执 行 委 员 会 第一三八届会议 临时议程项目 13.1
EB138/51 2015 年 5 月 13 日
人力资源：年度报告 秘书处的报告
引言 1. 本报告提供关于新的全球流动计划实施工作以及需要对《职员细则》进行修订的一
些重大人力资源政策（例如内部司法制度改革和联合国共同制度问题等）最新情况。此 外，还分析了世卫组织工作队伍的一些趋势。鉴于文件 EB138/23 论述了应急人力资源 管理问题，本文不赘述这一问题。可在世卫组织网站上查阅 2015 年 1 月 1 日至 7 月 31 日期间的人力数据1。
世卫组织全球流动计划的最新情况 2. 根据人力资源战略的第二大支柱（“留住人才：职业管理”），开发了一个流动性框
架。为确保在适当时间和适当地点提供技术和能力，这一框架被充分纳入人力计划程序 并用于支持职业生涯管理战略。 所有职工在世卫组织长期服务期间都需准备流动和承接 各种任务，以加强其专业技能，并增强其职业前景。作为促进在全组织流动和加强国家 办事处能力的第一步，设计了有序地域流动性计划。这项流动性计划适用于其职位已被 指定为轮换职位的专业及以上职类的职工。地域流动性预计将促进本组织三个层级发挥 技术专长，并加强在国家级向会员国提供的支持，包括在应急领域。 3. 在理事机构表示支持并随后通过《职员细则》2和《人事条例》3修订款后，此项新
计划的实施准备工作取得了进展。预计将于 2016 年初开始实施新计划。《职员细则》 和《人事条例》修订款为国际轮换职位的每年人员轮换工作提供了法律依据。拟订了一
1 见题为 “ 人力资源：人力数据最新情况 ” 的文件，网址是： http://www.who.int/about/finances-accountability/ budget/en/（2015 年 10 月 20 日访问） 。 2 见 EB136.R14（2015）号决议。 3 见 WHA68.17（2015）号决议。
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项实施计划，其中确定了需要完成的七项主要活动 1。本文概述在起草本报告时这些活 动的开展情况；将通过规划、预算和行政委员会向 2016 年 1 月执委会会议提供更新情 况。 4. 在全球职员/管理层理事会十月进行讨论并经全球政策小组十一月批准后， 预计总干
事将在 2016 年初颁布地域流动性政策。在整个过程中，将开展广泛交流活动，向职工 和管理层提供此项政策的执行情况。 5. 将分阶段开展地域流动性工作，前三年（2016-2018 年）是自愿期。将在自愿期头
两年实施流动政策后评估这项政策。本组织将总结自愿期的经验教训，确定今后如何有 效地强制实施流动政策和相应调整这项政策。 此后， 根据最初三年实施期间获得的经验， 在不影响过渡措施和可能例外的情况下，在目前轮换职位上工作年数超过标准任务期限 的职工必须流动。 6. 根据有序流动计划，需区别对待轮换国际职位和非轮换国际职位。轮换职位上的职
工在对其工作地点适用的标准任务期限到期后必须流动，而非轮换职位上的职工则可以 无限期地保留同样的职位和留在同一工作地点 2。基本考虑是，与国家办事处国际职位 一样，专业及以上职类的所有固定期限职位均为轮换职位。只有在符合下列条件的情况 下才可有例外： (a) 职能具有高度独特性和专业性，在全组织其它工作地点没有同一级别的相似 或等同职位。 (b) 鉴于其职能的高度独特性，本组织培养和寻找一名新的专业人士替代现有职 工将极为昂贵和低效。 (c) 虽是国际职位，但此职位的功能和技术与某工作地点的具体情况有关。 (d) 作为例外将此职位划为非轮换职位符合本组织的利益（例如能够加强本组织的 能力）。
这些活动是：确定非轮换职位；制定流动计划的管理办法，包括确定全球流动委员会的作用；确定将在第一 份流动职位汇编中公布的职位；确定安置程序；制定职工协助措施；最后确定和公布地域流动性政策；并设计一项 宣传运动。 2 但在同一工作地点工作 10 年后，要想晋升，必须申请并获得其它工作地点的专门职位。
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正在设计一项治理制度，使各区域和总部代表能够以透明方式参与每年安置流动职
位决定。职工代表将参与，人力资源管理司将提供支持。总干事在与区域主任磋商后， 将任命全球流动性委员会的成员。总干事将最终决定安置事宜。 8. 正着手制定流动性计划的安置程序、标准和时间安排。总原则是所安置的职位是横
向流动，而晋升则需通过专门空缺职位申请和公开竞争程序。地域流动性是填补这类专 门空缺职位的一项资格标准， 用以奖励在不同工作地点和在本组织各层级拥有工作经验 的职工。正制定职工支持措施，包括支持职业发展和通报世卫组织各工作地点的生活和 工作条件。将根据联合国共同制度向从一个地点流动到另一地点的职工提供经济支持。 9. 这样的政策涉及重大的文化变革，将影响本组织许多年。需要确定并缓解其中固有
