Soixante et onzième Comité régional de l’Europe : session virtuelle, 13-15 septembre 2021 : une OMS/Europe adaptée aux besoins afin d’assurer un impact dans les pays

ORGANISATION MONDIALE DE LA SANTÉ • BUREAU RÉGIONAL DE L ’EUROPE UN City, Marmorvej 51, DK-2100 Copenhague Ø, Danemark Téléphone : +45 45 33 70 00 Fax : +45 45 33 70 01 Courriel : eugovernance@who.int Site Web : http://www.euro.who.int/fr/who-we-are/governance Comité régional de l’Europe EUR/RC71/14 71e session Session virtuelle, 13-15 septembre 2021 26 août 2021 210901 Point 11 de l’ordre du jour provisoire ORIGINAL : ANGLAIS Une OMS/Europe adaptée aux besoins afin d’assurer un impact dans les pays Ce rapport présente un aperçu des activités entreprises par le Bureau régional de l’OMS pour l’Europe (OMS/Europe) depuis la 70e session du Comité régional de l’OMS pour l’Europe de 2020 en vue d’adapter l’OMS/Europe aux besoins des pays et ce, en accord avec le Programme de travail européen 2020-2025 – « Une unité d’action pour une meilleure santé en Europe. » EUR/RC71/14 page 2 Contexte général 1. En septembre 2020, le Comité régional de l’OMS pour l’Europe a adopté, en sa 70e session (CR70), le Programme de travail européen 2020-2025 – « Une unité d’action pour une meilleure santé en Europe » (PTE). Le Bureau régional de l’OMS pour l’Europe (OMS/Europe) s’engage, aux termes du PTE, à renforcer l’impact dans les pays, à s’adapter aux besoins et à s’aligner sur les priorités fondamentales du PTE. 2. Pour honorer cet engagement, l’OMS/Europe a élaboré et met actuellement en œuvre un programme de changement intégré visant les objectifs suivants : • aligner les structures organisationnelles, l’allocation des ressources et la programmation pour mettre en œuvre le PTE et le Treizième Programme général de travail 2019-2023 (treizième PGT) ; • renforcer la priorité accordée aux pays dans la Région européenne de l’OMS ; • soutenir une culture de collaboration et d’innovation axée sur des valeurs, notamment des méthodes de travail flexibles et fondées sur des équipes multidisciplinaires, avec des niveaux appropriés de délégation de pouvoirs et de responsabilité ; • instaurer des procédures administratives et des pratiques moins complexes, œuvrer à la transformation numérique et prendre des mesures pour réduire son empreinte carbone ; • assurer un lieu de travail sain, respectueux et motivant pour l’ensemble du personnel, avec la mise en œuvre d’une tolérance zéro en matière de harcèlement et la promotion de la diversité et de l’équilibre entre les sexes. 3. En mettant l’accent sur la souplesse, l’innovation et la réactivité face à l’évolution des besoins des pays, ce programme de changement prospectif a tenu compte des principaux facteurs de changement, notamment l’orientation stratégique des priorités fondamentales et des initiatives phares du PTE ; la nécessité de garantir la viabilité financière ; l’impact de la COVID-19 sur les méthodes de travail de l’OMS/Europe, notamment l’utilisation accrue des outils et des plateformes numériques ; le plus grand recours à des modalités de travail flexibles à l’avenir ; et la transformation numérique. 4. Il repose sur la base solide des valeurs de l’OMS, un engagement en faveur de la sécurité psychologique, d’une prise de risque équilibrée, d’une gestion proactive des risques, et du développement de l’intelligence émotionnelle à tous les niveaux, en commençant par le sommet de l’Organisation. 5. Depuis l’adoption du PTE, et malgré les défis posés par la pandémie de COVID-19, le programme de changement de l’OMS/Europe a progressé à un rythme soutenu, et réalisé des avancées significatives dans tous les principaux domaines. EUR/RC71/14 page 3 Alignement des structures organisationnelles, de l’allocation des ressources et de la programmation sur le PTE Réorienter le bureau principal de l’OMS/Europe à Copenhague (Danemark) pour qu’il se concentre sur les pays et qu’il exerce un impact 6. L’année 2020 a été marquée par l’alignement structurel du bureau principal de l’OMS/Europe à Copenhague sur les priorités stratégiques du PTE et du treizième PGT. Le processus de restructuration a entraîné une importante rationalisation de l’architecture organisationnelle afin de supprimer les cloisonnements, de soutenir la collaboration et la réactivité aux besoins des pays, et de réduire les coûts tout en alignant les ressources disponibles sur les priorités fondamentales du PTE ainsi que sur ses quatre initiatives phares. 