence to Decision (EtD) frameworks: a systematic and transparent approach to making well informed healthcare choices. 1 Introduction. BMJ. 2016:353:i2016 150. Guyatt GH, Oxman AD, Kunz R, Falck-Ytter Y, Vist GE, Liberati A et al. Going from evidence to recommendations. BMJ. 2008;336(7652):1049–51. 90 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Глосарій 92 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Вживання психоактивних речовин Для цілей цих керівних принципів вживання психоактивних речовин – це результат ключових запитань, який охоплює вживання алкоголю чи вживання заборонених нар- котиків, виміряне як вживання алкоголю, частоту вживання алкоголю, проблеми, пов’я- зані з алкоголем, початок вживання алкоголю, початок пияцтва, запійне пияцтво та зловживання алкоголем. Вживання наркотиків означає вживання канабісу, опіоїдів та/ або збудливих засобів або зловживання рецептурними препаратами. Вигорання Вигорання – це синдром, концептуально визначений як такий, що виникає внаслідок хронічного стресу на робочому місці, з яким не вдалося успішно впоратися. Воно має три виміри: відчуття виснаження чи браку енергії; посилена емоційна відстороненість від своєї роботи або відчуття негативізму чи цинізму, пов’язані з роботою; знижена про- фесійна ефективність21. Термін «вигорання» може часто використовуватися як ідіома стресу на робочому місці. Добре психічне здоров’я Для цілей цих керівних принципів добре психічне здоров’я є одним із результатів клю- чових запитань. Цей термін покликаний охопити такі аспекти, як психічний добробут, задоволеність життям, позитивне уявлення особи про себе, позитивна самооцінка, са- моконтроль, стійка впевненість у собі (на відміну від порушень психічного здоров’я). Емоційний стрес Це, наприклад, сум, гнів, тривога, дратівливість або інші негативні емоційні стани. Лю- ди, що перебувають у стані емоційного стресу, можуть відповідати чи не відповідати встановленим у МКХ критеріям психічного розладу. Задоволеність доглядом Для цілей цих керівних принципів задоволеність доглядом – це результат ключових за- питань, який відображає задоволеність користувачів і сімей доглядом, зокрема їхньою участю в процесі ухвалення рішень, якістю надаваної інформації, спілкуванням про свій стан, навичками та компетентністю надавачів послуг із догляду. Звернення по допомогу Для цілей цих керівних принципів звернення по допомогу визначається як результат ключових запитань, який означає, що людина вживає заходів для пошуку чи отримання підтримки щодо конкретної проблеми, наприклад, психічних розладів. Знання, ставлення і навички у сфері психічного здоров’я Для цілей цих керівних принципів знання, ставлення і навички у сфері психічного здо- ров’я є результатами ключових запитань. Цей термін охоплює ключові цільові параме- три заходів втручання, спрямованих на зменшення стигматизації шляхом підвищення рівня освіченості (знань) у сфері психічного здоров’я, змінення ставлення, що має ха- рактер стигматизації, а також дії або форми поведінки, які свідчать про надання належ- ної підтримки іншим. Керівник Для цілей цих керівних принципів керівник – це працівник, який відповідає за нагляд за іншим працівником чи працівниками, за управління або керівництво цим працівником чи працівниками, тобто керівники – це наймані працівники, які планують, скеровують, координують та оцінюють загальну діяльність підприємств або організаційних підроз- ділів підприємств22. Негативний вплив Для цілей цих керівних принципів негативний вплив визначається як результат клю- чових запитань і може включати будь-яку несприятливу подію для учасника дослі- джень, спричинену заходом втручання, що становить інтерес, як-от припинення уча- сті в заходах. 21 Міжнародна класифікація хвороб, 11-й перегляд. Женева, Міжнародна організація охорони здоров’я (https://icd.who.int/en, дата доступу – 25 травня 2022 р.). 22 Міжнародна стандартна класифікація занять 2008 р. (МСКЗ-08): структура, визначення груп і таблиці відповідності. Женева, Міжнародна організація праці (https://www.ilo.org/global/publications/ilo-bookstore/order-online/books/WCMS_172572/lang--en/index.htm, accessed 25 May 2022). 93 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Глосарій Неформальна зайнятість Цим терміном охоплені наймані працівники (або особи, не класифіковані за стату- сом зайнятості), які не захищені національним законодавством про працю на цій ро- боті (тобто не включені до системи соціального забезпечення, пов’язаного з трудовою діяльністю, або позбавлені права на певну допомогу у зв’язку із зайнятістю); робото- давці, члени виробничих кооперативів і самозайняті працівники (тільки якщо їхня про- дукція виготовляється для продажу) у виробничій одиниці, яка вважається неформаль- ною; та члени сім’ї, які допомагають23. Неформальний сектор Усі працівники неінкорпорованих підприємств, які виготовляють принаймні частину продукції для ринку і не зареєстровані. Порушення психічного здоров’я Широкий термін, який охоплює психічні розлади та психосоціальну інвалідність. Він охоплює також інші психічні стани, пов’язані зі значним стресом, порушенням функціо- нування або ризиком самоушкодження. Отже, цей термін включає значний емоційний стрес. Працівник Для цілей цих керівних принципів працівник – це будь-яка особа старше 18 років, яка за- йнята на оплачуваній роботі. Працівники (зайняті особи) зазвичай визначаються як усі особи працездатного віку, які впродовж короткого референтного періоду займалися будь-якою діяльністю з виробництва товарів або надання послуг за плату чи прибуток. Профілі доказів GRADE Представлення у формі таблиці зведених показників впливу та оцінювання достовірно- сті сукупності доказів методом GRADE для конкретного запитання – зазвичай визнача- ються у форматі «популяція, втручання, порівняння, результат» (РІСО). Психічне здоров’я Стан психічного добробуту, який дозволяє людям справлятися зі стресовими ситуація- ми в житті, реалізувати свої здібності, добре вчитися і добре працювати, а також роби- ти внесок у життя своїх громад. Психічне здоров’я – це невід’ємна складова загального здоров’я та добробуту, а не лише відсутність психічних розладів. Психічний розлад Як визначено в МКХ-11, психічні розлади – це синдроми, що характеризуються клінічно значущим порушенням пізнавальної здатності, емоційного регулювання чи поведінки особи, яке відображає дисфункцію в психологічних, біологічних або розвиткових про- цесах, що лежать в основі психічного і поведінкового функціонування. Ці порушення за- звичай асоціюються зі стресом або розладом в особистій, сімейній, соціальній, освітній, професійній або інших важливих сферах функціонування. Психосоціальна інвалідність Цей термін, узгоджений із Конвенцією про права осіб з інвалідністю, означає інвалід- ність, яка виникає, коли особа з довготривалим психічним розладом стикається з пе- решкодами, які можуть заважати повноцінній та ефективній участі цієї особи в житті суспільства нарівні з іншими. Прикладами таких перешкод є дискримінація, стигмати- зація та виключення. Психосоціальні заходи втручання Психосоціальні заходи втручання означають міжособистісні чи інформаційні заходи, прийоми чи стратегії для покращення здоров’я та добробуту24. Стосовно психічного здоров’я ці заходи включають психоосвіту, управління стресом (зокрема навчання ре- лаксації та метод усвідомленості), емоційну чи практичну соціальну підтримку (зокре- ма першу психологічну допомогу) та інші різноманітні соціальні й реабілітаційні заходи, як-от підтримка з боку колег, підтримка у працевлаштуванні та забезпеченні житлом25. Психосоціальні заходи втручання – це всеосяжна категорія, яка включає такі методи психологічної допомоги, як поведінкова активація, терапія методами вирішення про- блем, когнітивно-поведінкова терапія (КПТ) та міжособистісна терапія (МОТ). 