第六十八届世界卫生大会 临时议程项目 23.1
A68/44 2015 年 5 月 12 日
人力资源：最新情况 秘书处的报告
引言 1. 本报告阐述了 2014 年人力资源管理领域两项重大工作（应对埃博拉病毒病疫情和 新的全球流动计划）的最新情况。此外，还通报了世卫组织人力资源战略的实施进展情 况。可在世卫组织网站上查阅 2014 年人力数据1。
人力资源领域应对埃博拉病毒病疫情 2. 世卫组织根据经修订的各项重点调整其职工配置结构的能力是埃博拉疫情应对工作 的一项重要内容。世卫组织除了招聘外部人员外，还调派许多职工支持开展应对工作2。 在 2014 年下半年应对埃博拉危机过程中，遇到了许多人力资源挑战3。至关重要的是， 今后应更有系统地处理这些应急挑战。 3. 最初显然严重缺乏对各层级（国家级、区域级和总部）支持疫情应对工作所需人员
数量的明确认识。直到 2014 年 10 月底才制定了国家级人力资源需求计划。自 2014 年 底制定这些计划以来未能配足人力，仅配备了所计划的 70％-80％人力。为了满足迅速 变化的规划要求， 定期对这些计划予以审查并作出了许多调整。 按最初的人力资源计划， 需要在受到埃博拉影响的三个主要国家中配置大约 700 个职位，而最新计划要求在这些 国家中配置 1000 多个职位。 4. 仅部署现有人员并不能满足受埃博拉影响的三个国家对资源的巨大需求。 为扩增能 力，世卫组织除了对外招聘外，还利用了技术网络和伙伴关系。由于大规模使用大量专 业的通用职位说明，本组织迅速公布了重大人力需求，吸引了成千上万可能感兴趣并具
见题为 “人力资源最新情况， 文件 A68/44 的附表” 的文件， 世卫组织网址是： http://www.who.int/about/financesaccountability/budget/en/（2015 年 5 月 7 日访问） 。 2 文件 A68/27 重点阐述了人力部署情况。 3 文件 EB136/45。
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有适当技能的人士。需要大量人员支持国家级应急工作，每六周至十二周就需轮转大约 1000 人，这对内部较快筛选和审查申请的能力构成了严峻挑战。 5. 在奔赴受影响国家前，许多顾问和其他人士（经世卫组织甄别、选拔和部署的外部 人员）仍需通过体检和安全检查，接受培训，和了解基本情况。此外，考虑到该病的性 质，其中许多人对可能发生的最坏情况怀有严重和合理忧虑。所有这些因素加剧了部署 程序的复杂性，因此需要有较多的准备时间。 6. 一项明显教训是，快速部署高度专业化人员队伍需要有适当的内部基础设施、系统 和工具。在应对疫情过程中证实，确实需要有一个技能总库。在人力资源战略中和第二 支柱（即“留住人才：职业生涯管理” ）下确定了这一需求。有了技能总库，本组织就 能较易确定拥有适当技能并可立即部署的职工。还确认迫切需要编制已通过预先评估和 核准的外部候选人名册，并迫切需要有能够迅速启用的、可以支持和跟踪快速部署情况 并能适当报告指标实现情况的一个数据库。根据经验教训，正围绕全球管理系统转型工 作开发一套新的招聘系统。新系统将为接收和分析候选人申请和管理名册提供方便；此 外，它还有助于描述技能，提高匹配和搜索的速度，满足新出现的人员配置需求，并支 持制定人力资源计划。这套新系统预计于 2015 年底投入使用。 7. 关于全球卫生应急队伍， 秘书处承诺在本组织三个层级为应对突发卫生事件提供训 练有素的职工，并承诺建立经培训和认证的职工团队扩增能力。这些团队将构成应对突 发事件的后备力量1。
世卫组织全球流动计划的最新情况 8. 根据人力资源战略的第二大支柱（ “留住人才：职业管理” ） ，正在开发一项流动性 框架。为确保在适当时间和适当地点提供技术和能力，这一框架将被充分纳入人力计划 程序并用于支持职业生涯管理战略。 所有职工在世卫组织长期服务期间都需准备流动和 承接各种任务，以加强其专业技能，并增强其职业前景。作为促进在全组织流动和加强 国家办事处能力的第一步，正制定有序地域流动性计划。这项流动计划适用于专业及以 上职类的轮换职工。 9. 在执行委员会 2015 年 1 月第 136 届会议表示支持并随后通过《职员细则》修订款 后，此项新计划的实施工作取得了进展2。世界卫生大会需要批准《人事条例》修订款，
