اﻟﺗﻘرﻳر اﻟﺳﻧوي ﻋن اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ :ﺗﻘرﻳر ﻣن اﻷﻣﺎﻧﺔ

٥٤/٠٧ج السبعونجمعية الصحة العالمية ٧١٠٢ مايو/ أيار ٨ من جدول الأعمال المؤقت ١-٢٢البند 54/07A التقرير السنوي عن الموارد البشرية تقرير من الأمانة مقدمة القــوى العاملــة للمنظمــة خــلال الســنوات الاتجاهــات المســجلة فــي لمحــة عامــة عــن هــذا التقريــر تضــمني -١ كـانون الأول/ ١٣كـانون الثـاني/ ينـاير إلـى ١القـوى العاملـة للفتـرة مـن بشـأن البيانـات الثلاث الماضية إلى جانـب ضـًا أحـدث ويتضـمن أي ١.٧١٠٢التـي أتيحـت علـى الموقـع الإلكترونـي للمنظمـة فـي آذار/ مـارس ٦١٠٢ ديسـمبر .على نطاق المنظمة لموارد البشريةاتنفيذ استراتيجية المعلومات عن الاتجاهات المسجلة خلال ثلاث سنوات في القوى العاملة للمنظمة كانون الأول/ ١٣موظفًا في ٧٩٠٧سنوات أي من ثلاث خلال ٪١١بنسبة تفع عدد موظفي المنظمة ر ا -٢ ونتج هذا الارتفاع في عـدد المـوظفين ٢.٦١٠٢كانون الأول/ ديسمبر ١٣موظفًا في ٦١٩٧إلى ٣١٠٢ديسمبر مـن مـوظفي المنظمـة فـي كـانون الأول/ ٪٠٢مثلـوا نالـذيالمـوظفين المعينـين بعقـود مؤقتـة أساسًا عن زيـادة أعـداد وُسجل الارتفاع في عدد .٣١٠٢في كانون الأول/ ديسمبر ٪٢١في حين أنهم لم يمثلوا إلا نسبة ٦١٠٢ديسمبر ن أساسًا في مجال الطـوارئ الصـحية. وكـان عـدد المـوظفين المعينـين بعقـود مسـتمرة أكبـر بقليـل فـي كـانون الموظفي فـــــــــي كـــــــــانون الأول/ موظفـــــــــًا ٨٩٢٤مـــــــــوظفين مقارنـــــــــة بمـــــــــا مجموعـــــــــه ٩٠٣٤)أي ٦١٠٢الأول/ ديســـــــــمبر أي أقــل مــن النســبة المســجلة فــي كــانون الأول/ ) مــن المــوظفين المعينــين ٪٤٥( غيــر أنهــم مثلــوا ٣١٠٢ ديســمبر أما عدد الموظفين المعينين بعقود محددة المدة فظل ثابتًا. . (٪٧بنسبة ٣١٠٢ديسمبر وفي الوقت ذاته، ارتفع عدد الأشخاص المستعان بهم على أساس عقود للعاملين من غيـر المـوظفين )أي -٣ موظفـًا بـدوام ٨٢٥علـى اتفـاق لأداء العمـل( مـن عـدد يعـادل ء ًبهـم بنـاعدد الخبراء الاستشـاريين والأفـراد المسـتعان من مجمـوع القـوى العاملـة( ٪٧) ٤١٠٢ / ديسمبركانون الأول ١٣كانون الثاني/ يناير إلى ١كامل في الفترة من الموقع الإلكتروني التالي:انظر ١ )تـــــــــــــم الاطـــــــــــــلاع فـــــــــــــي 1=au?fdp.6102_selbaTRH_041BE/tegdub/ytilibatnuocca-secnanif/tuoba/tni.ohw.www//:ptth (.٧١٠٢نيسان/ أبريل ٠١ الموقع الإلكتروني التالي:انظر ٢ )تـم الاطـلاع ١الجدول ، 1=au?fdp.6102_selbaTRH_041BE/tegdub/ytilibatnuocca-secnanif/tuoba/tni.ohw.www//:ptth (.٧١٠٢نيسان/ أبريل ٠١في 54/07A ٥٤/٠٧ج 2 / كـــــانون الأول ١٣كـــــانون الثـــــاني/ ينـــــاير إلـــــى ١موظفـــــًا بـــــدوام كامـــــل فـــــي الفتـــــرة مـــــن ٠٧٩إلـــــى عـــــدد يعـــــادل من مجموع القوى العاملة(. ٪٢١) ٦١٠٢ سمبردي مليـون دولار أمريكـي )أي ١١٩وبلغـت قيمـة التكـاليف السـنوية الخاصـة بـالموظفين وغيـرهم مـن العـاملين -٤ ٦١٠٢كـانون الأول/ ديسـمبر ١٣فـي ١مليـون دولار أمريكـي( ١٧٤٢ مجموعهـا ٪ مـن نفقـات المنظمـة البـالغ٧٣ مليون ١٦٢٢ مجموعها من نفقات المنظمة البالغ ٪٠٤مليون دولار أمريكي )أي ٩٩٨بينما بلغت قيمتها السنوية تكـاليف المـوظفين وغيـرهم قيمـة . وبتعبيـر آخـر، كانـت ٣١٠٢كانون الأول/ ديسمبر عام ١٣في ٢دولار أمريكي( ســب علــى الــرغم مــن زيــادة القــوى العاملــة فــي بشــكل متنامــن العــاملين أقــل مــن قيمتهــا المســجلة منــذ ثــلاث ســنوات السنوات الثلاث الماضية. تبـــين الاتجاهـــات أن اســـتخدام العقـــود المؤقتـــة وعقـــود العـــاملين مـــن غيـــر المـــوظفين كـــان وبصـــفة عامـــة، -٥ تكـاليف المـوظفين وخصـوم المنظمـة قيمـة ورشـيقة دون رفـع الاستجابة الإدارية للـدعوة إلـى تـوفير قـوى عاملـة مرنـة الطويلة الأجل. وفيمـــا يتعلـــق بتوزيـــع المـــوظفين علـــى نطـــاق المنظمـــة، عـــادت الزيـــادة فـــي عـــدد المـــوظفين بالفائـــدة علـــى -٦ فـي المكاتـب القطريـة ٣١٠٢فـي كـانون الأول/ ديسـمبر من مجمـوع المـوظفين ٪٤٤)ُوجد أساسًا المكاتب القطرية يـت النسـبة المئويـة للمـوظفين الموجـودين فـي المقـر ( بينمـا بق٦١٠٢فـي كـانون الأول/ ديسـمبر ٪٦٤مقارنة بنسبة فــي كــانون الأول/ ٪٧٢( وانخفضــت النســبة المئويــة للمــوظفين علــى المســتوى الإقليمــي مــن ٪٩٢الرئيســي ثابتــة ) .٦١٠٢في كانون الأول/ ديسمبر ٪٥٢إلى ٣١٠٢ديسمبر العقــود المؤقتــة( باســتثناء طويلــة المــدة )مــوظفي الفئــة الفنيــة والفئــات العليــا المعينــين بعقــود وارتفــع عــدد -٧ موظفـًا ٧٧٠٢إلـى ٣١٠٢مـوظفين فـي كـانون الأول/ ديسـمبر ٧٠٠٢ارتفاعـًا بسـيطًا خـلال السـنوات الـثلاث مـن مــن مجمــوع ٪٥٢إلــى ٪٨٢هــذه الفئــات انخفضــت مــن مــوظفيإلا أن نســبة ٦١٠٢فــي كــانون الأول/ ديســمبر كل مستوى من مستويات المنظمة الثلاثة. على ٪١الموظفين بتسجيل انخفاض بنسبة فـي كـانون ٪٨,٢٤ موظفي الفئة الفنية والفئات العليا المعينين بعقود طويلـة المـدةالنساء من بلغت نسبةو -٨ عندما ) ٣١٠٢خلال ثلاث سنوات منذ كانون الأول/ ديسمبر ٪٤,٢زيادة بنسبة مما يمثل ٦١٠٢الأول/ ديسمبر إلـى جانـب التوازن بـين الجنسـين وأدى التـزام الإدارة العليـا بـ. (٪٤,٠٤ تسـاوي الخاصـة بهـنكانـت النسـبة المئويـة المحـرز التقـدم تسـريع وتيـرة إلـى التغطيـة والاختيـار والسياسـات والمسـاءلة مجـالات الجهـود الاسـتباقية المبذولـة فـي سـنة ٪١تطلبـت الزيـادة فـي عـدد النسـاء بنسـبة إذفـي صـفوف المـوظفين بـين الجنسـين نصـافتحقيـق الإمن أجـل مــن مــوظفي الفئــة الفنيــة والفئــات العليــا المعينــين بعقــود طويلــة المــدة فــي كــانون ٪٨,١٤مّثــل النســاء واحــدة فقــط ) بتنفيـذ السياسـة الجديـدة بشـأن المسـاواة بـين الجنسـين وينبغـي مواصـلة تعزيـز هـذا الاتجـاه (. ٥١٠٢الأول/ ديسـمبر فـي عـدد ٪٥,١وتـدعو إلـى تحقيـق زيـادة سـنوية بنسـبة ٧١٠٢في التوظيف التي صدرت في كـانون الثـاني/ ينـاير والرتب العليا خلال فترة السنوات الخمس القادمة. ٤في مستوى الرتبة الوظيفية فالموظفات الموقع الإلكتروني التالي:انظر ١ ١٢و ٠٢، الجـــــــــــــــــدولان 1=au?fdp.6102_selbaTRH_041BE/tegdub/ytilibatnuocca-secnanif/tuoba/tni.ohw.www//:ptth (.٧١٠٢نيسان/ أبريل ٠١)تم الاطلاع في المعـــايير المحاســـبية الدوليـــة للقطـــاع العـــام( فـــي مـــن ٩٣)المعيـــار فـــي مجـــال المحاســـبةنفـــذت الأمانـــة معيـــارًا جديـــدًا ٢ .٦١٠٢للسماح بالمقارنة بعام ٣١٠٢وأعيد بالتالي ذكر الأرقام الخاصة بعام ٦١٠٢ عام 54/07A ٥٤/٠٧ج 3 مركز عمل إلى انتقلوا من الذين موظفي الفئة الفنية والفئات العليا المعينين بعقود طويلة المدةوارتفع عدد -٩ مـــن مجمـــوع ٪٣,٧ممــا مّثـــل نســـبة ) ٦١٠٢عـــام موظفـــًا فـــي ٢٦١إلـــى ٤١٠٢موظفـــًا فـــي عــام ٦٤١آخــر مـــن مثّـل الموظفـون المنتقلـون وٕاضـافة إلـى ذلـك، (. ٦١٠٢فـي عـام ٪٨,٧ونسـبة ٤١٠٢موظفي تلـك الفئـات فـي عـام البـــالغ ٦١٠٢فـــي عـــام المـــوظفين المنتقلـــين مجمـــوع موظفـــًا( مـــن ٧٦)أي ٪٤,١٤مـــن مكتـــب رئيســـي إلـــى آخـــر البـــــالغ ٤١٠٢موظفــــًا( مـــــن مجمـــــوع المـــــوظفين المنتقلــــين فـــــي عـــــام ٥٥)أي ٪٧,٧٣بينمـــــا مّثلـــــوا موظفــــًا ٢٦١ المناقشـات التاليـة بـين الأقـاليم وبـين المقـر الرئيسـي والأقـاليم أن التنقـلوتبّين هذه الزيادة فـي حـالات موظفًا. ٦٤١ لتحســين التبــادل علــى نطــاق المنظمــة فوائــد التنقــل الــوعي ببشــأن التنقــل الجغرافــي أذكــت اســة الجديــدة لصــدور السي وسيصـــبح إلزاميـــًا فـــي طوعيـــة لمـــدة ثـــلاث ســـنواتال تـــهمرحلفـــي زيـــز أداء المـــوظفين. ومـــازال تنفيـــذ السياســـة عوت ١.٩١٠٢ عام تنفيذ استراتيجية الموارد البشرية البشــرية علــى نطــاق المنظمــة بوصــفها عنصــرًا مــن العناصــر الرئيســية لتمكــين حظيــت اســتراتيجية المــوارد -٠١ فـــي كـــانون الثـــاني/ واســـع مـــن المجلـــس التنفيـــذي فـــي دورتـــه الرابعـــة والثلاثـــين بعـــد المائـــة دعمإصـــلاح المنظمـــة بـــ بها فـي الفتـرة ويلخص جميع الأنشطة المضطلع تنفيذ استراتيجية الموارد البشرية م هذا التقرير ويقي ّ ٢.