23 Indicator description: informality. ILOSTAT. Geneva: International Labour Organization (Indicator description: Informality - ILOSTAT, дата доступу – 25 травня 2022 р.). 24 England MJ, Butler AS, Gonzalez ML, editors. Psychosocial interventions for mental and substance use disorders: a framework for establishing evidence-based standards. Washington (DC): National Academies Press; 2015. 25 Barbui C, Purgato M, Abdulmalik J, Acarturk C, Eaton J, Gastaldon C et al. Efficacy of psychosocial interventions for mental health outcomes in low-income and middle- income countries: an umbrella review. Lancet Psychiatry. 2020;7(2):162–72. doi:10.1016/S2215-0366(19)30511-5. 94 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Результати, пов’язані з роботою Для цілей цих керівних принципів результати, пов’язані з роботою, є результатом клю- чових запитань, який охоплює широкий спектр параметрів, що відображають функці- онування особи на роботі, як-от абсентеїзм (регулярна відсутність на роботі), презен- теїзм (перебування на роботі, присутність на робочому місці або відвідування місця роботи без повноцінного функціонування, отже, зі зменшеною ефективністю), продук- тивність (ефективність виконання робочих завдань), залученість до роботи (відчуття повноцінного зв’язку з роботою), працездатність (функціональна спроможність і ком- петентність для участі в трудовій діяльності), відсутність, плинність кадрів, звільнення, повернення на роботу, збереження роботи, задоволеність роботою, тривалість роботи або трудовий стаж, статус зайнятості (особа зайнята на умовах неповного робочого ча- су, зайнята на умовах повного робочого часу або безробітна). Стиль управління, лідерства та спілкування Для цілей цих керівних принципів стиль управління, лідерства та спілкування є резуль- татом ключових запитань, які охоплюють манеру спілкування, врахування думок ок- ремих працівників, справедливі управлінську поведінку й соціальну підтримку, забез- печення зрозумілості, надання інформації та відгуків, заохочення участі працівників і контролю з їхнього боку, або стиль управління (наприклад, образливий, оснований на невтручанні, авторитарний, із залученням підлеглих). Суїцидальна поведінка Для цілей цих керівних принципів суїцидальна поведінка – це результат ключових запи- тань, який охоплює самоушкодження (зокрема спробу самогубства), суїцидальну ідеа- цію та смертність від самогубств. Схеми «від доказів до рішення» Представлення у формі таблиці актуальних міркувань, що використовуються для ухва- лення рішення або формування рекомендації. Формальний сектор Усі працівники інкорпорованих підприємств. Функціонування Для цілей цих керівних принципів функціонування – це результат ключових запитань, який описує здатність проваджувати діяльність і брати участь в інших сферах життя по- за роботою (як-от пізнання, спілкування, мобільність, догляд за собою, стосунки, до- машнє життя, діяльність спільноти та громадянського суспільства). Якість життя Для цілей цих керівних принципів якість життя – це результат ключових запитань, який відображає сприйняття особою свого положення в житті в контексті культурно-цінніс- них систем, у яких вона живе, та щодо її цілей, очікувань, стандартів і турбот. GRADE Метод градації якості аналізу, розроблення та оцінювання рекомендацій. Це система оцінювання достовірності сукупності доказів та формування міркувань у процесі роз- роблення рекомендацій щодо клінічних протоколів або керівних принципів охорони громадського здоров’я. 95 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Додаток 1 Додаток 1 Учасники створення керівних принципів У розробленні керівних принципів брали участь нижчезгадані особи. Їхні ролі зазначені у табл. 1. 1. Керівна група ВООЗ, що складалася з департаментів ВООЗ, діяльність яких стосується теми керівних принципів, мала забезпечити загальну координацію та технічну підтримку в процесі розроблення керівних принципів. Ім’я та прізвище Департамент Faten Ben Abdelaziz Департамент із питань зміцнення здоров’я Alex Butchart Департамент соціальних детермінантів здоров’я Alarcos Cieza Департамент неінфекційних захворювань Ivan Ivanov Департамент із питань здоров’я, навколишнього середовища і зміни клімату Catherine Kane Департамент медичного персоналу Hyo-Jeong Kim Департамент невідкладної медичної допомоги Aiysha Malik * Департамент із питань психічного здоров’я та вживання психоактивних речовин Mark van Ommeren ** Департамент із питань психічного здоров’я та вживання психоактивних речовин Juana Willumsen Департамент із питань зміцнення здоров’я (*) Відповідальний технічний спеціаліст (**) Голова 96 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці 2. Група з розроблення керівних принципів (ГРКП) включала технічних, наукових експер- тів, а також фахівців із питань реалізації та політики. У відборі членів ГРКП враховувалися їхня сфера спеціаліза- ції, стать і географічне представництво. Ім’я та прізвище Посада і місце роботи Регіон ВООЗ Сфера спеціалізації Mirai Chatterjee Директорка, Асоціація самозайня- тих жінок, Індія Регіон Південно- Східної Азії Ґендер, нерівність, соціальний за- хист, соціальні детермінанти здо- ров’я, неформальна економіка Capucine de Fouchier (а) Незалежна спеціалістка з питань психічного здоров’я та психосоці- альної підтримки, Швейцарія Європейський регіон Планування і надання послуг з охо- рони психічного здоров’я на робочо- му місці працівникам гуманітарних організацій Samuel Harvey Професор, Виконавчий дирек- тор і Головний науковий співробіт- ник, Black Dog Institute, Універси- тет штату Новий Південний Уельс, Австралія Регіон західної частини Тихого океану Професійна психіатрія, психіатрич- на епідеміологія, дослідження у сфе- рі психічного здоров’я на робочому місці Hiroto Ito (b) Професор, кафедра політики та управління у сфері охорони здо- ров’я, медичний факультет, Меди- ко-фармацевтичний університет Тохоку, Японія Регіон західної частини Тихого океану Політика та управління у сфері охо- рони психічного здоров’я і безпеки Norito Kawakami Професор, факультет психічного здоров’я, медична аспірантура, То- кійський університет, Японія Регіон західної частини Тихого океану Психічне здоров’я на робочому міс- ці, психічне здоров’я населення, епідеміологія Spo Kgalamono (c) Виконавча директорка, Національ- ний інститут здоров’я на роботі, На- ціональна медично-лабораторна служба, ПАР Африканський регіон Медицина праці, впровадження служб здоров’я на роботі у КНСД Nour Kik Координатор із питань політики та адвокації, Національна програма охорони психічного здоров’я, Мініс- терство охорони здоров’я, Ліван Регіон Східного Середземномор’я Політика у сфері психічного здоров’я, реалізація національної програми охорони психічного здоров’я на ро- бочих місцях Margaret Kitt Заступниця директора, Національ- ний інститут безпеки та