7. Le réalignement des divisions techniques du bureau a produit des premiers bénéfices déjà évidents, notamment dans le processus de planification opérationnelle pour la période biennale 2022-2023 qui met l’accent sur l’adoption des priorités et des initiatives phares du PTE au niveau national dans le cadre d’une collaboration stratégique interprogrammes et interdivisions sur des thématiques clés telles que la lutte contre le cancer ; la santé mentale à toutes les étapes de la vie ; la santé numérique pour les soins de santé primaires garantie par un personnel de santé doté des compétences numériques adéquates ; et l’application du concept « Un monde, une santé » dans tous les secteurs. 8. Le réalignement du bureau principal de l’OMS/Europe à Copenhague a facilité l’élaboration rapide du plan de communication stratégique du PTE afin de favoriser la compréhension et la dynamique autour des priorités fondamentales et des initiatives phares du PTE. Un nouveau plan de travail a été élaboré pour la communication de l’Organisation, ce qui a permis d’intensifier considérablement les efforts de communication en 2020-2021, avec notamment une augmentation de 250 % du trafic sur le Web. Le lancement prévu vers la fin de l’année d’un nouveau site Web de l’OMS/Europe axé sur l’utilisateur fait l’objet d’une planification avancée. 9. Le processus de réalignement a aussi permis un développement rapide des alliances et des partenariats, notamment le renforcement de la coordination avec d’autres agences des Nations Unies, l’amélioration de la coopération avec les acteurs non étatiques et la conclusion de nouveaux accords avec des partenaires sous-régionaux. En outre, la mise en place d’un bureau de projet pour le financement flexible et thématique s’inscrit dans la démarche générale de la promotion d’un financement plus flexible et plus prévisible pour l’OMS/Europe. 10. Le processus de réalignement a également permis de renouveler l’investissement en temps, en ressources et en innovation afin de soutenir une gouvernance efficace par les États membres de la Région européenne de l’OMS et de leur rendre des comptes. Malgré les défis posés par la pandémie, on a renforcé la collaboration active avec les États membres par l’intermédiaire des organes directeurs de l’OMS, en multipliant les séances d’information, les réunions et les consultations virtuelles. S’inspirant des innovations mises en place pour la première session virtuelle du Comité régional en 2020, le secrétariat a continué de rechercher, avec le soutien du Vingt-huitième Comité permanent du Comité régional de l’Europe (CPCR), de nouveaux moyens de définir les enjeux prioritaires, d’établir des rapports et de faciliter les échanges. EUR/RC71/14 page 4 11. Malgré ces avantages et les autres possibilités présentées par les nouvelles structures, les processus ont tous leurs limites. Au printemps 2021, le directeur régional de l’OMS pour l’Europe a demandé que soit réalisée une évaluation qualitative indépendante et interne du processus de restructuration, en mettant l’accent sur les enseignements à tirer pour l’avenir. Le rapport d’évaluation doit être finalisé sous peu et, après examen par le directeur régional, il sera mis à la disposition du personnel. Aligner les fonctions institutionnelles sur les besoins de l’Organisation 12. Le processus de restructuration du bureau principal de l’OMS/Europe à Copenhague a été largement conclu à la fin de 2020, et mis en œuvre au début de 2021. Parmi les attentes à l’égard de la Division des fonctions institutionnelles nouvellement rebaptisée, et également concernée par le processus global d’alignement structurel, figurait la modification de ses méthodes de travail afin qu’elle puisse soutenir plus efficacement les activités des nouvelles divisions techniques et des bureaux de pays. 13. Dans ce contexte, il est actuellement procédé à un examen de la division en vue d’évaluer la meilleure façon de s’accorder à son environnement opérationnel pour la période allant jusqu’à la fin de 2023. Cet exercice devrait s’achever au cours du troisième trimestre 2021. 