EU Rules on Gender Equality

Pravila EU o rodnoj ravnopravnosti Kako su ona preneta u nacionalno pravo? Pravila EU o rodnoj ravnopravnosti: Kako su ona preneta u nacionalno pravo? Sacha Prechal i Susanne Burri

Evropska komisija Generalna direkcija za zapošljavanje, socijalna pitanja i jednake mogućnosti

Jedinica G.2 Ovaj izveštaj je finansiran i pripremljen za upotrebu od strane Evropske komisije, Generalne direkcije za zapo- šljavanje, socijalna pitanja i jednake mogućnosti. On ne mora da oslikava i zvanični stav Komisije. Ovu publikaciju je naručila Evropska komisija po okvirnom programu PROGRESS (Odluka br. 1 672/2006/EZ Evropskog parlamenta i Saveta, OJ L 315/1 od 15.11.2006). Za više informacija o programu PROGRESS pogle- dajte: http://ec.europa.eu/employment_social/progress/index_en.htm Informacije sadržane u ovom izveštaju u najvećoj mogućoj meri oslikavaju stanje stvari na dan 17. juna 2009.

Europe Direct je služba koja Vam pomaže da nađete odgovore na Vaša pitanja o Evropskoj Uniji Besplatni telefonski broj (*): 00 800 6 7 8 9 10 11

(*) Neke mreže mobilne telefonije ne dozvoljavaju pristup brojevima koji počinju sa 00 800 ili mogu da naplate ove pozive.

Više informacija o Evropskoj uniji nalazi se na Internetu (http://europa.eu).

“First published in English as EU Rules on Gender Equality. How are they transposed into national law? by the Publications Office of the European Union © European Communities, 2009

Serbian translation: © The OSCE Mission to Serbia, 2010 Responsibility for the translation lies entirely with the OSCE Mission to Serbia.”

© European Communities, 2009 Reprodukovanje se dozvoljava, pod uslovom da se navede izvor.

Na kraju ove publikacije nalaze se podaci za katalogizaciju i apstrakt. Luksemburg: Kancelarija Evropske Unije za izdavačku delatnost, 2009 ISBN 978-92-79-1 2 975-9 DOI 10.2767/34410 ISBN 978-92-9235-458-9 Ovaj rukopis je završen avgusta 2009. godine

Štampanje ove publikacije omogućila je Misija OEBS u Srbiji Napomena: Stavovi izrečeni u knjizi pripadaju isključivo autoru i njegovim saradnicima i ne predstavljaju nužno zvaničan stav Misije OEBS u Srbiji Disclaimer: The views herein expressed are solely those of the author and contributors and do not necessari- ly reflect the official position of the OSCE Mission to Serbia.

2 Sadržaj Pravila EU o rodnoj ravnopravnosti: Kako su ona preneta u nacionalno pravo?

1. Uvod 4 2. Centralni pojmovi iz prava EU o rodnoj diskriminaciji 6 2.1. Problem poređenja 7 2.2. Zabrana diskriminacije 7 2.3. Indirektna diskriminacija 7 2.4. Afirmativna akcija 8 2.5. Uznemiravanje 8 3. Pristup radu i uslovi na radu 9 3.1. Izuzeci 9 3.2. Opet o afirmativnoj akciji 10 3.3. Trudnoća i materinstvo kao izuzetak? 11 4. Zaštita trudnoće i materinstva; roditeljsko odsustvo 11 4.1. Trudnoća i materinstvo 11 4.2. Roditeljsko odsustvo 13 5. Jednaka zarada 14 5.1. Šta je to ‘zarada’ i šta je ‘jednaka vrednost’? 14 5.2. Uloga kolektivnih ugovora i poslodavaca 14 5.3. Poštovanje principa jednake zarade 15 6. Modeli penzionisanja po osnovu rada 16 6.1. Neizvesnost u vezi sa prirodom nacionalnih programa osiguranja 16 6.2. Aktuarski faktori 17 7. Obavezni modeli socijalnog osiguranja 17 7.1. Nadoknade za porodicu i korisnika koji nadživi osiguranika 18 7.2. Socijalna pomoć 18 7.3. Odstupanja od jednakog postupanja: periodi za negu dece 18 7.4. Odstupanja od jednakog tretmana: razlike u godinama u kojima se može otići u penziju 19 8. Samostalne delatnosti (samozaposleni) i pomažući supružnici 19 8.1. Trudnoća, materinstvo i roditeljska prava 20 8.2. Profesionalni status pomažućih supružnika 20 9. Robe i usluge 21 9.1. Trudnoća, materinstvo i roditeljstvo 22 9.2. Afirmativna akcija 22 9.3. Odstupanja od jednakog tretmana 22 10. Primena i poštovanje zakona 23 10.1. Sudski postupci 23 10.2. Pravni lekovi i kazne 25 10.3. Viktimizacija 26 10.4. Teret dokazivanja 26 10.5. Organi za zaštitu ravnopravnosti 27 10.6. Uloga socijalnih partnera 28 11. Zaključak: zakon na papiru i u praksi 29

Prilozi Prilog I Direktive 31 Prilog II Kontakt podaci za nacionalne organe za ravnopravnost 33 Prilog II Članovi evropske mreže pravnih stručnjaka na polju rodne ravnopravnosti 37

3 4  Pravila EU o rodnoj ravnopravnosti: Kako su ona preneta u nacionalno pravo?

Pravila EU o rodnoj ravnopravnosti: Kako su ona preneta u nacionalno pravo? Sacha Prechal* i Susanne Burri

1. Uvod

Razvoj prava Evropske unije o rodnoj ravnopravnosti i njegovo preuzimanje u zemlje članice i zemlje Evropskog ekonomskog prostora (EEA) (uz 27 zemalja članica EU, to su još Island, Lihtenštajn i Norveška) bio je postepeni proces, koji je počeo, barem za one „najstarije“ zemlje članice EU još ranih šezdesetih godina XX veka. Ugovor iz 1957. kojim je osnovana Evropska ekonomska zajednica, začetnik današnje Evropske unije, sa- držao je samo jednu odredbu (Član 119 Ugovora EEZ, sada član 141 Ugovora EZ) o rodnoj diskriminaciji, i to je bio princip jednake zarade za muškarce i žene za jednak rad. Međutim, od tada je usvojena čitava paleta direk- tiva - poseban oblik obavezujućih pravnih akata EU – kojima se zabranjuje diskriminacija, a posebno na osnovu pola: Direktiva o jednakoj zaradi za muškarce i žene (75/117), Direktiva o jednakom tretmanu muškaraca i žena na radnom mestu (76/207, izmenjena i dopunjena Direktivom 2002/73), Direktiva o jednakom tretmanu muškaraca i žena u programima obaveznog socijalnog osiguranja (79/7), Direktiva o jednakom tretmanu muš- karaca i žena u programima socijalnog osiguranja na osnovu rada (86/378, izmenjena i dopunjena Direktivom 96/97), Direktiva o jednakom tretmanu muškaraca i žena koje se bave samostalnom delatnošću (samozaposle- ni), uključujući i poljoprivredu (86/613), Direktiva o zaposlenim trudnicama (92/85), Direktiva o roditeljskom odsustvu (96/34), Direktiva o jednakom tretmanu muškaraca i žena u pristupu robama i uslugama i ponudi istih (2004/113) i na kraju, takozvana Prerađena Direktiva (2006/54).1 Prerađivanje velikog broja direktiva ima za cilj da razjasni i objedini u jedan tekst glavne odredbe postojećih Direktiva o ravnopravnosti polova. U jednom delu uključene su i neke odluke iz sudske prakse Evropskog suda pravde (ESP). Evropski sud pravde je igrao veoma važnu ulogu na polju ravnopravnosti muškaraca i žena, jer je obezbedio da svaki pojedinac može delotvorno da se pozove na pravo na rodnu ravnopravnost, i da to pravo koristi. Na isti način, donete su i neke važne presude koje tumače zakonodavstvo EU o ravnopravnosti i relevantne članove Ugovora. I na kraju, važno je napomenuti da promovisanje ravnopravnosti žena i muškaraca u celoj Evropskoj uniji predstavlja jedan od osnovnih zadataka EU (Član 2 EZ) i da, po Članu 3(2) EZ, EU će stremiti ka eliminaciji ne- jednakosti, i unapređivaće jednakost između žena i muškaraca u svim delatnostima navedenim u članu 3 EZ. Ova obaveza usmeravanja u glavne tokove rodne politike znači da će i EU i zemlje članice aktivno uzimati u obzir cilj ravnopravnosti muškaraca i žena kada se formulišu i primenjuju zakoni, propisi, upravne odredbe, politike i aktivnosti.2 Iako ove odredbe ne navode ne donose ostvariva prava za pojedince, kao takve, one su važne za tumačenje prava EU i one nameću obaveze i na EU ii na zemlje članice. Na nacionalnom nivou moraju da se primenjuju članovi Ugovora, a posebno direktive. To znači da, za po- četak, ove pravne odredbe moraju da budu unete u nacionalni zakon. Ovo je delimično urađeno izmenama i dopunama relevantne nacionalne legislative, kao što je Zakon o radu, ili instrumenti vezani za zapošljavanje i zakoni o socijalnom osiguranju. U određenim državama uvedeni su i posebni zakoni o rodnoj ravnopravnosti. U novije vreme, jednak tretman muškaraca i žena uvršten je u opšte zakone protiv diskriminacije, koji se odno- se i na druga polja, kao što su rasa, invaliditet ili seksualno opredeljenje (npr. Bugarska, Mađarska, Slovačka i Švedska, a predložen je i novi zakon u Velikoj Britaniji). U nekim zemljama, na primer Grčkoj, Nemačkoj, Portugaliji i Španiji, neke odredbe njihovog ustava igraju važnu ulogu u garantovanju ravnopravnosti muš- karaca i žena. Svrha ove publikacije jeste da se da kratak i uopšteni pregled glavnih karakteristika pravnih akata EU o rodnoj ravnopravnosti i njihovog preuzimanja u 27 Zemalja članica EU, kao i zemlje EEA (Island, Lihtenštajn

* Prof. dr Sacha Prechal je profesorka evropskog prava na Pravnom fakultetu Univerziteta u Utrehtu (Evropski institut) i članica je izvršnog odbora Evropske mreže pravnih stručnjaka za rodnu ravnopravnost. Dr Susanne Buri je viši predavač na Pravnom fakultetu Univerziteta u Utrehtu (Pol i zakon) i kordina- torka Evropske mreže pravnih stručnjaka na polju rodne ravnopravnosti Evropske komisije. 1 Pun, zvanični naziv ovih direktiva i njihovo objavljivanje uključeni su u Prilog I. 2 Videti i Član 29 Prerađene Direktive (2006/54).

5 Pravila EU o rodnoj ravnopravnosti: Kako su ona preneta u nacionalno pravo?

i Norveška) na koje se primenjuje najveći broj zakona EU o ravnopravnosti.3 Tematski odeljci manje ili više odgovaraju različitim, gore navedenim direktivama. Ipak, postoje određene osobine koje su zajedničke svim direktivama, a to je izvestan broj pojmova i pitanja koji se odnose na poštovanje i primenu pravila u praksi. O ovim pitanjima se govori u odeljcima 2 i 10.

2. Centralni pojmovi iz prava EU o rodnoj diskriminaciji

Centralni pojmovi iz prava EU o rodnoj ravnopravnosti sadržani su u odgovarajućim direktivama.4 I često su predmet daljeg tumačenja od strane Evropskog suda pravde. Mora se, bar ukratko, prodiskutovati pet sle- dećih pojmova: – Direktna diskriminacija nastaje ‘(...) kada se prema jednoj osobi postupa lošije po osnovi pola, nego što se postupa, nego što se postupalo ili bi se postupalo prema drugoj u sličnoj situaciji.’ Po pravilu, direktna diskriminacija je zabranjena, osim ako se tu ne primenjuje konkretan pismeno obra- zloženi izuzetak, kao što je recimo da pol osobe bude odlučujući faktor za posao, na primer mušku ulogu u filmu mora da igra muškarac. – Indirektna diskriminacija nastaje ‘(...) kada naoko neutralna odredba, kriterijum ili praksa stave osobu jed- nog pola u nepovoljniji položaj u poređenju sa osobom drugog pola, osim ako takva odredba, kriterijum ili praksa nisu objektivno opravdani legitimnim ciljem, a sredstva za postizanje tog cilja su primerena i neophodna.’ Indirektna diskriminacija se u mnogome bavi dejstvima nekih postupaka i uzima u obzir svakodnevnu društvenu stvarnost. Na primer, manje povoljan tretman radnika koji ne rade sa skraćenim radnim vre- menom će često dovoditi do diskriminacije žena sve dotle dok se žene budu uglavnom zapošljavale da rade sa skraćenim radnim vremenom. Za razliku od slučaja direktne diskriminacije, mogućnosti za nala- ženje izgovora i opravdanja su daleko veće. – Pojam afirmativne akcije pravo EU definiše ovako: ‘Sa ciljem da se obezbedi potpuna ravnopravnost iz- među muškaraca i žena u praksi, princip jednakog tretmana neće sprečiti ni jednu zemlju članicu da održava ili usvoji mere koje daju specijalnu prednost da bi se olakšalo manje zastupljenom polu da se bavi profesijom/zanimanjem ili da se spreče, odnosno kompenzuju smetnje u profesionalnoj karijeri.’ Kao i indirektna diskriminacija, i afirmativna akcija uzima u obzir svakodnevnu društvenu stvarnost, ali ide i dalje, u smislu da može da iziskuje dodatne korake da bi se ostvarila prava, istinska ravnopravnost u društvenim okolnostima. Mere koje su dozvoljene da se omogući afirmativna akcija imaju za cilj da se eliminišu ili neutrališu štetna dejstva na žene na radnom mestu, ili na žene koje traže zaposlenje ili koje proističu iz postojećih stavova, po- našanja i struktura zasnovanih na poimanju tradicionalne podele uloga u društvu između muškaraca i žena. Kao primer afirmativne akcije može se navesti sledeće: preferencijalni tretman žena na radnom mestu kada se dodeljuju mesta u vrtiću kada je broj tih mesta, zbog finansijskih ograničenja, prilično ograničen, ili još dale- kosežniji i kontroverziniji – kvote za žene kod zapošljavanja i napredovanja na poslu. – Uputstvo za pravljenje razlike na osnovu pola osobe u pravu EU izjednačava se sa diskriminacijom. Prema tome, kada je potrebno posredovanje i poslodavac traži da svi radnici budu istog pola, i poslodavac i posrednik bi bili odgovorni i morali bi da opravdaju ovakvu diskriminaciju po polu. – I uznemiravanje na osnovu pola i seksualno uznemiravanje izjednačavaju se da diskriminacijom i eksplicit- no su zabranjeni. Uznemiravanje nastaje ‘(...) kada neželjena ponašanja povezana sa polom lica nastaju sa ciljem da se ugrozi dostojanstvo osobe i stvori zastrašujuće, neprijateljsko, ponižavajuće, ili uvredljivo okruženje.’ Seksualno uznemiravanje nastaje ‘(...) tamo gde postoji bilo kakav oblik neželjenog verbalnog, neverbal- nog ili fizičkog ponašanja seksualne prirode, sa ciljem da se ugrozi dostojanstvo ličnosti, posebno kada se stvara zastrašujuće, neprijateljsko, ponižavajuće, ili uvredljivo okruženje.’ Oba pojma uključuju naru- šavanje dostojanstva i stvaranje zastrašujućeg, neprijateljskog, ponižavajućeg, ili uvredljivog okruženja.