здоров’я на роботі, Центри з контролю та про- філактики захворювань, США; Ди- ректорка, Центр співробітництва ВООЗ із питань здоров’я на роботі Американський регіон Медицина праці, політика щодо пси- хосоціальних ризиків Anthony D. LaMontagne Професор, Інститут трансформації здоров’я, Школа охорони здоров’я та соціального розвитку, Універси- тет ім. Дікіна, Австралія Регіон західної частини Тихого океану Прикладна епідеміологія, охорона психічного здоров’я на роботі, захо- ди з безпеки та здоров’я на роботі, стратегічні заходи для оцінювання робочих місць Sapna Mahajan (d) Директорка, відділ геноміки та су- спільства, Канада Американський регіон Розроблення і реалізація національ- них, регіональних і міжнародних стандартів психічного здоров’я на робочому місці, громадське здоров’я Sapna Mahajan (d) Директорка, відділ геноміки та су- спільства, Канада Американський регіон Розроблення і реалізація національ- них, регіональних і міжнародних стандартів психічного здоров’я на робочому місці, громадське здоров’я 97 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Додаток 1 Ім’я та прізвище Посада і місце роботи Регіон ВООЗ Сфера спеціалізації Seyed Kazem Malakouti Професор, Школа поведінкових на- ук і психічного здоров’я, Тегеран- ський інститут психіатрії, Універси- тет медичних наук, Іран; Директор, Центр співробітництва ВООЗ із пи- тань психічного здоров’я Регіон Східного Середземномор’я Інтеграція служб охорони психічного здоров’я в систему первинної меди- ко-санітарної допомоги, профілакти- ка самогубств, профілактика вжи- вання психоактивних речовин Jose Luis Ayuso-Mateos Професор, факультет психіатрії, Медична школа, Мадридський ав- тономний університет, Іспанія, CIBERSAM, Іспанія; Директор, Центр співробітництва ВООЗ із дослі- джень і навчання у сфері послуг з охорони психічного здоров’я Європейський регіон Епідеміологія та втручання у ра- зі психічних розладів, хронічні за- хворювання та інтеграція в трудову діяльність Karina Nielsen Професорка, Інститут психології праці, Школа управління, Шеффілд- ський університет, Велика Британія Європейський регіон Розроблення, реалізація та оціню- вання організаційних заходів для психічного добробуту, організаційна психологія, повернення на роботу Christopher Prinz (e) Організація економічного співро- бітництва та розвитку, Франція Європейський регіон Політика у сфері зайнятості та інвалідності Pratap Sharan Професор, факультет психіатрії, Всеіндійський інститут медичних наук, Індія Регіон Південно- Східної Азії Психічне здоров’я населення, психіч- не здоров’я медичних працівників Katherine Sorsdahl Професорка, факультет психіатрії, Кейптаунський університет, ПАР; Співдиректорка, Центр психічно- го здоров’я населення ім. Алана Дж. Фішера Африканський регіон Психічне здоров’я у світі, зміцнення систем охорони здоров’я Graham Thornicroft Професор, сер, Інститут психіатрії, психології та неврології, Королів- ський коледж Лондона, Велика Бри- танія; Директор, Центр співробітни- цтва ВООЗ із досліджень і навчання у сфері послуг з охорони психічно- го здоров’я Європейський регіон Стигма, громадська психіатрія, пси- хічне здоров’я у світі, розроблення керівних принципів (a) Місце роботи з початку розроблення керівних принципів і під час засідання щодо рекомендацій: Міжнародний комітет Червоного Хреста, Швейцарія. (b) Місце роботи з початку розроблення керівних принципів і під час засідання щодо рекомендацій: Директор, Центр досліджень у сфері розладів, пов’язаних із перевтомою, Організація з безпеки та здоров’я на роботі, Японія. (c) Брала участь у роботі ГРКП до засідання щодо рекомендацій, і з того моменту причини особистого характеру завадили подальшій участі. (d) Місце роботи з початку розроблення керівних принципів; до засідання щодо рекомендацій працювала в Комісії з охорони психічного здоров’я (Канада). (e) Брав участь у роботі ГРКП до засідання щодо рекомендацій. Попросив виключити його зі складу ГРКП у травні 2021 року через особисті обставини. 98 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці 3. Група зовнішніх рецензентів (ГЗР), що складалася з технічних експертів, представників орга- нізацій роботодавців і працівників та представників осіб, які мають особистий досвід психічних розладів, про- вела експертне рецензування проєкту керівних принципів, за результатами якого надала технічні зауваження, вказала на помилки у фактах, прокоментувала зрозумілість формулювань і виклала міркування з питань реа- лізації, адаптації та контексту. У відборі членів ГЗР враховувалися їхня сфера спеціалізації, стать і географічне представництво. Ім’я та прізвище Департамент Регіон ВООЗ Atalay Alem Аддис-Абебський університет, Ефіопія Африканський регіон Fabrice Althaus Міжнародний комітет Червоного Хреста, Швейцарія Європейський регіон Lamia Bouzgarrou Монастірський університет, Туніс Регіон Східного Середземномор’я Marc Corbière Квебекський університет, Монреаль, Канада Американський регіон Premilla D’Cruz Індійський інститут управління, Ахмадабад, Індія Регіон Південно- Східної Азії Carolyn Dewa Каліфорнійський університет у Девісі, США Американський регіон Frida Marina Fischer Університет Сан-Паулу, Бразилія Американський регіон Roshan Galvaan Кейптаунський університет, ПАР Африканський регіон Nick Glozier Сіднейський університет, Австралія Регіон західної частини Тихого океану Neil Greenberg Королівський коледж Лондона, Велика Британія Європейський регіон Birgit Greiner Університетський коледж, Корк, Ірландія Європейський регіон Nadine Harker Південно-Африканська рада з медичних досліджень, ПАР Африканський регіон Ehimare Iden Управління з питань безпеки та здоров’я на роботі, Нігерія Африканський регіон João Silvestre Silva-Junior Університетський центр Сан-Камілу, Бразилія Американський регіон Inah Kim Університетський медичний коледж Ханянг, Республіка Корея Регіон західної частини Тихого океану George Leveridge Ямайська поліція, Ямайка Американський регіон 99 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Додаток 1 Ім’я та прізвище Департамент Регіон ВООЗ Shuang Li Національний інститут здоров’я на роботі та токсикології, Китай Регіон західної частини Тихого океану Elizabeth Linos Каліфорнійський університет у Берклі, США Американський регіон Ed Mantler Комісія з охорони психічного здоров’я, Канада Американський регіон Angela Martin Університет Тасманії, Австралія Регіон західної частини Тихого океану Christina Maslach Каліфорнійський університет у Берклі, США Американський регіон Álvaro Roberto Crespo Merlo Федеральний університет штату Ріу-Гранді-ду-Сул, Бразилія Американський регіон María Elisa Ansoleaga Moreno Університет Дієго Порталеса, Чилі Американський регіон Nina Hedegaard Nielsen Незалежна експертка із психосоціальних ризиків, Данія Європейський регіон Reiner Rugulies Національний дослідницький центр із питань робочого середовища, Данія Європейський регіон Godfrey Zari Rukundo Мбарарський науково-технічний університет, Уганда Африканський регіон Kamalesh Sarkar Національний інститут здоров’я на роботі, Індія Регіон Південно- Східної Азії Vandad Sharifi Тегеранський університет медичних наук, Іран Регіон Східного Середземномор’я JianLi Wang Університет Далхаузі, Канада Американський регіон Mohammad Taghi Yasamy Університет медичних наук ім. Шахіда Бехешті, Іран Регіон Східного Середземномор’я Dieter Zapf Франкфуртський університет ім. Гьоте, Німеччина Європейський регіон 100 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Представники організацій та ключових зацікавлених сторін Melissa Pitotti Альянс за базові гуманітарні стандарти [CHS] Sarah Copsey Європейське агентство з безпеки та здоров’я на роботі [EU-OSHA] Julia Flintrop Olga Kalina Європейська мережа пацієнтів і колишніх пацієнтів психіатричних установ [ENUSP] Guadalupe Morales Cano Claudia Sartor Глобальна мережа експертів із питань психічного здоров’я [GMHPN] Madeline A. Naegle Pierre Vincensini Міжнародна організація роботодавців [МОР] Rory O’Neill Міжнародна конфедерація профспілок [МКП] Victor Ugo Ініціатива за обізнаність у сфері психічного здоров’я, Нігерія [MANI] Miguel R. Jorge Всесвітня медична асоціація [WMA]* Rose Boucaut Організація «Світова фізіотерапія» [WP]* Salam Alexis Gomez Jepkemoi Joanne Kibet Norma Elisa Gálvez Olvera Claudia Patricia Rojas Silva * Організації медичних працівників, які є членами Всесвітнього альянсу медичних працівників (WHPA). 