ﻤﻨﻅﻤـﺔ ﺍﻟﺼﺤـﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴـﺔ ﻡ ﺕ٢١/١١٧ ١٦ﻜﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ /ﻴﻨﺎﻴﺭ ٢٠٠٦ EB117/21
ﺍﻟﺩﻭﺭﺓ ﺍﻟﺴﺎﺒﻌﺔ ﻋﺸﺭﺓ ﺒﻌﺩ ﺍﻟﻤﺎﺌﺔ ﺍﻟﺒﻨﺩ ١-٧ﻤﻥ ﺠﺩﻭل ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﻤﺅﻗﺕ
ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ
ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ :ﺍﻟﺘﻘﺭﻴﺭ ﺍﻟﺴﻨﻭﻱ ﺘﻘﺭﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺎﻨﺔ ﻴﻌﻁﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻘﺭﻴﺭ ﻨﺒﺫﺓ ﻋﺎﻤﺔ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﺨﺫﺓ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ .ﻭﻴﻌﻁﻲ -١ ﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻋﻥ ﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟﻤﺤﺭﺯ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻹﺼﻼﺡ ﻭﻋﻥ ﺍﻷﻭﻟﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﻭﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻟﻤﻀﻁﻠﻊ ﺒﻬﺎ ﺨﻼل ﻋﺎﻡ ،٢٠٠٥ﻭﻋﻥ ﺍﻟﺘﺤﺩﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﺔ .ﻭﺴﻴﺭﺩ ﻓﻲ ﻭﺜﻴﻘﺔ ﻤﻨﻔﺼﻠﺔ ﺍﺴﺘﻌﺭﺍﺽ ﺃﻭﻟﻲ ﻟﻤﻼﻙ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻤـﻥ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ٣٠ﺃﻴﻠﻭل /ﺴﺒﺘﻤﺒﺭ ١.٢٠٠٥ ُﺤﺭﺯ ،ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ،ﺘﻘﺩﻡ ﻜﺒﻴﺭ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺈﺼﻼﺡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﻤﻥ ﺍﻟﻤﺘﻭﻗﻊ ﺃﻥ ﻭﻗﺩ ﺃ -٢ ﻴﺴﺘﻤﺭ ﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒل .ﻭﺘﺭﻤﻲ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻁﺭﺃﺕ ﺇﻟﻰ ﻀﻤﺎﻥ ﺍﺘﺴﺎﻕ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﻓـﻲ ﻫـﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﻤﻊ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻌﺘﺭﻑ ﺒﻬﺎ ﻓﻲ ﻤﻴﺩﺍﻥ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﺍﻟﺠﻴﺩﺓ ،ﻭﻀﻤﺎﻥ ﺘﻭﻓﻴﺭﻫﺎ ﻋﻡ ﻟﻠﻤﺒﺎﺩﺭﺍﺕ ﺫﺍﺕ ﺍﻷﺜﺭ ﺍﻟﺒﺎﻟﻎ ﻓﻲ ﻨﻤﺎﺫﺝ ﻋﻤل ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ. ﺍﻟﺩ ﻱ ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻓﻲ ﺘﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﻘـﺩﺭﺓ ﻋﻠـﻰ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤـﻭﺍﺭﺩ ﻭﺒﺎﻟﻨﻅﺭ ﺇﻟﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﻏﺭﺍﺽ ﺍﻟﻤﺘﻭﺨﺎﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻨﻭ -٣ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺘﻤﻜﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﻘﻁﺎﺏ ﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻤﻥ ﺃﻋﻠﻰ ﻁـﺭﺍﺯ ﻭﺘﻨﻤﻴـﺘﻬﻡ ﻭﺍﺴـﺘﺒﻘﺎﺌﻬﻡ .ﻭﻴﺭﻤـﻲ ﺒﺭﻨـﺎﻤﺞ ﺍﻹﺼﻼﺤﺎﺕ ﺍﻟﺤﺎﻟﻲ ﺇﻟﻰ ﺇﺭﺴﺎﺀ ﺩﻋﺎﺌﻡ ﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻤﺅﺴﺴﻴﺔ ﻤﺘﺠﺎﻭﺒﺔ ﻤﻊ ﺍﻟﻤﺴﺘﺠﺩﺍﺕ ﻭﺘﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻨﺘـﺎﺌﺞ ﻭﻤـﻥ ﺯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﺍﻟﻤﺤﺎﺴـﺒﺔ ﺸﺄﻨﻬﺎ ﺍﻟﺘﺸﺠﻴﻊ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻌﻠﻡ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ ﻭﻋﻠﻰ ﺍﺭﺘﻔﺎﻉ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺍﻟﺴﻌﻲ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺘﻤﻴ ﻭﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﺍﻟﺨﻠﻕ ﻭﺍﻹﺒﺩﺍﻉ.
ﺍﻟﻤﺭﺍﻤﻲ ﻭﺍﻷﻏﺭﺍﺽ ُﺭﻴﺩ ﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﺒﻠﻭﻍ ﺍﻟﻤﺭﺍﻤﻲ ﺍﻟﺘـﻲ ﺤـﺩﺩﺘﻬﺎ ﺇﻥ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺃﻤﺭ ﺃﺴﺎﺴﻲ ﺇﺫﺍ ﺃ -٤ ﻭﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻟﺘﻭﺠﻬﺎﺕ ﻭﺍﻷﻭﻟﻭﻴﺎﺕ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻓﻲ ﺨﻀﻡ ﺍﻟﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ .ﻭﺘﺘﻭﻗﻑ ﺃﻤـﻭﺭ ﻤﺜـل ﻗـﻭﺓ ﻭﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎ ﻭﻜﻔﺎﺀﺘﻬﺎ ﻭﻗﺩﺭﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ،ﻋﻠﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﻜﺎﺩﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻠﺘﺯﻤﻴﻥ ﺒﻤﻬﻤـﺔ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺘﺤﺩﻱ ﻭﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﺴﺎﺌﺩﺓ ﻓﻲ ﻋﺩﺩ ﻻ ﻴﺤﺼﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﻗﻊ ﻓـﻲ ﺠﻤﻴـﻊ ﺃﻨﺤـﺎﺀ ﺎ ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ ،ﻭﻴﻅل ﺫﻟﻙ ﺤﺠﺭ ﺍﻟﺯﺍﻭﻴﺔ ﻓﻲ ﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ .ﻜﻤﺎ ﻴﻅل ﺇﻴﺠﺎﺩ ﻗﻭﺓ ﻋﺎﻤﻠﺔ ﻤﺘﻨﻭﻋﺔ ﺠﻐﺭﺍﻓﻴﹰ ﺴﻌﻰ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ﻋﻠـﻰ ﺠﻤﻴـﻊ ﻤـﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺯ ﺍﻟﺘﻲ ﻴ ﻭﺘﺤﻘﻕ ﺍﻟﺘﻭﺍﺯﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺠﻨﺴﻴﻥ ،ﺩﻭﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺭ ﺒﻤﺴﺄﻟﺔ ﺍﻟﺘﻤﻴ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ،ﺃﻭﻟﻭﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﻭﻟﻭﻴﺎﺕ ،ﻭﺍﻷﻤﺎﻨﺔ ﻤﻠﺘﺯﻤﺔ ﺒﺎﺴﺘﻘﻁﺎﺏ ﺍﻟﻤﺭﺸﺤﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻫﻭﺒﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﻠـﺩﺍﻥ ﻏﻴـﺭ ﺍﻟﻤﻤﺜﻠـﺔ ﺤﺭﺯ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺯﻴﺎﺩﺓ ﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻨﺴﺎﺀ ﻓﻲ ﻓﺌﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﻴﻥ )ﺍﻟﻔﻨﻴﻴﻥ(. ﻭﺍﻟﺒﻠﺩﺍﻥ ﺍﻟﻨﺎﻗﺼﺔ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴل ،ﻭﻫﻨﺎﻙ ﺘﻘﺩﻡ ﻴ ﻏﻴﺭ ﺃﻨﻪ ﻟﻡ ﻴﺘﻡ ،ﺤﺘﻰ ﺍﻵﻥ ،ﺍﻟﺘﻭﺼل ﺇﻟﻰ ﺘﻭﺍﺯﻥ ﻤﻘﺒﻭل ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺠﻨﺴﻴﻥ ﻭﺨﺎﺼﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻜﺒﺎﺭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ. ١ﺍﻟﻭﺜﻴﻘﺔ ﻡ ﺕ ٢١/١١٧ﺇﻀﺎﻓﺔ .١
EB117/21
ﻡ ﺕ٢١/١١٧
ﻭﻤﻥ ﺍﻷﻏﺭﺍﺽ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﺍﻟﻤﺘﻭﺨﺎﺓ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﺍﻟﺘﺸﺠﻴﻊ ﻋﻠﻰ ﻗﻴﺎﻡ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺠﺩﻴﺩﺓ -٥ ﺘﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺎﺀﻟﺔ .ﻭﻜﺎﻥ ﻟﻠﺒﺩﺀ ﺒﺎﻟﻌﻤل ﺒﺈﻁﺎﺭ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺃﺜﺭ ﻜﺒﻴﺭ ﻋﻠـﻰ ﻫـﺫﺍ ﺎ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺘﺼﻤﻴﻡ ﻭﺍﻟﺘﺨﻁـﻴﻁ ﺎ ﻫﺎﻤﹰ ﻼ ﻭﺍﻟﻤﺘﺒﻊ ﺇﺯﺍﺀ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ .ﻭﻗﺩ ﺤﻘﻘﺕ ﺍﻷﻤﺎﻨﺔ ﺘﻘﺩﻤﹰ ﺍﻟﻨﻬﺞ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﺘﻜﺎﻤ ﹰ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﻴﻥ ﻭﻓﻲ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻫﻡ ﻭﻓﻲ ﺘﺴﻬﻴل ﺘﻨﻘل ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﻴﻥ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻤﻭﺍﻗﻊ ﻭﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ،ﻭﻓـﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺃﺩﺍﺌﻬﻡ ﻭﻻﺴﻴﻤﺎ ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ .ﻭﺘﻡ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻭﺨﺎﺼﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠـﻕ ﺒﺭﻋﺎﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺘﻭﻓﻴﺭ ﺒﻴﺌﺔ ﻋﻤل ﺩﺍﻋﻤﺔ ﻟﻬﻡ؛ ﻭﺒﺫﺍ ﻴﺘﻤﻜﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﺯﻨﺔ ﺒﻴﻥ ﺤﻴﺎﺘﻬﻡ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭﺤﻴﺎﺘﻬﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻨﺤﻭ ﺃﻴﺴﺭ. ﺭ ﺜﻘﺎﻓﻲ ﻫﺎﻡ ﻴﺘﻁﻠﺏ ﺍﻨﻘﻀﺎﺀ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﻭﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﻜﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﻋﻠـﻰ ﻭﺃﻱ ﺘﻐﻴ -٦ ـﺭ ﺜﻘـﺎﻓﻲ ﻗﺩﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻨﻭﻉ ﻭﺍﻟﺘﻌﻘﻴﺩ .ﻏﻴﺭ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺩﻻﻻﺕ ﺒﺩﺃﺕ ﺘﻅﻬﺭ ﺒﺎﻟﻔﻌل ،ﻭﺒﻌﺩﺓ ﺃﺸﻜﺎل ،ﻋﻠﻰ ﺤـﺩﻭﺙ ﺘﻐﻴ ﻭﻤﻨﻬﺎ :ﺘﻨﺎﻤﻲ ﺇﺩﺭﺍﻙ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﻴﻥ ،ﻋﻠﻰ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ،ﻷﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﺨﻁﻴﻁ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺨﻼﻓﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ،ﻭﺍﺴﺘﻌﺩﺍﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﻴﻥ ﻭﻏﻴﺭﻫﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻟﻠﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﻭﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ ﺍﻹﻨﻤﺎﺌﻴﺔ؛ ﻭﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﻬﻡ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻭﺘﻨﻘل ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻜﺄﺩﻭﺍﺕ ﻤﻔﻴﺩﺓ ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻠﻴﺔ ﻭﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﺭﺹ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ،ﻭﺯﻴﺎﺩﺓ ﺤﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﻴﻥ ﻭﻏﻴﺭﻫﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺇﺯﺍﺀ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺇﻴﺠﺎﺩ ﺒﻴﺌﺔ ﻋﻤل ﺘﺩﻋﻡ ﺼـﺤﺘﻬﻡ ﻭﺴﻼﻤﺘﻬﻡ ﻓﻀ ﹰ ﻼ ﻋﻥ ﻋﺎﻓﻴﺘﻬﻡ ﻭﻋﺎﻓﻴﺔ ﺫﻭﻴﻬﻡ.