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文件 A68/24。 见文件 EB136/47。
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为每年国际职位流动工作提供法律依据。新计划预计在世界卫生大会批准《人事条例》 修订款后，于 2016 年初实施1。尤其是，现已启动了确定非轮换的国际职位和轮换的国 际职位程序，轮换职位上的职工在对其工作地点适用的标准任务期限到期后必须流动。 正在设计一项治理制度， 使各区域和总部代表能够以透明方式参与每年安置流动职位决 定，并正制定职工支持措施2。按照流动计划，所安置的职位涉及横向流动，而晋升则 需通过专门空缺职位申请和竞争程序。地域流动性是填补这类专门空缺职位的一项资格 标准，用以奖励在不同工作地点和在本组织各层级拥有工作经验的职工。 10. 拟于 2016 年初公布职工可以自愿申请的首批年度汇总职位。然后，将根据在最初 实施两三年后获得的经验，并在不损害过渡措施和可能豁免的情况下，要求那些目前轮 换任期已超出标准期限的职工继续流动。 11. 所提出的这项有序流动计划预计将增强在各区域之间以及在区域和总部之间相互 借鉴和双向流动。现有数据显示，每年虽有相当多流动（2014 年期间 7.4%的专业及以 上职类较长期职工变更了工作地点） ，但大多是在同一主要办事处内调动（2014 年这类 3 调动占 62%） 。此外，数据显示总部专业及以上职位占全球这类职位总数的 49.4%，但 2014 年仅有 1.8%的总部职工流动至另一工作地点。以目前数据为基线，2016-2017 年规 划预算方案提出了两项人力资源指标，即年度变更工作地点数目增加一倍，并增加在同 一主要办事处之外的流动数目。 12. 实施所提出的地域流动性政策最终将带来两项显著好处：首先，在本组织三个层级 获得各种专业经验进而在国家级加强对会员国的支持力度后，将增强职工绩效、能力和 效率；其次，职工配置结构将与世卫组织不断演变的重点和筹资能力更为一致。在实施 几年后，将评估该项政策。
人力资源战略的最新实施情况 13. 本节内容按照执行委员会 2014 年 1 月第 134 届会议修订的本组织人力资源战略4所 确定的三大支柱编写5。这三大支柱是：(1)吸引人才；(2)留住人才（职业管理） ；(3)创 造有利的工作环境。
见文件 A68/46。 见文件 EB136/45。 3 见文件“人力资源最新情况，文件 A68/44 的附表” ：表 12（职工流动情况：变更工作地点）和表 13（按主要办 事处统计的流动率） ， 世卫组织网址： http://www.who.int/about/finances-accountability/budget/en/ （2015 年 5 月 7 日访问） 。 4 人力资源战略见：http://www.who.int/about/who_reform/ebpbac-hr-strategy.pdf?ua=1（2015 年 5 月 1 日访问） 。 5 见文件 EB134/2014/REC/2，第十一次会议的摘要记录，第 3 节。 2