风险。 为取得成功， 高层和中层管理人员的参与至关重要， 只有这样才能打消员工顾虑； 另外，配置适当的资源水平也是必不可少的。 10. 所提出的这项有序流动计划预计将增强在各区域之间以及在区域和总部之间相互 借鉴和双向流动。现有数据显示，每年虽有相当多流动，但大多是在同一主要办事处内 调动（见人力数据，表 12）1。此外，2014 年数据显示，总部专业及以上职位占全球这 类职位总数的 49.4%，但 2014 年仅有 1.8%的总部职工流动至另一工作地点。2015 年 1 月 1 日至 7 月 31 日期间呈现同样的趋势（见人力数据，表 13）1。以目前数据为基线， 2016-2017 年规划预算提出了一项人力资源指标，变更工作地点的国际职工比例增加一 倍，其中包括增加在同一主要办事处之外的流动数目。 11. 有序流动计划最终将带来两项显著好处：首先，在本组织三个层级获得各种专业经 验进而在国家级加强对会员国的支持力度后，将增强职工绩效、能力和效率；其次，职 工配置结构将与世卫组织不断演变的重点和筹资能力更为一致。在实施几年后，将评估 该项政策。
性别与多样性 12. 过去 10 年来，专业及以上职类女性人数稳步增加，已从 556 人增至 847 人。2015 年 7 月 31 日时，在 2022 名专业及以上职类长期工作人员中，847 人（41.9%）为女性。 这表明自 2014 年 12 月以来，在性别平等方面取得了进一步进展。2014 年 12 月时，在
见题为“人力资源：人力数据最新情况”的文件，网址是：http://www.who.int/about/finances-accountability/ budget/en/（2015 年 10 月 20 日访问） 。
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这些职类中，41.7%的职工为女性。但仍需作出进一步努力。本组织承诺在替补退休人 员时改善性别平衡和地域代表性。这一承诺已反映在 2016-2017 年规划预算所列的人力 资源相关指标中，所确定的专业及以上职类男女总体比率为 55:45。世卫组织高级领导 层性别较为平衡，但数据显示还需进一步改善其它高级职位的性别平衡：仅 33%的 P5– D2 级职工和 35%的世卫组织驻国家办事处主任为女性（分别为 2014 年和 2015 年 9 月 数据）。 13. 职位计入地域代表性数据的国际专业职类中， 共有 32%的世卫组织会员国仍是无额 国或缺额国。2016–2017 年规划预算确定的目标是将此数字减至 28％。2015 年 7 月 31 日时，18％的国际专业职员来自缺额国（见人力数据，表 4a-f）1。目标是更多地选用来 自无额国或缺额国（A 类）的申请人，进而增加 B1 和 B2 类国家（在占额幅度内）的 职工百分比。 14. 应指出的是，这并不是世卫组织特有的情况，联合国系统大多数组织都面临这一现 象。为促进性别平等和多样性，特别是促进高级职位的性别平等和多样性，世卫组织采 取了以下行动： 助理总干事问责契约列有关于增强性别平等和多样性的绩效指标； 根据新的电子业绩管理和发展系统，要求管理人员记录每年在性别和多样性 问题上取得进展情况； 每周向常驻日内瓦代表团发送一次列明所有空缺职位的电子邮件，以便各代 表团在本国广泛散发每周空缺职位名单； 通过年度退休人员继任计划，提请高级管理人员注意在替换退休人员的职位 时利用机会促进性别平等和多样化； 与四家猎头公司签署了总协议，请其协助总部和各区域办事处寻觅有资格担 任高级职位的女性候选人以及从无额国和缺额国中寻觅有资格担任高级职位 的人才； 正采取措施促进创造有利的工作环境，例如引进偶尔远程办公安排，允许各类 请假，促进在工作场所相互尊重，并采用入职和离职调查问卷； 向甄选小组提供每季度各部门职工信息，包括临时任用和非职工合同情况。
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职员费用 15. 2015 年 7 月 31 日时，世卫组织共有 7529 名职工，其中 6229 人为长期任用职工，1300 人为短期任用职工。长期职工中，2022 人（32.2%）属于专业及以上职类，946 人（15.2%） 属于国家专业官员职类，3261 人（52.3%）属于一般事务职类。与截至 2014 年 12 月 31 日时报告的职工配备人数相比，长期任用职工总数保持稳定（减少 4 名职工）1。2015 年 7 月 31 日时共有 1300 名短期任用职工，比 2014 年 12 月 31 日时报告的配备人数增 加了 224 人，即增加了 20.8%2。短期职工占职工总数的 17.3%。2015 年 1 月 1 日至 7 月 31 日期间， 职工和其它人事费用为 4.968 亿美元， 占本组织 13.327 亿美元总支出的 37%。 16. 正在审查非职工合同（即开展工作协议以及顾问和特殊服务协议）的使用情况，以 确保全组织统一妥善使用这类合同。另外，正探索聘用其他编外人员的可能性，例如世 卫组织可与联合国自愿人员组织秘书处签署一项总协定，确保全组织统一联络和使用自 愿人员。2015 年 7 月 31 日时，按等同专职员工数统计，非职工合同数目为：185 份开 展工作协议；270 份顾问协议；4994 份特殊服务协议。2015 年 1 月 1 日至 7 月 31 日， 非职工合同服务费用为近 8940 万美元，占本组织总支出的 15%。
