بيان ممثل جمعيات موظفي منظمة الصحة العالمية

‫ﻤﻨﻅﻤـﺔ ﺍﻟﺼﺤـﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴـﺔ‬ ‫ﻡ ﺕ‪ /١١٧‬ﻭﺜﻴﻘﺔ ﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ‪١/‬‬ ‫‪ ٢٣‬ﻜﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ /‬ﻴﻨﺎﻴﺭ ‪٢٠٠٦‬‬ ‫‪EB117/INF.DOC./1‬‬

‫ﺍﻟﺩﻭﺭﺓ ﺍﻟﺴﺎﺒﻌﺔ ﻋﺸﺭﺓ ﺒﻌﺩ ﺍﻟﻤﺎﺌﺔ‬ ‫ﺍﻟﺒﻨﺩ ‪ ٤-٧‬ﻤﻥ ﺠﺩﻭل ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﻤﺅﻗﺕ‬

‫ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ‬

‫ﺒﻴﺎﻥ ﻤﻤﺜل ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﻭﻅﻔﻲ‬ ‫ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ‪ ،‬ﺍﻟﺴﺎﺩﺓ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ‪ ،‬ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻌـﺎﻡ‪ ،‬ﺤـﻀﺭﺍﺕ ﺍﻟـﺴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤـﺩﻴﺭﻴﻥ‬ ‫ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻴﻴﻥ‪ ،‬ﺍﻟﺴﻴﺩﺍﺕ ﻭﺍﻟﺴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺯﻤﻼﺀ‪،‬‬ ‫ﻨﻴﺎﺒﺔ ﻋﻥ ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﻭﻅﻔﻲ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﻗﺎﻟﻴﻡ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻤﻘﺭ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻲ ﻭﺍﻟﻭﻜﺎﻟـﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﻴـﺔ‬ ‫‪-١‬‬ ‫ﻟﺒﺤﻭﺙ ﺍﻟﺴﺭﻁﺎﻥ ﻴﺴﻌﺩﻨﻲ ﺃﻥ ﺃﻗﺩﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺒﻴﺎﻥ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ‪ .‬ﺇﻨﻨﺎ ﻨﻘﺩﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺭﺼﺔ ﻟﻜـﻲ ﻨﺘﺤـﺩﺙ ﺇﻟـﻰ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺤﻭل ﺍﻟﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻟﻜﻲ ﻨﺘﺤﺩﺙ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺒـﻴﻥ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ‬ ‫ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﻭﻟﻜﻲ ﻨﻠﻘﻲ ﺍﻟﻀﻭﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻬﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪.‬‬ ‫ﺇﻥ ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﺘﺴﻌﻰ‪ ،‬ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺘﻬﺎ‪ ،‬ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺩﻭﺭ ﻨﺸﻁ ﻜﺸﺭﻜﺎﺀ ﻭﻜﻤﺴﺎﻫﻤﻴﻥ ﻓﻲ‬ ‫‪-٢‬‬ ‫ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ﺍﻟﺭﺍﻤﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﺇﻁﺎﺭ ﻤﺅﺴﺴﻲ ﻴﺘﺴﻡ ﺒﺎﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﻭﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﻟﻠﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺠـﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺭﻋﻴـﺔ‬ ‫ﻭﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﺍﻷﻤﻡ ﺍﻟﻤﺘﺤﺩﺓ ﻭﺴﺎﺌﺭ ﺍﻟﻭﻜﺎﻻﺕ ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﻓﻤﻨﺫ ﺍﻟﺘﻭﻗﻴﻊ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻲ ﻟﻸﻤﻡ ﺍﻟﻤﺘﺤﺩﺓ ﺒﺸﺄﻥ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ‪ ،‬ﺴﺎﺭﻋﺕ ﻭﻜﺎﻻﺕ ﻤﻨﻅﻭﻤﺔ ﺍﻷﻤﻡ‬ ‫‪-٣‬‬ ‫ﱠﻌﺕ ﻭﻜﺎﻻﺘﻬﺎ ﻓـﻲ‬ ‫ﺍﻟﻤﺘﺤﺩﺓ ﺇﻟﻰ ﺘﺒﻨﻲ ﺃﺴﻠﻭﺏ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻜﺄﺴﺎﺱ ﻟﻌﻤﻠﻬﺎ‪ .‬ﻭﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺇﺼﻼﺡ ﺍﻷﻤﻡ ﺍﻟﻤﺘﺤﺩﺓ‪ ،‬ﻭﻗ‬ ‫ﺃﻴﺎﺭ‪ /‬ﻤﺎﻴﻭ ‪ ٢٠٠٣‬ﺇﻋﻼﻥ ﺍﻟﻔﻬﻡ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﺩﺩ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺃﺴﻠﻭﺏ ﻤﺸﺘﺭﻙ ﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ‪ ،‬ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻬﺎ‬ ‫ﻭﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻅﻭﻤﺔ‪.‬‬ ‫ﻭﻤﻥ ﺨﻼل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻭﺜﻴﻘﺔ‪ ،‬ﺘﻭﺩ ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺃﻥ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻴﺔ ﻤﻌﻠﻭﻤـﺎﺕ ﺤـﻭل ﺍﻟﻘـﻀﺎﻴﺎ‬ ‫‪-٤‬‬ ‫ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻬﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻭﺤﻭل ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﻨﻭﺩ‪ ،‬ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻭﻗﺕ‪ ،‬ﺃﻥ ﻨﻁﻠﺏ ﺩﻋﻡ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﻟﻠﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩﺓ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺒﻴﺎﻥ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻘﺭ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻲ‪ .‬ﻨﻭﺩ ﺃﻥ ﻨﻌﺭﺽ ﻋﻠﻰ ﺤﻀﺭﺍﺘﻜﻡ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻨﻘﻁﺎﻉ‬ ‫‪-٥‬‬ ‫ﺨﻴﻁ ﺍﻟﺘﻭﺍﺼل ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﺎﻟﻤﻘﺭ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻲ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﺃﺩﻯ ﺇﻟﻰ ﺘﻭﻗﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻘﺭ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻲ ﻟﻤـﺩﺓ‬ ‫ﺴﺎﻋﺔ ﻓﻲ ‪ ٣٠‬ﺘﺸﺭﻴﻥ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ /‬ﻨﻭﻓﻤﺒﺭ ‪ .٢٠٠٥‬ﻭﻤﻨﺫ ﺸﺒﺎﻁ‪ /‬ﻓﺒﺭﺍﻴﺭ ‪ ،٢٠٠٥‬ﺩﺃﺒﺕ ﺠﻤﻌﻴـﺔ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒـﺎﻟﻤﻘﺭ‬ ‫ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻲ ﻋﻠﻰ ﻁﺭﺡ ﺴﻠﺴﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﻤﻭﺭ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻜﺎﻥ ﻋﺩﺩ ﻤﻨﻬﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺸﻜل ﺨﺎﺹ ﺒﻌﻤﻠﻴﺔ ﻤﺭﺍﺠﻌـﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻭﺠﻪ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ ﻭﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﻘﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻤﺜل ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﺸﻬﺭﻴﺔ ﺍﻟﺭﺴـﻤﻴﺔ‬ ‫‪‬ﺒل ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬ ‫ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺫﻜﺭﺍﺕ ﺍﻟﺩﻭﺭﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﻥ ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ .‬ﺃﻤﺎ ﺴ‬ ‫ﻹﺒﻼﻏﻪ ﺒﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻤﻨﺎﻗﺸﺘﻬﺎ ﻤﻌﻪ ﻭﺤﻠﻬﺎ‪ ،‬ﻓﻘﺩ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﺤﺩﻭﺩﺓ ﻟﻠﻐﺎﻴﺔ‪ .‬ﻭﻟﻘﺩ ﺍﺤﺘﺭﻤﺕ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ‪،‬‬ ‫‪‬ﻴﺔ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﻭﺍﻻﺘﺼﺎل‪.‬‬ ‫ﺒﺤﺴﻥ ﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻫﺭﻤ‬