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吸引人才 寻觅和招聘人才 14. 自 2014 年 3 月以来，总部和各区域办事处实行了统一的专业及以上职类国际招聘 职位甄选程序。在实行一年后，正对此程序进行评估，以确定全组织是否改进了人才选 拔工作，并是否在 15 周规定期限内完成 65%的甄选工作。将在 2015 年期间实行全组织 当地职位（即一般事务和国家专业官员职类）统一甄选程序。 15. 实行了世卫组织办事处负责人候选职位新的评估程序，世卫组织高级职工、世卫组 织办事处退休的负责人以及从世卫组织离职的极为熟悉世卫组织工作、组织文化、国家 现状和环境的高级管理人员参与了评估工作。 16. 为努力吸引更多的合格候选人并改善性别平衡和地域多样性， 目前每周向所有常驻 日内瓦代表团通报整个世卫组织国际招聘全职员工职位空缺的详细情况。经各常驻团证 实该做法的效用后，继续沿用了这一举措。与一些猎头公司签署了总协议，以便本组织 有关单位寻觅优秀人才候选高级职位或从事非常专业的技术工作，其中需特别重视性别 平衡和地域代表性。 17. 在建立甄选小组和绩效管理领域实行了交叉原则， 以便管理人员能够评估在其负责 领域内实现性别平衡情况。此外，根据自 2014 年以来采用的“问责契约”，各位助理总 干事负责评估其主管部门内专业及以上职类妇女占比以及无任何职工或任职人数不足 的会员国的国民入职情况。 18. 过去 10 年来，专业及以上职类女性人数稳步增加，已从 544 人增至 836 人。2014 年 12 月 31 日时，在 2005 名专业及以上职类工作人员中，836 人（41.7%）为女性。这 表明自 2013 年 12 月以来，在性别平等方面取得了进一步进展。2013 年 12 月时，在这 些职类中，40.8%的职工为女性。但仍需作出进一步努力。本组织承诺，根据 2016-2017 年规划预算方案中所列的人力资源相关指标，将在替补退休人员时注意改善性别平衡和 地域代表性。2016-2017 年规划预算方案中确定的专业及以上职类男女比率为 55:45。 合同方式 19. 执行委员会在 2013 年 1 月第 132 届会议上决定1， 2013 年 2 月 1 日之后聘用的定期 任用职工将不再能获得连续任用合同，在 2013 年 2 月 1 日时 5 年连续定期任用合同尚 1
见 EB132.R10 号决议以及文件 EB132/2013/REC/1 的附件 2。
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未期满的在职职工仍有资格获得连续任用合同，但必须符合一套更严格的资格标准。世 卫组织将自 2018 年 12 月 31 日起不再给予连续任用合同。 20. 对临时职工的旅行及相关待遇作出调整， 减少了在按规定暂停服务后重返世卫组织 临时工作的人员的多次付费。这些新规定自 2015 年 1 月起生效。 21. 2014 年 12 月 31 日时， 世卫组织共有 7309 名职工， 其中 6233 人为长期任用职工1， 1076 人为短期任用职工。长期职工中，2005 人（32.2%）属于专业及以上职类，914 人（14.7%） 属于国家专业官员职类，3314 人（53.1%）属于一般事务职类。与截至 2013 年 12 月 31 日时报告的职工配备人数相比，长期任用职工总数减少了 219 名（-3.4%）2。2014 年 12 月 31 日时共有 1076 名短期任用职工，比 2013 年 12 月 31 日时报告的配备人数增加了 232 人，即增加了 27.5%3。短期职工占职工总数的 14.7%。2014 年 1 月 1 日至 12 月 31 日期间， 职工和其它人事费用为 8.675 亿美元， 占本组织 23.166 亿美元总支出的 39%4，5。 22. 正在审查非职工合同（即开展工作协议6以及顾问7和特殊服务协议8）的使用情况， 以确保全组织统一妥善使用这类合同。另外，正探索聘用其他编外人员的可能性，例如 世卫组织可与联合国自愿人员组织秘书处签署一项总协定，确保全组织统一联络和使用 自愿人员。 按等同专职员工数统计， 非职工合同数目为： 开展工作协议 （298） ； 顾问 （230） ； 9 特殊服务协议 （4200）。 2014 年 1 月 1 日至 12 月 31 日， 非职工合同服务费用为近 1.242 亿美元，占本组织总支出的 5.4%。