14. Parallèlement, et pour alléger la charge administrative des bureaux de pays, le directeur des fonctions institutionnelles a créé un groupe de travail administratif chargé d’examiner et de rationaliser systématiquement les processus et les procédures administratives. 15. Les propositions formulées par le Groupe de travail pour le personnel de la catégorie des services généraux de l’OMS/Europe, institué en 2020 par le directeur régional, sont également appliquées en vue d’accroître l’efficacité de l’OMS/Europe et d’améliorer l’environnement de travail du personnel administratif. Il s’agit notamment de désigner un point de contact pour les nouveaux personnels des services généraux des petits bureaux de pays, et d’améliorer les possibilités de développement et d’apprentissage du personnel. Renforcer la priorité accordée aux pays dans la Région européenne Examen de la présence et de l’activité de l’OMS/Europe dans les pays 16. L’engagement de l’OMS/Europe à renforcer la priorité accordée aux pays et l’impact dans ces derniers est au cœur du PTE. Suite à l’achèvement du processus de restructuration du bureau principal de l’OMS/Europe à Copenhague, un examen a été entrepris au printemps 2021 en vue de répondre à la question suivante : comment l’OMS/Europe peut-elle renforcer sa présence et ses activités dans les pays afin d’accroître sa pertinence pour tous les États membres de la Région européenne de l’OMS ? 17. Sous la direction du sous-groupe du CPCR sur les activités de l’OMS/Europe dans les pays, la raison d’être et les principes de l’examen sont ancrés dans l’engagement pris au titre du PTE, à savoir apporter un soutien sur mesure à chaque État membre pour qu’il réalise ses ambitions en matière de santé et de développement de la manière suivante : • en tirant parti du potentiel et des capacités de l’OMS d’agir comme une seule organisation ; EUR/RC71/14 page 5 • en consolidant une approche durable et à long terme des activités menées dans les pays ; • en encourageant la collaboration et l’appropriation partagée de l’OMS par les États membres. 18. Ce travail bénéficie du soutien apporté par une équipe de base souple qui a été constituée à l’OMS/Europe. 19. La réflexion sur la collaboration actuelle et future de l’OMS/Europe avec tous les États membres est au cœur du processus d’examen. Pour écouter et recueillir les premières idées et opinions sur la pertinence, la présence et l’impact de l’OMS/Europe, une série de consultations virtuelles a eu lieu en mai et juin 2021 avec les États membres et d’autres parties prenantes, sur la base d’un document de travail concis. 20. Quatre thèmes ont émergé des travaux menés à ce jour : • Thème n° 1. Évolution des attentes des États membres à l’égard de l’OMS/Europe. La pandémie de COVID-19 a mis en avant l’importance de la collaboration internationale pour tous les États membres, ainsi que la nécessité d’engager un dialogue plus ouvert, fréquent et actif avec l’OMS/Europe afin d’adapter le soutien apporté au contexte. • Thème n° 2. Les rôles les plus utiles de l’OMS/Europe. Le rôle consultatif de l’OMS/Europe sur les politiques nationales et les mesures de santé publique s’étant accru, il importe désormais de soutenir les activités intersectorielles et atteignant les niveaux supérieurs des pouvoirs publics, et de mettre davantage l’accent sur la communication avec le grand public. • Thème n° 3. Les méthodes de travail de l’OMS/Europe dans les pays. L’OMS/Europe est bien placée pour : mettre en place des réseaux actifs d’échange d’enseignements ; jouer un rôle de fédérateur régional permettant aux communautés de pays et aux experts d’échanger leur expérience et leur besoins communs ; recourir aux technologies afin d’élargir sa portée ; et veiller à ce que le soutien soit complémentaire aux différents niveaux de l’OMS et des institutions régionales. • Thème n° 4. Viabilité de l’OMS/Europe et collaboration à long terme. L’ambition de l’OMS/Europe de rapprocher son travail des pays, tout en faisant preuve de fiabilité, de réactivité et d’équité, est certes pertinente, mais ses ressources, sa stratégie et ses compétences devront être réorientées, et une attention devra être accordée à la viabilité financière.1 Soutenir le leadership en santé dans les États membres 21. En 2020-2021, l’OMS/Europe a activement renforcé son soutien direct au leadership en santé dans les États membres dans le cadre d’appels vidéo réalisés régulièrement au niveau régional avec les ministres de la Santé, 17 missions dans les pays dirigées par le directeur régional, la conclusion de 13 accords de collaboration biennaux et plus de 150 réunions bilatérales et multilatérales entre le directeur régional et les États membres. 