‫‪EB117/INF.DOC./1‬‬

‫ﻡ ﺕ‪ /١١٧‬ﻭﺜﻴﻘﺔ ﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ‪١/‬‬

‫ﹸﻨﻔﺩﺕ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻘﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﺎﺤﺔ ﻟﻠﺤﻭﺍﺭ‪ ،‬ﻭﺒﻘﻲ ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤـﻥ‬ ‫ﻏﻴﺭ ﺃﻨﻪ ﻓﻲ ﺘﺸﺭﻴﻥ ﺍﻷﻭل‪ /‬ﺃﻜﺘﻭﺒﺭ ‪ ،٢٠٠٥‬ﺍﺴﺘ‬ ‫‪-٦‬‬ ‫ﺍﻷﻤﻭﺭ ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺩﻭﻥ ﺤل‪ .‬ﺇﻥ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒـﺎﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒـﺸﺭﻴﺔ‬ ‫ﺍ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻟﺴﻠﺒﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺴﻤﻌﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻭﺡ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴـﺔ‬ ‫ﺍ ﻤﺘﺯﺍﻴﺩﹰ‬ ‫ﺘﺅﺩﻱ ﺩﻭﺭﹰ‬ ‫ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻴﻬﺎ‪ .‬ﻭﻟﻘﺩ ﺴﻠﻁﺕ ﺍﻷﻀﻭﺍﺀ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﻀﺎﻴﺎ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺃﻴﺩﺕ ﻏﺎﻟﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﺎﻟﻤﻘﺭ ﺍﻟﺭﺌﻴـﺴﻲ‬ ‫)ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺘﺼﻭﻴﺕ ﺘﻡ ﺇﺠﺭﺍﺅﻫﺎ( ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻜﺎﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻻ ﻻﺴﺘﺭﻋﺎﺀ ﺍﻨﺘﺒﺎﻩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻟﻬـﺫﻩ ﺍﻟﻘـﻀﺎﻴﺎ‬ ‫ﺎ ﻹﻅﻬﺎﺭ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﻌﻤل ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻜﻭﻟﺔ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪ .‬ﻭﻟﻘﺩ ﺸﺎﺭﻙ ﻋﺩﺩ ﻜﺒﻴﺭ ﻤـﻥ‬ ‫ﻓﺤﺴﺏ‪ ،‬ﻭﺇﻨﻤﺎ ﺃﻴﻀﹰ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪ .‬ﻭﻤﻥ ﺍﻟﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﺭﻭﺤﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺴﺒﻴل ﺍﻟﻤﺜﺎل ﻻ ﺍﻟﺤـﺼﺭ‪ ،‬ﺍﺴـﺘﺒﻌﺎﺩ‬ ‫ﺎ ﻤـﻥ ﺍﻟﻤﺭﺍﺤـل‬ ‫ﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻟﺠﻤﻌﻴﺔ ﻤﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺸﺭﻭﻁ ﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻭﺍﺴﺘﺒﻌﺎﺩﻫﻡ ﺃﻴﻀﹰ‬ ‫ﺍﻟﺤﺎﺴﻤﺔ ﻻﺴﺘﻌﺭﺍﺽ ﺍﻟﺘﻭﺠﻪ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ ﻭﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ؛ ﻭﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﻤﻭﺜﻘﺔ ﻻﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻻﺴﺘﻨـﺴﺎﺒﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ؛ ﻭﺍﻻﺭﺘﻔﺎﻉ ﺍﻟﺒﺎﻟﻎ ﻓﻲ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻤﻀﺎﻴﻘﺎﺕ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﻨﺤﻭ ﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴـﺔ ﺍﺴﺘﻘـﺼﺎﺌﻴﺔ‬ ‫ﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ؛ ﻭﻭﺠﻭﺩ ﻨﻅﺎﻡ ﻋﺩﺍﻟﺔ ﺩﺍﺨﻠﻲ ﻏﻴﺭ ﻓﻌﺎل ﻟﻠﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﺍﻟﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﻅﺎﻤﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﺩﻋﻭﻨﺎ ﻨﻌﺭﺽ ﻋﻠﻴﻜﻡ ﻤﺜﺎﻟﻴﻥ ﻤﻠﻤﻭﺴﻴﻥ ﻓﻘﻁ ﻟﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻬﺎ ﺍﻟﺘﻲ ﺤﺎﻭل ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﻋﻥ‬ ‫‪-٧‬‬ ‫ﹼﻠﺔ ﻤﻥ ﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬ ‫ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻌﺎﻟﺠﺘﻬﺎ‪ .‬ﺃﻭﻟﻬﻤﺎ ﺘﺠﺎﻫل ﺍﻟﺘﻭﺼﻴﺔ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻋﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺸﻜ‬ ‫ﻻ ﻤﻥ ﺫﻟﻙ ﻗﺭﺍﺭﹰ‬ ‫ﺎ ﺃﺤﺎﺩﻱ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺒﻭﻗﻑ ﻋﻤﻠﻴـﺔ‬ ‫ﺍ ﻋﻜﺴﻴﹰ‬ ‫ﻟﻤﺭﺍﺠﻌﺔ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻭﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ‪ ،‬ﻭﺍﺘﺨﺫﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺩ ﹰ‬ ‫ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺍﻷﻁﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﺤﺎﻴﺩﺓ ﻓﻲ ﻟﺠﺎﻥ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ‪ .‬ﻭﺇﻨﻪ ﻟﻴﺴﻌﺩﻨﺎ ﺃﻥ ﻨﻘﻭل ﺇﻨﻪ‪ ،‬ﺒﻌﺩ ﻤﻨﺎﻗﺸﺎﺕ ﺠﺩﻴﺩﺓ‬ ‫ﹰ‪ ،‬ﺭﻓﻀﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺇﻋﺎﺩﺓ‬ ‫ﺸﺎﺭﻜﺕ ﻓﻴﻬﺎ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﺎﻟﻤﻘﺭ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻲ‪ ،‬ﺴﻴﺘﻡ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ‪ .‬ﻭﺜﺎﻨﻴﺎ‬ ‫ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻓﻲ ﻗﺎﻋﺩﺓ "ﺃﺭﺒﻊ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺜﻡ ﺍﻻﺴﺘﻐﻨﺎﺀ ﻋﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ"‪ ،‬ﺃﻭ ﺇﻟﻐﺎﺅﻫﺎ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺴﻭﻑ ﺘﻨﻔﺫ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﻤـﻥ ﺤﺯﻴـﺭﺍﻥ‪/‬‬ ‫ﻴﻭﻨﻴﻭ ‪ .٢٠٠٦‬ﻭﻤﻌﻨﻰ ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﻤﺌﺘﻴﻥ ﻭﺜﻤﺎﻨﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ‪ -‬ﻤﻨﻬﻡ ﻤﺌﺔ ﻭﺘﺴﻊ ﻭﺘﺴﻌﻭﻥ ﺍﻤﺭﺃﺓ ‪ -‬ﺴﻭﻑ ﻴﺘﺭﻜﻭﻥ‬ ‫ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺒﻌﺩ ﺃﺭﺒﻊ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻜﺤﺩ ﺃﻗﺼﻰ‪ ،‬ﻟﻤﺠﺭﺩ ﺃﻨﻬﻡ ﻟﻴﺴﻭﺍ ﻤﻥ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻘـﻭﺩ ﺍﻟﻤﺤـﺩﺩﺓ‬ ‫ﺍﻟﻤﺩﺓ‪ .