执 行 委 员 会 第一三四届会议 临时议程项目 12.3
EB134/INF./1 2014 年 1 月 15 日
世卫组织职工协会代表的发言 1. 我们首先向总干事陈冯富珍博士、 各位尊敬的行政首长和执行委员会全体成员送上 对 2014 年最良好的祝愿。 2. 我们今天的讲话得到 10 个职工协会的支持，它们代表了在世卫组织《人事条例》 和《职员细则》下提供服务的近 9000 名联合国雇员1。我们向你们发表讲话，正值国际 卫生和发展历史上的重要时刻，你们许多人正在参与规划未来 2015 年后的各方过程， 以便发展取得的成功并加强努力填补许多剩余的空白。全体职员向你们保证，将致力于 与你们一起开展工作，应对新一代的挑战，并加强我们的工作以便尽量扩大我们对世界 各地人民的健康产生的集体影响。我们的问题是在这种背景下提出的，即为我们各组织 的原则和目标提供服务和献身的背景下。在这方面，我们希望提请注意影响人力和我们 整体业绩的一些问题。 3. 在 2013 年 10 月，我们在世卫组织全球职员/管理理事会第十二次会议上与管理层 代表会面。 我们很高兴能在总部与新任命的人力资源管理司司长 Françoise Nocquet 女士 就她对本组织人力资源战略的愿景开展使人耳目一新的讨论。与她一样，我们坚定地认 为推动促进性的工作环境对我们各组织的未来及其吸引和留住最佳人员的能力是至关 重要的。我们也与她同样相信，性别平等、多样化、合作和问责制等涉及方方面面的原 则将加强我们作为人力资源的作用并强化我们的影响。 4. 各组织需要灵活性。同样，处在多种个人和家庭环境中的职员也需要灵活性。我们 的个人和专业情况随着时间演变，例如在生儿育女、提高我们的专业资质或应对无法预 见的疾病（包括自己或亲人）等时候。我们期待与管理层持续地开展对话，讨论如何加 强促进性环境。通过考虑各种情况，我们将确保最大程度扩大包容性和多样性的条件， 提供社会保障、支持以及在家庭义务、疾病和残疾方面所需的合理调节措施。当世卫组 织采取步骤实施职员流动规划时，重新重视促进性环境尤为重要。联合国不同实体的经 世卫组织总部职工协会、世卫组织职工协会、全球服务中心职工分会、非洲区域职工协会、东地中海区域职 工协会、欧洲区域职工协会、泛美卫生组织职工协会、东南亚区域职工协会、西太平洋区域职工协会、联合国艾滋 病规划署秘书处职工协会和国际癌症研究机构职工协会。 1
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验显示，当职员流动能为职员和本组织产生双赢的情况，能够推动专业发展并在实施过 程中为家庭提供方便，职员流动就会达到最佳效果。 5. 我们希望最近这次全球职员/管理理事会会议已经启动了关于“灵活性”问题新的 和积极的讨论。近几年，灵活性已成为一种委婉的说法，常常被看作裁员或服务条件恶 化的代码。例如，我们仍然在担忧最近把重新派任的合格期限从服务 5 年改成服务 10 年所产生的最终影响。通过我们早前向执行委员会发表的讲话以及与管理层开展的讨 论，我们就这些潜在的负面影响（尤其是对各组织妇女的影响）提出了意见。在未来数 年内，我们希望我们能够密切地监测形势并酌情缓解这种影响。 6. 眺望未来，我们觉得我们已翻过一页，在职员与管理层的对话中重新强调要加强我 们的人力以及我们交付成果的集体能力。不可避免的是，这种讨论必须以促进性环境为 基础并注重于这种环境。希望在这方面我们能得到会员国的支持，以便在世界卫生组织 的条例、细则、政策和实践中逐步体现推动健康工作环境方面的全球最佳做法，并甚至 成为联合国其它实体及更大范围内的模范。 7. 我们还希望会员国确保我们的理事机构成为问责制的平台， 能够在招聘工作直到本 组织整体规划议程等各方面维持和促进杰出水平。我们关注关于某些会员国在招聘和遴 选过程中进行干扰的指控。据报告，在这种情况下高级官员受到压力被要求任命特定国 家的国民，而无法严格遵守《世界卫生组织人事条例》所要求的确保“效率、才干及忠 诚之最高标准1” 。职员也关注根据特定（并常常不断改变的）国家重点调拨预算的情况， 而不是追求共同的战略性卫生目标和标准。我们希望就这些问题促进公开和建设性的对 话，以便确保维持我们在各组织和人力的杰出水平、独立性和公正性方面的共同利益。 8. 我们的理想是成为模范和优秀雇主。 作为这一理想的一部分， 我们必须清楚地知道， 需要开展重要和紧迫的工作，纠正对各组织及其绩效产生负面影响的缺陷。我们希望提 请注意职员眼里的三项迫切重点： (a) 世卫组织职工健康保险的改革： 世卫组织职工健康保险目前提供服务的做法 不能满足职员及其家庭的需求，尤其是对在实地工作的职员而言，并且对健康和安 全造成严重风险，尤其是当出现卫生突发事件时。全球职员 /管理理事会坦率地讨 论了当前服务的失败和缺陷 （最值得注意的是地方卫生设施不承认世卫组织职工健 康保险，需要预付大笔现金保证金） ，以及这些缺陷对职员、退休人员及其受抚养 人产生的相关危害、困难和风险。有些当地招聘的驻国家职员报告说，由于预付费 1