٤١٠٢ يناير ويستند تنفيـذ الاسـتراتيجية إلـى انظر الملحق(. ) ٦١٠٢إلى كانون الأول/ ديسمبر ٤١٠٢من كانون الثاني/ يناير الاستراتيجية الرئيسية الـثلاث )اجتـذاب المواهـب واسـتبقاء المواهـب وبيئـة العمـل التمكينيـة( والمبـادئ الشـاملة ركائز يمكـــن الاطـــلاع علـــى أحـــدث وفضـــًلا عـــن ذلـــك، الأربعـــة )التـــوازن بـــين الجنســـين والتنـــوع والتعـــاون والمســـاءلة(. ٣لوحة متابعة خطة التنفيذ. فيظمة مقاييس أداء الموارد البشرية في إطار إصلاح المنالمعلومات عن أرسـت أساسـًا اسـتراتيجيًا متينـًا عبـر منظمة لتقييم مستقل للمرحلة الثالثة من إصلاح المنظمة أن اواستنتج -١١ ٤استراتيجية الموارد البشرية وأحرزت تقدمًا ملحوظًا في تنفيذ الاستراتيجية على نطاق جميع أبعادها. سياسـة بمـا فيهـا مـا يلـي: إطـار إدارة الأداء ٠٢وفي الواقع، صدر في فترة الثلاث السـنوات مـا يزيـد علـى -٢١ التنقــل الجغرافــي؛ بشــأن سياســة الليــه؛ و الأداء والمكافــأة عتقــدير وبشــأن لــلأداء المتــدني وسياســاته بشــأن التصــدي سياسـات الو عـد؛ ب ُالترتيبات المؤقتة للعمل عن والنظام الجديد للعدالة الداخلية الذي يشمل سياسة الوساطة؛ وسياسة التبليـغ وسياسـة محددة والإجراءات التشغيلية الموحدة الخاصة بالموارد البشـرية المشـاركة فـي الاسـتجابة للطـوارئ؛ ال .عن المخالفات والحماية من الانتقام دمت تعــديلات ملحوظــة ُأدخلـت علــى النظـام الأساســي للمــوظفين وعلـى لائحــة المــوظفين وبمـوازاة ذلــك، ُقـ -٣١ والإجـراءات التأديبيـة ٕاقامـة العـدل إلى أجهزة المنظمة الرئاسية كي توافق عليها بتغطية جملة مواضـيع مثـل التنقـل و الفئـة الفنيـة لأجر المنطبقة على مـوظفيمجموعة عناصر اوٕادماج جميع التعديلات المدخلة على مختلف عناصر وٕاجمـاًلا ُعـدلت أكثـر الصـادر عـن الجمعيـة العامـة للأمـم المتحـدة. ( ٥١٠٢) ٤٤٢/٠٧والفئات العليا عمًلا بـالقرار إصلاح الموارد البشرية.لبرنامج مادة من مواد لائحة الموظفين خلال السنوات الثلاث الماضية دعمًا ٠٨من .٧/١٤١م تللاطلاع على تقييم السنة الأولى لتنفيذ المرحلة الطوعية، انظر الوثيقة ١ .٢معلومات/ /٤٣١م تانظر الوثيقة ٢ )تـــــم xpsa.draobhsaD/stropeR/segaPetiS/mrofeROHW/tni.ohw.sppaps//:ptthانظـــــر الموقـــــع الإلكترونـــــي التـــــالي: ٣ (.٧١٠٢نيسان/ أبريل ٠١الاطلاع في .١إضافة ٠٥/٠٧انظر الوثيقة ج ٤ 54/07A ٥٤/٠٧ج 4 تـنهض باتسـاق الممارسـات علـى نطـاق المنظمـة وتعـزز المسـاءلة ُأعدت عمليات جديدة وفي الوقت ذاته، -٤١ التوظيـف المشـتركة عمليـاتوظائف الفئة الفنية الدوليـة؛ واسـتخدام لاختيار واءمةالعملية المما يلي: والتعاون مثل وظائف الفئة بشغل التي تسمح وعمليات التنقل العالمية الخاصة بالوظائف المماثلة في مختلف المكاتب الرئيسية؛ وعمليـات التخطـيط السـنوية فـي الوقـت ذاتـه وعلـى نحـو مشـترك؛ مختلفـة الموجودة في مكاتب رئيسـية نية الدولية فال إدارة التعلم ونظام ستبيانات عن "بدء الخدمة" )الدخول( ونهاية الخدمة؛ الاالمتقاعدين؛ واستخدام لتعاقب الموظفين هيئة الطعون العالمية (؛ وٕاصلاح نظام العدالة الداخلية المؤدي إلى silletSالجديدة للتوظيف )والمنصة ( nraeLi) التي تحل محل هيئة الطعون على مستوى المقر الرئيسي والأقاليم. تعـاون ممثلـي المـوظفين وممثلـي الإدارة لـولابـذل هـذه الجهـود الإصـلاحية الرئيسـية ولـم يكـن مـن الممكـن -٥١ ووضـعوا موضـع التنفيـذ علـى نطـاق المنظمـة الـذين سـاعدوا بفضـل مسـاهماتهم علـى تحسـين السياسـات والعمليـات مفهوم "منظمة الصحة العالمية الواحدة". نوعهـــا فـــي حجـــم التغييـــرات الطارئـــة علـــى إدارة المـــوارد البشـــرية وتويبـــّين الملحـــق الـــوارد فـــي هـــذا التقريـــر -٦١ ز في السنوات القليلة القادمة علـى تعزيـز سيركَّ :وبرنامج الإصلاح جارالسنوات الثلاث الماضية ونتائجها الأولية. خلاقيـة واعتمـاد التنقـل الإلزامـي الأالمبـادئ مكـان العمـل الـذي يسـوده الاحتـرام ويراعـي الكفـاءات الإداريـة وتحسـين .على سبيل المثال الموظفينقدرات وتنمية وظيفيوٕادارة المسار ال والإدارة والمــوظفين. بــين وظيفــة المــوارد البشــرية ويعتبــر نجــاح إصــلاح المــوارد البشــرية مســؤولية مشــتركة -٧١ التزامًا طويل الأمد وخصوصًا عنـدما يكـون الإصلاح نظرًا إلى كونويكتسي اتساق جهود الإصلاح أهمية حاسمة والتنــوع والتنقــل والأداء. ســيما فــي مجــال التــوازن بــين الجنســين أساســية ولاإحــداث تغييــرات ثقافيــة الهــدف المنشــود يضـطلعوا بمسـؤوليات كي مغادرتهم لمكان العمل ييسرونبطاقات موظفيهم و يرتقونويتطلب الأمر مديرين جيدين ظفين مـو أيضـًا ويسـتوجب .المـوظفين ذوي الأداء المتـدني ويرشـدون يوجهـونجديـدة فـي مكـان آخـر فـي المنظمـة و ة واعتمـاد وظيفيـمسـاراتهم ال التحكم فيو لتحسين مهاراتهم والتكيف مع أولويات المنظمة الجديدة يلمون بمسؤولياتهم مــن حيــث الوضــوح والقــدرة علــى التنبــؤ كــذلك ويســتلزم ســلوك يراعــي المبــادئ الأخلاقيــة ويتســم باللباقــة والاحتــرام. أولويـات المنظمـة ومـوارد تمويلهـا فـي الفتـرة المقبلـة المتراوحـة بـين خمـس وعشـر سـنوات ممـا يسـمح بتحديـد الأفـراد الأولويات وتنمية قدراتهم. تلكاللازمين لتنفيذ جمعية الصحة من المطلوب الإجراء مدعوة إلى الإحاطة علمًا بالتقرير.جمعية الصحة -٨١ ٥ ٤/٠ ٧ج X E N N A 5 4 / 0 7 A 5 الملحق حالة تنفيذ استراتيجية الموارد البشرية )كانون الثاني/ يناير ٤١٠٢ – كانون الأول/ ديسمبر ٦١٠٢ (  التوازن بين الجنسين  التنوع  التعاون  المساءلة الإنجازات المحققة حتى الآن الإنجازات التي ما زال يلزم تحقيقها اجتذاب المواهب الأولى: الركيزة أولا ً ١- الاستعانة - بالمواهب والتوظيف )أ(  ُنفـــذت عمليـــة مواءمـــة لاختيـــار وظـــائف الفئـــة الفنيـــة والفئـــات العليـــا ال طو يلـــة ال مـــدة علـــى نطـــاق المنظمـــة منـــذ آذار/ مـــــــــــــــارس ٤١٠٢ . وارتفعـــــــــــــــت النســـــــــــــــبة المئويـــــــــــــــة لعمليـــــــــــــــات الاختيــار المســتكملة فــي غضــون ٥١ أســبوعًا )منــذ نشــر إعــلان الوظــائف الشــاغرة حتــى التوقيــع علــى تقريــر الاختيــار( مــن ٥٦ ٪ إلى ٠٧ .٪ )ب(  ُأجريــت عمليــات مشــتركة للتوظيــف مــن أجــل تســريع عمليات الاختيـار وضـمان الاتسـاق فـي اختيـار وظـائف متعـددة ، مثل الأفرقة المشتركة المعنية بوظـائف منسـقي مجموعـة الصـحة فــي ٤٢ بلــدًا ووظــائف النظــام الجديــد للعدالــة الداخليــة فــي مركــز المنظمة في بودابست . )ج(  ُوضــعت إجــراءات لتســريع وتيــرة الاختيــار فــي حــالات الطوارئ بهـدف تسـريع التوظيـف فـي وظـائف الفئـة الفنيـة الدوليـة الطويلــة المــدة فــي حالــة طارئــة صــحية عموميــة تســبب قلقــًا دوليــًا و/ أو طارئة مصنفة. )د(   ُأرســـــلت رســــــائل أســــــبوعية بالبريــــــد الإلكترونــــــي تتضــــــمن قائمــــــة بالمناصــــــب الشــــــاغرة فــــــي المنظمــــــة الخاصــــــة بالوظـــائف الدوليـــة )المحـــددة المـــدة والمؤقتـــة( إلـــى ٩٦٤ موظفـــًا )في البعثات الدائمة ووزارات الصحة ووزارات الشؤون الخارجيـة( منتميـــًا إلـــى ٤٤١ ض التغطيـــة )منـــذ كـــانون دولـــة عضـــوًا لأغـــرا الأول/ ديسمبر ٣١٠٢ (. )م(   سيســــــمح نظــــــام silletS ، وهــــــو نظــــــام متطــــــور جديــــــد للتوظيــــــف وبــــــدء الخدمــــــة وٕاعــــــداد القــــــوائم بــــــدأ تنفيــــــذه علــــــى الصـــعيد العـــالمي فـــي شـــباط/ فبرايـــر ٧١٠٢ ، للأمانـــة بالاضـــطلاع بما يلي: ١) ( تســريع عمليــة التوظيــف والتعيــين مــن اختيــار المــوظفين صدور والعاملين من غير الموظفين حتى عقودهم؛ ٢) ( إدارة القوائم العالمية والمحلية؛ ٣) ( البحـــــث عـــــن مواصـــــفات مقـــــدمي الطلبـــــات عبـــــر جـــــرد ص. ويمكـــــن لمقـــــدمي للمهـــــارات باســـــتخدام تصـــــنيف مخصـــــ الطلبــــات اســــتخدام هــــذا التصــــنيف لوصــــف مجــــالات الخبــــرة الخاصة بالمنظمة في مواصفاتهم؛ ٤) ( أخــــــــــذ احتياجــــــــــات التوظيــــــــــف المحــــــــــددة فــــــــــي إطــــــــــار برنـــــــــــا مج ص بـــــــــــالطوارئ الصـــــــــــحية فـــــــــــي المنظمـــــــــــة الخـــــــــــا عـــــين الاعتبـــــار بإتاحـــــة بوابـــــة يمكـــــن للمنظمـــــة مـــــن خلالهـــــا أن تبلـــــــغ شـــــــبكات الشـــــــركاء ، بمــــــــا فيهـــــــا الشـــــــبكة العالميــــــــة للإنــــــذار الاحتياطيــــةبحــــــدوث الفاشــــــيات ومواجهتهــــــا والجهــــــات الشــــــريكة ، باحتياجاتهــــا مــــن المــــوظفين مــــن أجــــل حــــوادث معينـــــة. وســـــتتولى الأمانـــــات المعنيـــــة تعمـــــيم النـــــداء لتـــــوفير المــوظفين علــى نطــاق شــبكاتها وتوجيــه مواصــفات المرشــحين الذين سبق تحديد أهليـتهم علـى النحـو المناسـب