1 Voir le document d’information sur la présence et l’activité de l’OMS/Europe dans les pays pour un aperçu complet des travaux réalisés à ce jour. EUR/RC71/14 page 6 22. En outre, l’OMS/Europe met en avant et soutient le rôle unique de chef de file des représentants de l’OMS et des chefs des bureaux de pays en organisant des réunions bimensuelles et des discussions régulières sur la collaboration stratégique entre le directeur régional et les représentants de l’OMS. De nouvelles méthodes de travail en réseau entre les bureaux de pays sont désormais appliquées, notamment une réunion bimensuelle de type « portes ouvertes », la création de groupes thématiques souples pour discuter des questions prioritaires, et le partage régulier des données sur l’expérience des pays. 23. On a également adopté une approche plus stratégique de la collaboration avec les pays, comme en témoignent les bilans dressés à trois niveaux sur les progrès accomplis par les pays dans la réalisation des objectifs de développement durable (ODD) et du PTE. Il a été procédé à l’élaboration d’un premier PTE sous-régional sous la forme d’une feuille de route pour la santé dans les Balkans occidentaux. 24. En juin 2021, un séminaire-retraite virtuel de trois jours de l’équipe de direction a été organisé et codirigé par les représentants de l’OMS et les membres du Conseil exécutif. C’était aussi la première fois que l’équipe de direction de l’OMS/Europe pouvait participer, au grand complet, à un séminaire-retraite dans son intégralité depuis le début de la pandémie de COVID-19. Cet exercice visait principalement à réunir l’équipe afin qu’elle puisse s’aligner sur les approches stratégiques, techniques et opérationnelles, notamment dans le contexte de la planification opérationnelle de la mise en œuvre du PTE pour la prochaine période biennale. Une attention particulière a été portée à la santé mentale et au bien-être du personnel, ainsi qu’à la constitution et au maintien d’équipes psychologiquement en sécurité, avec des contributions du médecin du personnel et du médiateur de l’OMS/Europe. 25. La première étape du processus de planification opérationnelle pour la période biennale 2022-2023 consiste à élaborer des perspectives stratégiques pour la collaboration à plus long terme avec les pays, lesquelles seront complétées par des notes de synthèse stratégiques régionales sur les principaux domaines prioritaires du PTE. Ensemble, celles-ci serviront de base à la planification opérationnelle pour 2022-2023. Soutenir une culture de la collaboration et de l’innovation axée sur des valeurs Mettre en contact et faire participer le personnel 26. En mettant en contact les membres du personnel à travers la Région les uns avec les autres et en reliant leurs activités à la mission du PTE, tout en favorisant une culture de communication bilatérale ouverte, le directeur régional et l’équipe de direction orientent l’OMS/Europe vers une culture de collaboration et d’innovation fondée sur des valeurs. 27. Le mois de février 2021 a vu le lancement de l’initiative « Portes ouvertes » (Open House) du directeur régional. En mettant l’accent sur l’écoute et la prise en compte des besoins et des préoccupations du personnel, ainsi que sur le maintien de la connectivité dans un monde virtuel, l’initiative offre aux membres du personnel la possibilité de se connecter virtuellement entre eux ainsi qu’avec le directeur régional. 