3 Za detaljniju diskusiju o zakonima EU o rodnoj ravnopravnosti i njihovoj primeni na nacionalnom nivou, pročitajte obimniju publikaciju pod naslovom EU Gender Equality Law koju je objavila Kancelarija za izdavačku delatnost Evropskih zajednica 2008. godine i koja je u elektronskom obliku dostupna na adresi: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=641&langId=en, od 28. avgusta 2009, i Gender Equality Law in 30 European Countries koji se može dobiti na istoj internet stranici. Obe publikacije su namenjene široj javnosti, ne nužno pravničkog obrazovanja – i objašnjavaju najvažnija pitanja sadržana u evropskim pravnim tekovinama o rodnoj ravnopravnosti i kako se rešenja primenjuju. 4 Ovde su date definicije iz Prerađene direktive 2006/54

6  Pravila EU o rodnoj ravnopravnosti: Kako su ona preneta u nacionalno pravo?

Glavna razlika je što u slučaju uznemiravanja na osnovu pola osoba biva maltretirana zato što je ili muš- karac ili žena. U slučaju seksualnog uznemiravanja osoba je žrtva neželjenog seksualnog nametanja, ili na primer, ponašanje počinioca ima za cilj da se dobiju seksualne usluge. U konkretnim situacijama zaista može biti teško da se napravi jasna razlika između ove dve vrste. Kako se ova tri centralna pojma oslikavaju u nacionalnom pravu Zemalja članica EU i zemalja EEA? Sve u sve- mu, nacionalno pravo je verno i često bukvalno prenosilo ove pojmove u svoje nacionalno zakonodavstvo. Ipak, neke upečatljive osobine, razlike i problemi treba da budu naglašeni.

2.1. Problem poređenja Na primer, upečatljivo je da se posebno u Velikoj Britaniji veliki naglasak stavlja na poređenje t.j. osoba prema kojoj se postupa lošije treba da se poredi sa drugom osobom u sličnoj situaciji. Poređenje može da bude stvarno ili hipotetičko. U mnogim drugim zemljama diskriminacija, ili bar ozbiljna sumnja na diskrimi- naciju se spremnije prihvata. Dovoljno je da se utvrdi da je neka osoba stavljena u podređeni položaj zato što je žena, odnosno muškarac, bez korišćenja ikakvih poređenja konkretnih situacija. U Italiji i Holandiji, za razliku od Velike Britanije, nema nikakvog poređenja sa sličnim situacijama. Međutim, to ne znači da se u konkretnim slučajevim poređenja ne koriste. Na primer, u slučajevima jednakih zarada, često je neophodno da se uporedi učinak na poslu. U Velikoj Britaniji, upotreba reči ‘na osnovu’ i ‘manje povoljno’ u kontekstu diskriminacije zbog trudno- će može se smatrati zahtevom za određenu vrstu poređenja, ali prethodni eksplicitni zahtev za poredbenim slučajem je napušten posle odluke Visokog suda da nije u skladu sa pravom EU i boljeg stanovišta da ako se tumači kako treba, zakonu nije potreban poredbeni slučaj. U drugim zemljama opšte je prihvaćeno da pore- đenje nije potrebno u slučajevima trudnoće. Ovo je stanovište i Evropskog suda pravde. Sud smatra da odbi- janje da se na neko mesto postavi žena zbog toga što je trudna jednako direktnoj polnoj diskriminaciji koja je zabranjena. U Estoniji, postoji čak šira definicija direktne polne diskriminacije. Uz lošiji tretman zbog trudnoće i porođaja, odnosi se i na lošiji tretman zbog roditeljstva i obavljanja porodičnih obaveza.

2.2. Zabrana diskriminacije U vezi sa zabranom diskriminacije, u nekim zemljama javljaju se problemi jer se koriste druge reči, a ne reč diskriminacija. U Holandiji, diskriminacija se definiše neutralnije, odnosno koristi se reč ‘razlikovanje’. Evrop- ska komisija kritikuje korišćenje reči ‘razlikovanje’ i činjenicu da definicije direktne i indirektne diskriminacije nisu identične definicijama u Direktivama. Stoga je Komisija pokrenula postupak za nepoštovanje zakona pro- tiv Holandije. Novim zakonom definicija će se promeniti, i koristiće se reč diskriminacija umesto razlikovanja. U dve druge zemlje, Letoniji i Norveškoj, diskriminacija se takođe definiše kao različito postupanje, odnosno različit tretman. Da li će ovo navesti Evropsku komisiju da preduzme mere, nije jasno. Nemačka se opredelila za terminologiju koja jasnije izražava ‘neslaganje’ nego što to čini reč razlikovanje. Naime oni koriste reč Bena- chteiligung (stavljanje u lošiji položaj) umesto reči diskriminacija. U Belgiji u vezi sa korišćenim terminom situacija je unekoliko složena. Naime, postoji prihvaćena sudska praksa koja svaki oblik diskriminacije smatra potencijalno opravdanim, bilo da je ona direktna ili indirektna. Budući da prva situacija – direktna diskriminacija – u principu ne može da bude opravdana po pravu EU, osim ako se ne primenjuje neki od izuzetaka, napravljena je unekoliko problematična diferencijacija između pravljenja ‘razlike’, sa jedne strane, i diskriminacije, sa druge. Diskriminacija obuhvata razlikovanje koje se ne može opravdati, i primenjuje se na polja koja pokriva pravo EU. Međutim, na drugim poljima, čak i direktno pravljenje razlike se može opravdati. Za običnog građanina ovo čini primenu zakona o ravnopravnosti polova prilično složenim.

2.3. Indirektna diskriminacija Pojam indirektne diskriminacije je predstavljao i još uvek predstavlja problem. Sve do maja 2008. godine kada je usvojen novi zakon u Francuskoj nije bilo prave definicije direktne i indirektne diskriminacije. Među- tim, i dalje se oseća određena nespremnost od strane francuskih sudija da koriste pojam indirektne diskrimi- nacije. Slični problemi postoje i u Grčkoj gde je indirektna diskriminacija skoro potpuno nepoznata u praksi. Nedavno je Vrhovni upravni sud podržao obična uopštavanja kao obrazloženje za primenu veoma sumnjivih kriterijuma, što je u suprotnosti sa sudskom praksom Evropskog suda pravde.

7 Pravila EU o rodnoj ravnopravnosti: Kako su ona preneta u nacionalno pravo?

Indirektna diskriminacija nije ispravno preneta u svim oblastima koje pokriva najnovija Prerađena Direk- tiva (2006/54), i ovo se odnosi na Maltu, Veliku Britaniju i u određenoj meri Estoniju. Ni Letonija nije ovaj pojam prenela na zadovoljavajući način. U Danskoj, postoje dve definicije indirektne diskriminacije, jedna u Zakonu o ravnopravnosti, a druga nešto drugačija u Zakonu o jednakom tretmanu i Zakonu o jednakoj zaradi. U ovom poslednjem, definicija odstupa od formulacije u pravu EU i postoji rizik da omogući šire opravdanje nego što to dozvoljava pravo EU. Ali postoje i svetle tačke. Nedavno je u Poljskoj izmenjeni i dopunjeni Zakon o radu drastično poboljšao definiciju indirektne diskriminacije. On sada uključuje pozivanje i na konkretne i na hipotetičke situacije. On pominje ne samo nepovoljne disproporcije, već i posebno nepovoljne situacije. I konačno, on se poziva na ‘legitimni cilj’ i u vezi sa postizanjem toga cilja, na princip proporcionalnosti. Zanimljivo je da u Finskoj pret- postavljena žrtva indirektne diskriminacije mora da dokaže da dejstvo određenog postupanja ima za rezultat nepovoljniji položaj, što je lakše nego da se dokaže konkretna šteta, odnosno lošiji tretman.

2.4. Afirmativna akcija Pojam afirmativne akcije, iako je često kontroverzno pitanje, prenesen je u većini zemalja. Po pravilu, može da se primenjuje na različita polja obuhvaćena pravom EU, kao što su zapošljavanje, programi penzionog osiguranja na osnovu zaposlenja, pristup robi i uslugama, kao i pružanje istih. Najvažnije polje za afirmativnu akciju do sada je bio pristup zapošljavanju i uslovi rada. Ovim pitanjem ćemo se kratko baviti u odeljku 3.2, ali je sada pravi trenutak da u vezi sa afirmativnom akcijom damo neke opšte napomene. Odredbe o afirmativnoj akciji mogu se uneti u Ustav, kao što je to učinjeno na primer u Grčkoj, Malti, Portugaliji i Španiji. U Španiji, afirmativna akcija je dozvoljena kao rezultat tumačenja dve odredbe Ustava pred Ustavnim sudom. Izgleda da se samo Grčkoj i Portugaliji mere afirmativne akcije po Ustavu ne smatraju odstupanjem od principa jednakog tretmana, već više sredstvom da se ravnopravnost postigne. U drugim zemljama odredbe su zakonodavne prirode. Često su sadržane u zakonima sa ciljem da se po- stigne jednakost mogućnosti za žene i muškarce, ili u opštijim zakonima protiv diskriminacije (npr. Austrija, Danska, Finska, Nemačka, Norveška, Slovenija, Španija i Švedska). U nekim zemljama, kao što je Litvani- ja, bilo je neophodno doneti novi zakon da bi se omogućila afirmativna akcija. Afirmativna akcija je često uslovna, t.j. dozvoljena je samo pod određenim uslovima. Na primer u holan- dskom Zakonu o jednakom tretmanu, važe sledeći uslovi: (a) pozitivna mera mora da bude usmerena na sma- njivanje ili potpuno eliminisanje lošijih uslova za žene, (b) ovi lošiji uslovi moraju da budu povezani sa polom, i (c) ta mera mora da bude proporcionalna željenom cilju. Nema obaveze, niti zahteva da se uvedu i primenjuju programi afirmativne akcije. Isto tako, u drugim zemljama, kao što je na primer Portugalija, privremena pri- roda mere je veoma važna. U principu, odredbe afirmativne akcije su, kao i pravo EU, permisivne prirode, t.j. one su dozvoljene, ali nisu propisane kao obaveza. Međutim, u nekim zemljama – npr. Austrija, Bugarska i Nemačka – afirmativna akcija je formulisana kao obaveza, barem u javnom sektoru. U Austriji, na primer, sva ministarstva moraju da donesu planove afirmativne akcije za svoja ministarstva i postave obavezujuće ciljeve da bi se povećala zastu- pljenost žena. U javnim ustanovama u Nemačkoj imaju obavezu da usvoje planove o ravnopravnosti sa ciljem da se poveća zastupljenost žena. U Italiji afirmativnu akciju podstiču i podržavaju specijalno namenjena fi- nansijska sredstva. U slučaju kolektivne diskriminacije, sud čak može da naredi usvajanje planova afirmativne akcije. U Grčkoj afirmativne mere, posebno za podsticanje žena, predstavljaju obavezu za sve državne organe po odredbama Ustava. U drugim zemljama, afirmativne akcije nisu tako dobro prihvaćene. U Belgiji, na primer, zakonitost afir- mativnih akcija ostaje neizvesna. U Francuskoj, u zakonu protiv diskriminacije nigde se ne pominje afirmativ- na akcija, i o njoj ima samo nekoliko odredaba u Zakonu o radu. Ni u kom slučaju afirmativne mere ne smeju imati oblik propisanih kvota. U pravu Letonije nema ni jedne jedine odredbe o afirmativnoj akciji. Štaviše, u Slovačkoj je i opis pojma afirmativne akcije problematičan. U Velikoj Britaniji, afirmativna akcija je dozvolje- na samo u veoma ograničenom boju slučajeva. U Rumuniji, afirmativna akcija je predviđena zakonom, ali se ne primenjuje, niti je dobrodošla u praksi.

2.5. Uznemiravanje Definicije uznemiravanja ili seksualnog uznemiravanja nailaze na određene poteškoće u nacionalnim za- konodavstvima. U Estoniji, izgleda da je definicija seksualnog uznemiravanja formulisana strožije u nacional-

8  Pravila EU o rodnoj ravnopravnosti: Kako su ona preneta u nacionalno pravo?

nom zakonodavstvu nego u EU Direktivama. Potrebno je da se dešava u odnosu na podređenost ili zavisnost, a osoba mora da odbije takvo ponašanje ili da ga podnosi iz razloga koji utiču na njegov/njen pristup određe- nim beneficijama. Dalje, pojam uznemiravanja po osnovi pola nije predviđen po zakonima Estonije. Međutim, nacrt zakona za izmene i dopune Zakona o rodnoj ravnopravnosti, Zakona o državnim službenicima, i Zakona o ugovorima o radu trenutno je u skupštinskoj proceduri i treba da u potpunosti usaglasi definiciju seksualnog uznemiravanja sa pravom EU. Nacrt ovog zakona će uvesti i nov pojam: ‘uznemiravanje bazirano na polu’, što znači neželjeno ponašanje koje je vezano za pol osobe i koje se odigrava sa ciljem ili čije je dejstvo ugrožavanje dostojanstva te osobe i stvaranje zastrašujućeg, neprijateljskog, ponižavajućeg ili uvredljivog okruženja. Isto tako, u Mađarskoj, postoji nešto uža definicija uznemiravanja, a izgleda ima i oklevanja od strane zakonodav- ca da se seksualno uznemiravanje zakonski reguliše. Takođe, u Španiji pojmovi uznemiravanja i seksualnog uznemiravanja su u nacionalni zakon uneti tek 2007. godine. U Portugaliji novijom revizijom Zakona o radu (2009) proširena je i definicija uznemiravanja. Novije izmene i dopuna Zakona o radu (2008) u Poljskoj značajno su poboljšale definicije uznemiravanja i seksualnog uznemiravanja. One sada jasno razgraničavaju seksualno uznemiravanje i uznemiravanje na osno- vu pola. Ove definicije se sada pozivaju na stvaranje zastrašujućeg, neprijateljskog, ponižavajućeg ili uvredlji- vog okruženja. Relevantna odredba sada eksplicitno oslikava ideju da diskriminacija uključuje manje povoljan tretman na osnovu odbijanja osobe da se povinuje uznemiravanju ili seksualnom uznemiravanju. U Finskoj, zakon ide i korak dalje u tom smislu da se poslodavac koji zna da je neki zaposleni žrtva uznemiravanja, a koji ne preduzme mere da uznemiravanje ukloni, i sam smatra počiniocem diskriminacije protiv tog zaposlenog.