إلـى المنظمـة عبر البوابة. الملحق ٥ ٤/٠ ٧ج x e n n A 5 4 / 0 7 A 6  التوازن بين الجنسين  التنوع  التعاون  المساءلة الإنجازات المحققة حتى الآن الإنجازات التي ما زال يلزم تحقيقها )هـــ(   ُأبرمــت اتفاقــات أطــول أجــًلا فــي عــام ٥١٠٢ مــع أربع شركات بحث تنفيذية تسـاعد المكاتـب الرئيسـية علـى تحديـد المرشـحين المتمتعــين بمـؤهلات عاليــة لشــغل وظـائف الفئــة الفنيــة والفئــات العليــا الطويلــة المــدة ، بــالتركيز الشــديد علــى المرشــحات والمرشـــحين المـــؤهلين لشـــغل المناصـــب العليـــا مـــن البلـــدان غيـــر الممثلة والبلدان الناقصة التمثيل . )و(   شــارك أخصــائيو المــوارد البشــرية فــي ١١ معرضــًا وظيفيــــًا منظمــــًا فــــي ســــبعة بلــــدان علــــى مــــدى الســــنوات الــــثلاث الماضــــية. وأتاحــــت المنظمــــة المعلومــــات عــــن فــــرص التوظيــــف عاملعشـــر مجموعـــات مـــن الطـــلاب الـــذين زاروا المقـــر الرئيســـي فـــي ٦١٠٢ . )ز(    التـــــوازن بـــــين الجنســـــين )البيانـــــات فـــــي ١٣ كـــانون الأول/ ديســـمبر ٦١٠٢ (: بلغـــت نســـبة النســـاء فـــي الفئـــة الفنيــــة والفئــــات العليــــا ٨,٢٤ ٪ ؛ وارتفــــع تمثيــــل الإنــــاث فــــي هــــذه الفئـــات بنســـبة ٤,٦ ٪ فـــي فتـــرة الســـنوات العشـــر الماضـــية )زيـــادة بنســـــــبة ٤,٢ ٪ فـــــــي الفتـــــــرة مـــــــن كـــــــانون الثـــــــاني/ ينـــــــاير ٤١٠٢ إلـــــــى كـــــــانون الأول/ ديســـــــمبر ٦١٠٢ (. وعلـــــــى نحـــــــو مماثـــــــل، ارتفعـــت النســـبة المئويـــة للمرشـــحات ارتفاعـــًا مطـــردًا مـــن ٢,٣٣ ٪ فــــي عــــام ٣١٠٢ إلــــى ٧,٣٣ ٪ فــــي عــــام ٦١٠٢ . وٕاضــــافة إلــــى ذلك، مّثل النساء ١,٧٣ ٪ من المرشـحين الخـارجيين الـذين ع ُ ينـوا فــــي الفئــــة الفنيــــة والفئــــات العليــــا بعقــــود طويلــــة المــــدة فــــي عــــام ٦١٠٢ ١ . وتهــــــــدف سياســــــــة جديــــــــدة بشــــــــأن المســــــــاواة بــــــــين الجنســــين فــــي التوظيــــف صــــدرت فــــي أوائــــل عــــام ٧١٠٢ إلــــى تحقيق زيادة سنوية بنسبة ٥,١ ٪ في عدد الموظفـات فـي مسـتوى )ن(  قوائم طارئة )للموظفين الداخليين والخارجيين(. )س(  عملية مواءم ة لاختيار الموظفين المعينين محليًا. )ع(   مركــــز مشــــترك تــــابع للأمــــم المتحــــدة للتحقــــق مــــن الجهات المرجعية: تعمل شبكة الأمم المتحـدة للمـوارد البشـرية علـى إنشـــاء مركـــز ســـيتاح لجميـــع منظمـــات الأمـــم المتحـــدة للاضـــطلاع إدبأنشـــطة التحقـــق مـــن الجهـــات المرجعيـــة ممـــا يســـمح بالاتســـاق فـــي ضــمن منظومــة الأمــم المتحــدة وضــمان الفعاليــة ارة القــوى العاملــة من حيث التكلفة. )ف(     تحســــين التــــوازن بــــين الجنســــين والتنــــوع: يتمثل اثنان من مؤشرات المخرجات المحددة فـي الميزانيـة البرمجيـة ٦١٠٢ - ٧١٠٢ فيما يلي: ١) ( الارتقــاء ب النســبة العامــة للمـــوظفين الــذكور إلــى الإنـــاث من ٢٤:٨٥ ) ٥١٠٢ ( إلى ٥٤:٥٥ ) ٧١٠٢ (؛ ٢) ض النســـبة المئويـــة للبلـــدان غيـــر الممثلـــة والبلـــدان ( تخفـــي صــــفوف مــــوظفي المنظمــــة مــــن الناقصــــة التمثيــــل فــــي ٣٣ ٪ إلى ٨٢ .٪ ص( )  تنفيــذ السياســة الجديــدة بشــأن المســاواة بــين الجنســين في التوظيف. ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــ ١ انظـــر الموقـــع الإلكترونـــي التـــالي: w//:ptth w w w. H_041BE/tegdub/ytilibatnuocca-secnanif/tuoba/tni.oh R 1=au?fdp.6102_selbaT ، الجـــدول ٢١ )تـــم الاطـــلاع فـــي ١١ نيســـان/ أبريل ٧١٠٢ (. الملحق ٥ ٤/٠ ٧ج x e n n A 5 4 / 0 7 A 7  التوازن بين الجنسين  التنوع  التعاون  المساءلة الإنجازات المحققة حتى الآن الإنجازات التي ما زال يلزم تحقيقها الرتبــة الوظيفيــة ف ٤ والرتــب العليــا خــلال فتــرة الســنوات الخمــس القادمة. )ح(    التنـــــوع: بلغـــــت نســـــبة الـــــدول الأعضـــــاء فـــــي المنظمة غير الممثلة أو الناقصة التمثيل في فئة الوظائف الفنية الدوليــة ٢٣ ٪ فــي كــانون الأول/ ديســمبر ٦١٠٢ ١ )مقابــل نســبة ٣٣ ٪ في كانون الثاني/ يناير ٤١٠٢ (. وارتفع عدد البلدان غيـر الممثلة )+ ١ ض عـدد البلـدان الناقصـة التمثيـل ) ( بينما انخفـ (٢- فـــي الفتـــرة مـــن كـــانون الثـــاني/ ينـــاير ٤١٠٢ إلـــى كـــانون الأول/ ديسمبر ٦١٠٢ . )ط(     اعُتمــــــدت عمليــــــة جديــــــدة للتقيــــــيم الــــــداخلي للمرشــــــحين لشــــــغل مناصــــــب رؤســــــاء مكاتــــــب المنظمــــــة فــــــي عــام ٤١٠٢ عقــب قــرار اتخــذه فريــق السياســات العالميــة. وُتــدرج أسماء المرشحين المناسـبين فـي قائمـة عالميـة بأسـماء المرشـحين الــــذين ســــبق تحديــــد أهليــــتهم. وفــــي ١٣ كــــانون الأول/ ديســــمبر ٦١٠٢ ، ُأدرجـــت فـــي القائمـــة أســـماء ٨٨٢ مرشـــحًا مّثـــل الإنـــاث ثلــثهم. وُتســتخدم القائمــة لاختيــار رؤســاء مكاتــب المنظمــة ونــواب رؤسائها. )ي(  ُأعيـــد تفعيـــل قائمـــة المرشـــحين لشـــغل وظـــائف فئـــة الخــدمات العامــة فــي المقــر الرئيســي فــي نيســان/ أبريــل ٦١٠٢ . وفــــي كــــانون الأول/ ديســــمبر ٦١٠٢ ، تضــــمنت القائمــــة أســــماء ٩٤٢ مرشـــحًا ُأدرجـــوا فـــي قائمـــة المرشـــحين لشـــغل وظـــائف فئـــة الخـــــدمات العامـــــة بعقـــــود محـــــددة المـــــدة ) برتبـــــة خ ع ٤- ورتبـــــة )ق(     القائمـــة العالميـــة الخاصـــة برؤســـاء مكاتـــب المنظمة: تعزيز مهارات المرشحين المدرجين في القائمـة وكفـاءاتهم ببيان المهارات المرتبطة بإدارة البرامج والاستجابة للطوارئ. ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــ ـــــــ ١ انظــر الموقــع الإلكترونــي التــالي: w//:ptth w w w. H_041BE/tegdub/ytilibatnuocca-secnanif/tuoba/tni.oh R 1=au?fdp.6102_selbaT ، الجــدول ٣ )تــم الاطــلاع فــي ١١ نيســان/ أبريل ٧١٠٢ (. الملحق ٥ ٤/٠ ٧ج x e n n A 5 4 / 0 7 A 8  التوازن بين الجنسين  التنوع  التعاون  المساءلة الإنجازات المحققة حتى الآن الإنجازات التي ما زال يلزم تحقيقها ع خ (٥- أي أســـماء ٩١٢ مرشـــ حًا داخليـــًا و ٠٣ مرشـــحًا خارجيـــًا إضـــافة إلـــى أســـماء ٧٩١ مرشـــحًا ُأدرجـــوا فـــي قائمـــة المرشـــحين لشــغل وظــائف فئــة الخــدمات العامــة بعقــود قصــيرة الأجــل ) برتبــة خ ع ٤- ورتبـــة خ ع (٥- أي أســـماء ٦١١ مرشـــحًا داخليـــًا و ١٨ مرشـــحًا خارجيـــًا. وتوجـــد قـــوائم مماثلـــة ل لمرشـــحين لشـــغل وظـــائف فئة الخدمات العامة في المكاتب الإقليمية. )ك(    فـــــي عـــــام ٦١٠٢ ، استضـــــافت المنظمـــــة ٧٢٩ متـــدربا ً وبلغـــت نســـبة الإنـــاث ٣٧ ٪ مـــنهم ونســـبة المنتمـــين إلـــى البلدان النامية ٣٢ ٪ مـنهم . وارتفـع مجمـوع المتـدربين بنسـبة ٪٨ في عام ٦١٠٢ مقارنة بعام ٥١٠٢ وعدد الجنسيات الممثلـة مـن ٢٨ جنســـية فـــي عـــام ٥١٠٢ إلـــى ٩٨ جنســـية فـــي عـــام ٦١٠٢ وُحــــّدث الموقــــع الإلكترونــــي للمنظمــــة لنقــــل محــــور التركيــــز إلــــى . فـــرص التـــدريب الـــداخلي علـــى الصـــعيدين الإقليمـــي والقطـــري. ١ وفــــي عــــام ٦١٠٢ ، استضــــافت المكاتــــب الإقليميــــة ٧٤٢ متــــد ربًا مّثلـــــــوا ٧٢ ٪ فاستضافت مـــــــن مجمـــــــوع المتـــــــدربين. أمـــــــا المكاتـــــــب القطريـــــــة ٢١١ متدربًا ) ٢١ ٪ من مجموع المتدربين(. )ل(   بلغ عدد الموظفين الفنيين المبتـدئين فـي المنظمـة ٩٤ موظفــًا منتميــًا إلــى ٣١ بلــدًا فــي عــام ٦١٠٢ . ومّثــل النســاء ١٧ ٪ مـــن مجمـــوع المـــوظفين الفنيـــين المبتـــدئين . وانتهـــت خدمـــة ٠١ مــــــوظفين مــــــن أصــــــل ٩٤ موظفــــــًا مــــــن المــــــوظفين الفنيــــــين المبتــــدئين خــــلال عــــام ٦١٠٢ ضــــمن المــــوظفين الفنيــــين . ومــــن المبتــــدئين العشـــــرة الـــــذين انتهـــــت خـــــدمتهم ظـــــل ســـــبعة مـــــوظفين يعملـــــون فـــــي المنظمـــــة بموجـــــب عقـــــود مختلفـــــة )بعقـــــود خبـــــراء استشاريين أو عقود مؤقتة أو عقود محددة المدة(. ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــ ١ تمشيًا مع الوثيقة E B P B A C 2/32 . الملحق ٥ ٤/٠ ٧ج x e n n A 5 4 / 0 7 A 9  التوازن بين الجنسين  التنوع  التعاون  المساءلة الإنجازات المحققة حتى الآن الإنجازات التي ما زال يلزم تحقيقها أولا ً ٢- - العقود )أ(  العقـــود المســـتمرة: صـــرامة بشـــأن ُطبقـــت معـــايير أشـــد الأهلية للتعيين بعقود مستمرة في حالة الموظفين المعينـين بعقـود محــددة المــدة فــي ١ شــباط / فبرايــر ٣١٠٢ وعــدم الأهليــة للتعيــين بعقود مستمرة في حالة الموظفين الملتحقين بالمنظمة في شـباط/ فبرايــــر ٣١٠٢ وبعــــد هــــذا التــــاريخ ) عقــــب القــــرار م ت ٢٣١ ق ٠١ ) ٣١٠٢ ((. وفـــي أواخـــر عـــام ٦١٠٢ ، مثـّــل الموظفـــون المعينـــون بعقــــود مســــتمرة ٢,٨٦ ٪ مــــن القــــوى العاملــــة فــــي الأمــــد الطويــــل )مقابل نسبة ٨,٨٦ ٪ في عام ٥١٠٢ (. )ب(  العقود المؤقتة: ُأدخلت تعديلات على ترتيبـات السـفر وما يتصل بهـا مـن اسـتحقاقات منـذ كـانون الثـاني/ ينـاير ٥١٠٢ بهدف ض التكاليف المتكبدة تخفي . )ج(  تنقــــــيح أجــــــور المــــــوظفين الــــــدوليين: عقــــــب القــــــرار /٠٧ ٤٤٢ الصادر عن الجمعية العامـة للأمـم المتحـدة بنـا ء ً علـى التوصـــيات المقدمـــة مـــن لجنـــة الخدمـــة المدنيـــة الدوليـــة، ُأدخلـــت تعديلات على لائحة الموظفين وُحّدث نظام الإدارة العالمي على أن تدخل هذه التعديلات حيز النفاذ في عام ٧١٠٢ ١ . )د(  العاملون من غيـر المـوظفين كجـزء مـن القـوى العاملـة في المنظمة: ٢ )ح(  العاملون من غير الموظفين: ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــ ١ انظر الوثيقة م ت ٠٤١ / ٨٤ والوثيقة م ت ٠٤١ / ٨٤ إضافة .١ ٢ انظــر الموقــع الإلكترونــي التــالي: w//:ptth w w w. H_041BE/tegdub/ytilibatnuocca-secnanif/tuoba/tni.oh R 1=au?fdp.6102_selbaT ، الجــدول ٩١ )تــم الاطــلاع فــي ١١ نيســان/ أبريل ٧١٠٢ (. الملحق ٥ ٤/٠ ٧ج x e n n A 5 4 / 0 7 A 0 1  التوازن بين الجنسين  التنوع  التعاون  المساءلة الإنجازات المحققة حتى الآن الإنجازات التي ما زال يلزم تحقيقها ١) ( بـــدأ نقـــل إدارة عقـــود العـــاملين مـــن غيـــر المـــوظفين تـــدريجيًا مـــن إدارة المشـــتريات إلـــى إدارة المـــوارد البشـــرية منذ عام ٥١٠٢ ؛ ٢) ( ُأرسيت ترتيبات التصديق الخاصة بالموارد البشرية لضـــــمان الامتثـــــال فـــــي إطـــــار اســـــتخدام عقـــــود الخبـــــراء الاستشاريين؛ ٣) ض عالمي لجميع عقـود العـاملين مـن ( ُأجري استعرا غير الموظفين بهدف تحسين الامتثال والتبسيط. )هــ(   إطار المشـاركة مـع الجهـات الفاعلـة غيـر الـدول: عقـــــــــــب اعتمـــــــــــاد الإطـــــــــــار فـــــــــــي جمعيـــــــــــة الصـــــــــــحة العالميـــــــــــة التاســـــعة والســـــتين، وضـــــعت الأمانـــــة معـــــايير ومبـــــادئ إضـــــافية خاصـــــة بانتـــــداب المـــــوظفين إلـــــى المنظمـــــة. ١ وبحـــــث المجلـــــس التنفيــــذي فــــي دورتــــه الأربعــــين بعــــد المائــــة المعقــــودة فــــي كــــانون الثاني/ يناير ٧١٠٢ تقرير الأمانة عن المعايير والمبادئ وأحا ط علمًا به. )و(   متطوعو الأمم المتحدة: يمكن أن تسـتعين المكاتـب القطريــة بهــؤلاء المتطــوعين ص عبــر مكتــبهم علــى أســاس مخصــ المحلــي التــابع لبرنــامج الأمــم المتحــدة الإنمــائي. وفــي الفتــرة بــين عــــــــــامي ٣١٠٢ و ٥١٠٢ ، عمــــــــــل ٤٨ متطوعــــــــــًا مــــــــــن هــــــــــؤلاء المتطوعين لحساب المنظمة في إطـار وظـائف تقنيـة متخصصـة أساســًا وفــي أفريقيــا جنــوب الصــحراء الكبــرى. وفــي عــام ٥١٠٢ ، بلغت نسبة الإناث منهم ٤٥ . ٪ ١) ( اســتكمال نقــل إدارة عقــود العــاملين مــن غيــر المــوظفين من إدارة المشتريات إلى إدارة الموارد البشرية؛ ٢) ض الإطــــار التعاقــــدي والسياســــات فيمــــا يتعلــــق ( اســــتعرا بعقــود الخبــراء الاستشــاريين وســائر عقــود العــاملين مــن غيــر المــــــوظفين بمــــــا فيهــــــا اتفاقــــــات الخــــــدمات الخاصــــــة وعقــــــود المستشارين المؤقتين ؛ ٣) ( التنفيذ عبر منصة silletS الجديدة للتوظيف. )ط(   متطوعـــو الأمـــم المتحـــدة: المنظمـــة فـــي طـــور إبـــرام اتفــاق شــامل للاتســاق فــي الاســتعانة بهــؤلاء المتطــوعين علــى نطــاق المنظمة. ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــ ١ انظر الوثيقة م ت ٠٤١ / .٧٤ الملحق ٥ ٤/٠ ٧ج x e n n A 5 4 / 0 7 A 1 1  التوازن بين الجنسين  التنوع  التعاون  المساءلة الإنجازات المحققة حتى الآن الإنجازات التي ما زال يلزم تحقيقها )ز(   ُأبرمت مذكرة تفاهم شاملة مع مكتب الأمم المتحـدة لخــدمات المشــاريع مــن أجــل تــوفير الخــدمات للمنظمــة. ويجــوز للمكاتــــب الإقليميـــــة والقطريـــــة إســـــناد أنشــــطة إلـــــى مكتـــــب الأمـــــم المتحدة لخدمات المشاريع عـن طريـق مـذكرات تفـاهم فرديـة للحـد من عبء العمل فيها ومن خصوم المنظمة الطويلة الأجل. الركيزة الثانية: استبقاء المواهب ثانيا ً ١- - تخطيط الموارد والتصميم البشرية التنظيمي )أ(   التوصـــــيفات العامـــــة للوظـــــائف: أعـــــدت المنظمـــــة مجموعــة مــن التوصــيفات تتكــّون مــن ٥٧ توصــيفًا عامــًا ومصــنفًا أصـًلا للوظـائف وتشــمل الأنشـطة الرئيسـية الكثيــرة الاسـتخدام فــي المنظمــــة )انطلاقــــًا مــــن مجــــال الصــــحة العموميــــة إلــــى مجــــالات الوبائيــــات والإدارة والمــــوارد البشــــرية والشــــؤون الماليــــة ومجــــالات الدعم الأخرى(. )ب(   التوصـــــــــــــــيفات العامـــــــــــــــة لوظـــــــــــــــائف رؤســـــــــــــــاء المكاتـــــب القطريـــــة ونـــــواب رؤســـــائها . وُحـــــّدث مـــــا ينـــــاهز ٠٢ وظيفــة العام.لرؤســاء المكاتــب القطريــة تمشــيًا مــع التوصــيف الــوظيفي )ج(   ُأعـــــدت التوصـــــيفات العامـــــة للوظـــــائف المتصـــــلة بالطوارئ ولا سيما للقوائم الطارئة. )د(   تمثـل المــوارد البشــرية الممولــة مــن المبــادرة العالميــة لاستئصـــال شـــلل الأطفـــال خصـــومًا كبيـــرة محتملـــة بالنســـبة إلـــى المنظمة ويتوقع اختتام البرنامج فـي عـام ٩١٠٢ . وتحقيقـًا لـذلك، أنشـــئ فريـــق عامـــل معنـــي بـــالموارد البشـــرية فـــي إطـــار المرحلـــة الانتقاليـــة الخاصـــة ببرنـــامج استئصـــال شـــلل الأطفـــال فـــي العـــالم علــى نطــاق المنظمــة يقــدم التقــارير إلــى اللجنــة التوجيهيــة التابعــة للمنظمــة والمعنيــة ب تخطــيط المرحلــة الانتقاليــة لمــا بعــد استئصــال شــــــلل الأطفــــــال ل لتخطــــــيط والإدارة الاســــــتباقية للمــــــوارد البشــــــرية )ز(  سياســـة عالميـــة لإعـــادة هيكلـــة المكاتـــب تصـــف عمليـــة التغييــــر التنظيمــــي فــــي فتــــرات إعــــادة هيكلــــة الوظــــائف وتقليصــــها وٕالغائها وينبغي تطبيقها المتسق على نطاق المنظمة. )ح(   مركز مشترك معني بالتصنيف و تابع للأمم الم تحـدة: تعمل شبكة الأمم المتحدة للموارد البشرية علـى إنشـاء مركـز سـيتاح لجميــع منظمــات الأمــم المتحــدة للاضــطلاع بأنشــطة التصــنيف ممــا يســــمح بالاتســــاق فــــي إدارة القــــوى العاملــــة ضــــمن منظومــــة الأمــــم المتحدة وضمان الفعالية من حيث التكلفة. )ط(   يتــولى ال فريــق ال عامــل ال معنــي بــالموارد البشــرية فــي إطار المرحلة الانتقالية الخاصـة ببرنـامج استئصـال شـلل الأطفـال فــي العــالم علــى نطــاق المنظمــة زمــام القيــادة فــي وضــع التـــدابير الراميـــة إلـــى مراقبـــة القـــرارات المتعلقـــة بـــالتوظيف واستعراضـــها عـــن كثــــب فــــي المجــــالات التاليــــة وســــيقدم تقــــارير منتظمــــة إلــــى اللجنــــة التوجيهيــة التابعــة للمنظمــة والمعنيــة ب تخطــيط المرحلــة الانتقا ليــة لمــا بعد استئصال شلل الأطفال : ١) ض ( عمليــة لاســتعرا والمؤقتة والموافقة عليها جميــع العقــود الجديــدة الطويلــة المــدة – قيد البحث مع الأقاليم؛ الملحق ٥ ٤/٠ ٧ج x e n n A 5 4 / 0 7 A 2 1  التوازن بين الجنسين  التنوع  التعاون  المساءلة الإنجازات المحققة حتى الآن الإنجازات التي ما زال يلزم تحقيقها الخاصـــــة ببرنـــــامج استئصـــــال شـــــل ل الأطفـــــال بهـــــدف الحـــــد مـــــن تكاليف التعويضات ودعـم إعـادة انتـداب المـوظفين الممـولين مـن البرنــامج حيثمــا يكــون ممكنــًا إلــى مجــالات البــرامج الأخــرى دون أن يتعــرض تحقيــق استئصــال شــلل الأطفــال فــي الوقــت المناســب للخطــــــر . وطلــــــب المجلــــــس التنفيــــــذي تزويــــــده بانتظــــــام بأحــــــدث المعلومات في كل دور ة من دوراته. )هـ(    التخطـيط لتعاقـب المتقاعـدين: ١ ُأجريـت عمليـة عــــــامســـــــــنوية خاصـــــــــة بالمتقاعـــــــــدين علـــــــــى نطـــــــــاق المنظمـــــــــة منـــــــــذ ٤١٠٢ . وتســــــمح هــــــذه العمليــــــة بتحســــــين مواءمــــــة هيكــــــل الموظفين مع احتياجات المنظمة المتطورة نظرًا إلى اقتراح إلغـاء ض الوظــائف الشــاغرة نتيجــة لتقاعــد بعــ عن وظائف أخرى ذات توصيفات مختلفة.