ﺍﻷﻭﻟﻭﻴﺎﺕ ﻭﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺨﻼل ﻋﺎﻡ ٢٠٠٥ﻭﺍﻟﺨﻁﻁ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﻌﺎﻡ ٢٠٠٦ ﻉ ،ﻭﺍﻟﺘﻁـﻭﺭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤـﻲ، ﺭﻜﺯﺕ ﺍﻷﻭﻟﻭﻴﺎﺕ ﻭﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺨﻼل ﻋﺎﻡ ٢٠٠٥ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻴﻠـﻲ :ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﻨـﻭ -٧ ﻭﺍﻟﺘﻨﺎﻭﺏ ﻭﺍﻟﺘﻨﻘل ،ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺘﻨﻤﻴﺘﻬﻡ ،ﻭﺘﻭﻓﻴﺭ ﺒﻴﺌﺔ ﻋﻤل ﺩﺍﻋﻤﺔ ،ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﺇﻴﺘﺎﺀ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ.
ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﻨﻭﻉ ﺍﺴﺘﻤﺭﺕ ،ﺨﻼل ﻋﺎﻡ ،٢٠٠٥ﺍﻟﺠﻬﻭﺩ ﺍﻟﺘﻭﻋﻭﻴﺔ ﻻﺴﺘﻘﻁﺎﺏ ﺍﻟﻤﺭﺸﺤﻴﻥ ،ﻭﻻﺴﻴﻤﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺴﺎﺀ ،ﻤﻥ ﻁﺎﺌﻔـﺔ -٨ ﻭﺍﺴﻌﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﻨﺴﻴﺎﺕ .ﻭﻴﻀﻡ ﺇﻗﻠﻴﻡ ﻏﺭﺏ ﺍﻟﻤﺤﻴﻁ ﺍﻟﻬﺎﺩﺉ ﺃﻜﺒﺭ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﻠﺩﺍﻥ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﻤﺜﻠﺔ ﻭﻋﻠﻴﻪ ،ﻭﺒﻌﺩ ﺘﻠﻘـﻲ ُﺭﺴﻠﺕ ﺒﻌﺜﺔ ﺇﻟﻰ ﻫﻨﺎﻙ ﺩﻋﻭﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻟﻁﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻟﻤﺤﻴﻁ ﺍﻟﻬﺎﺩﺉ ﻟﺤﻀﻭﺭ ﻤﺅﺘﻤﺭﻫﺎ ﺍﻟﺴﻨﻭﻱ ﻓﻲ ﺘﻭﻨﻐﺎ ،ﺃ ﻟﺘﺸﺭﺡ ﻟﻠﻤﺸﺎﺭﻜﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺘﻤﺭ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﻔﺭﺹ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ .ﻜﻤﺎ ﺩﺍﺭﺕ ﹸﻋﺘﺒﺭ ﻓﺭﺼﺔ ﺠﻴﺩﺓ ﻹﺒﺭﺍﺯ ﺼﻭﺭﺓ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ. ﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﺃﻭﺴﻊ ﺤﻭل ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟﺒﺭﻭﻓﻴﻼﺕ ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺅﺘﻤﺭ ﺍ ﻭﻤﻥ ﺍﻟﻤﺯﻤﻊ ،ﻓﻲ ﻋﺎﻡ ،٢٠٠٦ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺄﻨﺸﻁﺔ ﺘﻭﻋﻭﻴﺔ ﺘﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺼﻴﻥ ،ﻟﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺸـﺭﻉ -٩ ﻓﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻋﺎﻡ .٢٠٠٤ﻭﻗﺩ ﻁﻠﺒﺕ ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﺼﻴﻨﻴﺔ ﺇﺭﺴﺎل ﺒﻌﺜﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺜﺭ ﺍﻟﻤﻼﺤﻅﺎﺕ ﺍﻹﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﺒﺩﻴﺕ ﺏ ﻋﻤـل ﻭﺴـﻴﻭﻓﺭ ﻓﻲ ﺃﻋﻘﺎﺏ ﺍﻟﺒﻌﺜﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ .ﻭﺴﻴﺭﻜﺯ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺒﻌﺎﻡ ٢٠٠٦ﻋﻠﻰ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻜـﺭ ﻟﻠﻤﺸﺎﺭﻜﻴﻥ ﺨﺒﺭﺓ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺤﻭل ﺠﻤﻴﻊ ﺠﻭﺍﻨﺏ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ .ﻭﺴﻴﺘﻌﻠﻡ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﻫـﺫﺍ ﺍﻟﺼﺩﺩ ﻜﻴﻑ ﻴﺘﻘﺩﻤﻭﻥ ﺒﻁﻠﺒﺎﺕ ﻟﻠﻌﻤل ﻭﺴﻴﺨﻀﻌﻭﻥ ﻟﻤﺨﺘﻠﻑ ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺍﻻﺨﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﻘﺎﺒﻼﺕ ﺍﻟﻘﺎﺌﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻜﻔـﺎﺀﺍﺕ ﹸﺴﺘﺨﺩﻤﺕ ﻓﻲ ﺍﻵﻭﻨﺔ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻷﻏﺭﺍﺽ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ. ﻭﺴﺘﻁﺭﺡ ﻋﻠﻴﻬﻡ ﺨﻼل ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﻘﺎﺒﻼﺕ ﺃﺴﺌﻠﺔ ﺤﻘﻴﻘﻴﺔ ﺍ -١٠ﻭﻗﺩ ﺠﺭﺕ ﻤﻨﺎﻗﺸﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺼﻌﻴﺩ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻤﻊ ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﻴﻥ ﻟﺘﺒﺎﺩل ﺍﻵﺭﺍﺀ ﺤﻭل ﺃﻓﻀل ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﻨﻭ ﻉ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺩﺀ ﺒﺎﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺃﺩﺍﺓ ﺘﺨﻁﻴﻁ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻗﺩ ﺃﺘﺎﺡ ﻓﺭﺼـﺔ ﻟﺘﺫﻜﻴﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﻴﻥ ﺒﺄﻥ ﺃﻨﺸﻁﺔ ﺘﺨﻁﻴﻁ ﺨﻼﻓﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺍﻨﺘﺩﺍﺒﻬﻡ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺃﻥ ﺘﺭﺍﻋﻲ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﻨﻭﻉ.
2
EB117/21
ﻡ ﺕ٢١/١١٧
ﺍ ﻭﻫﻡ -١١ﻭﻴﻨﺘﻤﻲ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﻭﻥ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﻭﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﺴﺘﺨﺩﻤﻬﻡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺍﻟﺤﺎﻀﺭ ﺇﻟﻰ ١٢ﺒﻠﺩﹰ ﺎ ﻴﻌﻤﻠﻭﻥ ﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﻤﻘﺎﺭ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ .ﻭﻓﻲ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺒﻠﻎ ﻗﻭﺍﻤﻬﺎ ٣٠ﺸﺨﺼﹰ ﻴﺯﻴﺩ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻨﺴﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺼﻑ .ﻭﺍﻟﺠﺩﻴﺭ ﺒﺎﻟﻤﻼﺤﻅﺔ ﺃﻥ ٪٥٠ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﻴﻥ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﻴﻥ ﻗﺩ ﺘﻠﻘﻭﺍ ،ﻋﻠـﻰ ﻤﺩﻯ ﺍﻟﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺜﻼﺙ ﺍﻟﻤﺎﻀﻴﺔ ،ﻋﻘﻭﺩ ﻋﻤل ﻤﻊ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺒﻌﺩ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻡ ﺘﻜﻠﻴﻔﻬﻡ ﺒﻬﺎ .ﻭﻗﺩ ﻋﻜﻔﺕ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﺱ ﺨﺎﺹ ﺒﺎﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﺴﻴﺘﺎﺡ ﻋﻠﻰ ﻤﻭﻗﻊ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻨﺘﺭﻨﺕ ﻭﺴـﻴﻭﺯﻉ ﻋﻠـﻰ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﻜﺭ ﻥ ﺍﻟﻜﺭﺍﺱ ﻨﻭﻉ ﻓﺭﺹ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﺘﺎﺤﺔ ﻭﺍﻟﺒﺭﻭﻓﻴﻼﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻡ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻋﻨﻬﺎ. ﺍﻟﻤﺭﺸﺤﻴﻥ ﺍﻟﻤﺤﺘﻤﻠﻴﻥ .ﻭﺴﻴﺒﻴ -١٢ﻭﻗﺩ ﺃﺼﺩﺭﺕ ﺍﻷﻤﺎﻨﺔ ﻭﺭﻗﺔ ﻤﻭﻗﻑ ﺤﻭل ﺍﻟﺘﻨﻭﻉ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺠﻨﺴﻴﻥ ﻭﻫﻲ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻨـﺴﺎﺀ ﻤـﻥ ﺍﻟﺒﻠﺩﺍﻥ ﺍﻟﻨﺎﻤﻴﺔ ،ﺒﻤﻥ ﻓﻴﻬﻥ ﺃﻭﻟﺌﻙ ﺍﻟﻼﺌﻲ ﻴﻨﺘﻤﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﺒﻠﺩﺍﻥ ﺯﺍﺌﺩﺓ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴل ،ﺴﻴﻨﻅﺭ ﻓـﻲ ﻁﻠﺒـﺎﺘﻬﻥ ﺒﻜـل ﺍﻫﺘﻤـﺎﻡ ﻭﺴﻴﺤﻅﻴﻥ ﺒﺎﻷﻭﻟﻭﻴﺔ. -١٣ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻟﻤﻤﺘﺩﺓ ﺒﻴﻥ ﻜﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ /ﻴﻨﺎﻴﺭ ﻭﺃﻴﻠﻭل /ﺴﺒﺘﻤﺒﺭ ،٢٠٠٥ﺘﻡ ﺘﻌﻴـﻴﻥ ١٨٧ﻤﻭﻅـﻑ ﻓـﻲ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﻤﻬﻨﻴﺔ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺍﻟﻤﺩﺓ ٧٨ ،ﻤﻨﻬﻡ ﻤﻥ ﺭﻋﺎﻴﺎ ﺒﻠﺩﺍﻥ ﻨﺎﻤﻴﺔ .ﻭﻜﺎﻨﺕ ٤٠ﻭﻅﻴﻔﺔ ) (٪٢١ﻤﻥ ﻨﺼﻴﺏ ﻤـﻭﺍﻁﻨﻴﻥ ﻴﻨﺘﻤﻭﻥ ﺇﻟﻰ ﺒﻠﺩﺍﻥ ﻏﻴﺭ ﻤﻤﺜﻠﺔ ﺃﻭ ﺒﻠﺩﺍﻥ ﻨﺎﻗﺼﺔ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴل ﺃﻭ ﺒﻠﺩﺍﻥ ﺘﻘﻊ ﻀﻤﻥ ﻨﻁﺎﻕ ﺘﻤﺜﻴﻠﻬﺎ ﻭﻟﻜﻥ ﺩﻭﻥ ﻨﻘﻁﺔ ﺍﻟﻭﺴﻁ. ﺃﻤﺎ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻨﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺒﻘﻴﺔ ﻭﻋﺩﺩﻫﺎ ١٤٧ﻭﻅﻴﻔﺔ ) (٪٧٩ﻓﻜﺎﻨﺕ ﻤﻥ ﻨﺼﻴﺏ ﺭﻋﺎﻴﺎ ﺒﻠﺩﺍﻥ ﺃﻤﺎ ﻋﻨﺩ ﻨﻘﻁﺔ ﺍﻟﻭﺴﻁ ﺃﻭ ﻓﻭﻕ ﻨﻘﻁﺔ ﺍﻟﻭﺴﻁ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻁﺎﻕ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺒﻬﺎ ﺃﻭ ﻓﻭﻕ ﺍﻟﻨﻘﻁﺔ ﺍﻟﻘﺼﻭﻯ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻁﺎﻕ )ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﻠﺤﻕ(.
ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺍ ﻤﻥ ﻨﻴﺴﺎﻥ /ﺃﺒﺭﻴل ،٢٠٠٥ﺒﺩﺃﺕ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺒﺘﻁﺒﻴﻕ ﻤﻌﻴﺎﺭ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻟﻤﻨﻘﺢ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ -١٤ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﹰ ﻭﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ،ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻭﻀﻌﺘﻪ ﻟﺠﻨﺔ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ ﺤﺘﻰ ﻴﺴﺘﺨﺩﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﺤﺩ ﻟﻸﻤـﻡ ﺍﻟﻤﺘﺤـﺩﺓ. ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻲ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﻴﻘﻠﺹ ،ﺒﺸﻜل ﻜﺒﻴﺭ ،ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﻤﺭﺍﻋﺎﺘﻬﺎ ﻋﻨﺩ ﻭﻀﻊ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﻡ ﺘﺒﺴﻴﻁ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ﺒﺸﻜل ﻜﺒﻴﺭ .ﻭﺤﻴﺙ ﺇﻥ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﻨﻔﺎﺫ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﺃﺼﺒﺤﺕ ﺃﻜﺜﺭ ﺀ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﺘ ﻭﺒﻨﺎ ﺴﻬﻭﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﻜل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﻌﻨﻴﻬﻡ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ﻤﻥ ﻤﺸﺭﻓﻴﻥ ﻭﺇﺩﺍﺭﻴﻴﻥ ﻭﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺤﺩ ﺍﻟﺴﻭﺍﺀ ،ﻓﻤﻥ ﺍﻟﻤﺘﻭﻗـﻊ ﺎ ﻋﻠﻰ ﺠﻤﻴﻊ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ. ﺍ ﻭﺍﺘﺴﺎﻗﹰ ﺎ ﺃﻥ ﻴﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺘﻭﺼﻴﻔﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻋﻠﻰ ﻨﺤﻭ ﺃﻜﺜﺭ ﺘﺭﻜﻴﺯﹰ ﺃﻴﻀﹰ -١٥ﻭﻗﺩ ﺘﻡ ﺩﻋﻡ ﺍﻟﺒﺩﺀ ﺒﺄﺩﺍﺓ ﺍﻟﺘﻨﺼﻴﻑ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ﻫﺫﻩ ﺒﺘﻨﻅﻴﻡ ﺩﻭﺭﺍﺕ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺠﻤﻴﻊ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ .ﻭﻗﺩ ﻜﺎﻨﺕ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺘﺭﻜﺯ ،ﻓﻲ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ ،ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻌﻨﻴـﻴﻥ ﺒﻌﻤﻠﻴـﺔ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻵﻥ ﻓﺈﻨﻬﺎ ﺘﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺩﺍﺌﺭﺓ ﺃﻭﺴﻊ ﻤﻥ ﺫﻟﻙ ﺒﻜﺜﻴﺭ. ﺎ ﻤﻊ ﺍﻟﺘﺒﺴﻴﻁ ﺍﻟﻨﻅﺭﻱ ﻭﺍﻹﺠﺭﺍﺌﻲ ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ﺘﻡ ﺘﺼﻤﻴﻡ ﺘﻭﺼـﻴﻑ ﺠﺩﻴـﺩ ﻤـﻥ ﺼـﻔﺤﺘﻴﻥ -١٦ﻭﺘﻤﺸﻴﹰ ل ﺍﻟﻭﺜﻴﻘﺔ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﻊ ﻓﻲ ﺴﺒﻊ ﺼﻔﺤﺎﺕ .ﻭﻤﺭﺓ ﺃﺨـﺭﻯ ل ﻤﺤ ّ ﻟﻠﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭﺒﺩﺃ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻪ ﻭﻫﻭ ﺒﺫﻟﻙ ﻴﺤ ّ ﻓﺈﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ﺘﻡ ﺩﻋﻤﻪ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺴﻠﺴﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻨﻅﻤﺕ ﻋﻠﻰ ﺠﻤﻴﻊ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤـﺔ ﻟﻔﺎﺌﺩﺓ ﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻤﻥ ﻜل ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ. ل ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺘﻡ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﺁﻟﻴـﺔ ﻗﺒ -١٧ﻭﻓﻲ ﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﺴﻬﻭﻟﺔ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺒﺴﻴﻁ ﻭﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤﻬﺎ ﻤﻥ ﺃﺨﺭﻯ ﻫﺎﻤﺔ ﻤﻥ ﺁﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﺩﻋﻡ .ﻓﻘﺩ ﺒﺩﺃ ﺍﻟﻌﻤل ،ﻤﻨﺫ ١ﺘﻤﻭﺯ /ﻴﻭﻟﻴﻭ ،٢٠٠٥ﺒﺄﺩﺍﺓ ﺘﻘﻨﻴﺔ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻨﺘﺭﻨﺕ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺨﺹ ﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ،ﺒﻤﺎ ﺴﻤﺢ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻥ ﺒﺈﻋﺩﺍﺩ ﺘﻭﺼﻴﻔﺎﺕ ﻟﻠﻭﻅﺎﺌﻑ ﻭﺒﺈﺭﺴﺎل ﺍﻟﻁﻠﺒـﺎﺕ ﻓﻴﻤـﺎ ﻴﺨـﺹ ﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ .ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻷﺩﺍﺓ ﻴﻁﻠﻕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﺴﻡ " ،"ePodﻭﻫﻲ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺴﻬل ﺍﻻﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻭﻴﻔﻴـﺩ ﻓـﻲ ﺼـﻴﺎﻏﺔ ﺘﻭﺼﻴﻔﺎﺕ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﻫﻭ ﻴﻭﻓﺭ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻴﻨﺎﺕ ﻋﺎﻤـﺔ ﻴﻤﻜـﻥ ﺘﻨﻘﻴﺤﻬـﺎ ﻟﺘﺘﻼﺀﻡ ﻤﻊ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ .ﺜﻡ ﻴﺘﻡ ﺘﺘﺒﻊ ﻜﺎﻤل ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟﻁﻠﺏ ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻋﻠﻴﻪ ﻭﺘﺼﻨﻴﻔﻪ ﻓﻲ ﻨﻬﺎﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﺎﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﺎﺴﻭﺏ ﺒﺸﻜل ﻤﺒﺎﺸﺭ .ﻭﻤﻥ ﺍﻟﻤﺘﻭﻗﻊ ﺃﻥ ﺘﺅﺩﻱ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭﺍﺕ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻭﻓﻭﺭﺍﺕ ﻫﺎﻤـﺔ ﻓـﻲ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺍﻟﻤﺨﺼﺹ ﻟﻜل ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺼﻠﺔ ﺒﺎﻟﺘﺼﻨﻴﻑ. 3
EB117/21
ﻡ ﺕ٢١/١١٧
-١٨ﻭﺘﻡ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻟﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺨﺹ ﻜل ﺍﻟﻤﺴﺎﺌل ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺘﻭﺼﻴﻑ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻋﻠﻰ ﺠﻤﻴﻊ ﻤـﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻻﺴﺘﻌﺭﺍﺽ ﺍﻟﺭﺍﻫﻥ ﻟﻠﺘﻭﺠﻬﺎﺕ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ .ﻭﻓﻲ ﺃﻋﻘﺎﺏ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻬﻴﻜل ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻜل ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺘﻭﻟﺕ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒـﺼﻴﺎﻏﺔ ﻭﺍﺴـﺘﻌﺭﺍﺽ ﻭﺘﺤﺩﻴﺙ ﻭﺘﺼﻨﻴﻑ ﻋﺩﺓ ﻤﺌﺎﺕ ﻤﻥ ﺘﻭﺼﻴﻔﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻭﺃﺴﺩﺕ ﺍﻟﻨﺼﺎﺌﺢ ﻟﻺﺩﺍﺭﻴﻴﻥ ﻭﺭﺅﺴﺎﺀ ﺍﻷﻓﺭﻗﺔ ﺤﻭل ﺃﻓﻀل ﺎ ﻭﻓﻴﻤﺎ ﻴﺨﺹ ﺍﻵﺜﺎﺭ ﺍﻟﻬﻴﻜﻠﻴـﺔ ﻟﻠﺘﻭﺯﻴـﻊ ﺍﻟﻤﻘﺘـﺭﺡ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺨﺹ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻌﻴﻥ ﺫﻜﺭﻫﺎ ﺨﺼﻴﺼﹰ ﻟﻠﻌﻤل. -١٩ﻭﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻟﻤﺘﺼﻠﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻭﺒﺘﻭﺼﻴﻔﻬﺎ ﺸﺎﺭﻜﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻤﺭﻴﻨﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻭﺫﻟﻙ ﺒﺎﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺨﺒـﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘـﻲ ﺴـﺒﻕ ﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﺍﻟﻤﻜﺘﺴﺒﺔ ﻤﻥ ﺩﻋﻡ ﺍﺴﺘﻌﺭﺍﺽ ﺍﻟﺘﻭﺠﻬـﺎﺕ ﺍﻻﺴـﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻜل ﻭﻅﻴﻔﺔ .ﻭﺒﻨﺎ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺒﺎﻟﻤﻘﺭ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻲ ،ﻓﺈﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻵﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﻫﺒﺔ ﺍﻻﺴﺘﻌﺩﺍﺩ ﻟﺩﻋﻡ ﺃﻴﺔ ﻋﻤﻠﻴـﺎﺕ ﻤـﺸﺎﺒﻬﺔ ﻓـﻲ ﺍﻟﻤﻜﺎﺘـﺏ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻴﺔ ،ﻭﻗﺩ ﺘﻤﻜﻨﺕ ،ﺒﺎﻟﻔﻌل ،ﻤﻥ ﺩﻋﻡ ﺍﻟﺠﻬﻭﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﺒﺫﻟﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻜﺘﺏ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻲ ﻷﻓﺭﻴﻘﻴﺎ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ.