4. Методист керівних принципів. Методистом цієї публікації було призначено Corrado Barbui, про- фесора психіатрії факультету медицини та громадського здоров’я Веронського університету (Італія; Центр спів- робітництва ВООЗ із досліджень і навчання у сфері послуг з охорони психічного здоров’я та оцінювання послуг). Були також призначені консультанти для надання групам з огляду доказів технічної підтримки в розробленні їхньої стратегі пошуку, створенні профілів доказів та проведенні роботи щодо підтверджуючих доказів: Aemal Akhtar (Данія), Gergö Baranyi (Велика Британія), Chiara Gastaldon (Італія), Georgia Michlig (США), Davide Papola (Італія). 101 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Додаток 1 5. Групи з огляду доказів і групи з вивчення підтверджуючих доказів були найня- ті Керівною групою ВООЗ для проведення оглядів доказів з окремих ключових запитань, розроблення профілів доказів методом GRADE, оцінювання ступеню достовірності доказової бази, складання таблиць за схемою «від доказів до рішення» або для проведення роботи з підтверджуючих доказів. Ім’я та прізвище Департамент Ключові запитання: організаційні заходи (запитання 1, 2, 3) Hideaki Arima Токійський університет, Японія Yumi Asai Yui Hidaka Mako Iida Kotaro Imamura ** Mai Iwanaga Yuka Kobayashi Yu Komase Natsu Sasaki Reiko Inoue Медична школа Університету ім. Кітасато, Японія Akizumi Tsutsumi ** Hisashi Eguchi Університет гігієни праці та навколишнього середовища, Японія Ayako Hino Akiomi Inoue Yasumasa Otsuka Цукубський університет, Японія Asuka Sakuraya Токійський жіночий медичний університет, Японія Akihito Shimazu Університет Кейо, Японія Kanami Tsuno Канагавський університет соціальних послуг, Японія 102 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Ім’я та прізвище Департамент Ключові запитання: заходи з підготовки керівників і працівників, програми скринінгу (запитання 4, 5, 6, 7, 13) Taylor Braund Університет штату Новий Південний Уельс, Австралія Richard Bryant * Jasmine Choi-Christou Mark Deady Nadine Garland Aimee Gayed Sam Haffar Sophia Mobbs Katherine Petrie Jessica Strudwick Ключові запитання: індивідуальні заходи (запитання 8, 9, 10) Arpana Amarnath Вільний університет, Центр співробітництва ВООЗ із досліджень і поширення психологічних втручань, Нідерланди Pim Cuijpers * Eirini Karyotaki Clara Miguel Ключові запитання: повернення на роботу і працевлаштування (запитання 11, 12) Liam O’Mara Колумбійський університет, Центр співробітництва ВООЗ із питань зміцнення потенціалу та підготовки у сфері глобального психічного здоров’я, США Kathleen Pike * Adam Rosenfeld Hikari Shumsky 103 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Додаток 1 Ім’я та прізвище Департамент Підтверджуючі докази: огляд реалізації Rachel Lewis Організація Affinity Health at Work, Велика Британія Alice Sinclair Jo Yarker* Fehmidah Munir Підтверджуючі докази: обстеження щодо цінностей та пріоритетів Promit Ananyo Chakraborty Університет провінції Британська Колумбія, Канада Vanessa Evans Raymond Lam Jill Murphy** Andrew Greenshaw ** Університет провінції Альберта, Канада Jasmin Noble Підтверджуючі докази: огляд неформального сектора Georgia Michlig * Університет Джонса Хопкинса, США * Керівник ** Співкерівники 6. Технічними радниками виступали співробітники Міжнародної організації праці (МОП) на чолі з Manal Azzi, керівницею Групи з безпеки та здоров’я на роботі (штаб-квартира МОП, Женева, Швейцарія). МОП – це три- стороння агенція Організації Об’єднаних Націй, до якої входять уряди, організації роботодавців і організації працівників 187 держав-членів МОП. Міжнародні органи працівників (Міжнародна конфедерація профспілок) та роботодавців (Міжнародна організація роботодавців) були ключовими зацікавленими сторонами в проце- сі створення керівних принципів і долучились до різних аспектів процесу їхнього розроблення, як-от огляд ре- зультатів обстеження щодо цінностей та пріоритетів і рецензування Групою зовнішніх рецензентів. 104 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці 7. Джерело фінансування. Фінансування на розроблення цих керівних принципів Департаменту ВООЗ із питань психічного здоров’я та вживання психоактивних речовин надав Wellcome Trust, незалежний глобаль- ний благодійний фонд, основними напрямами діяльності якого є наука і охорона здоров’я. Представник фонду відвідав засідання щодо рекомендацій як спостерігач. Спостерігачам не дозволяється брати участь у засіданні щодо розроблення рекомендацій. Табл. 1. Роль учасників створення керівних принципів у процесі розроблення Процес розроблення КГ ВООЗ ГРКП GRC Методист Групи з доказів Технічні радники Визначення авторів керівних принципів √ Поради щодо членів ГЗР Х Х Х Ухвалення рішення про обсяг, ключові запитання і результати Технічна підтримка і координація √ Х Надання технічної підтримки КГ ВООЗ Х Х Виявлення, оцінювання і узагальнення доказів Технічна підтримка і координація Технічні поради щодо стратегії пошуку Х Надання технічної підтримки групам із доказів Х Х Підтвердження доказів Технічна підтримка і координація Поради членам ГРКП щодо структури огляду та обстеження Поради вибраним членам ГЗР щодо побудови обстеження Надання технічної підтримки для узагальнення результатів √ Технічні поради щодо побудови обстеження Розроблення рекомендацій Технічна підтримка і координація √ Х Надання технічної підтримки ГРКП та КГ ВООЗ Надання технічної підтримки ГРКП Надання технічних порад під час вибраних дискусій Розроблення проєкту керівних принципів √ Х Х Х Х Х Експертне рецензування √ √ √ √ √ √ Схвалення КГ ВООЗ √ НЗ НЗ НЗ НЗ НЗ Публікування і розповсюдження √ НЗ НЗ НЗ НЗ НЗ Скорочення: НЗ – не застосовується; КГ ВООЗ – Керівна група ВООЗ; GRС – Комітет ВООЗ з розгляду керівних принципів 105 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Додаток 2 Додаток 2 Розгляд заяв про інтереси та врегулювання конфліктів інтересів Керівна група ВООЗ додержувалася чинної політики ВООЗ із дотримання вимог, управління ризиками та етики (CRE). Потенційним членам ГРКП, ГЗР та групи з доказів було запропоновано заповнити форму Декларації ВООЗ про інтереси і надати свою коротку автобіографію. Ці документи, разом із додатковою інформацією (отриманою з інтер- нету і шляхом пошуку в бібліографічних