‬ﻭﻟﻘﺩ ﻋﺎﺭﺽ ﻤﻭﻅﻔﻭ ﺍﻟﻤﻘﺭ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﺓ ﺒﻘﻭﺓ‪ ،‬ﻻ ﻷﻨﻬﺎ ﺘﻨﻁﻭﻱ ﻋﻠـﻰ ﺍﻟﺘـﻀﺤﻴﺔ ﻏﻴـﺭ ﺍﻟﻌﺎﺩﻟـﺔ‬ ‫ﺎ ﻷﻨﻬﺎ ﺘﻀﺭ ﺒﺘﻨﻔﻴﺫ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻋﻤل ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﺒﺴﺒﺏ ﻓﻘﺩﺍﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻟﻠﺨﺒﺭﺍﺕ‬ ‫ﺒﺎﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺠﺎﺩﻴﻥ ﻓﺤﺴﺏ‪ ،‬ﻭﺇﻨﻤﺎ ﺃﻴﻀﹰ‬ ‫ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻋﻤﻠﻬﺎ‪.‬‬ ‫‪-٨‬‬ ‫ﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻟﻜﺎﻤﻠﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓـﻲ ﻋﻤﻠﻴـﺔ‬ ‫ﺍ ﺭﺍﺴﺨﹰ‬ ‫ﺇﻥ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﺎﻟﻤﻘﺭ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻲ ﺘﻌﺘﻘﺩ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩﹰ‬ ‫ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺃﻤﺭ ﺤﻴﻭﻱ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻟﻤﻬﺎﻤﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﻜﻤل ﻭﺠﻪ‪ .‬ﻭﺇﻨﻨﺎ ﻨﺩﻋﻭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﻓﺘﺢ‬ ‫ﺍﻟﻤﻨﺎﻗﺸﺎﺕ ﺒﺤﺴﻥ ﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻥ ﺃﺠل ﺤل ﺍﻟﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻟﻤﻌﻠﻘﺔ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻨﺎ ﻨﺤﺙ ﺍﻟﺩﻭل ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﻅـﺭ ﺒﻌﻨﺎﻴـﺔ ﺇﻟـﻰ‬ ‫ﺍ ﺒﻌـﻴﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒـﺎﺭ‬ ‫ﺍﻟﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺩﻨﻴﺎ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺘﻤﺜﻴل ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﺸﺎﻤﻠﺔ ﻟﺘﺸﻜﻴل ﺍﻟﺠﻤﻌﻴﺎﺕ‪ ،‬ﺃﺨـﺫﹰ‬ ‫ﺍﻟﺨﺒﺭﺍﺕ ﺍﻟﻁﻭﻴﻠﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻠﺘﺯﻤﻴﻥ ﺒﺘﻨﻔﻴﺫ ﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺘﻭﺸﻙ ﺃﻥ ﺘﻔﻘﺩ ﻤﻭﺍﺭﺩ ﺒﺸﺭﻴﺔ ﻗﻴﻤﺔ ﻭﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﺨﻁﻴﻁ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ .‬ﺇﻨﻨـﺎ ﻨـﻭﺩ ﺃﻥ ﻨﻭﺠـﻪ‬ ‫‪-٩‬‬ ‫ﻋﻨﺎﻴﺘﻜﻡ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﻭﺸﻙ ﺃﻥ ﺘﻔﻘﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﺒﻌﻘﻭﺩ ﻗﺼﻴﺭﺓ ﺍﻟﻤﺩﺓ‪ ،‬ﺒﺴﺒﺏ ﻗﺎﻋـﺩﺓ "ﺃﺭﺒـﻊ‬ ‫ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺜﻡ ﺍﻻﺴﺘﻐﻨﺎﺀ ﻋﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ"‪ .‬ﻭﻜﻤﺎ ﺘﺫﻜﺭﻭﻥ‪ ،‬ﻟﻘﺩ ﺍﻗﺘﺭﺤﺕ ﻓﻲ ﻋﺎﻡ ‪ ٢٠٠٢‬ﺇﺩﺨﺎل ﺘﻐﻴﻴﺭﺍﺕ ﺠﻭﻫﺭﻴﺔ ﻋﻠﻰ‬ ‫ﻻﺌﺤﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺇﺼﻼﺡ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺘﻡ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺍﻟﻘﺼﻴﺭﺓ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﻭﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺍﻟﻘﺼﻴﺭﺓ‬ ‫ﺍﻟﻤﺩﺓ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻐﺭﺽ ﺘﺠﻨﺏ ﺴﻭﺀ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺍﻟﻘﺼﻴﺭﺓ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻴـﺎﻡ ﺒﻤﻬـﺎﻡ ﻁﻭﻴﻠـﺔ‬ ‫ﻻ ﻟﻤﻨﺢ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻌﻘـﻭﺩ‬ ‫ﺍ ﺃﻜﺜﺭ ﺸﻤﻭ ﹰ‬ ‫ُﻋﻁﻴﺕ ﺃﻭﻟﻭﻴﺔ ﻟﻠﻌﻘﻭﺩ ﺍﻟﻘﺼﻴﺭﺓ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺒﻭﺼﻔﻬﺎ ﺨﻴﺎﺭﹰ‬ ‫ﺍﻟﻤﺩﺓ‪ .‬ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﺃ‬ ‫ﻗﺼﻴﺭﺓ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺒﻌﺽ ﺍﺴﺘﺤﻘﺎﻗﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻌﻘﻭﺩ ﻋﺎﺩﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺜل ﺍﻟﺘﺄﻤﻴﻥ ﺍﻟﺼﺤﻲ ﺍﻟﻤﻭﺴﻊ ﻭﺍﻹﺴﻬﺎﻡ ﻓﻲ ﻨﻅﺎﻡ‬ ‫ﺍﻟﻤﻌﺎﺸﺎﺕ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩﻴﺔ‪ .‬ﻭﻟﻡ ﻴﻜﻥ ﺍﻟﻘﺼﺩ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺍﻟﺩﺍﺌﻡ ﻟﻭﻀﻊ ﻴﺅﺩﻱ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭﻩ ﻤﻬـﺎﻡ‬ ‫ﻋﺎﺩﻴﺔ ﺒﺩﻭﻥ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻷﻭﻀﺎﻉ ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﺔ ﻟﻠﺘﻌﻴﻴﻥ‪ .‬ﻟﻘﺩ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﻐﺭﺽ ﻤﻥ ﻭﻀﻊ ﺤﺩ ﺍﻟﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻷﺭﺒﻊ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ‬ ‫ﻫﻭ ﺇﺘﺎﺤﺔ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺍﻟﻼﺯﻡ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ ﻟﻭﻀﻊ ﻨﻅﺎﻡ ﻟﺘﺨﻁﻴﻁ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ .‬ﻭﻴﻨﺒﻐﻲ ﻷﻱ ﻨﻅﺎﻡ ﻟﺘﺨﻁـﻴﻁ ﺍﻟﻤـﻭﺍﺭﺩ‬ ‫ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺃﻥ ﻴﺴﺘﻁﻴﻊ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺃﻭﺠﻪ ﺍﻟﻘﺼﻭﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﺴﻨﺩﺓ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺒﺄﻜﻤﻠﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺘﺤﻭﻴـل‬ ‫‪2‬‬