ﺍﻟﺘﻨﺎﻭﺏ ﻭﺍﻟﺘﻨﻘل -٢٠ﺘﻡ ﺇﻨﺠﺎﺯ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﻀﻁﻠﻊ ﺒﻪ ﺒﺸﺄﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﻭﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺸﻜل ﻤﺨﻁﻁ ﻁﻭﻋﻲ. ﻭﻗﺩ ﺃﻜﺩﺕ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺇﺒﻘﺎﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﻋﻠﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺏ .ﻭﻗﺩ ﺼﺩﻕ ﺫﻟﻙ ،ﺨﺎﺼـﺔ ،ﻋﻠـﻰ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻷﺜﺭ ﺍﻟﻤﺤﺘﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻌﻤﻠﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ،ﻭﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺠﺩﻴـﺩ ﺍﻟﻤﻤﻜـﻥ ،ﻭﻅـﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻴﺵ ﻓﻲ ﻤﻘﺭ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺡ .ﻭﻗﺩ ﺃﻅﻬﺭﺕ ﺍﻟﺘﺠﺭﺒﺔ ،ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﻁﻭﻋﻴﺔ ،ﺃﻥ ﺍﻟﺘﻨﻘﻼﺕ ﺍﻟﺘـﻲ ﺘﺤـﺩﺙ ﺎ ﺤﻴﺙ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﻤﻥ ﻭﺠﻭﺩ ﺸﺒﻜﺎﺕ ﻏﻴﺭ ﺭﺴـﻤﻴﺔ ﻗﻭﻴـﺔ ﻭﻤـﻥ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﻫﻲ ﺃﻜﺜﺭ ﺍﻟﺘﻨﻘﻼﺕ ﻨﺠﺎﺤﹰ ﺍﻻﺴﺘﺌﻨﺎﺱ ﺒﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﻴﻥ. -٢١ﻭﺘﺩﻋﻡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻭﻜﺎﻻﺕ ﺍﻟﻬﺩﻑ ﻤﻨﻬﺎ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﻓﺭﺹ ﺍﻟﻨﻔﺎﺫ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻴﺵ ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺃﻨﺤﺎﺀ ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ .ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ،ﺍﻟﺘﻲ ﺃﻁﻠﻘﺕ ﻓﻲ ﺤﺯﻴﺭﺍﻥ /ﻴﻭﻨﻴﻭ ،٢٠٠٥ﻴﺠﺭﻱ ﺍﻵﻥ ﺘﻁﻭﻴﺭﻫﺎ ﻭﺍﻟﺘﻭﺴﻊ ﻓﻴﻬﺎ. -٢٢ﻭﺘﻡ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﻟﺠﻨﺔ ﺘﻭﺠﻴﻬﻴﺔ ﻋﺎﻟﻤﻴﺔ ﻹﺴﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﺸﻭﺭﺓ ﺤﻭل ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻟﺘﻨﺎﻭﺏ ﻭﺍﻟﺘﻨﻘل ﻭﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻴـﺔ ﺍﺴﺘﻜﻤﺎﻟﻬﺎ .ﻭﺩﺍﺭﺕ ﻤﺸﺎﻭﺭﺍﺕ ﻋﻠﻰ ﺼﻌﻴﺩ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺸﻤﻠﺕ ﻤﻔﺎﻭﻀﺎﺕ ﻭﺍﺴﻌﺔ ﺍﻟﻨﻁﺎﻕ .ﻭﺘﺠﺭﻱ ﺍﻵﻥ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺃﺩﺍﺘﻴﻥ ﺍﺜﻨﺘﻴﻥ ﺍﻟﻬﺩﻑ ﻤﻨﻬﻤﺎ ﻭﻀﻊ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻟﺘﻨﺎﻭﺏ ﻭﺍﻟﺘﻨﻘل ﻤﻭﻀﻊ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫ ﻭﻫﻤﺎ :ﻭﻀﻊ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺘـﻲ ﺴﺘﺨـﻀﻊ ﻟﻠﺘﻨﻘل؛ ﻭﻭﻀﻊ ﺨﻼﺼﺔ ﻭﺍﻓﻴﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻤﻤﻭﻟﺔ ﻭﺍﻟﻤﻔﺘﻭﺤﺔ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﺘﻨﻘل ﻭﻫﻲ ﺇﻤﺎ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺸﺎﻏﺭﺓ ،ﺃﻭ ﻋﻠﻰ ﻭﺸﻙ ﺃﻥ ﺘﺼﺒﺢ ﺸﺎﻏﺭﺓ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﻤﻭﻅﻔﻴﻥ. -٢٣ﻭﺴﻴﺘﻡ ،ﺨﻼل ﺍﻟﺜﻨﺎﺌﻴﺔ ،٢٠٠٧-٢٠٠٦ﺍﻻﻨﺘﻘﺎل ﺇﻟﻰ ﺍﺘﺒﺎﻉ ﺃﺴﻠﻭﺏ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﺇﺯﺍﺀ ﺍﻟﺘﻨـﺎﻭﺏ ﻭﺍﻟﺘﻨﻘـل ﹰ ،ﻋﻠﻰ ﻋﺩﺩ ﺼﻐﻴﺭ ﻤﻥ ﻓﺌﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ؛ ﻭﺴﺘﺠﺭﻱ ﻭﺫﻟﻙ ﺒﺎﻷﺨﺫ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﻋﻠﻰ ﻤﺭﺍﺤل ﻭﻫﻭ ﺴﻴﻘﺘﺼﺭ ،ﻤﺒﺩﺌﻴﺎ ﹰ ،ﻤﻊ ﺘﻨﺎﻤﻲ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻭﺍﻟﻔﻬﻡ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴـﺔ ﻭﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠـﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﺇﻀﺎﻓﺔ ﻓﺌﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻷﺨﺭﻯ ،ﺘﺩﺭﻴﺠﻴﺎ ﺍ ﻟﻬﺫﺍ ﺒﺩﺃ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺭﺍﺕ ﺒﻤﺎ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﻤﺎ ﻴﻠـﻲ :ﺍﻻﺴـﺘﻌﺭﺍﺽ ﺍﻟﺤـﺎﻟﻲ ﻟﻠﺘﻭﺠﻬـﺎﺕ ﺍﻟﺼﻠﺔ .ﻭﺘﺤﻀﻴﺭﹰ ﹼﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺒﺭﻤﺘﻬﺎ ﻤﻥ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺒﺸﻜل ﺃﻜﺜﺭ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺒﺎﻟﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﺴﻴﻤﻜ ﺒﺎﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺏ ﻭﺒﺎﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ؛ ﻭﻭﻀﻊ ﺍﻟﺨﻁﻁ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻤﻭﻀﻊ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫ ﻭﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺇﺴﺩﺍﺀ ﺍﻟﻨﺼﺢ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻤﺴﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ،ﻭﻴﺠـﺭﻱ ﺍﻵﻥ ﺍﻟﻌﻤـل ﻋﻠـﻰ ﺘﻌﻴـﻴﻥ ﺃﺨﺼﺎﺌﻲ ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﻤﻬﻤﺔ.
4
EB117/21
ﻡ ﺕ٢١/١١٧
-٢٤ﻭﺴﻴﺠﺭﻱ ،ﻜﺨﻁﻭﺓ ﺤﺎﺴﻤﺔ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ،ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻟﻠﺘﻭﺍﺼل ﺤﻭل ﺍﻟﺘﻨﺎﻭﺏ ﻭﺍﻟﺘﻨﻘل ﻭﺫﻟﻙ ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺒﺙ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﺩﻗﻴﻘﺔ ﺍﻟﺸﺎﻤﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﺠﻤﻴﻊ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ .ﻭﺴﻴﻜﻭﻥ ﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻲ ﺍﻟﺘﻨﺎﻭﺏ ﻭﺍﻟﺘﻨﻘل ﺃﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺘﻌﻴـﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺍﺴﺘﺒﻘﺎﺌﻬﻡ ﻭﻋﻠﻰ ﺘﻁﻭﺭﻫﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺸﺭﻭﻁ ﺨﺩﻤﺘﻬﻡ ﻜﻤﺎ ﺴﻴﻜﻭﻥ ﻟﻬﻤﺎ ﺃﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓـﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴـﺔ. ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈﻥ ﺃﺜﺭﻫﻤﺎ ﺴﻴﻜﻭﻥ ﻜﺒﻴﺭﹰ ﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺎﻤل ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻬﺎ.
ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺘﻨﻤﻴﺔ ﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ُﻓﻴﺩ ﹸﺘﺨﺫﺕ ،ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﻤﺎﻀﻴﺔ ،ﻋﺩﺓ ﻤﺒﺎﺩﺭﺍﺕ ﺒﺨﺼﻭﺹ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻗﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺃﺩﺍﺌﻬﻡ .ﻭﻤﺜﻠﻤﺎ ﺃ -٢٥ﺍ ﺒﻪ ﻓﻲ ﺘﻘﺭﻴﺭ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﻤﺎﻀﻴﺔ ١،ﺘﻡ ﺘﺠﺭﻴﺏ ﺃﺩﺍﺓ ﺇﻟﻜﺘﺭﻭﻨﻴﺔ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﺩﺍﺀ .ﻭﺇﻟﻰ ﺠﺎﻨﺏ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺭﺼﺩ ﺘﻨﻤﻴـﺔ ﻗﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺃﺩﺍﺌﻬﻡ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﺃﺩﻭﺍﺕ ﻤﺤﺴﻨﺔ ﻹﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ،ﻴﺸﻤل ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺎ. ﺍ ﺇﻟﺯﺍﻤﻴﹰ ﻌﺩ ﻭﻀﻊ ﺨﻁﺔ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﺃﻤﺭﹰ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﻤﻥ ﻨﻤﻭﺫﺝ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻲ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺒﺎﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ،ﻭﻴ -٢٦ﻭﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺫﻟﻙ ﻓﻘﺩ ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﻨﺤﻭ ﺃﺭﺒﻌﻤﺎﺌﺔ ﻤﻥ ﻜﺒﺎﺭ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﻥ ﺃﺩﺍﺓ ﻤﺼﻤﻤﺔ ﻟﺘﻭﻓﻴﺭ ﺘﻌﻠﻴﻘﺎﺕ ﺸﺎﻤﻠﺔ ﻤﻥ ﺍ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ،ﺍﻟﺘﻲ ﺸﻤﻠﺕ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺜﻼﺜﺔ ﺁﻻﻑ ﻤﺴﺘﺠﻴﺏ ،ﺍﺴـﺘﻤﺭﺍﺭﹰ ل ﻤﻭﻅﻔﻴﻬﻡ ﻭﺃﻨﺩﺍﺩﻫﻡ ﻭﺍﻟﻤﺸﺭﻓﻴﻥ .ﻭ ﹸ ﻗﺒ ﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻴﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺘﺠﻬﻴﺯ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﻥ ﺒﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺃﻓﻀل ﻹﺒﺩﺍﺀ ﺘﻌﻠﻴﻘﺎﺕ ﺒﻨﺎﺀﺓ ﺒﺸﺄﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻷﻓـﺭﺍﺩ .ﻭﺍﻟﻬـﺩﻑ ﻤـﻥ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻫﻭ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ. -٢٧ﻭﻗﺩ ﺩﺨل ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻲ ﻟﺘﺨﺭﻴﺞ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﻤﺭﺤﻠﺘﻪ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ .ﻭﺒﻌﺩ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴـﺔ ﺍﻷﻭﻟﻴـﺔ ﻟﻠﺤـﺼﻭل ﻋﻠـﻰ ﻘﺩﺕ ﺃﻭل ﺤﻠﻘﺎﺕ ﻋﻤل ﻋﺎﻟﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻘﺎﺕ ﺃﺼﺒﺢ ﺍﻵﻥ ﻟﺩﻯ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﻴﻥ ﺨﻁﻁ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﻗﺩﺭﺍﺕ ﻜل ﻓﺭﺩ ﻤﻨﻬﻡ .ﻭﻋ ﹸﻠﺏ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺨﺼﻭﺹ ،ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺘﻡ ﺍﻟﺘﻜﻠﻴﻑ ﺒﺈﺠﺭﺍﺀ ﻤﺴﺢ ﺇﻟﻜﺘﺭﻭﻨﻲ ﻋﺎﻟﻤﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ .ﻭﻁ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺃﻨﺤﺎﺀ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ﺒﺎﻟﻠﻐﺔ ﺍﻹﻨﻜﻠﻴﺯﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻷﺴـﺒﺎﻨﻴﺔ؛ ﻭﻭﺭﺩﺕ ﺭﺩﻭﺩ ﻤـﻥ ُﻋﺩﺕ ﺍﻷﺴﺌﻠﺔ ﺒﺤﻴﺙ ﺘﻌﻁﻲ ﻤﻼﺤﻅﺎﺕ ﺠﻭﻫﺭﻴﺔ ﻋﻥ ﺍﻷﻤﻭﺭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴـﺔ: ٪٢٥ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ،ﻭﻫﻲ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻤﻤﺘﺎﺯﺓ .ﻭﺃ ﺭ؛ ﻭﻓﻬﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻟﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺭﺴﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤـﺔ ﻓﻬﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺒﺒﻴﺌﺔ ﻤﻌﻘﺩﺓ ﻭﺁﺨﺫﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻐﻴ ﻭﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺘﻬﺎ ﻭﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺨﻁﻴﻁ ﻓﻴﻬﺎ؛ ﻭﺍﻵﺭﺍﺀ ﺒﺸﺄﻥ ﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ؛ ﻭﻓﻬـﻡ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻴﻤـﺎ ﻴﺘﻌﻠـﻕ ﺒﺎﻻﺘﺼﺎل ﻭﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﻭﺍﻟﺘﻨﺴﻴﻕ ﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺃﺠﺯﺍﺀ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺠﺯﺍﺀ؛ ﻭﻓﻬﻡ ﻓﺭﺹ ﺍﻟـﺘﻌﻠﻡ ﻭﺘﻨﻤﻴـﺔ ﺎ ﻟﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﺎ ﻗﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﻗﺩ ﺘﺭﺘـﺏ ﺍ ﺘﻘﺭﻴﺒﹰ ﺭﺭ ﺍﻟﻤﺴﺢ ﺨﻼل ١٨ﺸﻬﺭﹰ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ؛ ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺄﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤل .ﻭﺴﻴﻜ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻤﻥ ﺃﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﻓﻬﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ. ل ﻤـﻥ -٢٨ﻭﺘﺩل ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﺴﺢ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻲ ﻟﺘﺨﺭﻴﺞ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﻴﺅﺘﻲ ﺜﻤﺎﺭﻩ .ﻭﺜﻤﺔ ﻤـﺴﺘﻭﻯ ﻋـﺎ ٍ ﺍﻟﻔﺨﺭ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﺼل ﺒﺎﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺠﻴﺩﺓ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤـﺸﺭﻓﻴﻥ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸـﺭﻴﻥ ﻋﻠﻴﻬﻡ ،ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﻤﻁﻤﺌﻨﻭﻥ ﺘﻤﺎﻤﹰ ﺎ ﻟﻁﺒﻴﻌﺔ ﺩﻭﺭﻫﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﻟﻠﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺤﺘﺎﺠﻭﻥ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻤـﻥ ﺃﺠـل ﺃﺩﺍﺀ ﺩﻭﺭﻫﻡ ﺒﻔﻌﺎﻟﻴﺔ .ﻭﺘﻌﺯﺯ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﺴﺢ ﻤﺎ ﺠﺭﻯ ﺒﺎﻟﻔﻌل ﺍﻟﺘﻭﺼل ﺇﻟﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻹﺠﻤﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ ﻟﻠﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻘﺎﺕ ﺍﻟﺸﺎﻤﻠﺔ ،ﻭﺁﺭﺍﺀ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﻴﻥ ﺃﻨﻔﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺘﻬﻡ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺘﻨﻤﻴﺔ ﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ .ﻭﺘﻡ ﺘﺒﺭﻴـﺭ ﺍﻟﻘـﺭﺍﺭ ﺍﻟﻘﺎﻀﻲ ﺒﺎﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﻓﻲ ﺇﺩﺭﺍﺝ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺎﺕ ﺍﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﻓﻲ ﻨﻤﻭﺫﺝ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻲ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺒﺎﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ،ﻭﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻲ ﻟﺘﺨﺭﻴﺞ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺍﺕ .ﻭﻫﻨﺎﻙ ﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺘﺭﻜﻴﺯ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻴﻭﻤﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ،ﺃﻱ ﺇﺒـﺩﺍﺀ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻘﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ،ﻭﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﺍﻟﺨﻼﻓﺎﺕ ،ﻭﺘﻨﻤﻴﺔ ﻗﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ،ﻭﻗﻴﺎﺩﺓ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ .ﻭﻤﻊ ﻭﻀﻊ ﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺴﺒﺎﻥ ﻴﺘﻡ ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﻟﻠﻤﺸﺭﻓﻴﻥ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭﻴﻥ ﺒﺎﻟﻔﻀل ﻓﻲ ﺠﻬﻭﺩﻫﻡ ﺍﻟﺭﺍﻤﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ،ﻭﻋﻠﻰ ﺴـﺒﻴل ﻭﺠﺩ ﺃﻥ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺸﺅﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻫﻲ ﺃﻀـﻌﻑ ﻤﺠـﺎل ﻤـﻥ ﻤﺠـﺎﻻﺕ ﺍﻟﻤﺜﺎل ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻻﺘﺼﺎﻻﺕ .ﻭﻗﺩ ﺍﻻﻀﻁﻼﻉ ﺒﺎﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﻨﻁﺎﻕ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ .ﻭﻻﺒﺩ ﻤﻥ ﺃﻥ ﻴﺒﺭﻫﻥ ﻜﺒﺎﺭ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻬﻡ ﻴﺘﻤﺘﻌﻭﻥ ﺒﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺃﻜﺒـﺭ ١ﺍﻟﻭﺜﻴﻘﺔ ﻡ ﺕ.٢٥/١١٥ 5
EB117/21
ﻡ ﺕ٢١/١١٧
ﻓﻲ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ،ﻭﻻﺴﻴﻤﺎ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﻀﻴﻴﻕ ﺍﻟﻔﺠﻭﺓ ﺒﻴﻥ ﺃﻗﻭﺍﻟﻬﻡ ﻭﺃﻓﻌﺎﻟﻬﻡ ،ﻭﻫـﻭ ﺍﻷﻤـﺭ ﺍﻟـﺫﻱ ﻜﺸﻑ ﺍﻟﻤﺴﺢ ﻋﻥ ﺃﻨﻪ ﻤﺼﺩﺭ ﺭﺌﻴﺴﻲ ﻤﻥ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﻘﻠﻕ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻨﺘﺎﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ .ﻭﻤﺎﺯﺍل ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻟﻪ ﻭﻗﻊ ﻁﻴـﺏ ﺘﻭﻗﻊ ﻤﻨﻪ. ﻟﻠﻐﺎﻴﺔ ،ﻭﻴﺘﺠﺎﻭﺯ ﺃﺜﺭﻩ ﺍﻹﻴﺠﺎﺒﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻴ -٢٩ﻭﻴﻨﺒﻐﻲ ﺍﻻﻨﺘﻬﺎﺀ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻲ ﻟﺘﺨﺭﻴﺞ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﻓـﻲ ﻤﻨﺘـﺼﻑ ﻋـﺎﻡ .٢٠٠٦ﻭﺒﺈﺘﻤﺎﻡ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﻴﻥ ﺤﻠﻘﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ،ﻭﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻔﺭﺩﻱ ﺍﻹﻀـﺎﻓﻲ ،ﺴـﻴﻨﺘﻘﻠﻭﻥ ﺇﻟـﻰ ﺎ ﻓﻲ ﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ ﺼﻐﻴﺭﺓ ﺒﺩﻋﻡ ﻤﻥ ﻤﻨﺴﻘﻴﻥ ﻤﻬـﺭﺓ ﻤـﻥ ﺃﺠـل ﺍﻜﺘـﺴﺎﺏ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻌﹰ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻴﻭﻤﻲ .ﻭﻤﻥ ﺍﻟﻤﺄﻤﻭل ﺃﻥ ﺘﺒﺩﺃ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻤﻥ ﻜﺒﺎﺭ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﻥ ﻓﻲ ﻋﺎﻡ .٢٠٠٦ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻲ ﻟﺘﺨﺭﻴﺞ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﻫﻭ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻲ ﻓﻲ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻋﻤل ﻟﺠﻨﺔ ﺍﻟﺘﻌﻠﻡ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴـﺔ، -٣٠ﻭ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺍﺨﺘﺎﺭﺕ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﻜﺄﺤﺩ ﺍﻟﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﺴﺘﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻷﻭﻟﻭﻴﺔ ﻟﺘـﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓـﻲ ﺍﻟﺜﻨﺎﺌﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﺩﻤﺔ .ﻭﻤﺎﻓﺘﺌﺕ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺘﺴﺩﻱ ﺍﻟﻤﺸﻭﺭﺓ ﺒﺸﺄﻥ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺘﻨﻤﻴﺔ ﻗﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺘﻌﻠﻤﻬﻡ ﻤﻨﺫ ﻜﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ /ﻴﻨﺎﻴﺭ ٢٠٠٤؛ ﻭﺘﻨﻬﺽ ﺒﺎﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﻋﻥ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻻﺴﺘﻌﺭﺍﺽ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻲ ﺍﻷﻭل ﻷﻨـﺸﻁﺔ ﹰ، ﻼ ﻜـﺎﻤﻼ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻗﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺘﻌﻠﻤﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ .ﻭﻟﻡ ﻴﺘﻡ ﺤﺘﻰ ﺍﻵﻥ ﺘﺤﻠﻴل ﺤﺼﺎﺌل ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺴﺘﻌﺭﺍﺽ ﺘﺤﻠﻴ ﹰ ﺒﻴﺩ ﺃﻨﻪ ﺘﻡ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻋﺩﺓ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﻟﻠﺘﺤﺴﻴﻥ ،ﺒﻤﺎ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻗﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻘﻁﺭﻱ ،ﻭﺍﺴـﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺘﺎﺤﺔ ﻓﺭﺹ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺃﻤﺎﻜﻥ ﻋﻤﻠﻬﻡ ،ﻭﺍﻻﺘﺼﺎل ﺒـﻴﻥ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﺸﺭﻓﻴﻥ ﻟﺘﺤﺩﻴﺩ ﻭﺘﻨﻅﻴﻡ ﻓﺭﺹ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﻘﻴﻴﻡ ﺃﻨﺸﻁﺔ ﺍﻟﺘﻌﻠﻡ. -٣١ﻭﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﻜل ﻤﺠﺎل ﻤﻥ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻷﻭﻟﻭﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﺘﻌﻠﻡ ،ﻭﺍﻟﻤﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺃﻋﻼﻩ ،ﺘﻡ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭ ﺍﻟﻤﺴﺘﻬﺩﻑ ،ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﺸﻤل ﻓﺌﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻴﺔ ،ﻜﺄﺤﺩ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ ﺍﻟﻤﻨﻘﺢ ﻭﺍﻟﻤﻌﺯﺯ ﻟﻠـﺘﻌﻠﻡ، ﻭﺴﻴﻜﻔل ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﺍﻟﻤﺘﺒﻊ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻌﻠﻡ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ،ﻜﻤﺎ ﺴﻴﻜﻔل ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﻟﺴﺩ ﺍﻟﺜﻐﺭﺍﺕ ﺘﺴﺘﻌﻤل ﺴﻠﺴﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺅﺸﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﻔﻕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻟﺘﻭﺠﻴﻪ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺠﻬﻭﺩ ،ﻤﻤﺎ ﻴﻜﻔل ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﻗﻴـﺎﺱ ﻓﻲ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﻌﻠﻡ .ﻭﺴ ﹸ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻔﺭﺩﻱ ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺠﻲ ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ.
ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺒﻴﺌﺔ ﻋﻤل ﺩﺍﻋﻤﺔ -٣٢ﻓﻲ ﺘﺸﺭﻴﻥ ﺍﻷﻭل /ﺃﻜﺘﻭﺒﺭ ٢٠٠٤ﺃﻗﺭ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﻟﺠﻨﺔ ﻟﺘﻌﺯﻴﺯ ﺃﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺄﻤﻭﻨﺔ، ﻤﻊ ﺍﻟﺘﻜﻠﻴﻑ ﺒﺈﻋﺩﺍﺩ ﺘﻭﺼﻴﺎﺕ ﺒﺸﺄﻥ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻘﺭ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻲ ،ﻭﺇﺴﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﺸﻭﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻜﺎﺘﺏ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﻁﺭﻴﺔ ،ﻭﺭﺼﺩ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺭﺍﻤﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺨﻁﺎﺭ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ،ﻭﺘﻌﺯﻴـﺯ ﺼـﺤﺔ ﻭﻋﺎﻓﻴـﺔ ﺠﻤﻴـﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺒﺩﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ .ﻭﺃﻨﺸﺄﺕ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﻜﺎﺘﺏ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻴﺔ ﻟﺠﺎﻨﻬﺎ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ،ﻭﺘﻌﻜﻑ ﺍﻵﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﻋﻤﻠﻪ ﻟﺘﺤﺴﻴﻥ ﺒﻴﺌﺎﺕ ﻋﻤﻠﻬﺎ ﻓﻲ ﺴﻴﺎﻕ ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ. -٣٣ﻭﻓﻲ ﻋﺎﻡ ٢٠٠٥ﺭﺼﺩﺕ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﺨﺫﺓ ﺒﺸﺄﻥ ﺠﻤﻠﺔ ﺃﻤﻭﺭ ،ﻤﻨﻬﺎ ﺃﻤـﺎﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤـل ﺍﻟﻤﻬﻴـﺄﺓ ﻟﻼﻀﻁﻼﻉ ﺒﺎﻷﻨﺸﻁﺔ ،ﻭﺍﻷﻴﺩﺯ ﻭﺍﻟﻌﺩﻭﻯ ﺒﻔﻴﺭﻭﺴﻪ ﻓﻲ ﺃﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤل ،ﻭﻤﺭﺍﻓﻕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﻀﺔ ﻭﺍﻟﻠﻴﺎﻗﺔ ﺍﻟﺒﺩﻨﻴـﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻘﺭ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻲ .ﻜﻤﺎ ﺩﻋﻤﺕ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﻤﺴﺢ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﺸﺄﻥ ﺍﻟﺘﺩﺨﻴﻥ ،ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻟﺘﺨﻔﻴﻑ ﻭﺯﻥ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ، ﺎ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﺘﺴﻬﻴﻼﺕ ﺍﻟﻤﺘﺎﺤﺔ ﻟﻸﻤﻬـﺎﺕ ﻭﺤﻠﻘﺔ ﺩﺭﺍﺴﻴﺔ ﺒﺸﺎﻥ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺃﻋﺭﺍﺽ ﺍﻻﻜﺘﺌﺎﺏ .ﻭﺸﺠﻌﺕ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺃﻴﻀﹰ ﺍﻟﻼﺌﻲ ﻴﺭﻀﻌﻥ ﺃﻁﻔﺎﻟﻬﻥ ،ﻭﺘﻭﻓﻴﺭ ﺃﺜﺎﺙ ﺘﺭﺍﻋﻰ ﻓﻴﻪ ﻫﻨﺩﺴﺔ ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﻟﻜل ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ. -٣٤ﻭﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺘﻨﺎﻭﺏ ﻭﺘﻨﻘل ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻴﺠﺭﻱ ﺍﺴﺘﻌﺭﺍﺽ ﺃﺜﺭ ﺍﻟﺘﻨﻘل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ ﺘﻬﻠﺕ ﻤﺒﺎﺩﺭﺘﺎﻥ :ﺇﺤﺩﺍﻫﻤﺎ ﻟﺘﺴﻬﻴل ﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻷﺯﻭﺍﺝ ﺍﻟﻤﻐﺘﺭﺒﻴﻥ ،ﻭﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﻬـﻡ ﻭﺃﺴﺭﻫﻡ .ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺼﺩﺩ ﺍﺴ ﹸ ﺍ ﻓﻲ ﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ﻓﺭﻴـﻕ ﺍﻟﺘﻁـﻭﻴﺭ ُﺴﺭ .ﻭﺸﺎﺭﻜﺕ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ،ﺒﺼﻔﺘﻬﺎ ﻋﻀﻭﹰ ﺃﺜﺭ ﺍﻟﺘﻨﻘل ﻋﻠﻰ ﺭﻓﺎﻫﻴﺔ ﺍﻷ 6
EB117/21
ﻡ ﺕ٢١/١١٧
ﺍﻟﺘﺎﺒﻊ ﻟﻸﻤﻡ ﺍﻟﻤﺘﺤﺩﺓ ﻟﻭﻀﻊ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﺒﺸﺄﻥ ﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻷﺯﻭﺍﺝ ﺍﻟﻤﻐﺘﺭﺒﻴﻥ ،ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺒﻭﻀﻊ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺔ ﺎ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤـﺸﺘﺭﻜﺔ ﺎ ﻋﻠﻰ ﺘﺨﻁﻴﻁﻬﺎ ﻭﺘﻨﻔﻴﺫﻫﺎ .ﻭﺘﺸﺎﺭﻙ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﺃﻴﻀﹰ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ،ﻭﻫﻲ ﺘﺭﻜﺯ ﺤﺎﻟﻴﹰ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ،ﺘﺘﺤﺭﻯ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺘﻨﻘل ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺒﻴﻥ ﺭﻓﺎﻫﻴﺔ ﺃﺴﺭﻫﻡ. -٣٥ﻭﺒﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺘ ﹸﻌﺘﺒﺭ ﺠﻬﺔ ﻋﻤل ﺘﺘﺤﻤل ﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﻓﺈﻨﻬﺎ ﺘﻌﺯﺯ ﺍﺴﺘﺠﺎﺒﺘﻬﺎ ﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻷﻴـﺩﺯ ﺍ ﻤﻥ ١ﻜﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ /ﻴﻨﺎﻴﺭ ٢٠٠٥ﺍﺘﺴﻊ ﻨﻁﺎﻕ ﺍﻟﺘﺄﻤﻴﻥ ﺍﻟـﺼﺤﻲ ﻭﺍﻟﻌﺩﻭﻯ ﺒﻔﻴﺭﻭﺴﻪ ﻓﻲ ﺃﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤل .ﻭﺍﻋﺘﺒﺎﺭﹰ ﹰ ،ﺒﻤﺎ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﺍﻷﻴﺩﺯ ﻭﺍﻟﻌـﺩﻭﻯ ﺒﻔﻴﺭﻭﺴـﻪ ،ﻟﻜـل ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻟﻴﺸﻤل ﺘﻐﻁﻴﺔ ﻜل ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﻤﺭﻀﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺠﻭﺩﺓ ﺴﻠﻔﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻌﻴﻨﻴﻥ ﺒﻌﻘﻭﺩ ﻤﺅﻗﺘﺔ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﹰ ﺍ ﻤﻥ ﺍﻟﻴﻭﻡ ﺍﻷﻭل ﻟﺘﻌﻴﻴﻨﻬﻡ؛ ﻭﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﻤﻌﺎﻟﻴﻬﻡ ﺘﺒﺩﺃ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﻐﻁﻴﺔ ﺍﻵﻥ ﺒﻌﺩ ﺎ ﺇﻁﻼﻕ ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺍﻷﻤﻡ ﺍﻟﻤﺘﺤﺩﺓ ﻟﻠﺘﻌﻠﻡ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴـﺔ ﺒﺎﻷﻴـﺩﺯ ﻭﺍﻟﻌـﺩﻭﻯ ﺜﻼﺜﺔ ﺸﻬﻭﺭ .ﻭﺍﻷﻫﻡ ﺃﻥ ﺫﻟﻙ ﻴﺸﻤل ﺃﻴﻀﹰ ﻭﻀﻊ ﻤﻨﻬﺞ ﺩﺭﺍﺴﻲ ﻟﺩﻭﺭﺓ ﺘﻭﺠﻴﻪ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﻤﺴﺢ ﻟﻠﻨﻅـﺎﻡ ﺒﻔﻴﺭﻭﺴﻪ ،ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل .ﻭ ﺍﻟﻤﻭﺤﺩ ﻟﻸﻤﻡ ﺍﻟﻤﺘﺤﺩﺓ ،ﻭﻴﺠﺭﻱ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺴﻤﺎﺕ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﺒﺸﺄﻥ ﺍﻷﻴﺩﺯ ﺎ ﻭﺭﺤﻤﺔ. ﻭﺍﻟﻌﺩﻭﻯ ﺒﻔﻴﺭﻭﺴﻪ ﻓﻲ ﺃﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤل ،ﺒﻤﺎ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﺠﻌل ﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺃﻜﺜﺭ ﺘﺴﺎﻤﺤﹰ -٣٦ﻭﺴﻴﺴﺘﻤﺭ ﻁﻴﻠﺔ ﻋﺎﻡ ٢٠٠٦ﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﻌﺎﻓﻴـﺔ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺤﻴـﺎﺘﻬﻡ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴـﺔ ﻭﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺍﻋﻲ ﺍﻷﺴﺭﺓ .ﻭﺘﺴﺘﻬﺩﻑ ﺠﻬﻭﺩ ﺍﻷﻤﺎﻨﺔ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺃﻓﻀل ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠـﻕ ﺒﻭﻀﻊ ﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﻭﺘﻨﻔﻴﺫﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﻭﺍﺀ ،ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻤﻭﺍﺀﻤﺔ ﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤـﺔ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴـﺎﺘﻬﺎ ﻤـﻊ ﺴﻴﺎﺴـﺎﺕ ﻴﺠـﺭﻯ ﺍﺴـﺘﻌﺭﺍﺽ ﻤﺘﻌﻤـﻕ ﻟﻠـﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﺀ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﺤﺩ .ﻭﺒﻨﺎ ﻭﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ،ﺒﻤﺎ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺈﺠﺎﺯﺓ ﺍﻷﻤﻭﻤﺔ ،ﻭﺇﺠﺎﺯﺓ ﺍﻷﺒـﻭﺓ ،ﻭﺇﺠـﺎﺯﺓ ﺍﻟﺘﺒﻨـﻲ، ﻭﺍﻹﺠﺎﺯﺓ ﺍﻟﻌﺎﺌﻠﻴﺔ ،ﻭﺇﺠﺎﺯﺓ ﺯﻴﺎﺭﺓ ﺍﻟﻭﻁﻥ ،ﻭﺍﻟﺴﻔﺭ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﻤﻨﺤﺔ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ.
ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ -٣٧ﺍﺴﺘﻤﺭ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﻋﺎﻡ ٢٠٠٥ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺒﺴﻴﻁ ﻭﺘﺭﺸﻴﺩ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﺴﻴﺎﺴﺎﺘﻬﺎ ﻭﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺘﻬـﺎ. ﺍ ﻤﻥ ﺇﻁﻼﻕ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻹﻟﻜﺘﺭﻭﻨﻲ ﻟﻠﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ .ﺒﻴـﺩ ﺃﻥ ﻭﻗﺩ ﺒﻠﻐﺕ ﺍﻵﻥ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻨﻬﺎﻴﺘﻬﺎ ،ﺒﻤﺎ ﺘﻡ ﻤﺅﺨﺭﹰ ﻫﻨﺎﻙ ﻤﺸﺎﺭﻴﻊ ﻜﺒﺭﻯ ﻗﺎﺩﻤﺔ ،ﺘﺘﺨﺫ ﺸﻜل ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﺭﺍﻤﻴﺔ ﺇﻟـﻰ ﺘﺤـﺴﻴﻥ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤـﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒـﺸﺭﻴﺔ ،ﻭﻻﺴـﻴﻤﺎ ﺍﺴﺘﻌﺭﺍﺽ ﺍﻟﺘﺭﺘﻴﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩﻴﺔ ﻭﺸﺭﻭﻁ ﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ،ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺼﻤﻡ ﻟﺘﺘﻴﺢ ﻟﻬﻡ ﺍﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﻨﺤـﻭ ﺃﻓـﻀل ﻟﻼﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻁﻭﺭﺓ ،ﻭﻟﻜﻲ ﺘﻌﻜﺱ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺭﺌﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﺤﺩ ﻟﻸﻤﻡ ﺍﻟﻤﺘﺤﺩﺓ .ﻭﺍﻟﻤﺭﺠـﻊ ﺍﻹﻟﻜﺘﺭﻭﻨﻲ ﻫﻭ ﻤﻭﻗﻊ ﺇﻨﺘﺭﻨﺕ ﺴﻬل ﺍﻻﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻓﻴﻪ ،ﻭﻴﺠﻤﻊ ﻓﻲ ﻤﻭﻀﻊ ﻭﺍﺤﺩ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺴﺒﻕ ﻭ ﻭﺠﺩﺕ ﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻤﻭﺍﻀﻊ )ﻤﺜل ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﻻﺌﺤﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ،ﻭﺩﻟﻴل ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﻭﻤﺫﻜﺭﺍﺘﻬﺎ ﺍﻹﻋﻼﻤﻴﺔ( ،ﻭﻴﺤﺘﻭﻱ ﻋﻠﻰ ﺭﻭﺍﺒﻁ ﺒﺎﻟﻭﺜﺎﺌﻕ ﻭﺍﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺍﺕ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺼﻠﺔ ،ﻭﺍﻟﺨﺭﺍﺌﻁ ﻭﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻌﻤل ،ﻭﺍﻷﺴﺌﻠﺔ ﺍﻟﻤﺘﻜﺭﺭﺓ ،ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﻗﻊ ﺍﻹﻟﻜﺘﺭﻭﻨﻴـﺔ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴـﺔ ﻭﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴـﺔ .ﻭﻴـﺸﺠﻊ ﺍﻟﻤﺭﺠـﻊ ﺍﻹﻟﻜﺘﺭﻭﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺸﻔﺎﻓﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺴﺎﺀﻟﺔ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻭﺘﻨﻅﻴﻡ ﺸﺅﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ،ﺇﺫ ﺇﻨﻪ ﻴﺘﻴﺢ ﻟﻜل ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ،ﻋﻠـﻰ ﻨﻁﺎﻕ ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ ،ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﻘﻭﺍﻋﺩ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺴﻴﺎﺴﺎﺘﻬﺎ ﻭﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺘﻬﺎ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺘﻬﺎ .ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻪ ﻴﺘﻴﺢ ﺍﻟﺘﺤﺩﻴﺙ ﺍﻟﺴﺭﻴﻊ ﻟﻠﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻟﻜﻲ ﺘﺅﺨﺫ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺴﺒﺎﻥ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ،ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻴﺢ ﻟﻤﻤﺎﺭﺴـﻲ ﻤﻬـﺎﻡ ﺍﻟﻤـﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﻤﺩﻴﺭﻴﻬﺎ ﻭﻤﻭﻅﻔﻴﻬﺎ ﺍﻻﻁﻼﻉ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺒﺴﻬﻭﻟﺔ ،ﻭﺘﺯﻭﺩﻫﻡ ﺒﺄﺩﻕ ﻭﺃﻨﺴﺏ ﻤﺎ ﻴﻤﻜـﻥ ﻤـﻥ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤـﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺼﻠﺔ. ﺎ ﺘﻁﺒﻴـﻕ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋـﺩ ﻭﺍﻟـﺴﻴﺎﺴﺎﺕ -٣٨ﻭﻤﻥ ﺍﻟﻤﺘﻭﻗﻊ ﺃﻥ ﺘﺘﻴﺢ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻀﻴﻔﻬﺎ ﺇﺭﺴﺎل ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺇﻟﻜﺘﺭﻭﻨﻴﹰ ﺎ .ﻭﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻓﻲ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺠـﺭﺍﺀﺍﺕ ﻭﺘﺒـﺴﻴﻁﻬﺎ ﻭﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻋﻠﻰ ﻨﺤﻭ ﺃﻜﺜﺭ ﺍﺘﺴﺎﻗﹰ ﹼﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻤـﻥ ﻤـلﺀ ﺍﻻﺴـﺘﻤﺎﺭﺍﺕ ﻭﺘﺭﺸﻴﺩﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻹﻟﻜﺘﺭﻭﻨﻲ ﻓﺈﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺯﻤﻊ ﺍﺴﺘﺤﺩﺍﺙ ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺘﻤﻜ ﺎ .ﻭﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺒﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺘﻡ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﻓﺭﻴﻕ ﻋﺎﻤل ﻹﻋﺩﺍﺩ "ﺍﻟﺩﻟﻴل ﺍﻹﻟﻜﺘﺭﻭﻨﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺇﻟﻜﺘﺭﻭﻨﻴﹰ ﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ" ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺯﻤﻊ ﺃﻥ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻹﻟﻜﺘﺭﻭﻨﻲ. 7
EB117/21
ﻡ ﺕ٢١/١١٧
ﻘـﺩﺕ ﺤﻠﻘـﺔ -٣٩ﻭﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺘﺴﺎﻕ ﻓﻲ ﻓﻬﻡ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻨﻁﺎﻕ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺒﺄﺴﺭﻫﺎ ﻋ ﻋﻤل ﻤﺩﺘﻬﺎ ﺃﺴﺒﻭﻉ ﻭﺍﺤﺩ ﺸﺎﺭﻙ ﻓﻴﻬﺎ ﻤﺴﺅﻭﻟﻭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ .ﻭﻜﺎﻥ ﺍﻟﻐﺭﺽ ﻤﻨﻬﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻓـﻲ ﺍﻟﺘﺤـﺩﻴﺎﺕ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺘﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭﺍﻟﺨﺒﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺏ .ﻭﺠـﺎﺀﺕ ﺍﻟﻤﻨﺎﻗـﺸﺎﺕ ﻤﺜﻤـﺭﺓ ،ﻭﺴـﺎﻋﺩﺕ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺒﻠﻭﺭﺓ ﺃﻓﻜﺎﺭﻫﻡ ﺒﺸﺄﻥ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﻤﻭﺍﺼﻠﺔ ﺇﺼﻼﺡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ .ﻭﺘـﻡ ﺘﺤﺩﻴـﺩ ﺍﻟﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ﺫﻜﺭﻫﺎ ﻜﻤﺠﺎﻻﺕ ﻟﻬﺎ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻜﺒﺭﻯ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺎﻀﺭ ﻭﺴﺘﻜﻭﻥ ﻟﻬﺎ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻜﺒﺭﻯ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒل :ﺇﺼﻼﺡ ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ،ﺘﺒﺴﻴﻁ ﻭﺘﺭﺸﻴﺩ ﺍﻟﻤﻴﺯﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﺤﻘﺎﺕ ،ﻭﺘﻨﻘل ﻭﺘﻨﺎﻭﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ،ﻭﺘﺨﻁﻴﻁ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒـﺸﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻁـﻭﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ،ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﺩﺍﺀ ،ﻭﻤﻭﺍﺼﻠﺔ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ.
ﺍﻟﺘﺤﺩﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺎﺜﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﻓﻕ -٤٠ﺘﻡ ﺇﺤﺭﺍﺯ ﺘﻘﺩﻡ ﻜﺒﻴﺭ ﻓﻲ ﺘﻌﺯﻴﺯ ﺇﺼﻼﺡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ،ﻭﺴﺘﺴﺘﻤﺭ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺩﻋﻴﻡ ﻭﺘﻘﻭﻴﺔ ﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﻭﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ .ﻭﺴﻴﺘﻡ ﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻜـﺄﺩﺍﺓ ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻹﺤﺩﺍﺙ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘـﻲ ﺘﺘﻭﺨﺎﻫـﺎ ﻫـﺫﻩ ﺍﻹﺼـﻼﺤﺎﺕ .ﻭﺘﻘـﻭﻡ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺎﺕ ﻭﺍﻷﻭﻟﻭﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻷﺴﺎﺴـﻴﺔ ﻟﻠﻤـﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺴﺎﺀﻟﺔ ،ﻭﺍﻟﺸﻔﺎﻓﻴﺔ ،ﻭﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ،ﻭﺍﻟﻨﺯﺍﻫﺔ ،ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ،ﻭﺍﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ؛ ﻭﺴﺘﻅل ﺘﻠﻙ ﻫﻲ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺒﻌﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒل. -٤١ﻭﺴﻴﺘﻡ ﺍﻟﺘﻭﺴﻊ ﻋﻠﻰ ﻨﺤﻭ ﻤﺘﺯﺍﻴﺩ ﺍﻟﺘﺨﻠﺹ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ،ﻭﺴﻴﺘﻡ ﺘﻔﻭﻴﺽ ﺍﻟﻤﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺎﺕ ﻟﻠﻤﺩﻴﺭﻴﻥ )ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﺴﺎﺀﻟﺔ( .ﻭﻴﻨﺒﻐﻲ ﺘﻴﺴﻴﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻘل ﻟﻠﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺒﺩﻋﻡ ﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻲ ﻭﻨﻤﺎﺫﺝ ﺃﻋﻤـﺎل ﺘﺘـﻴﺢ ﺍﻨﺘﻬﺎﺝ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺠﺩﻴﺩ ﻓﻲ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤل ،ﻭﺍﻟﻘﻭﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ ،ﻤﻤﺎ ﻴﺘﻴﺢ ﺍﻟﺘﻭﺴﻊ ﻓﻲ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﺤﺩﺓ ﻭﺍﻻﺴـﺘﻌﺎﻨﺔ ﺒﻤﺼﺎﺩﺭ ﺨﺎﺭﺠﻴﺔ. -٤٢ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﺃﻨﻪ ﺴﻴﺴﺘﻤﺭ ﺘﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺩﻭﺭ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﺴﻲ )ﺍﻟﺘﻘﻌﻴﺩﻱ( ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻀﻁﻠﻊ ﺒﻪ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻓـﺈﻥ ﻻ ﻨﺤﻭ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻟﻤﻨﻔﺫﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻘﻁﺭﻱ ﻭﻋﻠـﻰ ﻋﻤﻠﻴـﺎﺕ ﻫﻨﺎﻙ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺫﺍﺘﻪ ﺘﺤﻭ ﹰ ﹰ ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﺘﻭﻗﻊ ﺃﻥ ﻴﺴﺘﻨﺩ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴـﺎﺕ ﻭﺍﻟﻌﻤـل ﺍﻟﻁﻭﺍﺭﺉ .