المــوظفين وٕالــى الإعــلان )و(    ُرفعــــت الســــن الإلزاميــــة لإنهــــاء الخدمــــة إلــــى ٥٦ ســنة بالنســبة إلــى المــوظفين المعينــين منــذ ١ كــانون الثــاني/ ينــــاير ٤١٠٢ ؛ وعقــــب القــــرار /٠٧ ٤٤٢ العامة للأمم المتحدة تقدم الأمانة التعديلاتالصــــادر عــــن الجمعيــــة المدخلة على لائحـة ٥٦المــــوظفين لتطبيــــق تمديــــد الســــن الإلزاميــــة لإنهــــاء الخدمــــة إلــــى ســنة بالنســبة إلــى المــوظفين المعينــين قبــل ١ كــانون الثــاني/ يناير ٤١٠٢ مع مراعاة حقوقهم المكتسبة. ٢ ٢) ( لوحـــة متابعـــة شـــهرية يستعرضـــها مـــدير إدارة استئصـــال شــــلل الأطفــــال ومــــدير إدارة تنظــــيم المــــوارد البشــــرية وتســــلط الأضـــواء علـــى المســـائل الرئيســـية لتخطـــيط التعاقـــب )يجـــري إعداد لوحة المتابعة(؛ ٣) ( الإدارة الاســــتباقية للوظــــائف الشــــاغرة لإلغــــاء الوظــــائف غير الضرورية والحد من ارتفاع تكاليف الموظفين؛ ٤) ( اعتمــــــــاد أدوات لمراقبــــــــة عقــــــــود العــــــــاملين مــــــــن غيــــــــر الموظفين وتتبعها )هذه أولوية من أولويات الفريق العامل في الوقت الحالي(؛ ٥) ( المشـــــــاركة مـــــــع شـــــــبكة ال مجـــــــالات البرمجيـــــــة لتحديـــــــد الوظائف الحاسمة الممولـة مـن خـلال برنـامج استئصـال شـلل الأطفال التي يمكن إدماجها في برامج أخرى؛ ٦) ض الوظـــــائف فـــــي المواقـــــع المرتفعـــــة التكـــــاليف ( اســـــتعرا والنظر في نقل الموظفين إلى مواقع أقل تكلفة. )ي (    ســـيعّزز تخطـــيط تعاقـــب الوظـــائف الفنيـــة الدوليـــة عنـــدما يصـــبح التنقـــل الجغرافـــي إلزاميـــًا )فـــي عـــام ٩١٠٢ ( وعنـــدما يعــاد تقيــيم الحاجــة إلــى الوظــائف التــي تشــغر نتيجــة لانتهــاء المــدة المعيارية لتعيين الموظفين. ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــ ١ للاطلاع على التوقعات الخاصة ببيانات الموظفين المتقاعدين، انظر الموقع الإلكتروني التالي: w//:ptth w w w. E/tegdub/ytilibatnuocca-secnanif/tuoba/tni.oh B H_041 R 1=au?fdp.6102_selbaT ، الجدولان و ٨ ٩ )تم الاطلاع في ١١ نيسان/ أبريل ٧١٠٢ (. ٢ انظر الوثيقة م ت ٠٤١ / ٨٤ والوثيقة م ت ٠٤١ / ٨٤ إضافة .١ الملحق ٥ ٤/٠ ٧ج x e n n A 5 4 / 0 7 A 3 1  التوازن بين الجنسين  التنوع  التعاون  المساءلة الإنجازات المحققة حتى الآن الإنجازات التي ما زال يلزم تحقيقها ثانيا ً ٢- - إدارة الأداء )أ(  دخل إطار لإدارة الأداء وتطويره تدعمه سياسـتان بشـأن تقــدير الامتيــاز والمكافـــأة عليــه وبشــأن إدارة الأداء المتـــدني وأداة هـــــي النظـــــام الإلكترونـــــي المحســـــن لإدارة الأداء وتطـــــويره حيـــــز التنفيذ في شباط/ فبراير ٥١٠٢ صـدور الإطـار مصـحوبًا . وكان بأنشطة بناء القدرات. )ب(  شـــددت السياســـة بشـــأن إدارة الأداء الم تـــدني علـــى ٧٢تقيـيم الفتـرة الاختباريـة وخطـط تحسـين الأداء. فنتيجـة لـذلك، ُمـدد عقــدًا للتعيــين ولــم يؤكــد ٢١ عقــدًا آخــر وُوضــعت ٢٢ خطــة لتحســــــين الأداء علــــــى نطــــــاق المنظمــــــة لــــــدى انتهــــــاء ١٦ فتــــــرة اختبارية في عام ٥١٠٢ . وُمـددت أربعـة عقـود للتعيـين ولـم تؤكـد أربعـــــة عقـــــود أخـــــرى وُوضـــــعت ٢٣ خطـــــة لتحســـــين الأداء لـــــدى انتهاء ٠٤ فترة اختبارية في عام ٦١٠٢ . )ج(   تشمل السياسة بشأن تقدير الامتياز والمكافـأة عليـه نهجًا مبسطًا للتقدير العلني لأداء المـوظفين المتميـز. وفـي إطـار العمليــة الأولــى فــي كــانون الأول/ ديســمبر ٥١٠٢ ، ُدعــي جميــع الموظفين إلى ترشـيح المـوظف ين أو الأفرقـة للحصـول علـى أربعـة أنــــواع مــــن المكافــــآت أي مكافــــأة المــــدير العــــام أو مكافــــأة نائــــب المــــــــــدير العــــــــــام أو مكافــــــــــأة المــــــــــديرين الإقليميــــــــــين أو مكافــــــــــأة أفرقــــة الطــــوارئ الصـــــحية. وصــــّوت مـــــا مجموعــــه ٦٧١ موظفـــــًا علــــــــى الرئيســـــــــينطــــــــاق المنظمــــــــة: حصــــــــل ســــــــتة أفرقــــــــة )فــــــــي المقــــــــر والمكتـــــــــب الإقليمـــــــــي لأوروبـــــــــا والمكتـــــــــب الإقليمـــــــــي لشـــــــــــرق والمكتـــــبالمتوســـــــــــط( وســـــــــــتة أفـــــــــــراد )مـــــــــــن المقـــــــــــر الرئيســـــــــــي الإقليمـــــي لأفريقيـــــا والمكتـــــب الإقليمـــــي لجنـــــوب شـــــرق آســـــيا لغــــربوالمكتـــــب الإقليمـــــي لشـــــرق المتوســـــط والمكتـــــب الإقليمـــــي إجـــــازةالمحــــيط الهــــادئ( علــــى جــــوائز وفضــــلوا الحصــــول علــــى خاصـــــة أو الاســـــتفادة مـــــن أنشـــــطة الـــــ تعلم. وفـــــي إطـــــار العمليـــــــة الثانيـــــــة لعـــــــام ٦١٠٢ ، ُتلقـــــــي ٤٣٢ ترشـــــــيحًا أي ٠٤١ ترشــــيحًا لأفــــراد المــــوظفين و ٠٦ ترشــــيحًا للأفرقــــة و ٤٣ ترشــــيحًا )و(   بناء القدرات: ١) ( تدريب المديرين في مجال وضع أهداف محددة وقابلـة للقيــاس والتحقيــق ووجيهــة ومحــددة المــدة ، باســتخدام خطــة لتحسين الأداء وتقديم تعليقات بناءة إلى الموظفين؛ ٢) ( مســـــاعدة المـــــوظفين علـــــى قبـــــول تعليقـــــات رؤســـــائهم وتحسين أدائهم. )ز(   استكشـــــــــاف فرصـــــــــة تعزيـــــــــز الاســـــــــتخدام المنهجـــــــــي للتعليقات من جميع الجهات. الملحق ٥ ٤/٠ ٧ج x e n n A 5 4 / 0 7 A 4 1  التوازن بين الجنسين  التنوع  التعاون  المساءلة الإنجازات المحققة حتى الآن الإنجازات التي ما زال يلزم تحقيقها لأفرقـــة الطـــوارئ الصـــحية. واجتمعـــت اللجـــان المعنيـــة بالمكافـــآت فــي آذار/ مــارس ٧١٠٢ وأعلــن المــدير العــام المكافــآت فــي يــوم الصحة العالمي. )د(   النظــــــــــــــــــام الإلكترونــــــــــــــــــي المحســــــــــــــــــن لإدارة الأداء وتطـــــــــويره ُصـــــــــمم لإرســـــــــاء علاقـــــــــة بـــــــــين تقيـــــــــيم الأداء والعواقـــــــبالـــــــــذي بالتشـــــــديد علـــــــى المســـــــاءلة وتخطـــــــيط العمـــــــل القـــــــائم علــــــــى مشــتركةالنتــــــــائج، ممـــــــــا يجعــــــــل إدارة الأداء وتطــــــــويره مســـــــــؤولية معــــدل الامبــين المــوظفين ورؤســائهم ومبنيــة علــى التعــاون. وارتفــع تثــــال ارتفاعــــًا مطــــردًا )يزيــــد علــــى ٠٩ ٪ فــــي الوقــــت الحالي( )هــــ( .   اســـُتهل نمـــوذج عـــالمي محّســـن ص للكفـــاءات خـــا بالمنظمــة علــى نطــاق المنظمــة فــي آذار/ مــارس ٥١٠٢ بهــدف تحديــد الســلوك الــلازم علــى مســتوى أدوار المــوظفين ومســؤولياتهم ومواءمـــة المعـــايير فـــي إطـــار أنشـــطة التوظيـــف والاختيـــار وٕادارة الأداء والتعلم. ثانيا ً ٣- - إدارة المسار الوظيفي )أ(   يمثـــــــــل الإطـــــــــار المؤسســـــــــي للـــــــــتعلم وتنميـــــــــة القـــــدرات ٤١٠٢ - ٠٢٠٢ المعتمـــــد فـــــي آب/ أغســـــطس ٤١٠٢ ض بثقافــة الــتعلم وتنميــة قــدرات التــزام المنظمــة بــالنهو ال مــوظفي ن مــــن أجــــل المعارف.