базах даних), були розглянуті Секретаріатом ВООЗ із метою виявлення кон- фліктів інтересів, пов’язаних із темою цих керівних принципів. Крім того, на вебсайті ВООЗ для публічного обговорення і надання коментарів упродовж більш ніж двох тижнів були розміщені прізвища й короткі біографії потенційних членів ГРКП, а також зазначено мету засідання. Інтереси оцінювалися як незначні чи мінімальні, якщо вважалося, що вони навряд чи вплинуть – або навряд чи мо- жуть обґрунтовано вважатися такими, що вплинуть, – на судження особи в процесі оцінювання доказів або форму- вання рекомендацій. Якщо інтерес вважався потенційно значним, розглядалися такі варіанти врегулювання: 1) об- межена участь особи в процесі розроблення керівних принципів; 2) повне виключення з цього процесу. На початку засідань щодо керівних принципів були представлені заяви про інтереси всіх членів ГРКП. Членам ГРКП і груп із доказів, присутнім на засіданнях, пропонувалося надавати оновлені дані, якщо їхні заяви про інтереси змі- нилися. У такому випадку Керівна група ВООЗ розглядала вищезгадані варіанти врегулювання. ГРКП, ГЗР, групи з доказів та спостерігачі, присутні на засіданні, були зобов’язані підписати угоду про дотримання конфіденційності. Персонал МОП підпадає під дію вимог щодо заяв про інтереси та врегулювання конфліктів інтересів згідно з політи- кою МОП (Директива Бюро з питань етики в Бюро (143)) і, так само, як персонал ВООЗ, – під дію Норм поведінки для міжнародної цивільної служби. Крім того, персонал ВООЗ підпадає під дію Кодексу етики та професійної поведінки ВООЗ (144). Спостерігачі на засіданнях і представники організацій не були зобов’язані заповнювати заяву про інте- реси, тому що вони не брали активної участі в обговореннях щодо розроблення керівних принципів. Усі учасники створення керівних принципів заявили про відсутність інтересів, за винятком випадків, зазначених нижче. Далі представлено стислу інформацію про заявлені інтереси й про те, як вони були врегульовані. 106 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Ім’я та прізвище Заява про інтереси Конфлікт інтересів та його усунення Члени ГРКП Capucine de Fouchier Зміна місця роботи Конфлікту інтересів не виявлено Samuel Harvey Участь в оглядах доказів за ключовими запитаннями (4, 5, 6, 7, 13) Виявлено значний конфлікт інтересів. Було ініційовано план організації умовної участі. Проф. Харві брав участь у дискусіях про показники PICO як член групи з огляду доказів, а не як член ГРКП; отже, він не мав права висловлювати думку чи голосувати з рекомендацій 4, 5, 6, 7 і 13 Norito Kawakami Дослідницькі фонди, платні консультації та винагорода за лекції; Президент Японського товариства здоров’я на роботі (неоплачувана робота); покриття транспортних витрат на участь у заході ВООЗ, що не стосується керівних принципів Конфлікту інтересів не виявлено Anthony D. LaMontagne Зайнятість, дослідницькі фонди, платні консультації, винагорода за лекції Конфлікту інтересів не виявлено Sapna Mahajan Неоплачувані консультації; винагорода за лекції; зміна роботи Конфлікту інтересів не виявлено Jose Luis Ayuso-Mateos Дослідницькі фонди Конфлікту інтересів не виявлено Karina Nielsen Зайнятість і дослідницькі фонди Конфлікту інтересів не виявлено Graham Thornicroft Неоплачувані консультації; довірена особа правління та голова ключових зацікавлених організацій (неприбуткових) Конфлікту інтересів не виявлено 107 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Додаток 2 Ім’я та прізвище Заява про інтереси Конфлікт інтересів та його усунення Члени ГЗР Fabrice Althaus Зайнятість Конфлікту інтересів не виявлено Lamia Bouzgarrou Платні консультації та покриття транспортних витрат із боку ВООЗ (не пов’язаних із керівними принципами) Конфлікту інтересів не виявлено Marc Corbière Дослідницькі фонди, покриття транспортних витрат установою, голова групи ключових зацікавлених сторін Конфлікту інтересів не виявлено Carolyn Dewa Платні консультації Конфлікту інтересів не виявлено Nick Glozier Дослідницькі фонди, платні консультації, заходи та навчання, орієнтовані на синдром самозванця на робочому місці Конфлікту інтересів не виявлено Neil Greenberg Оплачуваний директор компанії, якої стосується тема керівних принципів; довірена особа і керівник груп ключових зацікавлених сторін (без прибутку) Конфлікту інтересів не виявлено Birgit Greiner Зайнятість, дослідницькі фонди та платні консультації Конфлікту інтересів не виявлено Nadine Harker Неоплачувані консультації Конфлікту інтересів не виявлено João Silvestre Silva-Junior Дослідницькі фонди Конфлікту інтересів не виявлено Angela Martin Зайнятість, оплачувана директорка приватної компанії, якої стосується тема керівних принципів Конфлікту інтересів не виявлено Christina Maslach Засоби вимірювання вигорання Конфлікту інтересів не виявлено Nina Hedegaard Nielsen Зайнятість Конфлікту інтересів не виявлено Reiner Rugulies Зайнятість, дослідницькі фонди Конфлікту інтересів не виявлено Dieter Zapf Зайнятість, платні консультації Конфлікту інтересів не виявлено 108 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Ім’я та прізвище Заява про інтереси Конфлікт інтересів та його усунення Групи з доказів і підтверджуючих доказів Taylor Braund Зайнятість Конфлікту інтересів не виявлено Mark Deady Дослідницькі фонди Конфлікту інтересів не виявлено Raymond Lam Дослідницькі фонди, платні консультації, винагорода за лекції, власник авторських прав на засіб вимірювання стану психічного здоров’я, неоплачуваний виконавчий директор, неоплачувана робота в раді директорів ключових зацікавлених організацій (без прибутку) Конфлікту інтересів не виявлено Akihito Shimazu Платні консультації Конфлікту інтересів не виявлено Jo Yarker Зайнятість і платні консультації Конфлікту інтересів не виявлено 109 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Додаток 3 Додаток 3 Визначення сфери охоплення, ключових запитань і результатів Перед початком розроблення керівних принципів у Женеві в листопаді 2019 року відбулася початкова зустріч – Ландшафтний форум із психічного здоров’я на робочому місці. Однією з головних цілей цього заходу було обго- ворення обсягу доказової бази для заходів втручання із захисту психічного здоров’я на роботі. Після цієї зустрічі Керівна група ВООЗ здійснила попереднє оцінювання обсягу наявних доказів у межах підготовки до визначення орієнтовного обсягу керівних принципів. За підтримки Керівної групи та методиста ГРКП переглянула цей обсяг на своєму першому засіданні, проведеному у віртуальному форматі у квітні 2020 року, на якому було обговорено і по- годжено остаточний обсяг і запитання керівних принципів у форматі РІСО (популяція, втручання, порівняння, ре- зультат). Були також розроблені довідкові запитання з метою визначення найкращих доступних джерел доказів і надання відповідної контекстної інформації для майбутньої основної частини керівних принципів і можливих мір- кувань за схемою «від доказів до рішення», як-от: 1) фактори ризику на робочому місці та їхній вплив на результати, пов’язані із психічним здоров’ям; 2) поширеність результатів, пов’язаних із психічним здоров’ям, серед працівників у цілому і в окремих їхніх підгрупах (зокрема визначених як групи меншин і працівники гуманітарних організацій та охорони здоров’я). Члени Керівної групи ВООЗ, консультуючись із ГРКП і методистом, розробили перелік результатів, які були найдо- речнішими для конкретних запитань у форматі РІСО. Тоді ГРКП оцінила кожний результат за шкалою від 1 до 9 і вка- зала, чи вважає вона кожний результат критично значущим (оцінка 7–9), важливим (4–6) або неважливим (1–3) для ухвалення рішення. Остаточна редакція ключових запитань наведена нижче у таблиці, де зазначені критично значущі та важливі ре- зультати. Визначення термінів наведені у глосарії. Деталі формату РІСО для кожного ключового запитання наведе- ні у відповідному розділі веб-додатку: Профілі доказів. 