《基本文件》 ，第四十七版，日内瓦，世界卫生组织，2009 年。
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用很高，而且费用报销很慢，所以他们不断延迟必要的医疗。我们敦促总干事紧急 和迅速地审查这种情况并审议改革方案，以便制定一种现代化的系统，确保： (a) 地方上承认我们的保险；(b)获得性价比更好的医疗服务；以及(c)由职工健康保险 直接向卫生保健提供者付费。除了以人为本之外，我们认为改革也存在很有力的经 济理由，因为这将降低职工健康保险基金的整体卫生保健成本。 (b) 内部司法机制的改革：负责和诚信是联合国职员义务和行为标准的基本特征。
但是，需要更好的系统以便强化这些标准，并确保从总部到国家级，无论何处出现 申诉，本组织全体职员都能获得司法公正。职员不能确信目前的做法和机制能有效 运行。过程拖得很长；调查职能缺少足够的独立性；申诉机制没有充分的法律专门 知识。迅速而有效率地提供司法公正是使职员满意的关键。我们很高兴总干事已承 诺开展审查和改革程序，我们期待全力支持她并参与工作。充满公平性和公正性的 工作场所会强化职员的献身精神、信心、福祉和健康，并有利于最终取得成功。 (c) 投资于职业发展和人力管理：许多人把职员称为各组织“最宝贵的资产” 。我
们完全同意这种说法；但是，我们认为有必要，也有机会加强投资于职员并对人力 管理采取更积极的做法，以便提供在责任和复杂性方面演变的一系列动态职业道 路，使职员尽可能发挥其能力。建议的职员流动规划有潜力创造新的机会，使职员 接触不同的社会和政治环境，并在各办事处之间加强凝聚力。职工协会倡导地域和 职能两方面的流动性， 采取的实施方法应当为家庭提供方便并考虑到个人和专业方 面的各种问题。今后 10 年内预计将有大量职员退休，所以我们也认为有机会支持 业绩良好的目前在职人员发展成长并进一步实行联合国关于性别平等和妇女赋权 的全系统行动计划1，以便纠正各组织高级别层面上性别不平衡的情况。 9. 我们还希望提出一个重要问题，这是联合国系统的一个共同问题，超出世卫组织的 框架。世卫组织要成为优秀雇主，就必须使国家和国际招聘职员的整套报酬办法与其技 能和资历以及工作地点的生活费用相一致。对非总部工作地点当地招聘的职员而言，薪 金调查方法未能充分考虑影响货币价值的因素，最值得注意的是失控的通胀。此外，国 际公务员制度委员会的方法与劳动市场上对照方提供的整套报酬进行充分对比的能力 有限。在有些地方， “正式”和“非正式”报酬的概念使问题更加复杂。据称，有些对 照方的整套报酬受营利因素的驱使，包括甚至可能“不入账”和不向国家税务当局及其 它主管当局报告的现金奖励及其它形式的报酬。只要正式报酬不体现真实报酬，联合国 职员就处在更加不利的地位。为了吸引和留住最佳职员，联合国共同制度需要适当的方
实施联合国行政首长协调理事会性别平等和妇女赋权政策的全系统行动计划。纽约，联合国妇女方案，2012 年 4 月。
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法以便确立有竞争力的整套报酬办法。在随后几年中当联合国系统对整套报酬办法进行 审查时，我们指望你们的参与和支持。 10. 在执行委员会早前一次会议上，我们注意到任何组织中出现失业的威胁，都会对职 员的士气和安全感产生深刻的负面影响。对国际公务员而言，潜在的影响更大，因为职 员通常得不到自己国家社会保障机制的保护。在全球职员/管理理事会最近的一次会议 上，管理层向各职工协会介绍了他们探索制定失业保护办法方案的最新情况。职员提出 的模式（涉及由职员与本组织共同提供资金，即类似于联合国合办工作人员养恤基金、 世卫组织职工健康保险基金和若干会员国完备的模式）被认为“在行政方面过于复杂”， 我们对此表示失望。我们期待继续讨论如何加强职员的社会保障，以便促进与国际标准 和良好做法达成一致。 11. 最后，感谢各位给我们今天在此向执委会发表讲话并参与对话的重要机会。我们认 为我们分别与各自的管理机构，并共同与总干事持续地交往，在推动促进性工作环境、 促进本组织的杰出水平并尽量扩大我们对世界各地人民健康的积极影响方面是一种重 要的力量。 谢谢。 = = =
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