‫‪EB117/INF.DOC./1‬‬

‫ﻡ ﺕ‪ /١١٧‬ﻭﺜﻴﻘﺔ ﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ‪١/‬‬

‫ﺎ ﻟﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﺍﻟﺘﻘﻨﻲ‬ ‫ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺍﻟﻘﺼﻴﺭﺓ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺇﻟﻰ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﺃﻭ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺍﻟﻤﺩﺓ‪ ،‬ﻭﺇﻋﺎﺩﺓ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﻓﻘﹰ‬ ‫ﻭﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻜل ﺒﻠﺩ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻭﺍﺯﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺠﻨﺴﻴﻥ‪ ،‬ﻭﺘﺤﺩﻴﺩ ﺇﺠـﺭﺍﺀﺍﺕ ﻭﺍﻀـﺤﺔ ﻟﺘﻨﻘـل ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ‬ ‫ﻼ‪.‬‬ ‫ﻭﺘﻨﺎﻭﺒﻬﻡ‪ .‬ﻏﻴﺭ ﺃﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺨﻁﻴﻁ ﻟﻡ ﺘﺘﻡ ﺒل ﺇﻥ ﺍﻟﻔﻜﺭﺓ ﻟﻡ ﺘﻁﺭﺡ ﺃﺼ ﹰ‬ ‫‪ -١٠‬ﺇﻥ ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﺴﻭﺍﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻘﺭ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻲ ﺃﻭ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻗﺎﻟﻴﻡ‪ ،‬ﻴﻌﻤﻠﻭﻥ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻋﻘﻭﺩ ﻗﺼﻴﺭﺓ‬ ‫ﺍﻟﻤﺩﺓ‪ .‬ﻭﺴﻭﻑ ﺘﻨﺘﻬﻲ ﻤﺩﺓ ﺍﻟﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻷﺭﺒﻊ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻬﻡ ﻓﻲ ﻋﺎﻡ ‪ ،٢٠٠٦‬ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺘﺘﻡ ﺴﻠﺴﻠﺔ ﻤﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﺭﻙ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‬ ‫"ﻏﻴﺭ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭﻱ"‪ .‬ﻭﻴﻘﻊ ‪ ٪٤٥‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺠﻤﻴﻊ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺌﺔ‪ ،‬ﻜﻤـﺎ ﺃﻥ ‪ ٢٨٠‬ﻤـﻨﻬﻡ‬ ‫ﺴﻭﻑ ﻴﺘﻤﻭﻥ ﻤﺩﺓ ﺍﻟﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻷﺭﺒﻊ ﺒﺤﻠﻭل ‪ ٣٠‬ﻜﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﻭل‪ /‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ‪ .٢٠٠٦‬ﻭﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻭﻀﻊ ﺍﻟﺤـﺭﺝ‪،‬‬ ‫ﻁﻠﺒﺕ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻘﺭ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻲ ﻤﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺘﻌﻠﻴﻕ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﺓ ﺤﺘﻰ ﻜـﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺜـﺎﻨﻲ‪ /‬ﻴﻨـﺎﻴﺭ‬ ‫‪ ،٢٠٠٧‬ﻹﺘﺎﺤﺔ ﻤﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﻟﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻗﺘﺭﺍﺡ ﺒﺘﺨﻁﻴﻁ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪ -١١‬ﻭﻟﻠﺤﻴﻠﻭﻟﺔ ﺩﻭﻥ ﺨﺴﺎﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻔﻴﺩﻴﻥ ﺒﺸﻜل ﻻ ﺩﺍﻋﻲ ﻟﻪ‪ ،‬ﺘﻭﺩ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺃﻥ ﺘﻘﺘـﺭﺡ ﺘﻌﻠﻴـﻕ‬ ‫ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻗﺎﻋﺩﺓ "ﺍﻟﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻷﺭﺒﻊ" ﺤﺘﻰ ﻜﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ /‬ﻴﻨﺎﻴﺭ ‪ ،٢٠٠٧‬ﻟﻜﻲ ﺘﻌﺩ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺨﻼل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ‬ ‫ﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺸﺅﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻌﻘﻭﺩ ﻗﺼﻴﺭﺓ ﺍﻷﺠل‪ .‬ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺭﺘﻜﺯ ﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺴـﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻋﻠـﻰ ﺘﻘﻴـﻴﻡ‬ ‫ﺎ ﻟﻤﺎ ﺘﺸﺘﺭﻁ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤـﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﺘﻤﻲ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻴﺸﻤل ﺫﻟﻙ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﻓﻘﹰ‬ ‫ﺎ‬ ‫ﻷﺩﺍﺀ ﻤﻬﺎﻤﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺭﻥ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ‪ .‬ﻭﻟﻘﺩ ﻨﺠﺤﺕ ﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺩﻭﻟﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ‪ ،‬ﻤﺜل ﺍﻟﺒﻨﻙ ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻭﺍﺠﻪ ﻭﻀﻌﹰ‬ ‫ﻼ ﻓﻲ ﻋﺎﻡ ‪ .٢٠٠٠‬ﻭﺇﻥ ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻟﻌﻠﻰ ﺃﻫﺒﺔ ﺍﻻﺴﺘﻌﺩﺍﺩ ﻟﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﻭﻀﻊ ﺍﻻﺴـﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﻤﻤﺎﺜ ﹰ‬ ‫ﻭﺇﻥ ﺍﻓﺘﺭﺍﻀﻨﺎ ﻴﺨﺘﻠﻑ ﺇﻟﻰ ﺤﺩ ﻤﺎ ﻋﻥ ﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻤﺭﺍﺠﻌﺔ ﺍﻟﺘﻭﺠﻪ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻡ ﺘﻨﻔﻴﺫﻫﺎ ﺤﺎﻟﻴﹰ‬ ‫ﺎ‪.‬‬ ‫‪ -١٢‬ﺘﻌﺯﻴﺯ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺔ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﻭﺍﻟﻨﺯﺍﻫﺔ ﻭﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪ .‬ﺨﻼل ﺍﻟﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﻘﻠﻴﻠﺔ‬ ‫ﹸﺘﺨﺫﺕ ﻓﻲ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﺨﻁﻭﺍﺕ ﻟﺘﺤﻭﻴل ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﻨﻬﺞ ﻟﻠﺸﺭﺍﻜﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﺎﻀﻴﺔ ﺍ‬ ‫ﺒﻤﺎ ﻴﺘﺴﻕ ﻤﻊ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﺍﻟﺠﻴﺩﺓ ﺍﻟﻤﺘﺒﻌﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌﺼﺭﻴﺔ ﺍﻷﺨﺭﻯ‪ .‬ﻭﻓﻲ ﻋﺎﻡ ‪ ٢٠٠٣‬ﺘﻡ ﺍﻻﺘﻔـﺎﻕ ﻋﻠـﻰ‬ ‫ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﺭﺸﺎﺩﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻙ‪ ،‬ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻲ ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ ﺒﺎﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪،‬‬ ‫ﻭﻫﻭ ﻤﻠﺘﻘﻰ ﺴﻨﻭﻱ ﻴﺠﺘﻤﻊ ﻓﻴﻪ ﻤﻤﺜﻠﻭ ﻜل ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﻤﻤﺜﻠﻭ ﻜل ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﻟﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﻴﺎ ﻤﺤـل‬ ‫ﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺒﺩﺃ ﺍﻹﺭﺸﺎﺩﻱ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺒﺎﻟـﺸﺭﺍﻜﺔ ﺒـﻴﻥ‬ ‫ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻙ‪ .‬ﻭﻓﻲ ﻋﺎﻡ ‪ ٢٠٠٤‬ﺃﻜﺩ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻲ ﻤﺠﺩﺩﹰ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﻭﺃﻭﺼﻰ ﺒﺘﻭﺴﻴﻊ ﻨﻁﺎﻕ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻬﺞ ﺇﻟﻰ ﻤﺎ ﻫﻭ ﺃﺒﻌﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻲ ﺒﺤﻴﺙ ﻴﺸﻤل ﺍﻟﺘﻴـﺎﺭ‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﻤﺎﺩﺍﻡ ﺍﻷﻤﺭ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‪.‬‬ ‫ﺍ ﻟﻤﻨﺎﻗـﺸﺔ ﺍﻟﻤـﺴﺎﺌل ﺍﻟﺨﺎﺼـﺔ‬ ‫ﺍ ﻤﻤﺘﺎﺯﹰ‬ ‫‪‬ﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻲ ﻟﻠﻌﻼﻗﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻤﻨﺒﺭﹰ‬ ‫‪ -١٣‬ﻭﻴ‬ ‫ﺒﺎﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻲ‪ .‬ﻭﺇﺫﺍ ﻜﻨﺎ ﻨﻌﺘﻘﺩ ﻓﻲ ﻤﺒﺩﺃ "ﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ" ﻓﺈﻨـﻪ ﻴﻨﺒﻐـﻲ‬ ‫ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ ﺃﻥ ﺘﺘﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺘﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻲ ﺒﻐﻴﺔ ﺘﺒﺴﻴﻁ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﺍﻟﺠﻴﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﻨﻁﺎﻕ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﻋﻠﻰ‬ ‫ﻨﺤﻭ ﻤﻨﺘﻅﻡ ﺒﺭﺼﺩ ﻭﺘﻘﻴﻴﻡ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﻭﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ‪ ،‬ﻭﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻘﻀﺎﻴﺎ ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﻀﻴﻊ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻁﻠـﺏ ﺒـﺫل ﺠﻬـﻭﺩ‬ ‫ﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺘﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺸﻔﺎﻓﻴﺔ ﻭﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺔ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴـﻕ‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪.‬‬ ‫‪ -١٤‬ﻭﺩﻟﻴل ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻓﻲ ﻋﺎﻡ ‪ ،٢٠٠٤‬ﻴﺤﺘﻭﻱ ﺒﺎﻟﻔﻌل ﻋﻠﻰ "ﺍﻟﻤﺒـﺎﺩﺉ ﺍﻟﺘﻭﺠﻴﻬﻴـﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼـﺔ‬ ‫ﺒﺎﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ"‪ .‬ﻭﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺫﻟﻙ ﻓﺈﻨﻨﺎ ﻨﻌﺘﻘﺩ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﻭﺍﺼل ﺍﻟﺠﻴﺩ ﻭﺍﻟﺤﻭﺍﺭ ﺍﻟﻤﻔﺘﻭﺡ ﻭﺤـﺴﻥ‬ ‫ﺎ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﻌﺯﻴﺯ‬ ‫ﺍﻟﻨﻭﺍﻴﺎ ﻫﻲ ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺃﻥ ﺘﺸﻜل ﺍﻟﻘﻭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺩﻓﻊ ﺍﻟﻤﻨﺎﻗﺸﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻗﺩﻤﹰ‬ ‫ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﻨﻁﺎﻕ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪ .‬ﻭﻗﺩ ﻻﺤﻅﻨﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻜﺎﺘﺏ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻴﺔ ﻻ ﺘﺴﻴﺭ‪ ،‬ﻜﻠﻬﺎ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻤﺎﺸﻰ‬ ‫ﻤﻊ ﺘﻭﺼﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻲ ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ ﺒﺎﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﻗﺭﻫﺎ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﻓﺈﻨﻨـﺎ‬ ‫ﺎ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﺴﺘﻌﺭﺍﺽ ﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ‪ .‬ﻭﻏﺭﻀﻨﺎ ﻫﻭ ﺘﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺸﻔﺎﻓﻴﺔ ﻓﻲ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻋﻤل ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪،‬‬ ‫ﻨﻁﻠﺏ ﺭﺴﻤﻴﹰ‬ ‫‪3‬‬