الحفــــاظ علــــى المنظمــــة بصــــفتها منظمــــة قائمــــة علــــى )ب(   ُأنشئ هيكل جديد لتصريف شـؤون اللجنـة المعنيـة بتطوير التعلم العالمي مما يسمح بالصرف الاستراتيجي للأمـوال من أجل أنشطة التعلم على نطاق المنظمـة بنـا ء ً علـى الأولويـات وعائدات الاستثمار المتوقعة. )ج(  ا لمسـارات الوظيفيـة هـي أسـاس إدارة المسـار الــوظيفي ُصـــــممت خريطـــــة طريـــــق رائـــــدة بشـــــأن الحـــــالات والتنقـــــل. وقـــــد المحتملـــــة لتنقـــــل المـــــوظفين الـــــوظيف ي تســـــتهدف المـــــوظفين ذوي الوظائف المتصلة بالسل. )ي(  ا لمســــارات الوظيفيــــة : مواصــــلة وضــــع خــــرائط الطريــــق الخاصة بالمسارات الوظيفية في المنظمة. الملحق ٥ ٤/٠ ٧ج x e n n A 5 4 / 0 7 A 5 1  التوازن بين الجنسين  التنوع  التعاون  المساءلة الإنجازات المحققة حتى الآن الإنجازات التي ما زال يلزم تحقيقها )د(  إدارة المسار الوظيفي وتقديم المشورة ١) ( اعُتمـــــد ثمانيـــــة مهنيـــــين معنيـــــين بـــــالموارد البشـــــرية لتقديم المشورة الوظيفية في أيلول/ سبتمبر ٦١٠٢ . ٢) ( ُنظمت دورات لتدريب المدربين موجهة إلـى مـديري الموارد البشرية في معظم المكاتب الرئيسية. ٣) ( تتــاح حلقــات عمــل لإدارة المســار الــوظيفي ودورات لتقــديم المشــورة الوظيفيــة الفرديــة فــي المقــر الرئيســي )بمــا فـــي ذلـــك نهـــج يســـتهدف بـــرامج محـــددة تخضـــع لإعـــادة التنظــــــــيم مثــــــــل برنــــــــامج المنظمــــــــة الخــــــــ ص بــــــــالطوارئ ا الصــ حية( وفــي المكاتــب الإقليميــة )ولا الإقليمي للأمريكتين(. وٕاجماًلا، اسـتفاد ســيما فــي المكتــب ٩٦٢ موظفـًا مـن هذه المبادرة من بينهم ٥٣١ موظفًا من المكاتب القطرية في شباط/ فبراير ٧١٠٢ . ٤) ( حصــل الموظفــون الــذين شــاركوا فــي عمليــة التنقــل الســــــنوية علــــــى دعــــــم محــــــدد لانتقــــــالهم الــــــوظيفي )مثــــــل التدريب اللغوي(. ٥) ( ُوضع برنامج للتوجيه )تطـوع أكثـر مـن ٥٤ موظفـًا مـــن كبـــار المـــوظفين كمـــدربين وتـــلاءم ١١ موظفـــًا مـــنهم مع المتدربين(. )هـــ(   بــدأ تنفيــذ منصــة المنظمــة للــتعلم nraeLi مــن أجــل التــــــــدريب الإلكترونــــــــي بنــــــــا ء ً علــــــــى الطلــــــــب وتســــــــجيل أنشــــــــطة الــــــــ تعلم ورصــــــــدها فــــــــي المقــــــــر الرئيســــــــي خــــــــلال عــــــــام ٣١٠٢ وفــــــي المكاتــــــب الإقليميــــــة والقطريــــــة خــــــلال عــــــام ٤١٠٢ )فــــــي إقلــــــــــيم الأمــــــــــريكتين خــــــــــلال عــــــــــام ٦١٠٢ (. وعلــــــــــى الصــــــــــعيد العــــــــــالمي، يســــــــــتخدم أكثــــــــــر مــــــــــن ٠٦ مســــــــــؤوًلا عــــــــــن الــــــــــتعلم المنصـــــة لإعـــــداد أنشـــــطة الـــــتعلم والإعـــــلان عنهـــــا. وتستضـــــيف )ك(  إرســاء ثقافــة لتطــوير المســار الــوظيفي تتســم بمــا يلــي: يتحكم الموظفون في مسارهم الوظيفي؛ وتكـون المحادثـات الوظيفيـة جــزءًا مــن الحــوارات بــين الرؤســاء والمــوظفين فــي إطــار نظــام إدارة الأداء وتطـــــــويره؛ ويعتبـــــــر التنقـــــــل الـــــــوظيفي والجغرافـــــــي كفرصـــــــة لاكتســاب مهــارات وكفــاءات جديــدة أو الارتقــاء بهــا؛ وتتــاح الفــرص لتعيــــين المــــو ظفين بعقــــود مؤقتــــة )بمــــا فــــي ذلــــك فــــي مراكــــز عمــــل مختلفــــة( لتمكيــــنهم مــــن الاضــــطلاع بمســــؤوليات أرفــــع مســــتوى أو التعامل مع بيئات عمل مختلفة. )ل(   تطـــوير ثقافـــة للتـــدريب الإلكترونـــي مـــن خـــلال إعـــادة ماتصــــميم منصــــة للــــتعلم الإلكترونــــي ورفــــع مســــتوى التعــــاون لتحقيــــق يلي: ١) ( تقـــديم تقـــارير منهجيـــة إلـــى أصـــحاب الأعمـــال وتـــوفير عائدات الاستثمار؛ ٢) ( تقــديم الــدعم إلــى المــوظفين فــي تحســين أدائهــم وتقيــدهم ض بثقافــــة المنظمــــة وفــــي تنميــــة مهــــاراتهم وكفــــاءاتهم لأغــــرا تطوير المسار الوظيفي؛ ٣) ( إرســـــاء شـــــراكة مـــــع الأمـــــم المتحـــــدة لتبـــــادل محتويـــــات التدريب وتجنب الازدواج ية وتعزيز المردودية؛ ٤) ( التــــــــدريب والتصــــــــديق الإلزاميــــــــان لضــــــــمان المعــــــــايير المشتركة للسلوك والأداء على نطاق المنظمة. الملحق ٥ ٤/٠ ٧ج x e n n A 5 4 / 0 7 A 6 1  التوازن بين الجنسين  التنوع  التعاون  المساءلة الإنجازات المحققة حتى الآن الإنجازات التي ما زال يلزم تحقيقها المنصــــة حاليــــًا أكثــــر مــــن ٤٣٣ نشــــاطًا للــــتعلم يشــــمل الميزانيــــة والشؤون المالية والاتصـالات والمـوارد البشـرية والصـحة العموميـة والتـــدريب فــــي مجــــال تكنولوجيــــا المعلومــــات والامتثــــال والتــــدريب التوجيهي. )و(   تنميــــــــــة المهــــــــــارات الإداريــــــــــة: ُجــــــــــّرب برنــــــــــامج التنميـــــة الإداريـــــة فـــــي المقـــــر الرئيســـــي بتـــــدريب ٠٦ مـــــديرا ً فـــــي مســـــــــــتوى الرتبـــــــــــة الوظيفيـــــــــــة ف ٤ وف ٥ فـــــــــــي فـــــــــــوجين )فـــــــــــي عــــــــــامي ٣١٠٢ و ٤١٠٢ (. وتوقــــــــــف تنفيــــــــــذ البرنــــــــــامج بســــــــــبب مشــــــــكلة اســــــــتدامة التمويــــــــل. وســــــــيتيح مهنيــــــــون مــــــــدربون فــــــــي إدارة تنظــــــــيم المـــــــــوارد البشـــــــــرية مبــــــــادرات مخصصـــــــــة للتنميـــــــــة الإداريــــــة )مثــــــل المحادثــــــات لتنميــــــة مهــــــارات المــــــديرين ودورات التدريب(. )ز(   ض عـــــــــــــــــن اســـــــــــــــــُتعي الـــــــــــــــــدورات التدريبيـــــــــــــــــة الإداريـــــــة الداخليـــــــة ببـــــــرامج أقـــــــل كلفـــــــة ســـــــبق إعـــــــدادها فـــــــي منظومـــــــة بالمشــــاركةالأمـــــــم المتحـــــــدة )نهـــــــج "الأمـــــــم المتحـــــــدة الواحـــــــدة"(، مــــع كليــــة مــــوظفي منظومــــة الأمــــم المتحــــدة ومركــــز المعــارف بشــأن التنميــة المســتدامة التــابع لكليــة مــوظفي منظومــة الأمم ا لمتحدة. ١) ( ســـــيتيح برنـــــامج "القيـــــادة والمـــــرأة والأمـــــم المتحـــــدة" ٢٤فرصــــة للــــتعلم الحــــديث المتصــــل بالقيــــادة لمــــا مجموعــــه موظفة في مستوى الرتبـة الوظيفيـة ف ٤ / ف ٥ علـى نطاق المنظمة في عامي ٦١٠٢ و ٧١٠٢ . ٢) ( أتــيح برنــامج "التــدريب المتعلــق بالمهــارات الإداريــة الإشرافية" لمديري المنظمة منذ تمـوز/ يوليـو ٦١٠٢ ضـــــمن مجموعـــــة بـــــرامج كليـــــة مـــــوظفي منظومـــــة الأمـــــم مـن المتحدة المتاحة على الإنترنت. الملحق ٥ ٤/٠ ٧ج x e n n A 5 4 / 0 7 A 7 1  التوازن بين الجنسين  التنوع  التعاون  المساءلة الإنجازات المحققة حتى الآن الإنجازات التي ما زال يلزم تحقيقها )ح(   تــــدعيم المكاتــــب القطريــــ :ة أصــــبح برنــــامج أفرقــــة الأمــــم المتحــــدة القطريــــة الــــذي يمثــــل أولويــــة مؤسســــية اعتمــــدتها اللجنة المعنية بتطـوير الـتعلم العـالمي برنامجـًا إلزاميـًا منـذ كـانون الثاني/ يناير ٤١٠٢ للمرشحين الـذين تُـدرج أسـماؤهم فـي القائمـة العالميــــة للمنظمــــة الخاصــــة برؤســــاء مكاتــــب المنظمــــة القطريــــة. وشارك ما مجموعه ١١ مرشـحًا فـي البرنـامج منـذ كـانون الثـاني/ يناير ٤١٠٢ . )ط(   معـــــــايير التعلـــــــيم العـــــــالي مـــــــن أجـــــــل الوظـــــــائف فــــــــي أنشـــــطةالمنظمــــــــة: إذ يشــــــــجَّ ع الموظفــــــــون علــــــــى المشــــــــاركة فــــــــي الـــــتعلم المســـــتمر ويحتمـــــل مـــــنح إجـــــازة دراســـــية تحقيقـــــًا لـــــــذلك عــــــنالغـــــــرض، ُلفـــــــت انتبـــــــاه المـــــــوظفين إلـــــــى أهميـــــــة البحـــــــث فـــــيمؤسســــــات معتمــــــدة للتعلــــــيم العــــــالي يمكــــــن التحقــــــق منهــــــا نحــــقاعـــــدة بيانـــــات اليونســـــكو العالميـــــة للتعلـــــيم العـــــالي. وعلـــــى و التعليمية.مماثــــل، ُعــــززت أنشــــطة التحقــــق مــــن مــــؤهلات المرشــــحين الملحق ٥ ٤/٠ ٧ج x e n n A 5 4 / 0 7 A 8 1  التوازن بين الجنسين  التنوع  التعاون  المساءلة الإنجازات المحققة حتى الآن الإنجازات التي ما زال يلزم تحقيقها ثانيا ً ٤- - التنقل )أ(  صـــدرت السياســـة بشـــأن التنقـــل الجغرافـــي فـــي كـــانون الثـــاني/ ينـــاير ٦١٠٢ وتســـتغرق مرحلـــ ة تنفيـــذها الطوعيـــة ثـــلاث سنوات حتى عام ٩١٠٢ . )ب(  أتاحـــت جميــــع المكاتــــب الرئيســـية الخاضــــعة للسياســــة وظائف ُحـددت فـي الخلاصـة الأولـى للوظـائف الدوليـة الصـادرة فــــي كــــانون الثــــاني/ ينــــاير ٦١٠٢ . وتســــنى للمــــرة الأولــــى وظائف الفئـة الفنيـة الدوليـة الموجـودة فـي مكاتـب رئيسـية مختلفـشــــغل ة فـــي الوقـــت ذاتـــه وعلـــى نحـــو مشـــترك ممـــا أدى إلـــى زيـــادة عـــدد ٤٤حالات التنقل من مكتب رئيسـي إلـى آخـر. وُأعلـن عمـا مجموعـه وظيفة: قدم ١٧ مرشـحًا مـؤهًلا طلـب ترشـيحه ووافـق المـدير العــــام علـــــى ٢١ تعيينــــًا عقـــــب التوصــــيات المقدمـــــة مــــن اللجنـــــة المعنيــــة بالتنقــــل العــــالمي. وفــــي الخلاصــــة الثان يــــة الصــــادرة فــــي كــــانون الثــــاني/ ينــــاير ٧١٠٢ ُأعلــــن عــــن ١٥ وظيفــــة وقــــدم ٨٥ مرشحًا مؤهًلا طلب ترشيحه. )ز(   يقيَّ م تنفيذ السياسة بشأن التنقـل الجغرافـي فـي مرحلتـه الطوعيـــة لمـــدة ثـــلاث ســـنوات ) ٦١٠٢ - ٨١٠٢ ( ســـنويا ً ١ الـــدروس المستخلصـــة مـــن المرحلـــة الطوعيـــة المنظمـــة بشـــأن وســـتوجه ســـبل تنفيــذ السياســة علــى نحــو فعــال وبشــكل إلزامــي بتكييــف السياســة والعمليات بناء على ذلك. )ح(  ســـتجعل الوظـــائف الشـــاغرة المخصصـــة الخبـــرة المكتســـبة علـــى مســـتويات المنظمــــة الأخـــرى وفــــي مراكـــز عمــــل مختلفـــة مــــن متطلبات الوظائف المعلنة في الفئة الفنية والفئات العليا. ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ١ سـيتولى مكتـب التقيـيم التـابع للمنظمـة تقيـيم المرحلــة الطوعيـة للسياسـة بشـأن التنقـل الجغرافـي. وقــد وضـع إطـار للتقيـيم كخطـوة أولـى وســ يجري تقيـيم العمليـة المتصـلة بالخلاصـة الأولـى خــلال الفصل الرابع من عام ٦١٠٢ . وستوجه النتائج والتوصيات المنبثقـة عـن هـذا التقيـيم العمليـة المتصـلة بالخلاصـة الثانيـة المقـرر إجراؤهـا فـي أوائـل عـام ٧١٠٢ . وسـُتعرض النتـائج والتوصـيات فـي التقرير السنوي لمكتب التقييم الذي يقدَّ م إلى المجلس التنفيذي في دورته الحادية والأربعين بعد المائة المزمع عقدها في أيار/ مايو ٧١٠٢ . الملحق ٥ ٤/٠ ٧ج x e n n A 5 4 / 0 7 A 9 1  التوازن بين الجنسين  التنوع  التعاون  المساءلة الإنجازات المحققة حتى الآن الإنجازات التي ما زال يلزم تحقيقها )ج(  ازداد عدد حالات تنقـل المـوظفين الفنيـين الـدوليين مـن ٦٤١ موظفــــًا فــــي عــــام ٤١٠٢ )ممــــا يمثــــل ٤,٧ ٪ مــــن مجمــــوع مـــوظفي الفئـــة الفنيـــة والفئـــات العليـــا( إلـــى ٢٦١ موظفـــًا فـــي عـــام ٦١٠٢ )ممـــــا يمثـــــل ٩,٧ ٪ مـــــن مجمـــــوع مـــــوظفي الفئـــــة الفنيـــــة والفئات العليا(. و يتمثل أحد أ هداف نظام إدارة التنقل في تحسـين التبادل بين ا لأقاليم وبين المقر الرئيس ي والأقاليم : تظهر البيانات الحاليــة ارتفاعــًا مــن ٥٥ حالــة تنقــل بــين الأقــاليم فــي عــام ٤١٠٢ )أي ٨,٢ ٪ من موظفي الفئة الفنية والفئات العليا( إلى ٧٦ حالـة تنقــل بــين الأقــاليم فــي عــام ٦١٠٢ )أي ٣,٣ ٪ مــن مــوظفي الفئــة الفنية والفئات العليا(. ١ )د(  ُأنشــئت قاعــدة بيانــات بشــأن التنقــل الطــوعي فــي عــام ٦١٠٢ لتيســير التنقــل الجغرافــي بــين الخلاصــات الســنوية. وفــي كانون الثـاني/ ينـاير ٧١٠٢ ، نشـر ٨٩ موظفـًا مواصـفاته وُأجـري ٦٢١ استعراضًا للتوظيف في الوظائف الدولية. )هــــ(  يشـــجَّ ع التنقـــل الـــوظيفي للمـــوظفين المعينـــين محليـــا ً ولاســيما الانتقــال مــن مســار وظيفــي محلــي إلــى مســار وظيفــي دولـــي : ُرقّـــي ٢٨ موظفـــًا مـــن مـــوظفي فئـــة الخـــدمات العامـــة أو المــــــوظفين الفنيــــــين الــــــوطنيين إلــــــى مســــــتوى الوظــــــائف الدوليــــــة الطويلـــــة المـــــدة فـــــي الفتـــــرة بـــــين كـــــانون الثـــــاني/ ينـــــاير ٤١٠٢ وكانون الأول/ ديسمبر ٦١٠٢ عبـر عمليـة تنافسـية ) ٩١ موظفـًا فــي عــام ٤١٠٢ و ٤٣ موظفــًا فــي عــام ٥١٠٢ و ٩٢ موظفــًا فــي عام ٦١٠٢ (. )ط(  اتبـــــاع أســـــلوب أكثـــــر منهجيـــــة للتعيـــــين بعقـــــود مؤقتـــــة فـــــي مراكـــــز عمـــــل أخـــــرى مـــــن أجـــــل الســـــماح للمـــــوظفين بالتعامـــــل مـــــــــع كفــاءاتبيئـــــــــات عمـــــــــل مختلفـــــــــة: ستواصـــــــــل هـــــــــذه الآليـــــــــة تعزيـــــــــز الطارئة.المــوظفين المشــاركين فــي الاســتجابة للطــوارئ وفــي القــوائم ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــ ١ انظــــر الموقــــع الإلكترونــــي التــــالي: w//:ptth w w w. H_041BE/tegdub/ytilibatnuocca-secnanif/tuoba/tni.oh R 1=au?fdp.6102_selbaT ، الجــــدولان ٤١ و ٥١ )تــــم الاطــــلاع فــــي ١١ نيسان/ أبريل ٧١٠٢ (. الملحق ٥ ٤/٠ ٧ج x e n n A 5 4 / 0 7 A 0 2  التوازن بين الجنسين  التنوع  التعاون  المساءلة الإنجازات المحققة حتى الآن الإنجازات التي ما زال يلزم تحقيقها )و(  التنقــــــل بــــــين الوكــــــالات: فــــــي الفتــــــرة بــــــين كــــــانون الثـــــاني/ ينـــــاير ٤١٠٢ وكـــــانون الأول/ ديســـــمبر ٦١٠٢ ، انتقـــــل ١٦ موظفــــًا مــــن المنظمــــة إلــــى كيــــان آخــــر مــــن كيانــــات الأمــــم المتحـــدة )مـــنهم ٩ مـــوظفين ذهبـــوا إلـــى منظمـــة الصـــحة للبلـــدان الأمريكيــــة( والتحــــق ٧٧ كيانات الأمم المتحدة )منهم موظفــــًا بالمنظمــــة مــــن كيــــان آخــــر مــــن ٢١ موظفـًا أتـوا مـن منظمـة الصـحة للبلدان الأمريكية(. )ي(  التنقــــل بــــين الوكــــالات: تعمــــل المنظمــــة مــــع منظمــــات أخــــرى مــــن منظمــــات الأمــــم المتحــــدة لمواصــــلة تعزيــــز التنقــــل بــــين الوكالات. الركيزة الثالثة: بيئة عمل تمكينية ثالثا ً ١- - عمل أخلاقيةبيئة )أ(  ُنشـــــــــرت تعميمـــــــــات ســـــــــنوية تبلـــــــــغ جميـــــــــع المـــــــــوظفين بـــالإجراءات التأديبيـــة المختتمـــة لإذكـــاء الـــوعي بمعـــايير الســـلوك والإجـــراءات التـــي تتخـــذها الإدارة للتصـــدي لحـــالات انتهـــاك هـــذه المعــايير )اتخــذ ٤٤ إجــراًء تأديبيــًا فــي الفتــرة بــين كــانون الثــاني/ يناير ٢١٠٢ وكانون الأول/ ديسمبر ٦١٠٢ (. )ب(  ُعـــــــــدلت لائحـــــــــة المـــــــــوظفين فـــــــــي كـــــــــانون الثـــــــــاني/ ينــــــــــــــــاير ٥١٠٢ لتوســــــــــــــــيع نطــــــــــــــــاق مجموعــــــــــــــــة التــــــــــــــــدابير التأديبية وضـمان التناسـب والاتسـاق وتـدعيم مسـؤولية المـوظفين المالية. )ج(     ُأجري مسح عالمي بشأن مكان عمـل يسـوده الاحترام في سـياق المبـادرة الخاصـة بتـوفير مكـان عمـل يسـوده الاحتـــرام بمشـــاركة جمعيـــة المـــوظفين والإدارة فـــي كـــانون الأول/ ديسمبر ٥١٠٢ وتم تبادل نتائج المسـح مـع جميـع المـوظفين فـي أيــار/ مــايو ٦١٠٢ . وُوضــعت نقــاط العمــل الرئيســية. وُأعــد فــ فيديو للمـدير العـام والمـديرين الإقليميـين بهـدف اسـتهلال المبـادرة يلم وٕاذكاء الوعي. )و(  تحســـــي ن إدارة حـــــالات المضـــــايقة عبـــــر التشـــــديد علـــــى التسوية غير الرسمية وتنقيح السياسات وٕاجراء عمليات التحقيق في الوقت المناسب. )ز(     المبــادرة الخاصــة بتــوفير مكــان عمــل يســوده الاحترام : تشـمل نقـاط العمـل المقـرر تنفيـذها فـي عـام ٧١٠٢ إعـداد ص يــوم لتــوفير مكــان عمــل يســوده نشــرة فصــلية للمــوظفين وتخصــي الاحترام ) ٣١ كانون الأول/ ديسـمبر( مـن أجـل تنفيـذ الأنشـطة ذات الصلة على الصعيد العـالمي ووضـع إرشـادات بشـأن قواعـد السـلوك في مكان العمل والتدريب بشـأن القـيم الم طبقـة ، وقـد بـدأ تنفيـذها فـي المقر الرئيسي والمكتب الإقليمي لأوروبا في شباط/ فبراير ٧١٠٢ . وسُيســتهل تنفيــذها فــي وقــت لاحــق فــي مكاتــب إقليميــة أخــرى خــلال الفترة المتبقية من العام. ومن المقرر إجراء مسح للمـوظفين بغـرض المتابعة في الفصل الثالث أو الرابع من عام ٧١٠٢ . الملحق ٥ ٤/٠ ٧ج x e n n A 5 4 / 0 7 A 1 2  التوازن بين الجنسين  التنوع  التعاون  المساءلة الإنجازات المحققة حتى الآن الإنجازات التي ما زال يلزم تحقيقها )د(  ُتجــــرى عمليــــات التحقــــق مــــن وضــــع الإعالــــة ســــنويًا لتحســــــــين الامتثــــــــال والحــــــــد مــــــــن خصــــــــوم المنظمــــــــة المتعلقــــــــة بالمدفوعات غير المبررة لبدلات الإعالة. وقد اسُترد مـا مجموعـه ٠٠٨ ٤٨٣ دولار أمريكــي مــن ٤٠١ مــوظفين مــن خــلال إجــراء العمليتــين لعــامي ٣١٠٢ و ٤١٠٢ ومبلــغ قــدره ٨٤٨ ٩٠١ دولارًا أمريكيًا من خلال إجراء العملية لعام ٥١٠٢ . )هـ(  ُنقحت إجراءات نهاية الخدمـة لتجنـب أي مبـالغ غيـر قابلة للاسترداد ُتستحق للمنظمة على موظفين سابقين. ثالثا ً ٢- - الموظفين إدارة الحديثة )أ(  تحــــافظ الإدارة علــــى شــــراكة تشــــاورية متواصــــلة مــــع ممثلي الموظفين من خلال ما يلي: ١) ( التشاور بشأن جميع السياسات والعمليات المتصلة بظــروف الخدمــة )ُأرســلت ٣٩ رســالة تبليــغ إلــى