3. Pristup radu i uslovi na radu

Jedno važno polje prava EU u vezi sa ravnopravnošću polova povezano je sa zapošljavanjem, a posebno pristupu zapošljavanju, napredovanju na poslu, pristupu profesionalnoj obuci, uslovima rada, uključujući i uslove za otpuštanje.5 Preuzimanje je u ovoj oblasti izvršeno preko opštih zakona o rodnoj ravnopravnosti, i često izmena i dopu- na zakona o radu ili zakona o državnim službenicima, Ponekad u ovom procesu dolazi do iznenađujućih nesla- ganja, kao recimo u Nemačkoj. U toj zemlji, otpuštanje po osnovu diskriminacije nije eksplicitno obuhvaćeno Opštim zakonom o jednakom tretmanu, koji predstavlja najvažniji deo zakona o rodnoj ravnopravnosti. Na otpuštanje se primenjuje Opšti zakon o radu. Jedan od uobičajenih osnova za otpuštanje u slučaju ekonom- skih poteškoća jeste dužina staža, odnosno trajanje zaposlenja. Kako žene obično imaju kraći staž, postoji rizik od indirektne diskriminacije. U Danskoj je do proširenja jednakog tretmana za članstvo u sindikatima i organizacijama poslodavaca i uključenost u njihov rad, kako to propisuje pravo EU o rodnoj ravnopravnosti, došlo skoro istovremeno sa spajanjem Sindikata zaposlenih žena (iz drugih razloga) sa pretežno muškim Sindikatom radnika, tako da je pitanje da li jeste ili nije zakonito da postoji isključivo ženski sindikat postalo irelevantno. U vezi sa svim gore navedenim aspektima, direktna i indirektna diskriminacija su zabranjene. Štaviše, pra- vo EU o ravnopravnosti sadrži niz izuzetaka od principa jednakog tretmana.

3.1. Izuzeci Opšta shema prava rodne ravnopravnosti, bar onako kako je to formulisano Direktivama, jeste da se u principu direktna diskriminacija može opravdati isključivo na osnovu izuzetaka navedenih u samim Direktiva- ma. Ovo je važna razlika od indirektne diskriminacije, koja se može opravdati širim spektrom razloga (videti gore, Odeljak 2). Jedan od najvažnijih izuzetaka odnosi se na aktivnosti u okviru zanimanja za koje je pol radnika istinski i odlučujući faktor. Budući da je ovo izuzetak od fundamentalnog principa, mora se strogo tumačiti. Stoga je ovo odstupanje dodatno određeno zahtevom da mora biti primereno i neophodno za postizanje željenog legitimnog cilja. Ovi zahtevi su, na primer, doveli do toga da opštu isključenost žena iz Kraljevske mornarice (pomorska pešadija Britanske kraljevske mornarice za koju je potreban visoki nivo fizičke snage i kondicije)

5 Za drugi ključni aspekt zapošljavanja – zaradu – pročitajte odeljak 5.

9 Pravila EU o rodnoj ravnopravnosti: Kako su ona preneta u nacionalno pravo?

kao i iz Nemačke vojske (Bundeswehr) Evropski sud pravde ne prihvata.6 Izuzetak se može prihvatiti samo ako postoji posebna priroda radnog mesta ili poseban kontekst u kome se obavljaju konkretne aktivnosti. Pre nego što su usvojene veće izmene i dopune Direktivi o jednakom tretmanu Direktivom 2002/73, pra- vo EU o rodnoj ravnopravnosti predviđalo je i zaštitne propise kao posebnu kategoriju izuzetaka. Sa ovim obrazloženjem neke vrste zaštitnih propisa se mogu opravdati, a posebno ako je neophodno da se zaštiti žena tokom trudnoće ili svoje reproduktivne funkcije. Postojeće zaštitno zakonodavstvo se bavi pitanjima kao što je ograničenje noćnog rada ili nekih opasnih i napornih poslova, kao što je rudarstvo, iskopavanje zemljišta, rad u hiperbaričnoj komori, podizanje tereta, itd. Iako u nekim zemljama ovo zaštitno zakonodavstvo isključu- je žene tokom trudnoće, ili je jasno povezano za majčinstvo, odnosno roditeljstvo, u drugim zemljama je ovo isključivanje opštije prirode, kao recimo u vezi sa zabranom noćnog rada. Zanimljivo je da iako je protektivno zakonodavstvo bilo izuzetno obimno u nekadašnjim zemljama Centralne i Istočne Evrope, u skandinavskim zemljama je ovakvo zakonodavstvo bilo veoma oskudno. Posebno u Danskoj, uvek je postojala izuzetno snaž- na tradicija neprihvatanja zaštitnih mera za žene. Kada je preuzimana Direktiva o zaposlenim trudnicama, Danska je usvojila samo minimum zaštitnih mera. Razlika među zemljama u ovom smislu može se objasniti sociološkim i/ili kulturnim razlozima. Neke od protektivnih odredbi su preispitivane u smislu njihove kompatibilnosti sa pravom EU i ponekad su i ukidane po intervenciji ESP.7 U Francuskoj, na primer, zabrana noćnog rada za žene nije ukinuta sve do 2001. ESP je zauzeo jasno stanovište da je protektivno zakonodavstvo dozvoljeno samo da se izađe u susret specifičnim potrebama žena za zaštitom u vezi sa trudnoćom i porođajem, i da se ne može koristiti da se žene isključe sa nekih radnih mesta isključivo na osnovu toga da im treba pružiti veću zaštitu nego muškarcima protiv rizika koji na isti način pogađaju i muškarce i žene.8 Ipak, to ne znači da ni jedna protektivna mera više nije dozvoljena. Po tekućem pravu EU o rodnoj ravnopravnosti sve se mora podvesti pod ‘pol radnika kao od- lučujući faktor za izuzetak’ ili pod odredbe Direktive o zaposlenim trudnicama, o čemu se govori u Odeljku 4. Preuzimanje izuzetka gde je pol radnika odlučujući faktor za delatnost o kojoj se radi u suštini ima dva različita oblika: ‘opšti’ izuzetak koji navodi apstraktne kriterijume za opštu upotrebu u celoj oblasti zapošljava- nja za slučajeve u kojima je pol radnika odlučujući faktor za profesionalnu delatnost, ili specifični spisak, koji identifikuje konkretne radne delatnosti u kojima je pol radnika odlučujući faktor. Očigledno je da postoje i kombinacije ova dva pristupa. Uobičajene aktivnosti na listi su pevači, glumci, modni i fotografski modeli, vojno osoblje (obično neke je- dinice oružanih snaga, kao što je služba u Francuskoj mornarici), privatne službe obezbeđenja, čuvari u sklo- ništima za žene, lična nega koja uključuje fizički kontakt, članstvo u verskim redovima ili pristup svešteničkom pozivu. Ponekad se rezervisanje odnosi na prirodu posla, ponekad na kontekst u kome se konkretna delatnost obavlja. Međutim, u nekim slučajevima, izuzeci mogu delovati specifično, ali da se u stvari pokaže da su veoma široki. Neki uopšteno formulisani izuzeci, na primer u Češkoj Republici i Estoniji, daju razloge za zabrinutost jer je formulacija posebno otvorena, nije veoma transparenta i nije laka za procenu. U Slovačkoj, izgleda da je izuzetak u pogledu verskih aktivnosti proširen i na ljude koji rade za verske organizacije, pa se to smatra preteranim. Verska pitanja su zaista među onima koja se stalno ponavljaju kao osnov za odstupanje u mnogim zemljama. Čak i u zemljama u kojima u kojima su funkcije u crkvi otvorene za žene, kao što je Danska narodna crkva i Evangelistička luteranska crkva u Finskoj, sveštenice ne moraju nužno da uživaju potpunu ravnopravnost, a druge verske zajednice i dalje ostaju izvan obuhvata zakonima o rodnoj ravnopravnosti. Međutim, u Bugarskoj, na primer, izuzeci zasnovani na ovim razlozima ne mogu biti a priori opravdani.

3.2. Opet o afirmativnoj akciji U nekim zemljama, afirmativna akcija se takođe smatra izuzetkom od principa jednakog tretmana. Među- tim, druge zemlje razumeju afirmativnu akciju kao instrument za postizanje istinske ravnopravnosti u svakod- nevnom životu. Kao što je napomenuto u Odeljku 2, Grčka i Portugalija kvalifikuju mere afirmativne akcije kao sredstvo da se postigne ravnopravnost zapisana u njihovom Ustavu.

6 ESP 26. oktobra 1999, Slučaj br. C-273/97 Angela Maria Sirdar protiv Vojnog odbora i Državnog sekretara za odbranu [1999] ECR I-07403 (Sirdar) i ESP 11. januara 2000, Slučaj br. C-285/98 Tanja Kreil protiv Republike Nemačke [2000] ECR I-69 (Kreil) 7 Npr. slučaj br. C-1 58/91 krivični postupak protiv Jean-Claude Levy [1 993] ECR I-04287 (noćni rad) 8 Slučaj br. C-222/84 Marguerite Johnston protiv Upravnika Kraljevske policije u Alsteru [1 986] ECR I-01 651; Slučaj br. C-285/98 Tanja Kreil protiv Republike Nemačke [2000] ECR I-00069; Slučaj br. C-203/03 Komisija Evropskih zajednica protiv Republike Austrije [2005] ECR I-00935

10  Pravila EU o rodnoj ravnopravnosti: Kako su ona preneta u nacionalno pravo?

Kada to znamo, i dalje ostaje činjenica da, kao što je već gore napomenuto (Odeljak 2), mere afirmativne akcije nisu široko rasprostranjene i retko ih kao prioritete sagledavaju i zakoni, i socijalni partneri i pojedinačni poslodavci. Kad god postoje mere afirmativne akcije, izgleda da su uvek češće u javnom sektoru. U velikom boju zemalja, npr. Austrija i Nemačka, javni sektor podleže specifičnim odredbama u ovom smislu, i ima preciznije definisane obaveze da uvede mere afirmativne akcije. U alternativnom slučaju, gde nema izričito navedenih obaveza, javni sektor se barem podstiče da preduzima mere afirmativne akcije. U privatnom sektoru ovakve mere se generalno uvode na dobrovoljnoj osnovi. Samo u malom broju ze- malja postoji ovakva obaveza i za privatni sektor. U Estoniji, na primer, zakon nalaže obavezu za poslodavca da promoviše jednak tretman. Ovde spada i to da se obezbedi da osobe oba pola budu zaposlene kada se popunjavaju upražnjena radna mesta, kao i da broj muškaraca i žena koji se angažuju na različitim mestima bude što približniji i da se garantuje ravnopravan tretman kod unapređenja; moraju se obezbediti radni uslovi koji će odgovarati i muškarcima i ženama, i koji će podržavati kombinaciju rada i porodičnog života. U svakom slučaju, ciljne cifre i kvote za unapređenja ili zapošljavanje žena se popisuju retko. Šire su raspro- stranjene mere kojima se olakšava profesionalna obuka žena. U nekim zemljama mere usmerene na usklađi- vanje rada i porodičnog života su oblikovane kao mere afirmativne akcije, na primer u Islandu, Italiji, Letoniji i Lihtenštajnu. I na kraju, u nekim zemljama kao što je Italija, postoje i finansijske stimulacije za usvajanje mera afirma- tivne akcije, uglavnom usmerene na privatni sektor, kao i nagrade ili specijalna priznanja koja se dodeljuju za dobru praksu.

3.3. Trudnoća i materinstvo kao izuzetak? Drugi važan izuzetak od principa jednakog tretmana ili, što se takođe može tvrditi, neophodnog razliko- vanja, odnosi se na zaštitu žena u vezi sa trudnoćom i materinstvom. O ovome se govori u narednom odeljku.

4. Zaštita trudnoće i materinstva; roditeljsko odsustvo

4.1. Trudnoća i materinstvo Diskriminacija iz razloga trudnoće smatra se direktnom diskriminacijom po pravu EU, pa tako i u Zemljama članicama. Isto tako, poremećaji i komplikacije povezani sa trudnoćom, koji mogu da dovedu do nesposobno- sti za rad, predstavljaju rizike koji prate trudnoću, pa manje povoljan tretman po tom osnovu ili čak otpuštanje sa posla takođe predstavljaju direktnu diskriminaciju. I na kraju, svaki lošiji tretman žene povezan sa njenom trudnoćom ili porodiljskim odsustvom uključen je u zabranu diskriminacije. Istovremeno, zaštita iz razloga trudnoće i materinstva opravdava drugačiji tretman tih žena. Tako i po- sebna prava povezana sa trudnoćom i materinstvom, kao što je porodiljsko odsustvo, ne predstavljaju diskri- minaciju muškaraca. Iako su ova prava u prošlosti sagledavana kao izuzetak od principa jednakog tretmana, danas se uglavnom smatraju sredstvom kojim se obezbeđuje implementacija principa jednakog tretmana muškaraca i žena u vezi sa pristupom zapošljavanju i u vezi sa uslovima rada. U stvari, njihov cilj je da se uzme u obzir glavna biološka razlika između muškaraca i žena. Da bi se ova zaštita ojačala, 1992. godine je usvojena Direktiva o zaposlenim trudnicama. Njena najvažnija odredba odnosi se na porodiljsko odsustvo od najmanje 14 nedelja, pravo na povratak na isto ili ekvivalentno radno mesto i plaćanje odgovarajuće nadoknade tokom trudničkog i porodiljskog odsustva. Druga važna odredba se odnosi na zaštitu od otpuštanja od početka trudnoće do isteka porodiljskog odsustva. Nezavi- sno od odsustva i zaštite radnog mesta, Direktiva obezbeđuje zdravstvenu i bezbednosnu zaštitu trudnica ili majki dojilja. Ako postoji rizik po zdravlje ili bezbednost ili dejstva na trudnoću ili dojenje, što se utvrđuje na osnovu detaljnih smernica, poslodavac mora da preduzme neophodne korake kao što su recimo privremeno podešavanje uslova rada, premeštanje radnice na drugo radno mesto, ili ako nema drugog rešenja, davanje privremenog odsustva radnici. Po najnovijem predlogu za izmene i dopune Direktive o zaposlenim trudnica- ma, minimalno trajanje porodiljskog odsustva bi trebalo da bude 18 nedelja.9

9 Predlog Direktive Evropskog Parlamenta i Saveta kojim se vrše izmene i dopune Direktive 92/85/EEZ o uvođenju mera kojima se podstiče po- boljšanje bezbednosti i zdravlja na radu za trudnice, porodilje i dojilje, COM(2008) 637, može se naći na adresi: http://ec.europa.eu/social/main.jsp? langId=en&catId=89&newsId=402, poslednji pristup 19. juna 2009.