‫‪EB117/INF.DOC./1‬‬

‫ﻡ ﺕ‪ /١١٧‬ﻭﺜﻴﻘﺔ ﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ‪١/‬‬

‫ﻭﺘﻌﺯﻴﺯ ﻤﺴﺎﺀﻟﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﻨﺤﻭ ﺃﻓـﻀل ﻻﺤﺘﻴﺎﺠـﺎﺕ ﺍﻟـﺩﻭل‬ ‫ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‪.‬‬ ‫ﺎ ﻟﻠﻤﺴﺎﻭﺍﺓ‪ .‬ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﻋﺘﻤﺩﺘﻬﺎ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺒﺸﺄﻥ ﺍﻟﺠﻨﺴﻴﻥ‬ ‫‪ -١٥‬ﺇﺩﺭﺍﺝ ﻨﻬﺞ ﺨﺎﺹ ﺒﺎﻟﺠﻨﺴﻴﻥ ﺘﺤﻘﻴﻘ ﹰ‬ ‫ﹰ‪ ،‬ﻨﻌﺘﻘﺩ ﺃﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻱ ﻭﻀﻊ ﺍﻗﺘﺭﺍﺡ ﺸـﺎﻤل ﺒـﺸﺄﻥ ﻜﻴﻔﻴـﺔ‬ ‫ﻓﻲ ﻋﺎﻡ ‪ ،٢٠٠٢‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﻔﺫﻫﺎ ﻜل ﺍﻷﻗﺎﻟﻴﻡ ﺤﺎﻟﻴﺎ‬ ‫ﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﻗﻀﺎﻴﺎ ﺍﻟﺠﻨﺴﻴﻥ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﺴﻭﺍﺀ ﺃﻜﺎﻥ ﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺘﻌﻴﻴﻨﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺃﻡ ﻓـﻲ ﺍﻟﻘـﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﺨـﺫﺓ‬ ‫ﺒﺨﺼﻭﺹ ﺘﻨﻘل ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺘﻨﺎﻭﺒﻬﻡ‪ .‬ﻭﻴﺘﻤﺜل ﻫﺩﻑ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺠﻨـﺴﻴﻥ‬ ‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺒﺤﻭﺙ ﻭﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﻟﻲ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﻟﺨﺼﺎﺌﺹ ﻜل ﻤﻥ ﺍﻟﺠﻨﺴﻴﻥ ﻓـﻲ ﻤﺠـﺎل ﺍﻟـﺼﺤﺔ‬ ‫ﻭﻤﺤﺩﺩﺍﺘﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺘﻌﻤل ﺒﻨﺸﺎﻁ ﻋﻠﻰ ﺘﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﻭﺍﻹﻨﺼﺎﻑ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺭﺃﺓ ﻭﺍﻟﺭﺠل‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺫﻟﻙ ﻴﺘﻤﺸﻰ ﻤﻊ ﺍﻟﻘـﺭﺍﺭ‬ ‫ﱠﺫ ﺍﻵﻥ ﻋﻠﻰ ﻨﻁﺎﻕ ﻤﻨﻅﻭﻤﺔ ﺍﻷﻤﻡ ﺍﻟﻤﺘﺤﺩﺓ ﻭﺍﻟﻘﺎﻀﻲ ﺒﺄﻥ ﺘﺼﺒﺢ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﺠﻨﺴﻴﻥ‪ ،‬ﺃﻱ ﺘﻌﻤﻴﻡ‬ ‫ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻨﻔ‬ ‫ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺍﻟﻤﻨﻅﻭﺭ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺒﺎﻟﺠﻨﺴﻴﻥ‪ ،‬ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻤﻌﻴﺎﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﻜل ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ‪.‬‬ ‫‪ -١٦‬ﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻤﺘﻘﺎﻋﺩﻴﻥ ﻭﺁﺜﺎﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻗﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ .‬ﺘﻘﺭ ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺒﻘﻴﻤـﺔ ﻜـل‬ ‫ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﻭﺘﻘﺩﺭ ﻤﺎ ﻗﺩﻤﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﻭﻥ ﻤﻥ ﺇﺴﻬﺎﻤﺎﺕ‪ .‬ﻭﻤﻊ ﺫﻟﻙ ﻓﺈﻨﻨﺎ ﻨﺭﻯ ﺃﻥ ﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻤﺘﻘﺎﻋﺩﻴﻥ‬ ‫ﻟﻴﺱ ﺃﻓﻀل ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ‪ ،‬ﻭﻨﻁﻠﺏ ﺇﻟﻰ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺇﺼﺩﺍﺭ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﻭﻀﻊ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺒﺸﺄﻥ‬ ‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﻀﻴﺔ‪ .‬ﻭﻟﻘﺩ ﺩﺃﺒﺕ ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺼﺭﺍﺭ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﺠﺏ ﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻤﺘﻘﺎﻋﺩﻴﻥ ﺒﺸﻜل ﻤﻨـﺘﻅﻡ‬ ‫ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺔ ﺘﺤﺩ ﻤﻥ ﻓﺭﺹ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻗﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺍﻟﺤﺎﻀﺭ‪.‬‬ ‫ﺒﻌﺩ ﺘﻘﺎﻋﺩﻫﻡ‪ ،‬ﺫﻟﻙ ٍ‬ ‫ﺍ ﻋﻥ ﻗﻠﻘﻨﺎ ﺍﻟﺒﺎﻟﻎ ﻤﻥ ﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻤﺘﻘﺎﻋﺩﻴﻥ ﺒﺸﻜل ﺜﺎﺒﺕ ﻷﺩﺍﺀ ﻤﻬﺎﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻴﻤﻜـﻥ‬ ‫‪‬ﺩﹰ‬ ‫‪ -١٧‬ﻭﻨﺤﻥ ﻨﻌﺭﺏ ﻤﺠﺩ‬ ‫ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻤﻥ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺤﺩﺓ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ‪ ،‬ﻭﻷﻥ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺘﺅﺩﻱ‪ ،‬ﺃﺴﺎﺴﺎ‬ ‫ﹰ‪ ،‬ﺇﻟﻰ ﻤﻨﺢ‬ ‫ﻋﻘﻭﺩ ﻁﻭﻴﻠﺔ ﺍﻟﻤﺩﺓ‪ .‬ﻭﻋﻼﻭﺓ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﻓﺈﻨﻨﺎ ﻻ ﻨﻭﺍﻓﻕ ﻋﻠﻰ ﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻤﺘﻘﺎﻋﺩﻴﻥ ﻭﻤﻨﺤﻬﻡ ﻤـﺴﺅﻭﻟﻴﺎﺕ ﺇﺩﺍﺭﻴـﺔ ﺃﻭ‬ ‫ﺙ ﺇﺩﺍﺭﺘﻨﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﻤﺎ ﻴﻠﺯﻡ ﻤﻥ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺒﺸﺄﻥ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻘﻀﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻷﻫﻤﻴـﺔ ﺍﻟﺒﺎﻟﻐـﺔ‬ ‫ﺴﻠﻁﺔ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ‪ .‬ﻓﻨﺤﻥ ﻨﺤ ﹼ‬ ‫ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻨﻨﺒﻪ ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ‪ .