这一数字包括由世卫组织主持的特别规划与合作安排下的职工， 但不包括泛美卫生组织的职工， 也不包括美洲 区域、国际癌症研究机构或由世卫组织管理的任何机构的职工。 2 见文件 A67/47。 3 2014 年临时任用职工人数增加的主要原因是，需要为应对埃博拉疫情提供临时人员，另外，考虑到全球消灭 脊灰行动尾声计划，侧重于任用临时职工，而不是任用定期职工。 4 见文件 A68/38。 5 见文件“人力资源最新情况，文件 A68/44 的附表”：表 17 和 18（按主要薪金项目编列的薪金费用） ，世卫组织 网址：http://www.who.int/about/finances-accountability/budget/en/ (2015 年 5 月 7 日访问)。 6 开展工作协议用于与个人或公司签订合同，由其提供服务或制作特定产品。无论如何，此人的薪酬按一笔固定 金额或最高金额支付；通常不在世卫组织的办公地点工作；工作中不需要获得世卫组织的密切技术指导；不用为世 卫组织的工作出差旅行（为了递交工作成果或与世卫组织职工讨论工作上的问题，偶尔前往世卫组织办公地点不在 此列） 。开展工作协议的期限自一天始，长短不限。 7 顾问为某一特定领域公认的权威人士或专家， 按技术咨询者或顾问身份聘用， 通常能为本组织带来独特的专业 知识。这类合同不应与职工的工作重叠。顾问合同期限从一天至两年不等。 8 特殊服务协议是本组织与东道国国民或居民之间签订的合同， 目的是就一项具体的国家项目或活动使用该国或 居民的服务，任用期限可长可短。特殊服务协议期限一般为 12 个月。 9 2013 年数据基于签约数目。但这一数据可能会造成误导，因为同一人可在一年内获得几个短期合同，并且非 职工合同的期限可能很有限， 只有一天或两天。 而等同专职员工数则可较好地反映非职工在整个工作队伍中的比重。
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留住人才 制定人力计划并根据本组织不断变化的需求调整职工配置结构1 23. 全组织 2014-2015 年退休人员继任计划工作已于 2014 年 7 月完成。随着建议撤销 退休职工腾出的一些职位并将在修改职权范围后公布另一些职位，世卫组织职工配置结 构与世卫组织不断演变的工作重点更为一致。 计划在 2016-2017 年期间开展同样的工作。 但如果按照国际公务员制度委员会的建议， 将在职工作人员法定退休年龄延至 65 岁 （现 在已对 2014 年 1 月 1 日之后加入的任何新职工适用这一规定） ，本组织的计划能力可能 2 会受到影响 。 24. 为简化和改进甄选程序，确保全组织实行统一做法，并支持下文所述的全球流动性 方案，正公布通用职务说明，包括对世卫组织各办事处负责人实行这一做法（已修订了 其职务要求） 。 绩效管理 25. 于 2015 年 2 月建立了新的绩效管理和发展框架， 此外还实行了两项配套新政策 （一 是表彰和奖励卓越的工作表现，一是管控表现欠佳问题） 。奖励和表彰政策包括直接公 开表彰出色职工。 处理表现不佳问题的政策明确指导主管们如何采取措施处理不良工作 表现问题。重点是用好一年试用期，使本组织能够确保职工适应新的工作环境并达到道 德和绩效标准。 26. 为了将绩效评估与后果挂钩，重新设计了年度职工绩效考核表（称为绩效管理和发 展系统，缩写为 PMDS） ，其重点是制定基于结果的工作计划和确定绩效衡量指标（包 括管理人员的性别和地域平衡指标） 。此表格于 2015 年初在总部推出， 2016 年将在各 区域推广。 职业发展 27. 2014 年 8 月推出的 2014-2020 年全组织范围学习和发展框架是实行职业发展程序的 第一步，表明本组织致力于培养职工的学习和发展文化，以继续保持世卫组织作为知识 型组织的定位。 1 2
关于全球消灭脊灰行动，见文件 EB136/45 第 16 和 17 段中介绍的最新情况。 见文件 A68/45。