11 Pravila EU o rodnoj ravnopravnosti: Kako su ona preneta u nacionalno pravo?

Trudnoća i materinska zaštita su često regulisani posebnim zakonskim aktima na nacionalnom nivou (npr. Zakon o zaštiti materinstva u Austriji) i/ili kao pitanje uslova na radu po opštem zakonu o radu, kako je nave- deno u Zakoniku o radu, a ponekad i u specifičnim zakonima o zdravlju i bezbednosti. Iz razloga jasnoće, u Finskoj, diskriminacija zbog trudnoće se eksplicitno definiše kao slučaj direktne dis- kriminacije. Zanimljivo je da se različit tretman po osnovi roditeljstva definiše kao indirektna diskriminacija i ovim odredbama se štite i muškarci sa porodičnim obavezama. Slične odredbe postoje u Sloveniji, gde se nepovoljniji tretman radnika na osnovu korišćenja roditeljskog odsustva smatra diskriminacijom. Slično i dan- ski i grčki zakoni zabranjuju diskriminaciju u vezi sa trudnoćom, materinstvom, porodiljskim odsustvom, ro- diteljskim odsustvom, odsustvom kod usvajanja deteta i odsustvovanja oca zbog nege deteta. Štaviše, treba napomenuti da je pre prenošenja Direktive o jednakom tretmanu po danskom pravu bilo dozvoljeno i krajnje uobičajeno da se po osnovu trudnoće žena otpusti ili da ima lošiji tretman. U Italiji, s druge strane, nema eksplicitnog pominjanja diskriminacije po osnovi trudnoće i materinstva kao direktne diskriminacije. Isto važi i, na primer, za Litvaniju, Švedsku i Poljsku. U skoro svim nacionalnim zakonodavstvima postoji vrlo snažna zaštita od otpuštanja trudnica ili žena na porodiljskom odsustvu. Otpuštanje trudnice ili žene na porodiljskom odsustvu moguće je na osnovu ogra- ničenog i iscrpnog broja konkretnih razloga, kao što je recimo stečaj preduzeća. Ponekad se smatra da je otpuštanje trudnice ili žene na porodiljskom odsustvu nezakonito, a u nekim zemljama se smatra ništavnim i nevažećim. Uvek se daje nadoknada, koja u proseku odgovara iznosu šestomesečne zarade, i to često u kom- binaciji sa kaznenom odštetom. Ponekad se nalaže i povratak radnice na posao. U većini zemalja, radnica koja se vraća na posao posle svog porodiljskog odsustva takođe je zaštićena od nepovoljnog tretmana. Radnicama se po pravilu zakonom garantuje da se mogu vratiti na isti posao, ili ako to nije moguće, na sličan posao. Međutim, u nekoliko zemalja nema takvih garancija ili se one bar ne daju eksplicitno (npr. Belgija). Sva nacionalna zakonodavstva predviđaju najmanje 14 nedelja porodiljskog odsustva, kako je navedeno u Direktivi o zaposlenim trudnicama. U mnogim zemljama ovo odsustvo je i duže. U Velikoj Britaniji i Irskoj, na primer, sve zaposlene žene imaju pravo na 26 nedelja porodiljskog odsustva i primaju zakonom garantova- nu nadoknadu. Trajanje porodiljskog odsustva se razlikuje od zemlje do zemlje, i to od unekoliko ekstremnih 410 dana (t.j. približno 58 nedelja) u Bugarskoj do 14 nedelja u Nemačkoj. Prosečno trajanje porodiljskog odsustva u većini zemalja kreće se između 16 i 20 nedelja. Jedan broj zemalja obezbeđuje i mešavinu različitih oblika odsustva: posle perioda porodiljskog odsustva koji može da koristi isključivo žena neposredno sledi period roditeljskog odsustva koji može da koristi jedan od roditelja, kako to oni žele. Ovo je, na primer, slučaj u Švedskoj, gde posle 14 nedelja porodiljskog odsustva neposredno sledi roditeljsko odsustvo koje može da se koristi dok dete ne navrši 18 meseci. Sličan sistem se predviđa i u Poljskoj. U većini zemalja, period porodilj- skog odsustva se sastoji od obaveznog i fakultativnog odsustva. Obavezni period odsustva se po pravilu uvodi neposredno pre i posle porođaja. U Grčkoj ceo period odsustva (17 nedelja u privatnom sektoru, 5 meseci u javnom sektoru) je obavezan. Na isti period porodiljskog odsustva imaju pravo usvojioci.10 U većini zemalja, tokom trajanja porodiljskog odsustva zaposlene žene imaju pravo na minimalni iznos nadoknade za porodilje. Iznos ove nadoknade često zavisi od godina staža ili iznosa doprinosa u fond socijal- nog osiguranja. Međutim, iznos ove nadoknade može da se poveća do ekvivalenta pune zarade, na primer na osnovu kolektivnog ili drugih ugovora, kao što je to slučaj u Danskoj, Švedskoj ili Irskoj. U nekim zemljama – npr. Holandija i Nemačka – zaposlene žene prosto primaju 100% zarade. Da trudnoća i povezano odsustvo ne bi predstavljali finansijsko opterećenje za poslodavce, oni su u Danskoj obavezni da uplaćuju sredstva u poseban fond iz koga se potom isplaćuju nadoknade za sve troškove povezane sa trudnoćom, porodiljskim ili roditeljskim odsustvom, itd. Iako su zaštite trudnoće i materinstva po pravilu veoma snažne – barem za zakonske tačke gledišta – sve u svemu ima vrlo malo sporova pred sudom. Među slučajevima zaštite prava trudnica i majki koji su stigli pred nacionalne sudove, glavni fokus je na otpuštanju. Žene nevoljno iznose svoje slučajeve pred sud iz straha od viktimizacije i zbog nedostatka dokaza ili uverenja da će pritužbe ili pokretanje postupka doneti više štete nego koristi. Nije redak slučaj da poslodavac koristi taktiku da zaposlenu ženu navede da ‘dobrovoljno’ da otkaz. Rezultat je da su zakoni na papiru dosta različiti od zakona u svakodnevnoj praksi.

10 Za detaljniji pregled pročitajte procenu uticaja koja ide uz predlog Direktive Evropskog Parlamenta i Saveta kojim se vrše izmene i dopune Direktive Saveta 92/85/EEZ o uvođenju mera za podsticanje poboljšanja bezbednosti i zdravlja na radu za trudnice, porodilje i dojilje, SEC(2008) 2596, koji možete se naći na adresi http://ec.europa.eu/governance/impact/cia_2008_en.htm, poslednji pristup 19. juna 2009.

12  Pravila EU o rodnoj ravnopravnosti: Kako su ona preneta u nacionalno pravo?

4.2. Roditeljsko odsustvo Jedan od problema koji se stalno ponavljaju u odnosu na rodnu ravnopravnost je usklađivanje porodič- nog/privatnog života sa radom. Sa ove tačke gledišta, iako još nije usvojeno kao direktiva o rodnoj ravnoprav- nosti, Direktiva o roditeljskom odsustvu (96/34) igra važnu ulogu u raspravama o rodnoj ravnopravnosti. Ova Direktiva navodi minimum standarda osmišljenih da olakšaju usklađivanje rada i porodičnog života. Njome se, inter alia, traži da se garantuje neprenosivo pravo na roditeljsko odsustvo za sve roditelje. Trajanje roditeljskog odsustva mora da bude najmanje tri meseca i može se uzimati od rođenja, odnosno usvajanja deteta sve dok dete ne navrši osam godina. Radnici koji uzimaju ovo odsustvo moraju biti zaštićeni od otkaza, i po isteku roditeljskog odsustva, imaju pravo da se vrate na isto ili ekvivalentno radno mesto. U mnogim evropskim zemljama, roditeljsko odsustvo je individualno i neprenosivo (t.j. ne može se pre- nositi na druga lica) pravo koje se garantuje i prirodnim roditeljima i usvojiteljima. Trajanje roditeljskog od- sustva razlikuje se od zemlje do zemlje, ali svi navode najmanje tri meseca kako se garantuje u Direktivi o roditeljskom odsustvu. Na isti način, postoje i razlike u gornjoj granici (maksimalnom uzrastu deteta) zbog koga se uzima roditeljsko odsustvo, npr. 21/2 godine u Austriji, 3 godine u Francuskoj i Nemačkoj, u Grčkoj 4 godine u javnom sektoru, 31/2 godine u privatnom sektoru, 8 godina u Italiji i Letoniji. U većini zemalja, ovo odsustvo se može uzeti odjednom ili u delovima. Po pravilu, roditeljsko odsustvo je neplaćeno, iako se može dati i određena, često skromna socijalna nadoknada (npr. u Belgiji, Bugarskoj, a posle određenog perioda i u Estoniji). Ovo odsustvo se plaća kao beneficija iz sistema socijalnog osiguranja i na njega se primenjuje kvalifikacioni period staža osiguranja (zaposlenja). U drugim zemljama, roditeljsko odsustvo može delimično da plaća i poslodavac kao rezultat kolektivnog ugovora (npr. Danska, Francuska i Švedska). Po pravilu roditeljsko odsustvo uzimaju žene, iako često može da se prenese i na drugog roditelja. Činjeni- ca da roditeljsko odsustvo često nije plaćeno verovatno je razlog zbog čega više žena nego muškaraca koristi ovo pravo. U nekim zemljama uvode se politike kojima se ohrabruju očevi da uzmu roditeljsko odsustvo. Na primer, u Italiji trajanje roditeljskog odsustva se produžava sa 10 na 11 meseci kada otac koristi najmanje tri meseca ovog odsustva. Drugi primer je Norveška, gde se šest nedelja – a u budućnosti deset nedelja – pla- ćenog roditeljskog odsustva za oca ne može preneti na majku. Ako otac ne iskoristi ovo odsustvo, ono prosto propada. U Grčkoj ovo odsustvo se ne može prenositi u privatnom sektoru, ali u javnom može. U Finskoj, po- stoji neprenosivi ‘očev mesec’ a nadoknada za roditelja se daje pod uslovom da ‘drugi’ roditelj uzme najmanje dva meseca od 14 meseci ovog odsustva. U Sloveniji postoji prilično velikodušno odsustvo za oca u trajanju od 90 dana. Kao što je to slučaj sa trudnoćom i materinstvom, otkaz u vezi sa roditeljskim odsustvom je strogo zabra- njen u većini zemalja. Samo ograničeni broj opravdanja se prihvata. Isto tako, u većini zemalja je radnik koji se vraća na posao posle roditeljskog odsustva zaštićen od lošijeg tretmana. Po pravilu, radniku se garantuje da može da se vrati na isti posao ili, ako to nije moguće, na sličan posao. Međutim, u nekoliko zemalja se ovakva garancija ne daje, ili se pruža manja zaštita (npr. Austrija, Belgija, Nemačka i Slovenija). Sve u svemu, zaštita koja se garantuje radnicima koji uzimaju roditeljsko odsustvo je ista bilo da se radi o prirodnom roditelju ili usvojitelju. Kao i u slučaju trudnoće i materinstva, pravo na roditeljsko odsustvo je po pravilu dobro artikulisano i u mnogim slučajevima ide dalje od osnovnih zahteva EU. Ipak, kada se radi o njegovoj primeni u praksi, ono je i dalje daleko od efikasnog i malobrojni su slučajevi izlaska pred sud. I ovde je zakon na papiru jedna, a realan život sasvim druga stvar. U najnovijoj Prerađenoj Direktivi (2006/54), pitanje usaglašavanja rada, privatnog i porodičnog života se eksplicitno naglašava na nekoliko mesta. Najupečatljivije je da se od Zemalja članica traži da podstiču socijal- ne partnere da promovišu ravnopravnost muškaraca i žena, kao i da omogućavaju fleksibilne modele rada, sa ciljem da se olakša i usaglasi usaglašavanje rada i privatnog života. Neke zemlje su poziv na ovo usaglašavanje uključile i u zakone protiv diskriminacije. U mnogim drugim zemljama, međutim, ovakvih poziva nema (npr. u Belgiji, Češkoj Republici, Danskoj, Finskoj, Francuskoj, Nemačkoj, Irskoj i Rumuniji). Ovo kao takvo ne mora da znači da se ne obraća pažnja na usaglašavanje rada, privatnog i porodičnog života, jer je ovo pitanje često obuhvaćeno odredbama izvan zakona o seksualnoj diskriminaciji, kao što su zakoni o radu ili još kon- kretnijim instrumentima kao što su akti kojima se reguliše podešavanje radnog vremena ili neki drugi oblik punog, odnosno skraćenog radnog vremena u cilju postizanja ove usaglašenosti.11

11 Za detaljnije informacije, pogledajte S. Burri Legal Approaches to Some Aspects of the Reconciliation of Work, Private and Family Life in Thirty European Coun- tries, European Network of Legal Experts in the field of Gender Equality, European Commission 2008, na adresi http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId =641&langId=en&moreDocuments=yes, poslednji pristup 19. juna 2009.