28. Sur la base des commentaires des membres du personnel sur les questions qui leur importent, les sessions organisées au titre de cette initiative ont porté sur les thèmes suivants : le EUR/RC71/14 page 7 bien-être mental et le stress du personnel ; la gestion des réunions virtuelles ; les modalités de travail assouplies ; et la réinvention de la culture de l’OMS/Europe sur le lieu de travail à l’avenir. 29. Les messages clés délivrés lors des sessions ont porté sur les nécessités suivantes : aborder les questions d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée au niveau de l’organisation ; assainir davantage la culture des réunions en interne avec du temps réservé pour l’accomplissement des tâches ; mettre à disposition un plus large éventail d’outils et de plateformes numériques ; et améliorer la planification et la gestion de la charge de travail. 30. L’initiative a été bien accueillie par le personnel, avec des taux de participation élevés dans la Région. Un plan d’action s’inspirant des débats engagés lors des sessions « Portes ouvertes » est en cours de finalisation. Il se concentre sur les points suivants : l’instauration d’une communauté virtuelle fondée sur la connexion, l’inclusion et le respect ; l’instauration d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour protéger le bien-être ; et l’amélioration de la culture des réunions en interne. 31. Étant donné le vif intérêt exprimé par le personnel pour l’assouplissement des modalités de travail à l’avenir et à la lumière de leur expérience de télétravail pendant la pandémie, une nouvelle politique provisoire sur l’aménagement des modalités de travail a déjà été adoptée, et sera évaluée avec la participation de l’Association du personnel à la fin de 2021. 32. L’initiative « Portes ouvertes » (Open House) complète d’autres canaux de communication existants, notamment les messages formulés par le directeur régional sur une base hebdomadaire et la boîte aux lettres « Posez la question à Hans » (« Ask Hans ») où le personnel peut envoyer en toute confidentialité des questions et des commentaires directement au directeur régional. Sont également prévus dans le calendrier des cafés virtuels dans les bureaux de pays ainsi que des réunions entre les représentants de l’OMS et le directeur régional. 33. Les responsables de l’Organisation sont encouragés à établir des liens avec leur personnel, et à prendre des nouvelles de leurs équipes, en utilisant des moyens virtuels et autres, notamment des réunions régulières, des séminaires-retraites, des déjeuners-causeries et d’autres activités au niveau des divisions, des équipes et des bureaux. Instaurer des procédures administratives et des pratiques moins complexes et œuvrer à la transformation numérique Numérisation des processus institutionnels 34. Dans le cadre de la transformation numérique du Bureau régional, la Division des fonctions institutionnelles a annoncé, en novembre 2020, le prélancement du premier système électronique d’ordonnancement des tâches de l’OMS/Europe, avec les objectifs suivants : • automatiser les tâches manuelles et répétitives pour accroître l’efficacité et la productivité ; • réduire les coûts globaux, en permettant au personnel de se concentrer sur son travail plutôt que de s’occuper de la bureaucratie ; EUR/RC71/14 page 8 • réduire les délais d’approbation ; • suivre, enregistrer, notifier et analyser tous les processus automatisés afin que les services puissent être améliorés et optimisés régulièrement. 35. Le premier système électronique d’ordonnancement des tâches (eMemo) a été entièrement mis en œuvre en février 2021 et les utilisateurs, en particulier ceux des bureaux de pays, ont signalé des avantages et des gains d’efficacité immédiats en termes de rapidité de traitement et de capacité à suivre les transactions. 36. En juin 2021, le deuxième système électronique d’ordonnancement des tâches (action relative à un poste) a été mis en place en vue de remplacer les notes de service sur papier pour la mise en œuvre du plan des ressources humaines et les contrats de 60 jours ou moins. Il a été rapidement suivi par le système électronique d’ordonnancement des tâches pour les prépaiements qui a remplacé deux processus hors ligne existants. 