修订《职员细则》 17. 将向 2016 年 1 月执行委员会提交一系列《职员细则》修订款，供其确认3。还将在 执委会即将举行的会议上针对两个重要领域（即改进内部司法制度和与联合国共同制度 保持一致）向执委会提交更多修订款。 内部司法制度 18. 世卫组织长期以来实行了正式和非正式机制处理与就业相关的纠纷。但它现已认识 到，应更加重视在本组织各级预防纠纷。管理层和职工代表联合委托的一个外部专家小 组于 2014 年进行了审查，并向总干事提交了多项建议，其中强调应预防纠纷，并共同 负责维护相互尊重的工作场所。在文件 EB138/54 中提交了《职员细则》修订款，支持 非正式处理申诉。
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见文件 A68/44。 2015 年上半年临时任用职工人数增加的主要原因是，需要为应对埃博拉疫情提供临时人员。 见文件 EB138/54。
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19. 在全组织，管理层正与职工代表进行磋商，以设计在全组织一致应用的正式解决申 诉制度。按照独立专家的建议，将在新的内部司法制度中正式确定行政审查程序。完成 行政审查程序是向全球申诉委员会提交申诉的一项先决条件。将全球统一管理行政审查 和上诉程序，确保所有职工，无论他们在何处工作，都能平等获得申诉机会。制定了新 制度实行之前提交的申诉案处理过渡性措施，并正讨论如何改进骚扰案件的处理工作。 如果与各有关方面协商后达成共识并能在 2015 年 10 月全球职工/管理层委员会会议不久 后完成协商工作，将向 2016 年 1 月执委会提交《职员细则》修订款。如果协商时间较 长，将向 2016 年 5 月执委会提交必要的《职员细则》修订款。 联合国共同制度 20. 第七十届联合国大会 （2015 年） 有两个议程项目可能会影响世卫组织人力资源管理： 一是国际公务员制度委员会建议不晚于 2017 年 1 月 1 日对 2014 年 1 月 1 日之前招聘的 职工实行将法定退休年龄提高到 65 岁的规定；二是国际公务员制度委员会对国际职员 整套报酬办法的审查工作1。 21. 自 2014 年 1 月 1 日起，加入联合国共同制度的新职工法定离职年龄为 65 岁。2014 年 12 月，联合国大会同意将 2014 年 1 月 1 日前招聘的职工法定离职年龄提高到 65 岁 这一原则，同时考虑到职工的既得权利，并请国际公务员制度委员会在与联合国共同制 度所有组织协商后，向联大提交执行日期 2。与联合国系统多数组织一样，世卫组织向 国际公务员制度委员会通报说，它已发起一项改革计划，以重塑其高度专业化的职工队 伍。可以利用自然减员的机会，根据本组织新的重点更好地调整本组织职工配置结构， 特别是在应急领域和国家层面，并改善性别平衡和地域代表性。世卫组织还强调指出， 国际公务员制度委员会提出的关于由职工根据既得权利选择退休日期的建议不利于妥 善制定继任计划。但国际公务员制度委员会建议将 2017 年 1 月 1 日作为执行日期。一 旦联大决定执行日期， 世卫组织将确定如何落实， 并将向执委会提交必要的 《职员细则》 修订款。 22. 国际公务员制度委员会向联大提交了建议 3，内容涉及国际职员现有整套报酬办法 的众多方面，包括薪级表、抚养补助金和家庭福利、教育补助金、流动和艰苦条件津贴、 搬迁和回国补助金等。 该委员会提出了在现有职工因薪酬变化而受到不利影响的情况下 见文件 EB138/52。 见联合国大会于 2014 年 12 月 29 日通过的第 69/251 号决议，题为“联合国共同制度：国际公务员制度委员会 的报告” 。 3 见文件 EB138/52。 2 1
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可以实行的过渡措施。该委员会于 2013 年根据联大的要求开始审查国际职员整套报酬 办法，当时的预期是，委员会将努力设计一项适宜的薪酬制度（即适合每个组织的规划 重点和组织模式）；具有成本效益，成本可以预测，公平，简化，能促进多样性，有助 于提振士气和改善业绩；并支持流动性和促进在危险和艰苦工作地点开展工作。第七十 届联大的审议情况将显示是否已实现这项目标。 如果改变整套报酬办法， 将需要修订 《职 员细则》。将在向执行委员会提交修订款时阐明有关政策、制度和财政影响。
执行委员会的行动 23. 请执委会注意本报告。
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