13 Pravila EU o rodnoj ravnopravnosti: Kako su ona preneta u nacionalno pravo?

5. Jednaka zarada

Kao što je gore već pomenuto, princip jednake zarade za muškarce i žene za jednak rad ili rad jednake vrednosti danas je sadržan u Članu 141 Ugovora EZ, i on je tu utemeljen još sa Ugovorom iz 1957. godine. Da bi se olakšala primena ovog principa, 1975. godine usvojena je jedna Direktiva. Zaista je tačno da su i direktna i indirektna diskriminacija zabranjene. Očigledno je i da samo uvođenje zakonskih principa ne iskorenjuje nejednaku plaćenost zaposlenih muškaraca i žena. Nažalost, i danas nejednaka nadoknada za rad zaposlenih muškaraca i žena ostaje jedan od velikih razloga za zabrinutost na polju rodne ravnopravnosti: žene u EU u proseku zarađuju 15% manje od muškaraca, a napredak u ovom smislu sporo je zatvarao ovaj jaz između polova. Razlike se mogu delimično objasniti i i drugim faktorima, kao što je tradicija u izboru karijere za muš- karce i žene; činjenicom da muškarci češće od žena dobiju zaduženja za prekovremeni rad, što ima za rezultat i veću zaradu; rodni disbalans u podeli porodičnih odgovornosti; stakleni plafon (pojava da se zbog neke vrste diskriminacije, najčešće rodne ili rasne, postavlja nevidljiva – i otuda stakleni – granica do koje neki ljudi mogu da napreduju u hijerarhiji); rad sa skraćenim radnim vremenom, koji mnogo češće koriste žene; segregacija radnih mesta, itd. Međutim, druge vrste razlika se ne mogu objasniti nikako drugačije osim činjenicom da po- stoji diskriminacija po zaradi. Princip jednake zarade pomaže da iskorenimo upravo ovu vrstu diskriminacije.12 Najupadljivije pitanje na polju jednake zarade je veoma široko tumačenje pojma ‘zarada’ od strane ESP. Zarada ne uključuje samo osnovnu platu, već, na primer, i dodatke na osnovu prekovremenog rada, specijalne bonuse koje plaća poslodavac, dnevnice za putovanja, nadoknadu za pohađanje kurseva za profesionalnu obuku i stručno usavršavanje, otpremnine u slučaju otpuštanja ili odlaska u penziju. Posebno je važno proši- renje Člana 141 vezano za odlazak u penziju po osnovu rada (uporediti sa Odeljkom 6). Druga važna karakteristika koju treba naglasiti jeste da Direktiva o jednakoj zaradi traži od Zemalja članica da obezbede da odredbe u kolektivnim ugovorima, platnim razredima, definisanju zarade i pojedinačnim ugovorima o zapošljavanju koje su suprotne principu jednake zarade budu ništavne ili da se mogu proglasiti nevažećim. Štaviše, njome se obezbeđuje da tamo gde se klasifikacija radnih mesta koristi za određivanje za- rade, da i ona mora da bude zasnovana na istim kriterijumima za muškarce i žene, i treba da bude formulisana tako da se isključi diskriminacija po osnovu pola. Princip jednake zarade po pravu EU je, po pravilu, potpuno oslikan u zakonima Zemalja članica EU i EEA. Ovo je često slučaj i na ustavnom i na zakonodavnom nivou, ili kao deo opšteg zakona o radu, ili po konkret- nim zakonima kojima se zabranjuje diskriminacija. I direktna i indirektna diskriminacija su eksplicitno obuhva- ćene, a često je obuhvaćen i zahtev za ‘jednakom zaradom za sličan rad ili rad jednake vrednosti’.

5.1. Šta je to ‘zarada’ i šta je ‘jednaka vrednost’? Kao i na nivou EU, u većini zemalja se zarada tumači veoma široko, i ne uključuje samo osnovnu platu, već i razne dopunske nadoknade. Drugim rečima, zarada može da uključi osnovnu platu, u gotovini ili u naturi, ali i različite bonuse, napojnice, smeštaj, poklone za svadbu, otpremninu kod otpuštanja, nadoknadu za slučaj bolovanja, kao i dodatak za prekovremeni rad i slične dopunske nadoknade. Izuzetak je Portugalija u kojoj je nacionalni pojam nagrađivanja za rad (zarade) uži nego po pravu EU. Neke zemlje, npr. Nemačka, Češka Republika i Mađarska, su uvele izvesne parametre za utvrđivanje ‘jednake vrednosti’ obavljenog rada. Na primer, treba uzeti u obzir sledeće kriterijume: složenost posla, tra- žena odgovornost, koliko je posao naporan, uključujući i psihološki i fizički napor, uslove rada pod kojim se posao obavlja, efikasnost, iskustvo i potrebne veštine i kvalifikacije. Zanimljivo je da se na Islandu prepoznaje da rad može biti supstancijalno jednake vrednosti, čak i kada se traži različita obrazovna kvalifikacija. S druge strane, u nekim zemljama nema komparativnih odredbi u nacionalnom zakonodavstvu (npr. Letonija i Slo- venija). Grčka ne navodi nikakve kriterijume, a stare neprerađene klasifikacije radnih mesta se i dalje široko primenjuju uz značajan rizik od indirektne diskriminacije.

5.2. Uloga kolektivnih ugovora i poslodavaca Važan instrument za ostvarivanje principa jednake zarade je preispitivanje platnih razreda i načina za oce- njivanje radnih mesta. Međutim, ti platni razredi (skale) i načini za ocenjivanje radnih mesta nisu svuda temelj- no preispitani. Iako je u mnogim slučajevima direktna diskriminacija ukinuta, i dalje je daleko od sigurnog da

12 Za razliku u platama između muškaraca i žena, pročitajte S. Prechal Legal Aspects of the Gender Pay Gap, Commission’s Network of legal experts in the fields of employment, social affairs and equality between men and women 2007, na adresi http://ec.europa.eu/social/ main.jsp?catId=641 &langId=en&moreDocuments=yes, poslednji pristup 19. juna 2009.

14  Pravila EU o rodnoj ravnopravnosti: Kako su ona preneta u nacionalno pravo?

su primenjene skale i klasifikacije radnih mesta stvarno rodno neutralne. Indirektne diskriminacijske osobine se teže otkivanju i teže rešavaju. Štaviše, postoji poseban problem da se rad koji uglavnom obavljaju žene i dalje u mnogim slučajevima suštinski smatra niže vrednim. Takav problem postoji, na primer, u Norveškoj, gde postoji visoko podeljeno tržište rada. Razlike u zaradi se obično pravdaju argumentima ‘tržišne vrednosti’ i ‘istorijskih razlika’. Druga obrazloženja razlika u zaradi koja se često navode u mnogim zemljama i koja se često prihvataju uključuju razlike u obrazovanju, nedostatak radnih mesta, godine službe, kvalitet rada i efikasnost. I stvarno one predstavljaju deo paketa kriterijuma koji se koriste za utvrđivanje ‘jednake vrednosti’. Da bi se pomoglo u preispitivanja platnih razreda (skala) i načina ocenjivanja radnih mesta, često su po- trebni novi i objektivni kriterijumi. U nekim Zemljama članicama postoje pravila, smernice ili drugi instrumenti kojima se obezbeđuju kriterijumi za neutralnu procenu vrednosti rada. I same kompanije bi mogle da razviju efikasnije i rodno-neutralne ocene radnih mesta, i često se to radi u saradnji sa nekim projektom. U nekim zemljama, ispitivanja (indirektno) diskriminacijske prirode modela ocene radnih mesta mogu da sprovedu i organi za ocenu ravnopravnosti ili inspekcija rada. U Belgiji, savezna vlada čini napore da razvije klasifikacije radnih mesta koje će biti rodno neutralne. Kolektivni ugovori predstavljaju važan instrument za postizanje jednake zarade. Po pravilu, oni sadrže odredbe o zaradi kao takvoj (čak ponekad i platne skale) i ovo često kombinuju sa pitanjem jednake zarade za muškarce i žene. Alternativno, jednakost zarade se smatra uključenom u opštije odredbe o rodnoj rav- nopravnosti u konkretnom kolektivnom ugovoru. Međutim, može da se pojavi problem da se sistem zarada sastoji od nekoliko različitih delova nadoknada. Često kolektivni ugovori navode samo minimalnu ili osnovnu platu. Preostali deo komponente zarade se ugovara pojedinačno, i predstavlja pitanje koje se ostavlja proceni poslodavca, I najčešće ima diskrecionu prirodu. U ovom pogledu transparentnosti skoro da i nema, i u većini ovih zemalja prihod pojedinca se smatra poverljivim. Ovo otežava kontrolu da li do diskriminacije dolazi, ili ne. Međutim, u Estoniji na primer, zaposleni imaju pravo da traže objašnjenje u vezi sa osnovom za obračun plate. Budući da su kolektivni ugovori tako važni, u nekim zemljama se nameće eksplicitna obaveza socijalnih partnera, sa minimalnim zahtevom da kolektivni ugovori moraju da uključe i obavezu jednake zarade. Među- tim, ova obaveza može da ide i dalje. U Francuskoj, na primer, zakon kaže da obavezno pregovaranje, koje se u preduzećima mora obavljati svake godine po pitanju nagrađivanja, mora da uključi i poglavlje o ravnoprav- nosti. Kao deo ove obaveze, socijalni partneri moraju da uvedu instrument o tome kako će da mere jednakost zarada, a da potom svake godine podnose izveštaj o svojim nalazima. Ovaj zakon predviđa i da nagrađivanje uključi platu, ali i druge pogodnosti, u gotovini ili naturi. Različite odredbe bi trebalo da obezbede da se ovo pregovaranje stvarno i odvija.13 U drugim zemljama, obaveze se uglavnom nameću poslodavcima. Oni mogu da budu obavezni da prate praksu zarada na radnom mestu i da rade godišnje ankete, analize i planove za jednake zarade. Izgleda da se posebno korisnom smatra obaveza da se podnese statistička analiza strukture zarada po polu za dato predu- zeće jer se smatra da se tako može otkriti svaka diskriminacija po zaradi, i zato je obavezna. Ovo je, na primer, praksa u Francuskoj. U drugim državama, na primer u Velikoj Britaniji, nema obaveze kao takve, ali se ana- lize jednake zarade sprovode na dobrovoljnoj osnovi. Motivaciju za ovo predstavlja dodeljivanje priznanja za ‘poslodavaca sa dobrom praksom’.

5.3. Poštovanje principa jednake zarade I na kraju, od velikog je značaja i da sudovi delotvorno primenjuju zakone kojima se propisuje jednaka zarada. Nažalost, pred sud se svake godine izvodi samo mali broj slučajeva (i još određeni broj pred organe nadležne za ravnopravnost). Konkretan razlog za ovako nizak broj parnica može da bude i to što žrtva često mora da nađe poredbeni slučaj. Poređenje je, u principu, ograničeno na radno mesto ili kompaniju u kojoj pojedinac radi, ili gde se primenjuje isti kolektivni ugovor. Po pravilu, poređenja sa drugim sektorima ili pre- duzećima nisu dozvoljena. U Velikoj Britaniji na zlom glasu je usko sagledavan pristup slučajevima u kojima se zahteva jednaka zarada, i uvek se zahteva poređenje. Za ove namene, zakon definiše da je odgovarajući ‘poredbeni slučaj’ lice suprotnog pola koga zapošljava isti poslodavac u istom preduzeću, ili drugo lice koje radi pod generalno sličnim uslovima, odnosno koje je plaćeno za ‘isti rad’, ‘rad ocenjen kao ekvivalentan’ (npr. po modelu ocene radnih mesta koji primenjuje poslodavac) ili ‘rad jednake vrednosti’.

13 Uporediti: S. Laulom ‘Gender Pay Gap in France’, European Gender Equality Law Review br. 1/2009 str. 5-15, uskoro će biti dostupno na adresi http:// ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=641&langId=en

15 Pravila EU o rodnoj ravnopravnosti: Kako su ona preneta u nacionalno pravo?

Drugi veći problem je dokazivanje diskriminacije po zaradi jer su neophodne informacije lične i poverljive prirode i nisu lako dostupne, ili uopšte nisu na raspolaganju. Tako, na primer, u Finskoj je veoma teško da se uporedi ‘rad jednake vrednosti’ jer informacije o drugim radnim mestima nisu lako dostupne. U Nemačkoj nema obaveze da se objavljuju zarade i dodatne pogodnosti za zaposlene, iako to predlažu neki – jer je inače teško da se utvrdi da li uopšte u nekoj kompaniji postoji rodna diskriminacija. Glavni argument je zaštita ličnih podataka, iako ovi podaci mogu da budu anonimni. Isto tako, u Letoniji informacije o platama se smatraju poverljivima (osim za predstavnike radnika i/ili predstavnike sindikata koji moraju da imaju pristup podacima o platama, ali i onih ih moraju smatrati poverljivima) i nema delotvornog mehanizma kojim bi se kontrolisao sistem zarada u privatnim preduzećima.

6. Modeli penzionisana po osnovu rada

Kao što je gore već primećeno, ESP je već jasno stavio do znanja svojom sudskom praksom – a posebno u čuvenom presudom u slučaju Barber14 – da se i modeli osiguranja na osnovu rada moraju smatrati zaradom, pa stoga i princip jednakog tretmana važi i za njih. Po presudi ESP, i za razliku od takozvanih obaveznih programa, o kojima će biti reč u Odeljku 7, Član 141 EZ se odnosi na sve programe: i) Koji su rezultat bilo dogovora između radnika i poslodavca, ili jednostrane odluke poslodavca; ii) Koje u celini finansira poslodavac, ili koje finansiraju poslodavac i radnici; i iii) Gde je povezanost sa tim programom izvedena iz radnog odnosa sa datim poslodavcem. Najvažnija posledica ovakve sudske prakse jeste da su neki aspekti Direktive o programima osiguranja na osnovu rada, koja je usvojena u međuvremenu, u suprotnosti sa Članom 141 EZ i da se ovo mora korigovati. Najprominentnije forme diskriminacije u ovoj Direktivi su bile zadržavanje različite starosti u kojima pravo na penziju mogu da stiču muškarci i žene, kao i isključivanje beneficija za preživelog udovca.15 U svetlu sudske prakse ESP, ove forme diskriminacija više nisu dozvoljene. Isto tako, ESP je u određenoj meri ‘ispravio’ Direktivu o programima osiguranja na osnovu rada (86/378)16 u odnosu na različite aktuarske faktore razložene po polu – posebno različitu dugovečnost muškaraca i žena (t.j. činjenicu da u proseku žene žive duže, što takođe znači da je njima starosna penzija potrebna duže). Sudska praksa o penzijama na osnovu rada je imala veliki uticaj na jednaki tretman u modelima penzij- skog osiguranja na osnovu rada u onim Zemljama članicama u kojima se smatralo da se Član 141 EZ ne prime- njuje i da su određeni oblici diskriminacije i dalje dozvoljeni.