37. D’autres initiatives de simplification et de numérisation des processus et des systèmes d’ordonnancement des tâches sont prévues avant la fin 2021, et dans tous les cas, une formation et un soutien sont offerts au personnel concerné pour assurer une mise en œuvre efficace. Collaborer efficacement dans un monde virtuel 38. À la suite de la pandémie de COVID-19, on a assisté à une accélération mondiale sans précédent de l’adoption des plateformes numériques, du travail à distance et des outils de collaboration virtuelle pour assurer la continuité des activités. 39. Le renforcement de la capacité du personnel à travailler efficacement et en collaboration dans un environnement virtuel constitue une priorité pour l’OMS/Europe. Reconnaissant que les nouvelles technologies et les moyens virtuels utilisés dans la conduite des réunions et des missions nationales s’inscrivent dans le cadre de la « nouvelle normalité », un programme intégré de formation et de soutien visant à former et à perfectionner le personnel sur l’utilisation des plateformes et des outils virtuels a été élaboré et mis en œuvre sur une période de six semaines au cours du premier trimestre de 2021. 40. À mesure que les besoins institutionnels évoluent, et à la lumière des conclusions de l’examen de la présence et des activités dans les pays, il est actuellement procédé à la conception d’autres modules selon les nécessités. Dans le cadre de ces travaux, une réflexion est menée sur la manière de remédier à la lassitude des réunions virtuelles, et l’on examinera en permanence l’adoption de nouvelles plateformes et de nouveaux outils numériques. En outre, des modes de travail efficaces pour les réunions hybrides sont actuellement à l’étude. Assurer un lieu de travail sain, respectueux et motivant Promouvoir un lieu de travail sain 41. La pandémie de COVID-19 a eu un impact sans précédent sur la santé mentale et le bien- être du personnel de l’OMS, comme l’a fait remarquer le Comité consultatif indépendant d’experts de la surveillance dans son rapport au Conseil exécutif de janvier 2021. Le directeur EUR/RC71/14 page 9 régional et l’équipe de direction ne cessent d’accorder une attention spécifique et ciblée aux questions de bien-être mental et de stress des membres du personnel. 42. La première session « Portes ouvertes » de février 2021, spécifiquement consacrée au bien- être mental et au stress du personnel, a été organisée avec le soutien du médecin et du conseiller du personnel de l’OMS/Europe. Sur la base des suggestions et du retour d’information du personnel, il a été procédé à la mise en œuvre d’actions de suivi spécifiques élaborées dans le cadre du plan d’action formulé à la suite des sessions « Portes ouvertes. » 43. Des séances de groupe sont régulièrement proposées en anglais et en russe par le conseiller du personnel afin de soutenir les effectifs. Elles sont complétées par des séances individuelles et un soutien ciblé aux équipes et aux responsables dans le domaine de la santé mentale et du bien-être sur le lieu de travail. 44. Lors de la session « Portes ouvertes » organisée en juin 2021, le directeur régional a annoncé une nouvelle initiative de l’OMS/Europe intitulée « Pour l’instauration d’un environnement de travail sain et respectueux » qui vise à recenser et à traiter les aspects de la culture et de l’environnement professionnels qui génèrent des risques psychosociaux et autres sur le lieu de travail. L’initiative est étayée par une enquête longitudinale complète menée par les Services de la santé et du bien-être du personnel, et conçue conjointement avec le Comité de la santé et du bien-être du personnel, plusieurs unités clés (notamment Transformation et développement de l’Organisation et Gestion des ressources humaines et des talents), ainsi que le médiateur de l’OMS/Europe. L’enquête est ouverte à l’ensemble du personnel de l’OMS/Europe. Garantir le respect sur le lieu de travail 45. À la suite de sa désignation par le directeur régional en octobre 2020, et avec un accent particulier sur la tolérance zéro en matière de harcèlement et le renforcement de la sécurité psychologique, le médiateur de l’OMS/Europe met activement en œuvre son plan de travail pour 2021 qui prévoit : des services de résolution informelle ; la promotion d’un lieu de travail respectueux grâce à une formation sur la sécurité psychologique ; une assistance et un accompagnement spécifiquement consacrés à la gestion des conflits sur le lieu de travail ; et le recensement des problèmes ou des tendances agissant à un niveau systémique qui ont un impact négatif sur le climat de travail, à l’aide des outils appropriés. 