‬ﻓﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻤﺘﻘﺎﻋﺩﻴﻥ ﻴﻤﻜـﻥ ﺃﻥ ﻴﻭﻗـﻑ ﺃﻭ‬ ‫ﻴﺅﺨﺭ ﻨﻘل ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺼﻐﺎﺭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﻴﻥ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﺠﻴل ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﻴﺴﺘﺤﻕ ﻓﺭﺼﺔ ﻋﺎﺩﻟﺔ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﻗﺩﺭﺍﺘﻪ‪ .‬ﻭﻗﺩ‬ ‫ﹼﻔـﻭﻥ ﺒﻬـﺫﻩ‬ ‫ﺘﺅﺩﻱ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺔ ﺃﻴﻀﺎ ﺇﻟﻰ ﻋﺩﻡ ﻭﻀﻭﺡ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ﻭﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺎﺕ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺘﻘﺎﻋـﺩﻴﻥ ﺍﻟـﺫﻴﻥ ﻴﻭﻅ‬ ‫ﹸﺘﺒﻊ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ‬ ‫ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﻻ ﻴﺨﻀﻌﻭﻥ ﻟﻠﺠﺯﺍﺀﺍﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﺼﻴﺭ ﺃﻭ ﺴﻭﺀ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ‪ .‬ﻭﺤﺘﻰ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺘ‬ ‫ﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﻏﻴﺭ ﻤﻔﻴﺩ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺍﻟﻤﺴﺎﺀﻟﺔ ﻭﺍﻟﺸﻔﺎﻓﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﻙ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺤﺩﺜﻪ ﺩﺍﺨﻠﻴﹰ‬ ‫ﺭﺍ ‪‬‬ ‫ﺤ‪‬‬ ‫ﻋﻘﻭﺩ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﻓﺈﻥ ﺍﻟ ‪‬‬ ‫‪ -١٨‬ﺍﻟﻤﻌﺎﻤﻠﺔ ﺒﺎﻟﻤﺜل ﻤﻊ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﻟﻠﺒﻠﺩﺍﻥ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴﺔ‪ .‬ﺤﺘﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﻻ ﺘﻌﺘﺭﻑ ﻤﻨﻅﻤـﺔ ﺍﻟـﺼﺤﺔ‬ ‫ﹼﻴﺩ ﺃﻭ ﺘﺅﺠل ﺍﺴﺘﺤﻘﺎﻕ‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﺒﻤﺩﺓ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘﻀﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﻌﻘﻭﺩ ﻤﻊ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﻟﻠﺒﻠﺩﺍﻥ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺘﻘ‬ ‫ﻤﻭﻅﻔﻲ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﻟﻠﺒﻠﺩﺍﻥ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴﺔ ﺍﻟﻔﻭﺭﻱ ﻟﻠﺘﻌﻴﻴﻨﺎﺕ ﺍﻟﺩﺍﺌﻤﺔ‪ ،‬ﻋﻨﺩ ﻨﻘﻠﻬﻡ ﺇﻟﻰ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ‪ .‬ﻓﻬﺫﺍ‬ ‫ﻼ ﻋﻥ ﺫﻟﻙ ﻓﻌﻨﺩ ﻨﻘل ﻤﻭﻅﻔﻲ ﻤﻨﻅﻤـﺔ‬ ‫ﺍﻹﻗﻠﻴﻡ ﻫﻭ ﺍﻟﻭﺤﻴﺩ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺃﻗﺎﻟﻴﻡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﺎﻨﻲ ﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻐﺒﻥ‪ .‬ﻭﻓﻀ ﹰ‬ ‫ﺍﻟﺼﺤﺔ ﻟﻠﺒﻠﺩﺍﻥ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﻓﻲ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﻻ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺇﺨﻀﺎﻋﻬﻡ ﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻻﺨﺘﺒﺎﺭ‪ .‬ﻓﻤﻨﻅﻤـﺔ‬ ‫ﺍ ﺒﺄﻫﻠﻴﺔ ﻤﻭﻅﻔﻲ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﻜﻤﺭﺸﺤﻴﻥ ﺩﺍﺨﻠﻴﻴﻥ ﻭﺘـﻀﻊ ﻤـﺩﺓ‬ ‫ﺍﻟﺼﺤﺔ ﻟﻠﺒﻠﺩﺍﻥ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴﺔ ﺘﻌﺘﺭﻑ ﻓﻭﺭﹰ‬ ‫ﺨﺩﻤﺘﻬﻡ ﻓﻲ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﻋﻨﺩ ﻨﻘﻠﻬﻡ ﺇﻟﻰ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﻓﻲ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﻟﻠﺒﻠﺩﺍﻥ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴـﺔ‪.‬‬ ‫‪‬ﻌﺘﺭﻑ ﺒﻤﺩﺓ ﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬ ‫ﻭﻨﻌﺘﻘﺩ ﺃﻥ ﻤﻥ ﺸﺄﻥ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺘﻐﻴﻴﺭ ﻓﻲ ﻻﺌﺤﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﻟﻜﻲ ﻴ‬ ‫ﺕ ﻓﻲ ﻜﻠﺘﺎ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺘﻴﻥ‪.‬‬ ‫ﻓﻲ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﻟﻠﺒﻠﺩﺍﻥ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴﺔ ﺃﻥ ﻴﺩﺨل ﺍﻟﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺤﺴﻴﻨﺎ ﹰ‬ ‫‪ -١٩‬ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻨﺎﺕ ﺍﻟﺩﺍﺌﻤﺔ‪ .‬ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﺃﻥ ﻤﻨﺢ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻨﺎﺕ ﺍﻟﺩﺍﺌﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺍﻷﻜﺜﺭ‬ ‫ﻤﻭﺍﺘﺎﺓ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﻤﻨﺤﻪ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﻌﻴﻨﻴﻥ ﺒﻌﻘﻭﺩ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺍﻟﻤﺩﺓ‪ ،‬ﺠﺯﺀ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺘﻬﺎ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺈﺼﻼﺡ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻟﺘﻌﺯﻴﺯ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪ .‬ﻭﻗﺩ ﺃﻋﻴﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻥ ﺠﺩﻴﺩ ﺒﺎﻟﺘﻌﻴﻴﻨﺎﺕ ﺍﻟﺩﺍﺌﻤﺔ ﻓﻲ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪4‬‬