6.1. Neizvesnost u vezi sa prirodom nacionalnih programa osiguranja Nezavisno od problema da se u nekim zemljama inicijalno verovalo da se Član 141 ne primenjuje na njiho- ve nacionalne programe, drugi izvor zabune je bio, i još uvek jeste, razlika između osiguranja na osnovu rada i obaveznih programa osiguranja. U nekim zemljama, osobine nacionalnog sistema socijalnog osiguranja ne odgovaraju ‘modelu penzionog osiguranja na osnovu rada’. Ovo je navelo neke vlade da veruju da nije neop- hodno da preuzimaju odredbe prava EU u modele socijalnog osiguranja na osnovu rada, čak i pošto su usvo- jene izmene i dopune inicijalne Direktive (npr. Bugarska, Finska, Letonija (u odnosu na takozvane penzije posle dugoročnog staža), Rumunija, Slovačka i Švedska). Da ilustrujemo probleme koji nastaju navodimo primer situacije u Grčkoj u kojoj koncept modela penzio- nog osiguranja na osnovu rada praktično nije poznat. Stoga je nejasno koji od grčkih programa socijalnog osi- guranja potpada pod ovaj koncept, a koji ne. Međutim, u jednoj novijoj presudi, ESP je utvrdio da grčki civilni i vojni modeli penzionog osiguranja koji su definisani zakonom, moraju da se smatraju penzionim osiguranjem na osnovu rada za svrhe EU prava o ravnopravnosti polova. Prema tome, odredbe ovog zakona kojima se pravi razlika između radnika muškog i ženskog pola u vezi sa godinama kada mogu da odu u penziju kao i različito minimalno trajanje staža krše princip jednakog tretmana. Štaviše, ESP je jasno stavio do znanja da se ova ra-

14 Slučaj br. C-262/88 Douglas Harvey Barber protiv Guardian Royal Exchange Assurance Group [1990] ECR I-1889. 15 Strogo govoreći, po sudskoj praksi ESP pravi se razlika u godinama kada se stiče pravo na penziju, u smislu koliko godina muškarci i žene imaju kada moraju da napuste radno mesto, gde ove godine moraju da budu jednake, i godina starosti u kojima muškarci, odnosno žene stiču pravo na starosnu penziju. U nekim modelima, ova razlika može da se zadrži. Videti Odeljak 7 o obaveznim modelima socijalnog osiguranja. 16 Uporediti sada Direktivu 86/378/ EEZ koja je izmenjena i dopunjena Direktivom 96/97.

16  Pravila EU o rodnoj ravnopravnosti: Kako su ona preneta u nacionalno pravo?

zlika ne može opravdati oblikom afirmativne akcije: mere o kojima se radi se ne mogu smatrati merama koje pomažu ženama da vode svoj profesionalni život pod jednakim uslovima kao i muškarci.17 U ovom slučaju ključno pitanje je bilo da li se grčki model mora smatrati obaveznim, zakonskim modelom, jer se u tom slučaju primenjuje dugi spisak izuzetaka, uključujući i razliku u godinama kada se stiče pravo na penziju. ESP je dosudio drugačije. Međutim, Grčka nije jedina zemlja koja se susreće sa ovim problemom. Razlika između obaveznih progra- ma i programa penzionog osiguranja na osnovu rada jeste (a bila je i ranije) problem i za neke ‘starije’ Zemlje članice kao što su Francuska, Italija, Austrija, Velika Britanija, Finska i Danska. Štaviše, neke ‘nove’ Zemlje članice, a posebno post-komunističke zemlje, restrukturisale su svoje sisteme socijalnog osiguranja u skladu sa takozvanim ‘modelom Svetske banke’ (npr. Bugarska i Mađarska). Ovaj model ne dozvoljava trostubnu strukturu poput one koja se koristi u okviru EU (t.j. obavezno osiguranje, osiguranje na osnovu rada, i dobro- voljno osiguranje). Umesto toga, model Svetske banke pravi razliku između državnih programa, programa obavezne štednje i dobrovoljnih programa. Nije baš sasvim očigledno kako da se kriterijumi EU primene na programe penzionog osiguranja na osnovu rada u ovom drugom modelu. Štaviše, možda postoje i drugi ra- zlozi zbog kojih se nacionalne strukture socijalnog osiguranja prosto ne mogu uklopiti u ovu podelu EU, kao što je to slučaj sa Češkom Republikom. Uprkos ovome, u svojoj presudi od decembra 2008., ESP je izjavila da je Češka Republika propustila da usvoji sve zakone, propise i upravne odredbe koje su neophodne da bi bila usaglašene sa relevantnim direktivama o jednakom tretmanu u programima penzionog osiguranja na osnovu rada.18

6.2. Aktuarski faktori Kao što je već gore napomenuto, upotreba aktuarskih faktora povezanih sa polom je, u određenim gra- nicama, i dalje dozvoljena po Direktivi o programima osiguranja na osnovu rada. Da li su sve Zemlje članice i zemlje EEA iskoristile ovu mogućnost? Uopšteni pogled na programe osiguranja na osnovu rada daje sledeću sliku: – Upotreba „uniseks“ aktuarskih podataka – t.j. korišćenje istog prosečnog očekivanog trajanja života za svrhe starosne penzije za oba pola – uobičajeno je u Danskoj, Francuskoj i na Islandu, a može se naći i u nekim široko rasprostranjenim programima u Holandiji, Švedskoj i Grčkoj. – Aktuarski faktori povezani sa polom nalaze se zemljama kao što su, na primer, Belgija, Nemačka, Itali- ja, Lihtenštajn, Malta, Norveška, Velika Britanija i u nekim prorgamima u Holandiji, Španiji, i Luk- semburgu. U Italiji, ovakva upotreba nije zakonom zabranjena, ali u datom trenutku nema programa penzijskog osiguranja na osnovu rada koje prave razliku između muškaraca i žena, u smislu aktuarskih faktora povezanih sa polom. U Austriji, upotreba aktuarskih podataka povezanih sa polom dozvoljena je po novoj (2007) odredbi Zakona o privatnim penzijama.

7. Obavezni modeli socijalnog osiguranja

Jednak tretman žena i muškaraca u obaveznim programima socijalnog osiguranja uveden je 1979. godine (Direktiva 79/7). Obavezni programi obezbeđuju određene beneficije za radnike što zapravo ne spada toliko u pitanja radnih odnosa, koliko je to pitanje opšte socijalne politike. Oni se bave zaštitom u slučaju bolesti, invaliditeta, starosti, nesreća na radu, profesionalnih oboljenja i nezaposlenosti. Ova Direktiva sadrži i čitav niz derogacija, t.j. polja u kojima je diskriminacija još uvek dozvoljena. Dve najvažnije derogacije se odnose na sledeće: – Određivanje različitih godina starosti kada se može otići u starosnu penziju za muškarce i žene, i za penzionisanje sa radnog mesta; – Određene prednosti koje su povezane sa činjenicom da su osobe o kojima se radi odgajale decu i mogu za te namene da imaju prekinuti radni staž. Uprkos ovim odstupanjima, Direktiva je imala veliki uticaj u određenom broju Zemalja članica, kao što su Holandija, Belgija, Nemačka, Velika Britanija i Irska.

17 Slučaj br- C-559/07 Komisija Evropskih zajednica protiv Grčke republike [2009]; još nije objavljen u ECR. Uporediti i Slučaj br. C-46/07 Komisija Evropskih zajednica protiv Italije [2008]; još nije objavljen u ECR. 18 Slučaj br. C-41 /08 Komisija Evropskih zajednica protiv Češke Republike [2008]; još nije objavljen u ECR

17 Pravila EU o rodnoj ravnopravnosti: Kako su ona preneta u nacionalno pravo?

Štaviše, sudski sporovi su se okretali oko pitanja da li neki program spada u obavezne ili se odnosi na osi- guranje na osnovu rada. Kao što je već navedeno u Odeljku 6 gore, ovo je posebno značajno jer su neki izuzeci dozvoljeni po Direktivi o obaveznom socijalnom osiguranju, ali ne i u Direktivi o penzionom osiguranju na osnovu rada. Najveći broj prenetih mera koje su usvojile određene zemlje odnosi se na amandmane pravilima koja se odnose na različite programe. U mnogim zemljama zakoni o socijalnom osiguranju su komplikovana stvar, koje reguliše čitava mreža zakonskih akata, a to se odnosi i na uvođenje rodne ravnopravnosti u ovaj domen. Treba preispitati sve relevantne zakone. U nekim državama, odredbe u zakonima o opštoj ravnopravnosti mogu da se odnose i na socijalnu sigur- nost. Na primer u Belgiji, takozvani ‘Zakon o polovima’ iz 2007. godine takođe sadrži zabranu diskriminacije u obaveznim programima socijalnog osiguranja.

7.1. Nadoknade za porodicu i korisnika koji nadživi osiguranika Nadoknade za porodicu i korisnika koji nadživi osiguranika nisu obuhvaćeni Direktivom o obaveznom socijalnom osiguranju. Ipak, dosta je zanimljivo da u mnogim Zemljama članicama i zemljama EEA rodna dis- kriminacija na ovom polju je ukinuta, nezavisno od zahteva EU. U dve Zemlje članice postoji prelazni režim za uvođenje ravnopravnosti u ovoj oblasti (Nemačka i Švedska). Jedina Zemlja članica u kojoj ove nadoknade nisu potpuno izjednačene je Kipar.

7.2. Socijalna pomoć Socijalna pomoć je delimično isključena iz predmeta Direktive. Samo tamo gde je namera da se dopuni ili zameni obavezni model primenjuje se navedena zabrana diskriminacije iz ove Direktive. Ipak, čini se da su, sve u svemu, sheme socijalne pomoći rodno neutralne (što nažalost ponekad znači da se i prema muškarcima i prema ženama postupa jednako loše, odnosno da je nivo ovih nadoknada često nizak). Izuzetak od jednakog postupanja u programima socijalne pomoći je činjenica da test finansijskih sposobnosti, koji se primenjuje u prilično velikom broju ovih programa (iako tu postoje različiti modaliteti), može da se svede na indirektnu diskriminaciju. Međutim, može se očekivati da će se test finansijskih sposobnosti objektivno obrazložiti ako se podnese sudu, uključujući i ESP. Iz sudske prakse ESP može se zaključiti da u programima koji garantuju minimalni nivo sredstava za život Zemlje članice mogu da uzmu u obzir da je licima koje zavise od supružnika manje potrebna pomoć nego onima koji žive sami. Ovo je zaista i motivisano neophodnom kontrolom potroš- nje na socijalna davanja.19 Budući da je još uvek slučaj da je više žena zavisno od muževa, nego obrnuto, na kraju ispada da manji broj muškaraca nego žena ispunjava uslove za ovu pomoć.

7.3. Odstupanje od jednakog postupanja: periodi za negu dece Što se tiče derogacija od principa jednakog tretmana, može se primetiti slična tendencija: mnoge zemlje su ukinule rodnu diskriminaciju na sopstvenu inicijativu. Kako je već primećeno, dve najvažnije derogacije/ odstupanja odnose se na periode za negu dece i na starost kada se može otići u penziju. Što se tiče perioda za negu dece, u različitim državama se u obzir uzima jedan ili drugi oblik. U stvari, postoji čitav spektar ovih ‘pogodnosti’ koje se odnose na činjenicu da se žena, ili češće jedan od roditelja, an- gažuje u odgajanju dece. Ovi periodi mogu da budu u obliku koji se uzima u obzir za svrhe (određenih vrsta) socijalnog osiguranja, različitih bonusa ili da se računaju kao obračunski definisani doprinos. Mnogo zavisi od toga o kakvom nacionalnom programu se radi. Većina zemalja na koje se ovo odnosi izgleda se opredeljuje za rodno neutralne pogodnosti u ovom smi- slu. U Francuskoj, prihvaćena je pogodnost priznavanja dve godine staža za žene po detetu. Međutim, u jed- nom novijem slučaju Kasacioni sud je primenio Član 14 Evropske konvencije o ljudskim pravima, i dosudio da je takva razlika u tretmanu muškaraca i žena protivna Konvenciji, i ovo se može dozvoliti samo pod uslovom da postoji objektivno razumno opravdanje za ovu razliku.20 Tako je muškarac koji je slučaj izneo pred sud, otac koji je odgajio šestoro dece, dobio iste pogodnosti za penziju kao i žena. U nekim zemljama pretpostavlja se da će ovo koristiti žene (npr. Nemačka i Italija) ili ove pogodnosti i mogu da koriste isključivo žene (Kipar, Italija). U Grčkoj, žene zaposlene u privatnom sektoru pre svega imaju pravo na pogodnost u vidu priznava- nja staža za penziju, i tek ako žena to ne može da koristi, može otac, i to pod uslovom da je osiguran po istom

19 Slučaj br. C-229/89 Komisija Evropskih zajednica protiv Kraljevine Belgije [1991] ECR I-02205 20 Kasacioni sud, 19. februara 2009, br. 07-20668

18  Pravila EU o rodnoj ravnopravnosti: Kako su ona preneta u nacionalno pravo?

programu. U Litvaniji, prednosti u smislu programa za starosnu penziju su rodno-neutralne, ali postoji jedan izuzetak u korist žena koje su odgajale i podigle sedmoro ili više dece do uzrasta od 8 godina.