110 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці ЗАПИТАННЯ 1. Які універсально здійснювані організаційні заходи покращують психічне здоров’я та зменшу- ють симптоми порушень психічного здоров’я, суїцидальну поведінку та вживання психоактивних речовин? РЕЗУЛЬТАТИ: Критично значущі результати: симптоми порушень і розлади психічного здоров’я; добре психічне здоров’я; якість життя та функціонування; результати, пов’язані з роботою. Важливі результати: негативні наслідки; вживання психоактивних речовин; суїцидальна поведінка. ЗАПИТАННЯ 2. Які організаційні заходи, що проводяться для цивільних працівників охорони здоров’я, гума- нітарних організацій та екстрених служб, покращують психічне здоров’я та зменшують симптоми порушень психічного здоров’я, суїцидальну поведінку та вживання психоактивних речовин? РЕЗУЛЬТАТИ: Критично значущі результати: симптоми порушень і розлади психічного здоров’я; добре психічне здоров’я; якість життя та функціонування; вживання психоактивних речовин; суїцидальна поведінка; результати, пов’я- зані з роботою. Важливі результати: негативні наслідки. ЗАПИТАННЯ 3. Які організаційні заходи, що проводяться для працівників, які мають симптоми емоційного стресу або відповідають критеріям порушень психічного здоров’я, покращують психічне здоров’я та змен- шують симптоми порушень психічного здоров’я, суїцидальну поведінку та вживання психоактивних речовин? РЕЗУЛЬТАТИ: Критично значущі результати: симптоми порушень і розлади психічного здоров’я; добре психічне здоров’я; якість життя та функціонування; вживання психоактивних речовин; суїцидальна поведінка; результати, пов’я- зані з роботою. Важливі результати: негативні наслідки; добре психічне здоров’я. ЗАПИТАННЯ 4. Яка підготовка керівників: a) покращує знання, ставлення і навички/поведінку щодо підтримки психічного здоров’я та добробуту працівників та/або б) покращує психічне здоров’я їхніх працівників і зменшує симптоми порушень психічного здоров’я, суїцидальну поведінку та вживання психоактивних речовин? РЕЗУЛЬТАТИ: Критично значущі результати: звернення по допомогу (підлеглі); управлінський стиль керівництва та спілкуван- ня (керівники); знання, ставлення й навички у сфері психічного здоров’я (керівники); симптоми порушень і розла- ди психічного здоров’я (підлеглі); добре психічне здоров’я (підлеглі); результати, пов’язані з роботою (підлеглі). Важливі результати: негативні наслідки (керівники); вживання психоактивних речовин (підлеглі); суїцидальна поведінка (підлеглі); якість життя та функціонування (підлеглі). 111 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Додаток 3 ЗАПИТАННЯ 5. Яка підготовка керівників цивільних працівників охорони здоров’я, гуманітарних організа- цій та екстрених служб: a) покращує знання, ставлення і навички/поведінку щодо підтримки психічного здо- ров’я та добробуту працівників та/або b) покращує психічне здоров’я їхніх працівників та зменшує симптоми по- рушень психічного здоров’я, суїцидальну поведінку та вживання психоактивних речовин? РЕЗУЛЬТАТИ: Критично значущі результати: звернення по допомогу (підлеглі); управлінський стиль керівництва та спілкуван- ня (керівники); знання, ставлення й навички у сфері психічного здоров’я (керівники); симптоми порушень і розла- ди психічного здоров’я (підлеглі); добре психічне здоров’я (підлеглі); результати, пов’язані з роботою (підлеглі). Важливі результати: негативні наслідки (керівники); вживання психоактивних речовин (підлеглі); суїцидальна поведінка (підлеглі); якість життя та функціонування (підлеглі). ЗАПИТАННЯ 6. Яка підготовка працівників: a) покращує знання, ставлення і навички/поведінку щодо підтримки психічного здоров’я та добробуту працівників та/або b) покращує психічне здоров’я їхніх колег та зменшує симп- томи порушень психічного здоров’я, суїцидальну поведінку та вживання психоактивних речовин? РЕЗУЛЬТАТИ: Критично значущі результати: звернення по допомогу (колеги); знання, ставлення й навички у сфері психічного здоров’я (працівники); симптоми порушень і розлади психічного здоров’я (колеги); добре психічне здоров’я (ко- леги); результати, пов’язані з роботою (колеги). Важливі результати: негативні наслідки (працівники, колеги); вживання психоактивних речовин (колеги); суїци- дальна поведінка (колеги); якість життя та функціонування (колеги). ЗАПИТАННЯ 7. Яка підготовка цивільних працівників охорони здоров’я, гуманітарних організацій та екстре- них служб: a) покращує знання, ставлення і навички/поведінку щодо підтримки психічного здоров’я та добробу- ту працівників та/або b) покращує психічне здоров’я їхніх колег та зменшує симптоми порушень психічного здо- ров’я, суїцидальну поведінку та вживання психоактивних речовин? РЕЗУЛЬТАТИ: Критично значущі результати: звернення по допомогу (колеги); знання, ставлення й навички у сфері психічного здоров’я (працівники); симптоми порушень і розлади психічного здоров’я (колеги); добре психічне здоров’я (ко- леги); результати, пов’язані з роботою (колеги). Важливі результати: негативні наслідки (працівники, колеги); вживання психоактивних речовин (колеги); суїци- дальна поведінка (колеги); якість життя та функціонування (колеги). ЗАПИТАННЯ 8. Які універсально здійснювані індивідуальні заходи (1A – психосоціальні заходи та/або 1B – заходи з фізичної активності та/або 1C – заходи зі зміцнення здоров’я [стосовно способу життя]) покращують психічне здоров’я та зменшують симптоми порушень психічного здоров’я, суїцидальну поведінку та вживання психоактивних речовин? РЕЗУЛЬТАТИ: Критично значущі результати: симптоми порушень і розлади психічного здоров’я; добре психічне здоров’я; якість життя та функціонування; результати, пов’язані з роботою. Важливі результати: негативні наслідки; вживання психоактивних речовин; суїцидальна поведінка. 