‫‪EB117/INF.DOC./1‬‬

‫ﻡ ﺕ‪ /١١٧‬ﻭﺜﻴﻘﺔ ﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ‪١/‬‬

‫‪ ٢٠٠٣‬ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺃﺠﺯﺍﺀ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﺒﺎﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﺍﻟﻤﻜﺘﺏ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻲ ﻷﻭﺭﻭﺒﺎ ﻭﺍﻟﻤﻜﺘﺏ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻲ ﻟﻸﻤﺭﻴﻜﻴﺘﻴﻥ‪ .‬ﻭﻟﻁﺎﻟﻤـﺎ‬ ‫ﺃﻴﺩﺕ ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻷﺨﺫ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻨﺎﺕ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺤﺙ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺘﻁﺒﻴـﻕ ﺘﻠـﻙ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻨـﺎﺕ‬ ‫ﺒﺄﺴﺭﻉ ﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻜﺘﺒﻴﻥ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻴﻴﻥ ﺍﻟﺴﺎﻟﻔﻲ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪ ،‬ﻟﻜﻲ ﻴﺘﺴﻨﻰ ﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻬﻤﺎ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺫﻟﻙ‪ ،‬ﺸﺄﻨﻬﻡ ﺸـﺄﻥ‬ ‫ﺯﻤﻼﺌﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻜﺎﺘﺏ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻴﺔ ﺍﻷﺨﺭﻯ‪.‬‬