46. En outre, le médiateur facilite de manière informelle les activités du groupe de l’Initiative relative au respect sur le lieu de travail à l’OMS/Europe. Celui-ci encourage le dialogue avec les directeurs et le personnel, ainsi que l’élaboration d’une « initiative d’entrepreneuriat », en vue de susciter la collaboration et de trouver des moyens innovants de promouvoir un environnement de travail plus respectueux et ce, dans le cadre de la désignation de l’année 2021 comme Année du personnel de l’OMS. 47. En février 2021, le groupe a organisé une table ronde virtuelle avec les directeurs afin d’évoquer l’importance de promouvoir le respect sur le lieu de travail. Les engagements exprimés par ces derniers lors du débat ont été complétés par d’autres engagements pris par l’équipe de direction élargie lors de son séminaire-retraite de juin 2021. EUR/RC71/14 page 10 Instaurer un lieu de travail motivant 48. La pandémie de COVID-19 a mis en évidence l’importance, pour l’OMS/Europe, de constituer un effectif à la fois souple et adaptable, capable de réagir rapidement et efficacement à l’évolution des environnements et des priorités. Le développement et l’apprentissage du personnel, structurés et axés sur les résultats, sont nécessaires pour garantir l’adaptabilité et la performance continues du personnel, ainsi qu’une réponse efficace à l’évolution des besoins des pays. 49. En janvier 2021, la composition du Comité d’apprentissage de l’OMS/Europe a été révisée et élargie pour assurer la représentation de tous les niveaux de l’OMS/Europe et de l’ensemble de la Région, ainsi que celle de l’Association du personnel et du Groupe de travail pour le personnel de la catégorie des services généraux. Le Comité est présidé par un représentant de l’OMS. 50. Conformément aux priorités fondamentales et aux initiatives phares du PTE, et sous l’égide du Comité d’apprentissage, le travail d’élaboration d’une stratégie structurée de développement et d’apprentissage du personnel pour la période allant jusqu’à 2023 est désormais à un stade avancé. Celle-ci tient compte des conclusions tirées à ce jour de l’examen de la présence et des activités dans les pays eu égard aux compétences requises au niveau national pour la mise en œuvre du PTE. 51. L’une des pierres angulaires de la stratégie est le déploiement prioritaire d’un programme de formation à l’intelligence émotionnelle2 pour l’ensemble du personnel de l’OMS/Europe, une compétence de base pour créer et pérenniser des équipes psychologiquement en sécurité et particulièrement performantes. Un webinaire de lancement dirigé par le directeur régional et l’équipe de direction a eu lieu en juin 2021, et la formation se déroulera sur une base continue ces prochains mois. Les sujets abordés seront les suivants : l’intelligence émotionnelle dans les périodes difficiles ; l’intelligence émotionnelle et le leadership dans un environnement virtuel ; l’intelligence émotionnelle et la performance professionnelle ; ainsi que le développement de la résilience. Conclusion 52. L’OMS/Europe avance à grands pas dans la mise en œuvre et la réalisation du programme de changement du PTE et, par la suite, cherchera en permanence à améliorer l’efficacité de sa culture, de ses structures et de ses processus en adoptant une approche de développement organisationnel, étayée par des mécanismes efficaces de gouvernance, de responsabilisation et de conformité. Elle continuera à rendre compte aux États membres de la Région européenne de l’OMS de la mise en œuvre et de l’impact de ce programme de changement au fur et à mesure de son avancement. = = = 2 Dans son ouvrage intitulé Working with Emotional Intelligence [Travailler avec l’intelligence émotionnelle] (Bantam Books, 1998), Goleman (1998) définit l’intelligence émotionnelle comme « la capacité à reconnaître ses propres sentiments et ceux des autres, à se motiver et à bien gérer ses émotions en soi-même et dans ses relations ».