112 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці ЗАПИТАННЯ 9. Які індивідуальні заходи (1A – психосоціальні заходи та/або 1B – заходи з фізичної активності та/ або 1C – заходи зі зміцнення здоров’я [стосовно способу життя]), що проводяться для цивільних працівників охорони здоров’я, гуманітарних організацій та екстрених служб покращують психічне здоров’я та зменшу- ють симптоми порушень психічного здоров’я, суїцидальну поведінку та вживання психоактивних речовин? РЕЗУЛЬТАТИ: Критично значущі результати: симптоми порушень і розлади психічного здоров’я; добре психічне здоров’я; якість життя та функціонування; вживання психоактивних речовин; суїцидальна поведінка; результати, пов’я- зані з роботою. Важливі результати: негативні наслідки. ЗАПИТАННЯ 10. Які індивідуальні заходи (1A – психосоціальні заходи та/або 1B – заходи з фізичної активності та/або 1C – заходи зі зміцнення здоров’я [стосовно способу життя]), що проводяться для працівників, які мають симптоми емоційного стресу або відповідають критеріям порушень психічного здоров’я, покращують пси- хічне здоров’я та зменшують симптоми порушень психічного здоров’я, суїцидальну поведінку та вживання пси- хоактивних речовин? РЕЗУЛЬТАТИ: Критично значущі результати: симптоми порушень і розлади психічного здоров’я; добре психічне здоров’я; якість життя та функціонування; вживання психоактивних речовин; суїцидальна поведінка; результати, пов’я- зані з роботою. Важливі результати: негативні наслідки. ЗАПИТАННЯ 11. Які заходи а) сприяють поверненню на роботу, b) зменшують кількість днів відсутності та с) по- кращують психічне здоров’я і зменшують симптоми порушень психічного здоров’я в осіб, відсутніх через пору- шення психічного здоров’я? РЕЗУЛЬТАТИ: Критично значущі результати: симптоми порушень і розлади психічного здоров’я; якість життя та функціонуван- ня; вживання психоактивних речовин; суїцидальна поведінка; результати, пов’язані з роботою. Важливі результати: негативні наслідки; добре психічне здоров’я. ЗАПИТАННЯ 12. Чи є орієнтовані на відновлення стратегії, що посилюють професійну та економічну інтеграцію (як-от підтримка у працевлаштуванні), практично здійсненними та ефективними для осіб, які мають психічні розлади26? РЕЗУЛЬТАТИ: Критично значущі результати: симптоми порушень і розлади психічного здоров’я; якість життя та функціонуван- ня; результати, пов’язані з роботою. Важливі результати: негативні наслідки; добре психічне здоров’я; задоволеність доглядом. ЗАПИТАННЯ 13. Чи є програми скринінгу на предмет наявності порушень психічного здоров’я на роботі при- йнятними й чи зменшують вони симптоми порушень психічного здоров’я у працівників? РЕЗУЛЬТАТИ: Критично значущі результати: симптоми порушень і розлади психічного здоров’я; задоволеність користувачів; результати, пов’язані з роботою. Важливі результати: негативні наслідки; добре психічне здоров’я; якість життя та функціонування. 26 Update of the Mental Health Gap Action Programme (mhGAP) guideline for mental, neurological and substance use disorders, 2015. Key question. Geneva: World Health Organization; 2015. 113 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Додаток 4 Додаток 4 Огляд основних та підтверджуючих доказів Огляди доказів для ключових запитань Деталі процесу відбору, стратегій пошуку, охоплених оглядів і первинних досліджень до кожного запитання у фор- маті РІСО представлені у веб-додатку. Був проведений пошук у Кокрейновській базі даних систематичних оглядів і в базах даних, PubMed, EMBASE, PsycINFO та Global Index Medicus із метою визначення наявних систематичних оглядів, які відповідали б на ключові запитання. За порадою членів ГРКП, методиста та експертів-членів груп із доказів у випадках, де за останні 5 років не було придатних оглядів для конкретних результатів, цей термін було продовжено максимум до 10 років. Виявле- ні огляди потім були оцінені за такими критеріями: ▶ їхня методологія була оцінена за допомогою програми AMSTAR II («Оцінювання методологічної якості система- тичних оглядів») (Shea et al. (145)); ▶ наскільки точно вони відповідали запитанням у форматі РІСО; ▶ чи наявна в них достатня інформація, яка б дозволила оцінити ступінь достовірності доказів (наприклад, та- блиці з характеристиками досліджень, включених до оглядів, оцінювання рівня досліджень, результати метаа- налізу у формі форест-діаграм); ▶ дата найостаннішого за часом огляду – з метою забезпечити використання найновіших доказів. Групи з доказів надали пріоритетного значення найновішим і найякіснішим (за оцінками AMSTAR II) оглядам із кож- ного запитання з точки зору популяції, втручання, порівняння та результатів. Вони вивчили стільки оглядів, скіль- ки було потрібно для надання відповіді на кожне запитання. Разом із методистом групи з оцінювання розробили стратегію пошуку з метою узгодити загальні пошукові запити і стратегію пошуку за всіма оглядами. В усіх ключо- вих запитаннях пріоритет надавався оглядам, які включали рандомізовані схеми; водночас розглядалися також контрольовані обсерваційні схеми, враховуючи наявні знання про спільну схему досліджень у професійних умовах/ контингентах. Для двох ключових запитань (4 та 5) було здійснено оновлення наявного огляду з метою врахування додаткових до- сліджень, щоб надати кращі відповіді на конкретні запитання у форматі РІСО. Запитання 13 у наявному систематич- ному огляді не висвітлювалося, тому було проведено систематичний огляд первинних досліджень. Група з доказів, консультуючись із методистом і Керівною групою ВООЗ, виробила нову стратегію пошуку з метою виявлення акту- альних первинних досліджень (веб-додаток). Загалом було вивчено 36 систематичних оглядів і 9 додаткових пер- винних досліджень. Група із систематичних оглядів виявила також один мережевий метааналіз. 114 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Підтверджуючі докази, що доповнюють міркування за схемою «від доказів до рішення» 27 Див.: https://www.cerqual.org/, дата доступу – 29 травня 2022 р. У світлі глобальних змін у режимах роботи через пандемію COVID-19 Керівна група ВООЗ і ГРКП розглянули важли- ві сфери, що доповнюють огляди доказів, а саме: цінності та пріоритети ключових зацікавлених сторін, перешко- ди для реалізації та сприятливі фактори. Крім того, враховуючи брак літератури щодо неформального сектора, про який повідомили групи з доказів, було доручено зібрати третій пакет додаткових доказів. Повні звіти про всі три па- кети наведені у веб-додатку. Було доручено провести обстеження змішаними методами, щоб зібрати інформацію про поточні цінності та пріори- тети ключових зацікавлених сторін – працівників, роботодавців, надавачів послуг із захисту психічного здоров’я/ здоров’я на роботі, зокрема представників профспілок – стосовно результатів і заходів втручання в межах сфери охоплення керівних принципів. Основні дані з цього обстеження були включені до міркувань за схемою «від дока- зів до рішення». Було проведено напівструктуроване інтерв’ю з експертами й надавачами послуг із догляду в неформальному сек- торі, щоб визначити потреби та потенційні способи роботи й надання послуг із захисту психічного здоров’я для цього контингенту. Було доручено здійснити огляд якісних досліджень стосовно перешкод для реалізації заходів, які підтримують пси- хічне здоров’я на роботі, і факторів, що сприяють реалізації цих заходів. Для оцінювання достовірності результатів якісних досліджень було застосовано метод GRADE CerQual («Оцінювання достовірності доказів, отриманих з огля- дів якісних досліджень»)27. Достовірність доказів Після визначення найкращих наявних доказів для надання відповідей на всі ключові запитання було встановле- но ступінь достовірності доказів – інакше кажучи, наскільки ГРКП могла бути впевнена в тому, що ці докази (оцін- ка впливу) підтверджують рекомендації, вироблені на основі цих доказів. Для оцінювання достовірності сукупності кількісних доказів (з оглядів доказів) для кожного критично значущого результату й кожного важливого результату була використана система GRADE (146). 