أعضــاء لجنـــة الإدارة العالميـــة للمـــوظفين فـــي الفتـــرة بـــين تشـــرين الثاني/ نوفمبر ٣١٠٢ وأيلول/ سبتمبر ٦١٠٢ (؛ ٢) ( عقــــــد اجتماعــــــات ســـــــنوية للجنــــــة الإدارة العالميـــــــة للموظفين، بتقديم توصيات الإدارة وممثلي الموظفين من جميع المكاتب الرئيسية إلى المدير العـام بشـأن سياسـات الموارد البشرية؛ ٣) ( عقـــــــد اجتماعـــــــات منتظمـــــــة بـــــــين الإدارة وممثلـــــــي المــــوظفين فــــي جميــــع المكاتــــب الرئيســــية )أســــبوعيًا فــــي المقر الرئيسي(؛ ٤) ( المبادرات المشتركة بين الإدارة وجمعية الموظفين: إصلاح نظام العدالة الداخليـة؛ والمبـادرة الخاصـة بتـوفير مكـــان عمـــل يســـوده الاحتـــرام؛ ولجـــان الصـــحة والســـلامة والعافية؛ وفريق التفكير المعني بالمساواة بين الجنسين. الملحق ٥ ٤/٠ ٧ج x e n n A 5 4 / 0 7 A 2 2  التوازن بين الجنسين  التنوع  التعاون  المساءلة الإنجازات المحققة حتى الآن الإنجازات التي ما زال يلزم تحقيقها )ب(    صــدرت سياســة الترتيبــات المؤقتــة للعمــل عــن بعد في عام ٤١٠٢ . )ج(  ُمـــددت إجـــازة الأمومـــة إلـــى ســـتة أشـــهر )مـــن ٦١ أو ٤٢ أســبوعًا إلــى ٤٢ أســبوعًا( لمواءمــة سياســات المــوارد البشــرية صــــحة الأم والرضــــاعة الطبيعيــــة مــــع توصــــيات المنظمــــة بشــــأن الحصرية. )د(   تمـــــــت مواءمـــــــة سياســـــــة المنظمـــــــة بشـــــــأن أحـــــــوال المـــوظفين الشخصـــية مـــع التغييـــرات الطارئـــة فـــي الأمـــم المتحـــدة ص بخصو الزواج والمعاشرة . )هــــ(  شـــاركت المنظمـــة فـــي نشـــاطين عـــالميين فـــي مجـــال الصــــحة المهنيــــة همــــا "تحويــــل الأقــــوال إلــــى أفعــــال" "والتحــــدي المؤسســــي العــــالمي" ويســــتهدف هــــذان النشــــاطان تحســــين عافيــــة الموظفين البدنيـة والنفسـية فـي المنظمـة ومسـاعدتهم علـى تجسـيد توصيات المنظمة بشأن التغذية والنشاط البدني. )و(   اعُتمــد برنــامج لتوجيــه المــوظفين الجــدد فــي المقــر الرئ يســي فــ ي تشــرين الأول/ أكتــوبر ٤١٠٢ كوســيلة لتيســير بــدء خدمـــة المـــوظفين وتـــدعيم إطـــار المنظمـــة للرقابـــة الداخليـــة. وفـــي الفتـرة بــين تشـرين الأول/ أكتــوبر ٤١٠٢ وكـانون الأول/ ديســمبر ٦١٠٢ ، ُنظمــــــت ٦١ دورة توجيــــــه شــــــارك فيهــــــا ٧٤٤ والبعثــات الدائمــة مــدعوة إلــى إرســال منــدوبين جــدد يتفــاعلشخصــــــًا. ون مــع المنظمة. )ز(  بــــدأ اســــتخدام اســــتبيانات مفصــــلة عــــن بــــدء الخدمــــة )الدخول( ونهاية الخدمة علـى نطـاق المنظمـة فـي تمـوز/ يوليـو ٥١٠٢ بهـدف فهــم ســبب التحــاق المــوظفين بالمنظمــة ومغــادرتهم لهــــــا والفهــــــم المتعمـــــــق لخبــــــرتهم فيهــــــا. وفـــــــي الفتــــــرة بـــــــين آب/ أغســـــــطس ٥١٠٢ وكـــــــانون الأول/ ديســـــــمبر ٦١٠٢ ، اســـــــُتكمل حـــــــوالي ٧٩٢ اســـــــتبيانًا عـــــــن بـــــــدء الخدمـــــــة و ٨٠٩ اســـــــتبيانات عــــن التحسين.نهايــــة الخدمــــة. وُتطلــــع هــــذه الــــردود الإدارة علــــى مجــــالات )ي(    ترتيبــات العمــل المرنــةوضــــــع سياســــــة علــــــى نطــــــاق المنظمــــــة بشــــــأن التــي تشــمل الترتيبــات الطويلــة الأمــد للعمــل عن بعد تلبيًة لمتطلبات إدارة الموظفين الحديثة والطلبـات التشـغيلية الحالية. )ك(    وضــع سياســات إضــافية بشــأن الإجــازة الوالديــة أكثر تكيفًا مع النهج الحديث لإعداد الآباء لرعاية الأبناء. )ل(   ســـيبدأ تنفيـــذ بـــرامج التوجيـــه علـــى نطـــاق المنظمـــة بإتاحة التـدريب الإلكترونـي الإضـافي لتعزيـز إلمـام المـوظفين الجـدد بالمنظمة وٕاجراءاتها. )م(  وضع سياسـة للعـودة إلـى العمـل وتنفيـذها بتقـديم الإرشـاد إلى الموظفين والمديرين ضـمان العـودة السلسـة إلـى للمسـاعدة علـى العمل بعد إجازة مرضية طويلة. الملحق ٥ ٤/٠ ٧ج x e n n A 5 4 / 0 7 A 3 2  التوازن بين الجنسين  التنوع  التعاون  المساءلة الإنجازات المحققة حتى الآن الإنجازات التي ما زال يلزم تحقيقها )ح(    أ ُ عــــــــدت مبــــــــادرات عالميــــــــة خاصــــــــة بصــــــــحة الموظفين وعافيتهم من أجل ما يلي: ١) ص الطبية؛ ( تبسيط سياسات الفحو ٢) ( تعزيــــز الــــدعم النفســــي والاجتمــــاعي فــــي المكاتــــب الرئيســـية عـــن طريـــق إعـــداد توصـــيفات معياريـــة لوظيفـــة مستشار الموظفين؛ ٣) ( تــوفير ٠٣ برنامجــًا تــدريبيًا لإدارة الإجهــاد/ وٕادراكــه لمــــا مجموعــــه ٩٦٤ الإنكليزية أو الفرنسية.موظفــــًا فــــي المقــــر الرئيســــي باللغــــة )ط(  فــي ســياق التصــدي لفاشــية مــرض فيــرو س الإيبــولا أتاحـــــــت المنظمــــــــة جلســــــــات إعلاميــــــــة قبــــــــل البعثــــــــات وأجــــــــرت ، مقــابلات فرديــة للــدعم النفســي والاجتمــاعي قبــل البعثــات وبعــدها مـــع المـــوظفين الـــذين ُنشـــروا فـــي البلـــدان المتضـــررة إضـــافة إلـــى تـــوفير عـــدد متزايـــد بشـــكل ملحـــوظ مـــن الشـــهادات الطبيـــة عقـــب التوظيـــــف واللقاحـــــات. واضـــــطلعت المنظمـــــة بـــــدور رئيســـــي فـــــي الفريـــــق العامـــــل لأطبـــــاء الأمـــــم المتحـــــدة وفـــــي الإجـــــلاء الطبـــــي للمـــوظفين فـــي منظومـــة الأمـــم المتحـــدة المشـــاركين فـــي التصـــدي للفاشية. )ن(  تــــدعيم شــــبكة الخــــدمات المتصــــلة بصــــحة المــــوظفين وعــــــافيتهم )فــــــي المقــــــر الرئيســــــي والمكاتــــــب الإقليميــــــة( لتحســــــين الاســــتعداد فــــي حــــال نشــــر مــــوظفي المنظمــــة مــــن أجــــل الاســــتجابة للطوارئ. )س(  الطــوارئ : س ُتســتخدم الــدروس المستخلصــة مــن التصــدي لفاشــية مــرض فيــروس الإيبــولا لتوجيــه إجــراءات الــدعم الطبــي التــي ينبغي وضعها من أجل الاستجابة للطوارئ. الملحق ٥ ٤/٠ ٧ج x e n n A 5 4 / 0 7 A 4 2  التوازن بين الجنسين  التنوع  التعاون  المساءلة الإنجازات المحققة حتى الآن الإنجازات التي ما زال يلزم تحقيقها ثالثا ً ٣- إقامة العدل - )أ(  أجـــرى فريـــق خـــارجي مـــن الخبـــراء شـــارك فـــي تفويضـــه أعضـــــاء الإدارة وممثلـــــو المـــــوظفين استعراضـــــًا لنظـــــام العدالـــــة الداخليـــــة فـــــي عـــــام ٤١٠٢ . وتمشـــــيًا مـــــع توصـــــيات الخبـــــراء، أصــــلحت الإدارة نظامهــــا للعدالــــة الداخليــــة بدخولــــه حيــــز التنفيــــذ اعتبارًا مـن ١ تشـرين الثـاني/ نـوفمبر ٦١٠٢ ص ليشـمل الخصـائ الرئيسية التالية: ١) ( التشــديد علــى تســوية النزاعــات بشــكل غيــر رســمي، بمـــا فـــي ذلـــك عـــن طريـــق اعتمـــاد سياســـة جديـــدة بشـــأن الوساطة وتعزيز وظيفة أمين المظالم؛ ٢) ( ض الإداريإضفاء الصبغة المؤسسية على عملية الاسـتعرا كخطوة أولى في إجراءات الطعن؛ ٣) ( تحقيـــــق مركزيـــــة آليـــــة الطعـــــون فـــــي إطـــــار هيئـــــة الطعون العالمية. )ب(  افُتــــتح مركــــز جديــــد للمنظمــــة فــــي ٣١ كــــانون الأول/ ديســمبر ٦١٠٢ فــي موقــع بودابســت الأقــل تكلفــة لضــمان إتاحــة المـــوارد الإضـــافية الكافيـــة اللازمـــة لتنفيـــذ إصـــلاح نظـــام العدالـــة الداخليــة، بمــا فــي ذلــك تعيــين رئــيس ونائــب رئــيس لهيئــة الطعــون العالمية بدوام كامل. )ج(  تعزيــز الــوعي بفــرص التســوية غيــر الرســمية وٕاتاحتهــا على نطاق المنظمة. )د(  تكــوين ثقافــة الثقــة مــن خــلال تســوية النزاعــات الســريعة والتحقيـــــق فـــــي الادعـــــاءات فـــــي الوقـــــت المناســـــب وتطبيـــــق نظـــــام متجاوب للعدالة الداخلية. الملحق ٥ ٤/٠ ٧ج x e n n A 5 4 / 0 7 A 5 2  التوازن بين الجنسين  التنوع  التعاون  المساءلة الإنجازات المحققة حتى الآن الإنجازات التي ما زال يلزم تحقيقها الموارد مساءلة البشرية ثالثا ً ٤- مراجعة - الحسابات )أ(  تمكنـــت إدارة تنظـــيم المـــوارد البشـــرية مـــن إغـــلاق ٤٢١ توصــــية مــــن توصــــيات مراجعــــة الحســــابات منــــذ تشــــرين الأول/ أكتــــــوبر ٣١٠٢ مــــــن بينهــــــا ٢٩ توصــــــية مقدمــــــة مــــــن مراجعــــــي الحسابات الخارجيين. ولم تسجَّ ل أي توصيات معلقة لدى مكتب خدمات المراقبة الداخلية في فترة إعداد هذه الوثيقة. )ب(  ينبغي تناول توصية واحدة فقـط مـن التوصـيات المقدمـة من مراجعي الحسابات الخارجيين . = = =