7.4. Odstupanje od jednakog tretmana: razlike u godinama u kojima se može otići u penziju Što se tiče tradicionalne razlike u godinama u kojima se može otići u penziju, sveukupna slika obaveznih programa u Zemljama članicama i zemljama EEA izgleda ovako: – U nekim zemljama nema razlika u ovom pogledu (Kipar, Francuska, Island, Irska, Lihtenštajn (od 2001.), Holandija, Norveška, Portugal, Švedska, Luksemburg, Španija); – U drugim zemljama je postojao ili postoji proces izjednačavanja starosti u kojoj se može otići u pen- ziju, ponekad uz dosta dug prelazni period (Austrija, Belgija, Velika Britanija (prelazne mere sve do 2020.), Estonija, Nemačka, Malta, Slovačka, Mađarska); – U preostalim zemljama razlika u starosti u kojoj se može otići u penziju se održava (Bugarska, Češka Republika (ako je žena odgajala decu), Italija (razlika je zapravo ponovo uvedena), Litvanija, Poljska, Rumunija, Slovenija, Grčka). Zanimljivo je da se posebno u bivšim ‘socijalističkim’ zemljama ova razlika održava. U tim zemljama smatra se da je ova razlika fer jer ona kompenzuje nejednake uslove rada za žene i muškarce. Iako je ova razlika dovela do određenog broj sudskih postupaka, stranke koje su pokretale parnicu (muškarci) nisu imale uspeha, bar ne u Češkoj Republici. Niža starosna granica za odlazak u penziju za žene koje su odgajile najmanje jedno dete ne primenjuje se na muškarce, čak i kada su sami podizali decu. Češki Ustavni sud je podržao ovaj oblik diskriminacije. Ko što smo videli u Odeljku 6 ESP ima drugačije mišljenje u vezi sa ispunjavanjem uslova za penzionisanje. Međutim, na polju obaveznog socijalnog osiguranja ne može se zaobići eksplicitna formulacija Direktive o programima obaveznog socijalnog osiguranja.

8. Samostalne delatnosti (samozaposleni) i pomažući supružnici

Zaštita protiv rodne diskriminacije ljudi koji se bave samostalnim delatnostima (koji su samozaposleni) i njihovih supružnika koji nisu zaposleni, niti su partneri, predstavlja složeno polje i manje je razvijeno u pravu EU o rodnoj ravnopravnosti. Sa jedne strane, od zemalja članica se traži da preduzmu mere koje su neophodne da se obezbedi eliminacija svih odredaba koje su suprotne principima jednakog tretmana, a posebno u smislu osnivanja, opremanja ili proširenja poslovanja, ili pokretanja odnosno širenja ma koje druge samostalne de- latnosti, uključujući i finansijske aspekte. Sa druge strane, međutim, nekoliko drugih obaveza po relevantnoj Direktivi (86/613) su prilično ‘meke’. Na primer, što se tiče zaštite samozaposlenih žena ili pomažućeg supružnika tokom trudnoće i materin- stva, zemlje članice samo traže da se ispita da li i pod kojim uslovima ove osobe imaju pristupa službama koje obezbeđuju privremenu zamenu ili postojećim nacionalnim socijalnim službama, i da li imaju pravo na neku vrstu socijalnih beneficija u obliku novčanih davanja. Direktiva ne postavlja minimalne standarde, i ne propisuje da ove grupe treba da uživaju nezavisna prava pristupa ovim službama i novčanim davanjima. Pre- poznat je još jedan ključni problem, odnosno pomaganje bračnom drugu što često ne podrazumeva nikakav profesionalni status, pa se od zemalja članica traži da se ispita mogućnost priznavanja ovog rada. Pošto je ovo pitanje sagledano u novom svetlu, važno je da se primeti da je i ‘Direktiva o samostalnim delatnostima (samo- zaposlenim licima)’ trenutno u fazi preispitivanja.21 Isto tako, neće biti iznenađenje što u mnogim zemljama članicama zaštita ove kategorije lica ide dalje od skromnih zahteva koje sadrži Direktiva. Uz ovo se, međutim, može dodati i to da su različite direktive koje se bave rodnom ravnopravnošću rele- vantne i za ljude koji se bave samostalnim delatnostima, ali samo u određenim aspektima. Direktiva 2002/73, na primer, uvodi princip nediskriminacije kada se radi o konceptu samozaposlenosti. Isto tako, Direktiva 2004/113, ‘Direktiva o robi i uslugama’ o kojoj će dole biti reči, odnosi se i na samozaposlena lica jer iziskuje jednak tretman u odnosu, primera radi, na iznajmljivanje prostorija i usluga kao što su bankarske, osiguranje i druge finansijske usluge.

21 Predlog za Direktivu Evropskog parlamenta i Saveta o primeni principa jednakog tretmana samozaposlenih muškaraca i žena, i opozivom Direktive 86/613/EEZ, COM(2008) 636, može se naći na adresi http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=608&langId=en, poslednji pristup 19. juna 2009.

19 Pravila EU o rodnoj ravnopravnosti: Kako su ona preneta u nacionalno pravo?

Zbog neobavezujućeg karaktera u većem broju zemalja uticaj ove Direktive je bio sasvim skroman. Često su odredbe o jednakom tretmanu samozaposlenih muškaraca i žena uključene u zakone o rodnoj ravnoprav- nosti. U nekim zemljama pravila i preporuke sadržani u Direktivi proširili su socijalnu zaštitu samozaposlenih lica i/ili njihovih supružnika koji im u poslu pomažu. Iako su u mnogim zemljama preduzete mere da se eliminišu odredbe koje su u suprotnosti sa principom jednakog tretmana, može se postaviti pitanje koliko ovo ukidanje diskriminacionih odredbi uključuje i elimina- ciju indirektne diskriminacije. Činjenica da su ukinute diskriminacione pravne norme ne znači nužno i da je u praksi postignuta ravnopravnost. Posebno je indirektna diskriminacija još uvek široko rasprostranjena.

8.1. Trudnoća, materinstvo i roditeljska prava Zaštita trudnoće, materinstva i roditeljskih prava samozaposlenih žena i pomažućih supružnika često je povezana sa pristupom programima socijalnog osiguranja. U nekim zemljama postoje zakoni koji se odnose na trudnoću i materinstvo (a često i na usvajanje), koji se odnose na samozaposlene žene, ali su uslovi ponekad nepovoljniji nego za radnike. Na primer, u Irskoj, samozaposlena lica imaju pravo na beneficije porodiljskog odsustva, odnosno odsustva pri usvajanju deteta, dok u Italiji postoji materinski dodatak za samozaposlene žene, a u nekim oblastima čak i tromesečno plaćeno roditeljsko odsustvo. U Norveškoj samozaposlene žene primaju pune materinske beneficije od pre 2008. godine. U Finskoj, svi roditelji imaju pravo na beneficije tokom roditeljskog odsustva, uključujući i samozaposlene. Ponekad se samo nekim grupama samozaposlenih lica odobrava plaćeno roditeljsko odsustvo, ali su uslovi ponekad nepovoljniji nego za radnike. Pomažući supružnici takođe imaju pravo na materinsku zaštitu u nekim zemljama. Međutim, ponekad za ovo moraju biti ispunjeni konkretni uslovi, a u nekim slučajevima za ljude koji rade u poljoprivrednom sektoru važe nepovoljniji uslovi. Zaštita zdravlja i bezbednosti samozaposlenih trudnica ili pomažućih supružnika zaslužuje posebnu pa- žnju. Isto se odnosi na uslove za pristup privatnim programima osiguranja u odnosu na trudnoću i materin- stvo. Na primer u Holandiji i Portugaliji, samozaposlene žene imaju teškoća u pristupu privatnim programi- ma zdravstvenog osiguranja, posebno kada se radi o osiguranju za slučaj trudnoće i porodiljskog odsustva. U većini zemalja nema nikakvih odredbi o službama koje obezbeđuju privremenu zamenu i to predstav- lja ozbiljan problem. Međutim, ponekad su obezbeđeni specifični uslovi, kao što je sistem zamene u poljo- privrednom sektoru (Finska) ili zamena koja se obezbeđuje preko osiguravajućih kompanija po Zakonu o podršci poslovanju (Austrija). Ponekad se obezbeđuju beneficije za privremenu zamenu, ali samo za kratak vremenski period i te beneficije su prilično niske.

8.2. Profesionalni status pomažućih supružnika Kao što je već rečeno, profesionalni status pomažućih supružnika i, posebno njihov položaj po programi- ma socijalnog osiguranja, predstavlja ključni problem za pomažuće supružnike i ova slika je prilično složena. U nekim zemljama su u ovom pogledu načinjeni važni koraci. U Španiji, na primer, nedavno je uveden novi pravni princip ( 2007.) kojim se prepoznaju rad i socijalna zaštita pomažućih supružnika. Oblik prepoznavanja statusa pomažućih supružnika se ogleda u sistemima socijalnog osiguranja onih zemalja u kojima je uključenje obavezno. Uglavnom je potrebno da se ispune i neki dodatni uslovi, na primer da pomažući supružnik ima oporezivi prihod i/ili dostiže određeni nivo prihoda. U tim sistemima pomažući supružnici uživaju lična prava. U Belgiji, na primer, uključenost na ceo sistem socijalnog osiguranja za samozaposlene, koji inter alia po- kriva i pravo na bolovanje i neke materinske beneficije, proširena je kao obavezna i na pomažuće supružnike. Isto tako, u Sloveniji, i samozaposleni i pomažući supružnici su obuhvaćeni programima obaveznog socijal- nog osiguranja. Pod određenim uslovima oni imaju pravo i na porodiljsko, odnosno roditeljsko odsustvo i pripadajuće beneficije. U Portugaliji, odredbe koje se odnose na materinstvo za izdržavane radnice su deli- mično proširene i na neizdržavane. Ova druga kategorija, koja uključuje i pomažuće supružnike, obuhvaćena je programima socijalnog osiguranja. Po zakonima Mađarske pomažući članovi porodice (što je šira katego- rija od pomažućih supružnika) obuhvaćeni su programima obaveznog socijalnog osiguranja ako zarađuju najmanje jednu trećinu zakonom propisane minimalne zarade. U Francuskoj, od 2005., supružnik samozapo- slenog radnika, koju učestvuje u delatnosti svoga bračnog druga, mora da odluči da li želi da radi u the ‘firmi supružnika’ kao zaposleni, kao partner ili kao supružnik saradnik (conjoint collaborateur). U ovom poslednjem slučaju supružnik saradnik mora da uplaćuje doprinos u program penzionog osiguranja. Štaviše, taj supružnik

20  Pravila EU o rodnoj ravnopravnosti: Kako su ona preneta u nacionalno pravo?

može da podnese zahtev za nadoknadu za bolovanje i za materinske dnevnice plus beneficije za privremenu zamenu. Supružnik može da podnese i zahtev za beneficije za privremenu zamenu za odsustvo za oca. U sektoru poljoprivrede, ova prava se takođe daju čak i kada par nije zakonski venčan, ali je stupio u vanbračnu zajednicu (pacs). Na Kipru pomažući supružnik je obuhvaćen obaveznim programom socijalnog osiguranja za samozaposlene, i ima pravo na iste uslove, uključujući i materinski dodatak. Neka od prava, u kombinaciji sa obaveznom pokrivenošću socijalnim osiguranjem, postoje na primer na Kipru, u Češkoj Republici i u Velikoj Britaniji. Neke zemlje imaju mešani sistem obavezne pokrivenosti od nekih rizika i dobrovoljnog osiguranja za osi- guranja od drugih. U Danskoj, na primer, samozaposleni muškarci i žene i pomažući supružnici su pokriveni sistemom socijalnog osiguranja. Međutim, neki rizici (nezaposlenost, povrede na radu) se osiguravaju samo ako se samozaposlena lica i njihovi pomažući supružnici priključe nekom dobrovoljnom osiguranju. U Holan- diji pomažući supružnici su automatski pokriveni po Zakonu o starosnoj penziji i Zakonu o penziji za korisnike koji nadžive preminulog osiguranika, i oni imaju pravo da traže socijalnu pomoć. Drugi rizici se mogu pokriti privatnim osiguranjem. U drugim zemljama, pomažući supružnici mogu da se priključe programima socijalnog osiguranja na dobrovoljnoj osnovi, i to obično pod uslovom da uplaćuju doprinose. Ovo je, na primer slučaj u Austriji. U Nemačkoj, samozaposleni i pomažući supružnici ne uživaju apsolutno nikakvu zaštitu u vezi sa trudnoćom i materinstvom, osim ako se nisu priključili nekom sistemu dobrovoljnog socijalnog osiguranja i plaćali tražene doprinose. Roditeljska nadoknada se isplaćuje onima koji su pokriveni po zakonu obaveznim socijalnim osi- guranjem, t.j. poljoprivrednicima i pripadnicima slobodnih profesija. Situacija sa pravnim statusom pomažućih supružnika, posebno onako kako se ogleda u programima soci- jalnog osiguranja, nejasna je u Bugarskoj i u nekim zemljama u kojima nema nikakve zaštite, niti priznavanja (npr. Slovačka i Irska).

9. Robe i usluge

Jednak tretman muškaraca i žena u pristupu robi i uslugama i ponudi istih uveden je u pravo EU o rodnoj ravnopravnosti relativno skoro (2004.). Ovde se po prvi put postavlja pitanje rodne ravnopravnosti izvan polja zapošljavanja. Direktna i indirektna diskriminacija, uključujući i nepovoljniji tretman žena iz razloga trudnoće i materinstva su zabranjeni, kao što je zabranjeno i uznemiravanje i seksualno uznemiravanje, i uputstvo da se pravi razlika (da se diskriminiše) gde god se nude ili pružaju robe i usluge. Ova direktiva sadrži i odredbe o afirmativnoj akciji. Važan izuzetak je i to da se Direktiva ne odnosi na sadržaj medija i reklama, niti na obrazovanje. Drugi izuzetak se odnosi na robu i usluge koji se pružaju isključivo ili prvenstveno za pripadnike jednog pola, i gde postoji opravdanje za takvo postupanje. Čak i tako, nameravani cilj mora da bude legitiman, a sredstva oda- brana da se on postigne moraju biti primerena i neophodna. Posebna pravila se primenjuju na polje osigura- nja. U principu, upotreba pola kao faktora za izračunavanje premija i beneficija ne sme da dovede do razlike u pojedinačnim premijama i beneficijama. Međutim, neki izuzeci za korišćenje aktuarskih podataka koji se razlikuju po polu – npr. činjenica da u proseku žene žive duže od muškaraca – su dozvoljeni. Međutim, troškovi povezani sa trudnoćom i materinstvom ne smeju ni u kom slučaju da za rezultat imaju razlike u pojedinačnim premijama i beneficijama. Ova Direktiva je preuzeta u većinu zemalja izmenama i dopunama postojećih zakona.22 U nekim zemljama kreirani su novi zakoni da se reguliše polna diskriminacija u vezi sa robom i uslugama. U mnogim zemljama, zakoni idu dalje od onoga što zahteva Direktiva i pokrivaju oblasti koje su eksplicitno isključene iz Direktive. Na primer, rodna diskriminacija u obrazovanju obuhvaćena je u Belgiji, Francuskoj, Slovačkoj, Švedskoj, Grčkoj, Mađarskoj, Irskoj, Litvaniji, Malti, Holandiji, Španiji i Finskoj. Grčka, Irska, Španija, Malta, Francuska i Belgija takođe obuhvataju diskriminaciju u odnosu na medije i reklame. Litvanski zakon zabranjuje ponižavajuće reklame i podsticanje stavova javnosti o tome da je jedan pol superiorniji u odnosu na drugi.