115 Керівні принципи з охорони психічного здоров’я на робочому місці Додаток 4 Групи з оцінювання за підтримки методиста розробили профілі доказів, в яких узагальнено відносні та абсолютні оцінки впливу та оцінку достовірності доказів. Ступінь достовірності доказів для кожного запитання й кожного ре- зультату був визначений як «високий», «помірний», «низький» або «дуже низький» на основі встановлених критері- їв, як-от: ▶ схема дослідження (наприклад, рандомізовані схеми підвищують достовірність, а обсерваційні – знижують); ▶ ризик упередженості (наприклад, проблеми з тим, як планувалися чи проводилися дослідження, знижують достовірність); ▶ несумісність (наприклад, якщо дослідження, охоплені оглядом, дуже відрізняються за результатами, це знижує достовірність); ▶ опосередкованість (наприклад, якщо дослідження не є специфічними для ключового запитання у форматі РІСО (наприклад, популяція дещо відрізняється), це знижує достовірність); ▶ неточність (якщо кількість учасників досліджень менша або довірчі інтервали (ДІ) широкі, це знижує достовірність); ▶ упередженість публікації (наприклад, якщо є фактори, які б необґрунтовано підвищили ймовірність публіку- вання цих досліджень, це знижує достовірність) (147). Ці оцінки були представлені ГРКП у профілях доказів за системою GRADE для обговорення та формування рекомен- дацій. Профілі доказів із кожного ключового запитання наведені у веб-додатку. Ступінь достовірності Тлумачення Високий Ми дуже впевнені в тому, що реальний вплив близький до такої оцінки. Подальші дослідження навряд чи змінять ступінь достовірності оцінки впливу. Помірний Ми помірно впевнені в оцінці впливу. Реальний вплив, імовірно, близький до оцін- ки впливу, але є можливість того, що він істотно відрізняється. Подальші дослі- дження, ймовірно, матимуть значний вплив на ступінь достовірності оцінки й мо- жуть її змінити. Низький Наша впевненість в оцінці впливу обмежена. Реальний вплив може істотно відріз- нятися від його оцінки. Дуже ймовірно, що подальші дослідження сильно впли- нуть на ступінь достовірності оцінки та змінять її. Дуже низький Наша впевненість у достовірності оцінки впливу є дуже малою. 116 Додаток 5 Додаток 5 Розроблення рекомендацій У червні 2021 року ГРКП провела шість віртуальних подвійних засідань. На засіданнях головували Грем Торнікрофт і Хосе-Луїс Аюсо-Матеос. Засідання проводилися у подвійному форматі, щоб пристосуватися до різниці часових поя- сів членів ГРКП. Через очікувану відсутність двох вищезазначених голів Коррадо Барбуї, методист, був обраний за- ступником голови. Огляди доказів, додаткові докази й таблиці GRADE розсилалися членам ГРКП заздалегідь і демонструвалися впро- довж засідань. Процес формування рекомендацій та визначення ступеня їхньої наполегливості здійснювався під керівництвом голів за підтримки методиста. У процесі розроблення рекомендацій ГРКП керувалася структурованою схемою «від доказів до рішення» (EtD), яка була розроблена групами з оцінювання, за підтримки Керівної групи ВООЗ і методиста. Інформація, закладена в ос- нову міркувань за цією схемою, бралася із систематичних оглядів, додаткових доказів та власного досвіду ГРКП. Факторами схеми EtD були: пріоритетність проблеми, ступінь достовірності доказів, баланс бажаних і небажаних впливів, цінності, потрібні ресурси, впевненість у наявності потрібних ресурсів, економічна ефективність, прак- тична здійсненність, здоров’я, справедливість, рівність і недискримінація, права людини й соціально-культурна прийнятність. Останні два фактори були адаптовані зі схеми WHO INTEGRATE EtD (148); ними були замінені фактори справедливості та прийнятності схеми GRADE DECIDE EtD (149). Кожна рекомендація могла бути «за» чи «проти» конкретного заходу втручання, а також наполегливою чи умовною (150). ▶ Наполеглива рекомендація означає, що ГРКП була впевнена в тому, що бажаний вплив дотримання рекоменда- ції переважає небажаний вплив. ▶ Умовна рекомендація означає, що ГРКП вважає, що бажаний вплив дотримання рекомендації, ймовірно, пере- важає небажаний вплив. Рекомендації ВООЗ, викладені в цих керівних принципах, були розроблені за процедурою, мета якої полягала в до- сягненні консенсусу між членами ГРКП. Консенсус був визначений як більшість у дві третини голосів. Отже, ГРКП обговорила й погодила рекомендації, зокрема їхнє формулювання та напрям («за» чи «проти» заходу втручання), консенсусом. Наполегливість кожної рекомендації (наполеглива чи умовна) погоджувалася шляхом голосування. Оскільки засідання проводилися щодня в подвійному форматі, результати обговорення першою групою членів ГР- КП представлялися другій групі для подальшого обговорення й уточнення. Якщо друга група мала істотні запере- чення щодо рекомендації, переглянутий варіант представлявся першій групі на заключному засіданні. У разі наяв- ності значних розбіжностей станом на кінець першого планового засідання за потреби досягалася б домовленість про повторне скликання засідання ГРКП. Такого, однак, жодного разу не сталося. 117 Додаток 5 Додаток 6 Додаток 6 Розроблення проєкту керівних принципів і зовнішнє рецензування Після того, як ГРКП сформулювала рекомендації, Відповідальним технічним спеціалістом були розроблені керівні принципи й подані на розгляд ГРКП і ГЗР. Завдання експертного рецензування не полягало у внесенні змін до реко- мендацій, погоджених ГРКП; проте якщо б рецензенти виявили істотні недоліки, рекомендації були б повернуті до ГРКП для розгляду. Такого не сталося. Керівна група ВООЗ розглянула всі зауваження рецензентів і після обговорення переглянула керівні принципи, уточнивши їх і забезпечивши при цьому, щоб у рекомендаціях було збережено початковий зміст, вкладений у них ГРКП. ВООЗ має внутрішній процес схвалення і забезпечення якості, який дозволяє забезпечити, щоб усі публікації ВООЗ, включно з керівними принципами, відповідали найвищим міжнародним стандартам якості, звітності та представ- лення. Ці керівні принципи були розглянуті та схвалені Комітетом ВООЗ з розгляду керівних принципів (GRC). На за- ключному етапі керівні принципи були підготовлені до видання і розповсюдження. World Health Organization Regional Office for Europe UN City, Marmorvej 51 DK-2100, Copenhagen Ø, Denmark International Labour Organisation The ILO Decent Work Technical Support Team and Country Office for Central and Eastern Europe Mozsár utca 14, Budapest, Hungary, 1066 WHO/EURO: 2023-5166-44929- 68953 ILO ISBN 9789220392232 (electronic version) ILO ISBN 9789220392225 (print version) Tel: +45 45 33 70 00 Fax: +45 45 33 70 01 Email: eurocontact@who.int Website: www.who.int/europe Tel : +36 1 301 4900 Email : budapest@ilo.org www.ilo.org/budapest Європейське регіональне бюро ВООЗ Всесвітня організація охорони здоров’я (ВООЗ) – спеціалізоване агентство Організації Об’єднаних Націй, яке було створене в 1948 р, і чия головна функція полягає у вирішенні міжнародних проблем охорони здоров’я і охорони здоров’я населення. Європейське регіональне бюро ВООЗ є одним із шести регіональних бюро в різних частинах світу, кожне з яких має свою власну програму діяльності, спрямовану на вирішення конкретних проблем охорони здоров’я країн, якими Європейське регіональне бюро ВООЗ опікується. Міжнародна організація праці Міжнародна організація праці (МОП) – агенція з питань праці Oрганізації Об’єднаних Націй. Ми об’єднуємо уряди, роботодавців і працівників для просування людиноцентричного підходу до майбутнього сфери праці – за допомогою зростання зайнятості, дотримання прав у сфері праці, зміцнення соціального захисту і соціального діалогу. Соціальна справедливість, гідна праця.