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28. 在总部试行了管理发展规划， 2013 年和 2014 年期间共培训了 60 名管理人员。 正重 新设计此项规划，以提高区域和国家级管理人员的能力和内部控制水平。 29. 2014 年 10 月在总部实行了职工入职新培训课程，确保新职工在世卫组织就职后能 够尽快开展合作、发挥作用和交付成果，并对自己的行为和决定负责。将于 2015 年推 广到各区域。 30. 为支持落实 2014-2020 年全组织范围学习和发展框架， 并为提高国家级的工作绩效， 在区域和国家办事处推出了全球学习和管理系统（iLearn） 。这一系统总共提供 70 多个 电子学习课程，如预算和金融、通讯联络、人力资源、公共卫生、信息技术培训、合规 培训和在世卫组织工作等课程。为了将学习与绩效挂钩，需要将学习通道与绩效管理联 系起来，因材施教，并提供培训证明。 31. 于 2015 年 3 月推出了世卫组织全球能力模式增强版，就招聘、绩效管理和职业发 展领域的预期行为标准向职工和管理人员提供指导。这份文件以及职业规划图和学习通 道是“增强职业选择计划”的三个组成部分。今后，职工可以利用这类工具确定其移至 另一级或承担另一职能所需获得的技术和能力。在有资金的情况下，应向职工提供在其 它区域短期轮换或从事各类实地工作的发展机会。这将增强全组织职工的流动性。
创造有利的工作环境 提供符合道德的环境 32. 世卫组织职工对会员国交给本组织的任务、资源和资金负责。因此，所有职工均应 达到所期望的最高行为、能力和绩效标准。已连续两年在全组织分发了一份年度情况说 明，详述了近期不当行为案例并说明了处理措施。执行委员会在 2015 年 1 月第 136 届 会议上批准了《职员细则》修订款，扩大了惩处措施的范围，以便根据不当行为的性质 和严重程度更好地采取相应惩处措施1。 现代化的职工管理 33. 世卫组织现代化的职工管理涉及多项内容， 其中包括： 通过实行新的管理发展规划， 增强管理能力；注重通过便利家庭的政策保持工作与生活之间的良好平衡（包括实行弹
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见文件 EB136/47。
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性工时制和远程办公安排等） ；与职工代表建立伙伴关系。作为一项临时措施，职工可 以偶尔远程办公。正在全组织开展广泛和详细的入职和离职调查。 34. 修订了职业卫生和安全委员会的职权范围， 以便使其成为与职工代表积极协商如何 预防和解决职业卫生和安全问题的平台，向管理层和职工解释卫生与安全事项，并监测 职工幸福感，以促进创造有益健康和安全的工作环境。 司法 35. 世卫组织长期以来实行了正式和非正式机制处理与就业相关的纠纷。 但它现已认识 到，应更加重视在本组织各级预防纠纷。管理层和职工代表联合委托的一个外部专家小 组进行了审查，并向总干事提交了多项建议，其中强调应预防纠纷，并共同负责维护相 互尊重的工作场所。建议内容包括：提供关于如何管理冲突的培训，支持调解，并加强 监察员的作用。还建议正式采用行政审查程序，协助职工和管理层解决有争议的问题。 正在全组织内就落实这些建议进行磋商，以便向 2016 年 1 月执行委员会第 138 届会议 提交《职员细则》所需修订案。
实施 36. 最初拟分两个阶段实施人力资源战略： 设计和制定阶段于 2013-2015 年实施， 实施、 监测和评价阶段拟于 2016-2020 年开展。 已制定了大量政策， 并开始实行人力资源战略。 埃博拉疫情应对工作显示，急需提高本组织三个层级职工的灵活性和相关性，并急需实 行管理和协调战略，确保充分利用现有能力和资源。为加速人力资源管理改革作出了努 力，并正就此继续努力和采取相应措施。
卫生大会的行动 37. 请卫生大会注意本报告。
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