‫ﺨﺎﺘﻤﺔ ‪.‬‬ ‫‪ -٢٠‬ﺇﻥ ﺍﻟﺩﻭﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻨﻀﻁﻠﻊ ﺒﻪ ﻜﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻟﻤﻭﻅﻔﻲ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﻓـﻲ ﺍﻟﻤﻘـﺭ ﺍﻟﺭﺌﻴـﺴﻲ ﻭﻋﻠـﻰ‬ ‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻲ ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻭﻜﺎﻟﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ ﻟﺒﺤﻭﺙ ﺍﻟﺴﺭﻁﺎﻥ‪ ،‬ﻴﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺩﻋﻡ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻭﺇﻋﻤﺎل ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺘـﻲ ﺘـﻨﻅﻡ‬ ‫ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ ﻭﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ‪ .‬ﻭﻨﺤﻥ‪ ،‬ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﺴﺒﺏ‪ ،‬ﻨﻌﻤل ﻋﻠـﻰ ﺘﻌﺯﻴـﺯ ﺍﻹﺠـﺭﺍﺀﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺔ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﻭﺍﻟﻨﺯﺍﻫﺔ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻤﻊ ﺘﻬﻴﺌﺔ ﺒﻴﺌﺔ ﻋﻤل ﺘﺸﺠﻊ ﺃﻓﻀل ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﻭﺘﻜـﺎﻓﺊ ﻋﻠـﻰ ﺍﻷﻤﺎﻨـﺔ‬ ‫ﻭﺍﻻﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻟﻤﺘﺒﺎﺩل‪.‬‬ ‫‪ -٢١‬ﻭﻨﻌﺘﻘﺩ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻀﻤﺎﺭ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻟﻨﺸﻁﺔ ﻟﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﻭﺠﻪ ﻋﺎﻡ‪ ،‬ﻓﻲ ﺠﻤﻴـﻊ‬ ‫ﻤﺭﺍﺤل ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻤﺭ ﺒﺎﻟﻎ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﻟﺒﻨﺎﺀ ﺍﻟﺜﻘﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻟﺸﻔﺎﻓﻴﺔ ﻭﺍﻷﻤﺎﻨـﺔ ﻓـﻲ ﺠﻤﻴـﻊ‬ ‫ﺍ‬ ‫ﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ .‬ﻭﺇﻥ ﺘﻌﺭﻴﻔﻨﺎ ﻟﻸﻤﺎﻨﺔ ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻓﺘـﺭﺍﺽ ﺃﻥ ﻟﻜـل ﺍﻷﻁـﺭﺍﻑ ﺩﻭﺭﹰ‬ ‫ﺘﻀﻁﻠﻊ ﺒﻪ ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻨﻅﻡ ﺍﻟﻀﻭﺍﺒﻁ ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﺯﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻼﺌﻤﺔ ﻤﻥ ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ‬ ‫ﺤﺎﺴﻤﺔ ﻟﺒﻠﻭﻍ ﺍﻟﻤﺭﺍﻤﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻤﻐﺯﻯ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺴﻡ ﺒﺎﻻﺴﺘﺩﺍﻤﺔ‪.‬‬ ‫‪ -٢٢‬ﻭﻨﺤﻥ ﻨﻁﻠﺏ‪ ،‬ﺒﻜل ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ‪ ،‬ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺃﻥ ﻴﺒﺩﻱ ﺘﻌﻠﻴﻘﺎﺘﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻟﻤﻌﺭﻭﻀﺔ ﻓـﻲ ﻫـﺫﻩ‬ ‫ﺍﻟﻭﺜﻴﻘﺔ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﻴﻘﺩﻡ ﺇﺭﺸﺎﺩﺍﺕ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺒﺨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻤﻭﺍﻀﻴﻊ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬ ‫ﺘﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺤﻭﺍﺭ ﺍﻟﺒﻨﺎﺀ ﻭﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﺒﻨﺎﺀﺓ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﻭﺘﺤـﺩﻴﺙ "ﺍﻟﻤﺒـﺎﺩﺉ ﺍﻟﺘﻭﺠﻴﻬﻴـﺔ‬ ‫ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ"‪ ،‬ﻭﺘﻨﻘﻴﺢ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ‬ ‫ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻲ؛‬ ‫ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﻭﺍﻀﺤﺔ ﻭﺘﺒﺴﻴﻁ ﺍﻟﻠﻭﺍﺌﺢ ﻓﻲ ﻜل ﺍﻷﻗﺎﻟﻴﻡ ﻟﺘﺠﻨﺏ ﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻤﺘﻘﺎﻋﺩﻴﻥ؛‬ ‫ﺘﻁﻠﺏ ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻤﻬﻠﺔ ﺤﺘﻰ ﻜﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ /‬ﻴﻨﺎﻴﺭ ‪ ٢٠٠٧‬ﻻ ﺘﻁﺒﻕ ﺃﺜﻨﺎﺀﻫﺎ ﻗﺎﻋـﺩﺓ "ﺃﺭﺒـﻊ‬ ‫ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺜﻡ ﺍﻻﺴﺘﻐﻨﺎﺀ ﻋﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ"‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺃﺠل ﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻗﺘﺭﺍﺡ ﺨﺎﺹ ﺒﺘﺨﻁﻴﻁ ﺍﻟﻤـﻭﺍﺭﺩ‬ ‫ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﺤﻠﻭل ﺨﻼل ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ ﺍﻟﻘﺎﺩﻡ ﻟﻠﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻲ ﻟﻠﻌﻼﻗـﺎﺕ ﺒـﻴﻥ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ‬ ‫ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪.‬‬ ‫•‬

‫•‬ ‫•‬

‫‪ -٢٣‬ﻭﻨﺤﻥ‪ ،‬ﻤﻭﻅﻔﻲ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻨﻘﺭ ﺒﺎﻟﺜﻘﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﻨﺤﻨﺎ ﺇﻴﺎﻫﺎ ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻴﺔ ﻭﻨﻘﺩﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺜﻘﺔ‪،‬‬ ‫ﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﻨﺎ ﺒﻤﻭﺍﺼﻠﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﺍﻟﺘﻘﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺼﻌﻴﺩ ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ ﻓﻲ ﻤﻴـﺩﺍﻥ ﺍﻟـﺼﺤﺔ‪،‬‬ ‫ﻭﻨﺅﻜﺩ ﻤﺠﺩﺩﹰ‬ ‫ﻭﺍﻟﻨﻬﻭﺽ ﺒﻭﻻﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪ .‬ﻭﻨﺸﺠﻊ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﻋﻠﻰ ﻤﻭﺍﺼﻠﺔ ﺘﻭﺠﻴﻪ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺘﻨﺎ ﺍﻟﺭﺍﻤﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ ﻭﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺸﻌﻭﺏ ﺩﻭﻟﻨﺎ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‪.‬‬

‫=‬

‫=‬ ‫‪5‬‬

‫=‬