ﻭﺴﻴﻘﺘﻀﻲ ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻘﻭﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ ﺃﻜﺜﺭ ﺘﻨﻘﻼ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﻨﺤﻭ ﻤﺘﺯﺍﻴﺩ .ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺴﻴﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻱ ﻭﻀﻊ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﺇﻁـﺎﺭ ﻋﻤﻠﻴـﺔ ﺘﺤـﺴﻴﻥ ﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ،ﺒﺤﻴﺙ ﺘﺼﺒﺢ ﺃﻜﺜﺭ ﻗﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﻭ ﹸ ﺘﺘﻴﺢ ﻟﻠﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺘﻁﻠﺒـﺎﺕ ﻤـﻥ ﺤﻴـﺎﺘﻬﻡ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴـﺔ ﻭﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺒﺸﻜل ﺃﻓﻀل .ﻭﺘﺸﻜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺘﺤﺩﻴﺎﺕ ﻟﻬﺎ ﺃﺜﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﻭﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ ،ﻭﺘﻘﺘـﻀﻲ ﻭﺠـﻭﺩ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﻗﻭﻴﺔ ﻗﺎﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺘﺠﺴﻴﺩ ﺍﻟﺭﺅﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭﺍﻷﻭﻟﻭﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ،ﻭﻋﻠﻰ ﺇﻋﻁﺎﺀ ﻗﺩﻭﺓ ﺘﺤﺘﺫﻯ. -٤٣ﻭﻓﻲ ﻭﻗﺕ ﻴﻭﺍﺠﻪ ﻓﻴﻪ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﺤﺩ ﻟﻸﻤﻡ ﺍﻟﻤﺘﺤﺩﺓ ﺍﻟﻨﻘﺩ ،ﻭﺘﺸﻬﺩ ﻓﻴﻪ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﻜﺒﺭﻯ ،ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻬﻡ ﻁﻠﺏ ﻤﻥ ﻜل ﻤﻭﻅﻔﻲ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﺘﺠﺩﻴﺩ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﻬﻡ ﺒﻘﻴﻡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﻜﻔﺎﺀﺘﻬﺎ ﻭﺇﻁﺎﺭﻫـﺎ ﺍﻷﺨﻼﻗـﻲ. ﺃﻥ ﻴ ﻭﻴﻨﺒﻐﻲ ﺃﻥ ﻴﺸﺠﻊ ﺫﻟﻙ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺯ ﻭﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﻭﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ،ﻭﺍﻟﺘﺤﻭل ﻋﻥ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻻﺴﺘﺤﻘﺎﻕ ﻭﺍﻟﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﻭﺍﻟﺘﺨﻭﻑ ﻴﻨﺘﻅﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﻥ ﻭﺍﻟﻘﺎﺩﺓ ﺃﻥ ﻴﻀﻁﻠﻌﻭﺍ ﺒﺩﻭﺭ ﺤﻴﻭﻱ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﺤـﻭل ،ﻭﻴﺘﻌـﻴﻥ ﻋﻠـﻴﻬﻡ ﺃﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺠﺎﺯﻓﺔ .ﻭﺴ ﻴﻜﻭﻨﻭﺍ ﺍﻟﻘﺩﻭﺓ. -٤٤ﻭﺴﻴﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻱ ﺘﻤﺘﻊ ﺍﻟﻘﻭﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ ﺒﺎﻟﻤﻭﻫﺒﺔ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﺩﺩﺓ ﻭﺍﻟﻘـﺩﺭﺓ ﻋﻠـﻰ ﺃﺩﺍﺀ ﻤﻬـﺎﻡ ﻤﺘﻌﺩﺩﺓ ،ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺒﺎﻟﻘﺎﺒﻠﻴﺔ ﻟﻠﺘﻨﻘل ﺍﻟﺠﻐﺭﺍﻓﻲ ،ﻭﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻏﺭﺍﺽ ﺍﻟﻤﻨﺸﻭﺩﺓ .ﻭﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻐﺎﻴـﺔ ﻻﺒـﺩ ﻤـﻥ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﻨ ﹸﻅﻡ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻟﻜﻲ ﻴﺼﺒﺤﻭﺍ ﻤﺤﺩﺩﻱ ﺍﻟﻬﺩﻑ ﻭﻓﻌﺎﻟﻴﻥ ﻭﺃﺴﺭﻉ ﻤﻤﺎ ﻫﻡ ﻋﻠﻴﻪ ،ﻤﻊ ﻀﻤﺎﻥ ﺍﻟﻀﺒﻁ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻱ ﻟﻠﺠﻭﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺫﺍﺘﻪ .ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﻨﻔﺴﻪ ﻴﺠﺏ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ ﺍﻟﻤﻭﺠﻭﺩﺓ ﻭﺫﻟﻙ ﺒﺈﺘﺎﺤﺔ ﻓﺭﺹ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ،ﻭﻋﻨﺩ ﺍﻻﻗﺘﻀﺎﺀ ،ﺇﻋﻁﺎﺀ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ .ﻭﻴﻨﺒﻐﻲ ﺃﻥ ﺘﻜﻔل ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻟﻤﻌﺯﺯﺓ ﻟﻠﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﺨﺎﺭﺠﻬﺎ .ﻭﻴﻨﺒﻐﻲ ﺇﻴﻼﺀ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﺨﺎﺹ ﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﺩﺓ 8
EB117/21
ﻡ ﺕ٢١/١١٧
ﻭﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﻥ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺘﻨﻤﻴﺔ ﻗﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ،ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺸﺠﻴﻊ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠـﻰ ﻨﻁـﺎﻕ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤـﺔ. ﻭﻟﺩﻋﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺭﺍﺕ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺘﻌﺯﻴﺯ ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﺴﺎﺀﻟﺔ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﻜﺎﻓﺔ. ل ﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺇﻗﺎﻤﺔ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻭﻓﻌﺎﻟـﺔ ﺒـﻴﻥ ﻗﺒ -٤٥ﻭﻻ ﻏﻨﻰ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻟﻘﻭﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻻﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻟﻤﺘﺒﺎﺩل ﻭﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﻟﻠﺘﺸﺎﻭﺭ ﻭﺍﻻﺘﺼﺎل ﻭﺍﻟﻤﺭﻭﻨﺔ.
ﺍﻹﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺏ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺎ ﺒﺎﻟﺘﻘﺭﻴﺭ. ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﻤﺩﻋﻭ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﺤﺎﻁﺔ ﻋﻠﻤﹰ -٤٦
9
ﻡ ﺕ٢١/١١٧
ﺎ ﺒﺎﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﺠﻐﺭﺍﻓﻲ ﺍﻟﺘﻌﻴﻨﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ )ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ( ﺭﻫﻨ ﹰ )ﻤﻥ ١ﻜﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ /ﻴﻨﺎﻴﺭ ﺇﻟﻰ ٣٠ﺃﻴﻠﻭل /ﺴﺒﺘﻤﺒﺭ (٢٠٠٥ﺃ ﺃﻨﺜﻰ C ١٨ ٤ ٧ ١٢ ٤ ١ ٤٦ ١ ١٨ ﺼﻔﺭ ٣ ١ ١ ١ ١ ٧ ٢٥ ١ ١٤ ٣٨ ٢ ٥ ﺼﻔﺭ ٣ ٥ ١ ٦ ١ ٤ ٣ ٣٠ ٦٤ ٢ ١ ٨ ١ ٢ ١ ١ ٥ ١٣ ٢ ٥ ٢ ٧ ٣ ٣ ١٠ ١ ٣ ١ ٣٧ ٨٣ ﺼﻔﺭ ١ ﺼﻔﺭ ١ ٢ ٢ ﺼﻔﺭ ١ ﺼﻔﺭ ٧ ٢٣ ١١ ٢ ٢ ٢ ١٢ ٣ ٥ ٧ ١ ٦ ٣٤ ٢ ٣ ٢ ٥ ٥ ٢ ٣ ١ ﺼﻔﺭ ١٦
ﺍﻟﻤﻠﺤﻕ
ﺫﻜﺭ B2 B1 ٢٤ ٨ ٧ ١١ ٣ ٧ ٦٠ ٢٤ ﺼﻔﺭ ٣ ٢ ٤ ٢ ٢ ١٠ ٢ ٦ ٥ ٦ ٦ ﺼﻔﺭ ٥ ٣ ٤٥ ١٠٥ ٤ ١٣ ٢ ١٣ ١٠ ٩ ١٦ ٣ ٩ ٧ ٨٦ ١٨٧ ٣٥ ١٢ ١٥ ٢٣ ٦ ١٠ ١٠١ ١٤ ٣ ٥ ٢
ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ
ﺒﻠﺩﺍﻥ ﻨﺎﻤﻴﺔ
ﺒﻠﺩﺍﻥ ﻨﺎﻤﻴﺔ
ﺒﻠﺩﺍﻥ ﻨﺎﻤﻴﺔ
ﺒﻠﺩﺍﻥ ﻨﺎﻤﻴﺔ
١١ ٤ ٨ ١٢ ٣ ٣ ٤١ ٢ ٣ ﺼﻔﺭ ٧ ٥ ٣ ١٠ ٣ ٤ ٤ ٤١ ٨٢
١ ١
ANNEX
EB117/21
ﻗﻭﺍﺌﻡ ﺃﻭﻟﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﺼﺎﻟﺤﺔ ﺤﺘﻰ ٣٠ﺃﻴﻠﻭل /ﺴﺒﺘﻤﺒﺭ ٢٠٠٥ = Aﺍﻟﺒﻠﺩﺍﻥ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﻤﺜﻠﺔ ﻭﺍﻟﻨﺎﻗﺼﺔ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴل = B1ﺍﻟﺒﻠﺩﺍﻥ ﺍﻟﻤﻤﺜﻠﺔ ﻀﻤﻥ ﻨﻁﺎﻗﻬﺎ ﻭﻟﻜﻥ ﺩﻭﻥ ﻨﻘﻁﺔ ﺍﻟﻭﺴﻁ = B2ﺍﻟﺒﻠﺩﺍﻥ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴل ﺍﻟﺒﺎﻟﻎ ﻨﻘﻁﺔ ﺍﻟﻭﺴﻁ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻁﺎﻕ ﺃﻭ ﻤﺎ ﻴﺯﻴﺩ ،ﺒﻤﺎ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﻲ ﻭﺼﻠﺕ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﻗﺼﻰ ﻟﻨﻁﺎﻗﻬﺎ = Cﺍﻟﺒﻠﺩﺍﻥ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺠﺎﻭﺯﺕ ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﻗﺼﻰ ﻟﻨﻁﺎﻗﻬﺎ
١ ٢
ﺎ. ﺃ ﺒﺎﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺴﺒﻕ ﺍﺤﺘﺴﺎﺒﻬﻡ ﺠﻐﺭﺍﻓﻴﹰ
=
=
١
ﺍﻟﻤﻜﺎﺘﺏ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻴﺔ ﺼﻔﺭ ﺃﻓﺭﻴﻘﻴﺎ ﺼﻔﺭ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﺘﺎﻥ ١ ﺠﻨﻭﺏ ﺸﺭﻕ ﺁﺴﻴﺎ ١ ﺃﻭﺭﻭﺒﺎ ﺼﻔﺭ ﺸﺭﻕ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ٣ ﻏﺭﺏ ﺍﻟﻤﺤﻴﻁ ﺍﻟﻬﺎﺩﺉ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻟﻔﺭﻋﻲ ﻟﻠﻤﻜﺎﺘﺏ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻴﺔ ٥ ﺍﻟﻤﻘﺭ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻲ ﺼﻔﺭ ﻤﻜﺘﺏ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻌﺎﻡ ٢ ﺍﻷﻤﺭﺍﺽ ﺍﻟﺴﺎﺭﻴﺔ ﺼﻔﺭ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﻭﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻴﺔ ٢ ﺍﻟﺒﻴﻨﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﺩﺍﻋﻤﺔ ﻟﻠﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﺼﻔﺭ ﺼﺤﺔ ﺍﻷﺴﺭﺓ ﻭﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ٣ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺼﻔﺭ ﺍﻷﻴﺩﺯ ﻭﺍﻟﻌﺩﻭﻯ ﺒﻔﻴﺭﻭﺴﻪ ﻭﺍﻟﺴل ﻭﺍﻟﻤﻼﺭﻴﺎ ١ ﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻴﺎ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﺤﻀﺭﺍﺕ ﺍﻟﺼﻴﺩﻻﻨﻴﺔ ١ ﺍﻷﻤﺭﺍﺽ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﺴﺎﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ٣ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺩﺍﻤﺔ ﻭﺍﻟﺒﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻟﻔﺭﻋﻲ ﻟﻠﻤﻘﺭ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻲ ١٢ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ١٧
A
10
=