22 Za detalju diskusiju videti S. Burri & A. McColgan Sex-segregated Services, European Network of Legal Experts in the field of Gender Equality, European Commission 2008, koju možete naći na adresi http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=641&langId= en&moreDocuments=yes, poslednji pristup 19. juna 2009., i S. Burri & A. McColgan Sex Discrimination in the Access to and Supply of Goods and Services and the Transposition of Directive 2004/1 13/EZ, European Network of Legal Experts in the field of Gender Equality, European Commission, još nije objavljeno.

21 Pravila EU o rodnoj ravnopravnosti: Kako su ona preneta u nacionalno pravo?

S druge strane, neka ograničenja su se mogla provući i tokom procesa preuzimanja, na primer, u Nemač- koj. Nemački zakon reguliše rodnu diskriminaciju u pristupu robi i uslugama samo u meri u kojoj su te robe i usluge obuhvaćene ‘masovnim ugovorima’. To su ugovori zaključeni pod sličnim uslovima sa većim brojem strana, tipično bez poziva na identitet druge strane, ili gde identitet tog lica nije od značaja. Takvo ograničenje je veoma problematično ako hoćemo da Direktiva bude propisano preuzeta. Sve u svemu, centralni pojmovi su zadovoljavajuće primenjeni. Glavni problem je što ovako preuzete Di- rektive u nacionalnim zakonima deluju prilično apstraktno i nejasno, a posebno jer transponovani zakoni ne definišu šta su to ‘robe’ i ‘usluge’. Isto tako, budući da je i preuzimanje relativno skorijeg datuma, samo će vreme moći da kaže kakav će uticaj imati na svakodnevni život. Dole dajemo kratku raspravu o nekim istaknutijim pitanjima.

9.1. Trudnoća, materinstvo i roditeljstvo Pojava diskriminacije u odnosu na trudnoću i materinstvo je prilično rasprostranjena. U Poljskoj, na primer, vrlo se često dešava da vlasnici neće da trudnicama ili porodicama sa malom decom izdaju stan. U nekim zemljama može da se desi da trudnicama i ženama sa malom decom bude teže da dobiju zajam/kredit, čak i kada je on povezan sa preduzetništvom. Još jedan dobro poznati primer diskriminacije povezane sa trudnoćom je ograničenje putovanja avionom za trudnice, što nije uvek i objektivno zasnovano. O ovom svetlu, važno je da napomenemo i da mnoge zemlje sada eksplicitno regulišu diskriminaciju u vezi sa trudnoćom i materinstvom na polju roba i usluga (npr. Austrija, Belgija, Kipar, Estonija, Finska, Francuska, Grčka, Mađarska, Irska, Italija, Letonija, Malta, Holandija, Norveška, Portugalija, Rumunija, Slovačka, Španija i Velika Britanija). U drugim zemljama diskriminacija u vezi sa trudnoćom i materinstvom nije regulisana, i samo se implicitno reguliše. Da li ovo treba smatrati problematičnim u mnogome zavisi i od nacionalnog konteksta. Drugi razlog za zabrinutost može da bude odsustvo konkretnih odredbi koje se bave dojenjem kao jednim od oblika diskriminacije. Drugi oblik diskriminacije tesno povezan sa diskriminacijom zbog materinstva jeste diskriminacija rodite- lja t.j. a posebno roditelja male dece koji imaju teškoća, na primer, u pristupu javnim prostorima i transportu. U Estoniji, hotel sa objektima za negu i relaksaciju (banja) koji reklamira boravak ‘bez dece’ izazvao je dosta veliku polemiku. Iako ni Direktiva, pa samim tim ni transponovani zakoni, ne regulišu diskriminaciju roditelja, ovakva diskriminacija se može smatrati indirektnom rodnom diskriminacijom. U nekim zemljama postoji dis- kriminacija između roditelja i može se smatrati direktnom rodnom diskriminacijom. U Rumuniji, na primer, Nacionalni savet za borbu protiv diskriminacije bavio se slučajem u kome se radilo o odbijaju bolnica da dozvole očevima da ostanu sa hospitalizovanom decom.

9.2. Afirmativna akcija Veliki broj nacionalnih zakonodavstava daje prostora za afirmativnu akciju na polju pristupa robama i uslu- gama, odnosno u ponudi istih, iako se ovo ponekad radi oprezno. Takva afirmativna akcija, na primer, ima oblik ‘ženskih univerziteta’ i drugih mehanizama kojima se žene podstiču da uđu na polja tehnike (npr. Nemačka). Ali neke druge zemlje – Letonija, Malta, Slovačka, Francuska i Velika Britanija ne dozvoljavaju afirmativnu akciju, ili je dozvoljavaju samo u veoma ograničenoj meri.

9.3. Odstupanja od jednakog tretmana Po Direktivi, razlike u tretmanu su dozvoljene ‘ako je pružanje roba i usluga isključivo ili prvenstveno oso- bama jednog pola opravdano legitimnim ciljem, a sredstva za postizanje toga cilja su primerena i neophod- na’. Veliki deo preuzete legislative je usvojio ovu odredbu, a sveukupno zakonodavstvo je čini se, bar u širim crtama, u skladu sa Direktivom. U nekim zemljama – Holandija, Velika Britanija i Irska – prihvatljivi primeri različitog tretmana su eksplicitno navedeni. U primere takvog različitog tretmana spadaju usluge ženama koje su žrtve seksualnog nasilja ili nasilja u porodici, usluge u sanitarnim objektima, kabinama za presvlačenje ili spavaonicama, saunama, fitnes klubo- vima, ženskim školama za vozače i taksi službama koje su specijalizovane za bezbedni taksi prevoz. Različiti tretman se može opravdati i u slučajevima koji za osnov imaju zaštitu privatnosti, pristojnosti, bezbednosne aspekte, itd. Isto tako, može se opravdati i razlika u tretmanu na sportskim takmičenjima i izborima za mis/mi- stera. Na polju životnog osiguranja, opravdanje se može naći u samoj činjenici da može da postoji i relevantna

22  Pravila EU o rodnoj ravnopravnosti: Kako su ona preneta u nacionalno pravo?

razlika po polu, iako postoje određeni rizici da će se osiguravajuće kompanije oslanjati na aktuarske faktore više nego što je to neophodno. Upotreba rodno-osetljivih aktuarskih podataka je dozvoljena, mada podleže određenim uslovima, na primer u Austriji, Belgiji, Bugarskoj i Estoniji. Međutim, postoje i primeri različitog tretmana koji su problematičniji, kao što je to slučaj klubova samo za muškarce, ili kafića samo za žene. U svakom slučaju, u kontroverznoj odluci koja se odnosi na jedan golf klub u Irskoj u kome je članstvo uskraćeno jednoj ženi, Visoki sud je prihvatio da ‘nema ničeg inherentno nepoželj- nog u tome da neko – u društvenom kontekstu – traži društvo isključivo osoba jednog pola’.23 Prakse kao što su različita cena za usluge ili pristup noćnim klubovima i različite strukture cena za usluge nalažena partnera su eksplicitno zabranjene i po Direktivi i po nacionalnom zakonodavstvu kojim je direktiva preuzeta. U Austriji, na primer, januara 2009. doneta je presuda od strane Komisije za jednak tretman koja se odnosi na zakonitost besplatnog ulaza u noćne klubove za žene (ali ne i za muškarce). Komisija je utvrdila da ovo predstavlja direktnu diskriminaciju muškaraca. Ovaj slučaj je dobar primer davanja uputstva za dis- kriminaciju, jer je vlasnik kluba dao ovakav nalog svojim službenicima na blagajni. Očigledno je da ovakva vrsta razlikovanja ojačava polne stereotipe, odnosno posmatranje žena kao robe, umesto da se bori protiv diskriminacije na rodnoj osnovi.

10. Primena i poštovanje zakona

Važan deo prava EU o rodnoj diskriminaciji odnosi se na odbranu jednakog tretmana prava. Uvedene su odredbe koje se odnose na zaštitu sudskim postupkom, pravne lekove i kazne, teret dokazivanja, kao i zaštitu od viktimizacije. Isto tako, vitalnim se smatraju i podsticanje jednakog tretmana preko organa za ravnoprav- nost i socijalni dijalog. Pre nego što pređemo na kratku diskusiju o svim ovim aspektima, smatramo da je važno da se naglase tri opšte tačke: takozvano direktno dejstvo zakona o ravnopravnosti polova, uloga ESP i uloga Evropske komisije. U čuvenom slučaju Defrenne II 1975. godine, ESP je odlučio da pojedinci mogu da se oslone na Član 119 Ugovora EEZ (sada je to Član 141 Ugovora EZ) u nacionalnim sudovima da bi dobili jednaku zaradu za jednaki rad ili rad jednake vrednosti, bez diskriminacije na osnovu pola. I kasnija sudska praksa je definisala da u nacionalnim sudovima mogu da se oslanjaju na direktive, iako uz određena ograničenja. U svakom slučaju, mogućnost da se koristi pravo EU o rodnoj ravnopravnosti i u nacio- nalnim sudskim postupcima predstavlja moćan instrument za pojedince kojim će moći da koriste svoja prava na ravnopravnost na snazi u EU bilo da je pravo na rodnu ravnopravnost integrisano u njihovo nacionalno zakonodavstvo ili ne, i bilo da je ono adekvatno primenjeno i zaštićeno, ili da nije. Kad god se u nacionalnim sudovima poziva na pravo EU u smislu ravnopravnosti polova, sudovi mogu, a ponekad su i obavezni da traže preliminarnu presudu – neku vrstu obavezujućeg saveta o tumačenju odredbi prava EU - od ESP (Član 234 Ugovora EZ). Na polju jednakog tretmana, od 1971. godine ESP je doneo više od dve stotine obavezujućih presuda, ponekad sa dalekosežnim tumačenjima relevantnih odredbi, kao što je to slučaj u presudi Defrenne II. Uopšteno govoreći, ESP je igrao, posebno kroz ovaj preliminarni postupak, veoma važnu ulogu u unapređenju mogućnosti muškaraca i žena da koriste svoje pravo na ravnopravnost. I na kraju, Evropska komisija ima važan zadatak u primeni prava EU o rodnoj ravnopravnosti. Komisija prati i analizira da li zemlje članice ispunjavaju svoje obaveze u pogledu primene odredaba Ugovora i direktiva. Ko- misija može i da pokrene ispitivanje konkretnih problema u nekim zemljama članicama, bilo na sopstvenu ini- cijativu, ili na osnovu pritužbi pojedinaca i organizacija, koje se mogu prilično lako podneti službama komisije. Komisija ima ovlašćenje da neki slučaj iznese pred ESP. Ako ESP smatra da zemlja članica nije ispunila obavezu po pravu EU, uključujući i pravo EU o rodnoj ravnopravnosti, a zemlja članica i ne preduzima neophodne mere da blagovremeno ispoštuje presudu ESP, ta zemlja čak može da podleže određenim sankcijama.

10.1. Sudski postupci Zemlje članice imaju obavezu da obezbede da svim licima koja se smatraju oštećenim zbog neprimenjiva- nja principa jednakog tretmana na njih bude dostupan sudski postupak, čak i ako je odnos u kome se odigrala

23 Uprava za ravnopravnost protiv Golf kluba Portmarnock & Ors [2005] IEHC 235, 10. juna 2005 (po žalbi)

23 Pravila EU o rodnoj ravnopravnosti: Kako su ona preneta u nacionalno pravo?

navodna diskriminacija završen. Po sudskoj praksi ESP, nacionalni sudovi moraju da obezbede delotvornu sudsku zaštitu i pristup sudskom postupku se mora garantovati.24 U velikom broju zemalja sudovi koji su zaduženi za primenu prava na jednakost su specijalizovani sudovi za radno pravo. Tako, na primer, na Kipru postoji Sud za privredne sporove, u Irskoj Sud za ravnopravnost, u Polj- skoj specijalizovani sudovi za radno pravo i socijalno osiguranje, a u Velikoj Britaniji sudovi za radne odnose. Normalno je raison d’être specijalizovanih sudova za radno pravo i zaposlenje njihova pristupačnost zaposle- nima, što se oslikava između ostalog i komparativnom neformalnošću postupka, niskom cenom postupka, itd. Ipak, i tamo gde oni postoje, nemaju monopol nad izvršenjem po tužbama za ravnopravnost polova; ovde ponekad moraju da se uključe građanski i krivični sudovi. Glavna osobina u vezi sa sudovima je to da u većini zemalja – npr. Austrija, Belgija, Estonija, Francuska, Grčka, Nemačka, Letonija, Litvanija, Luksemburg, Holandija, Portugalija – postoji podela nadležnosti između građanskih i upravnih sudova. Štaviše, u mnogim zemljama, zaposleni u javnom sektoru, posebno dr- žavni službenici, su u posebnom položaju i mogu postojati posebna pravila vezana za izvršenje pravde, kao što je to slučaj u Holandiji i Grčkoj, gde je nedavno osnovan specijalni sud na osnovu Ustava koji će rešavati slučajeve vezane za zarade državnih službenika. Što se tiče krivičnog prava, izgleda da primena krivičnog prava u sporovima iz radnog prava/rodne ravno- pravnosti predstavlja osetljivo pitanje, a posebno za one Zemlje članice koje više vole da se zakon primenjuje preko upravnih i građansko-pravnih kanala (videti i dole, 10.2). Sudski postupci uopšte, a posebno slučajevi diskriminacije, predstavljaju stresogeno iskustvo. Štaviše, navodne žrtve diskriminacije su često izdržavana lica i stoga u ranjivom položaju. Iznošenje slučaja pred sud može se pokazati teškim i sa finansijske tačke gledišta. Posmatrano odatle, organizacije koje postupaju u ime žrtava ili, bar ih podržavaju, mogu da odigraju veoma važnu ulogu. Ovde se može dodati i da je na polju pru- žanja roba i usluga pomoć organizacija od ključnog značaja zbog posebnih poteškoća povezanih sa parnicom pojedinca u ovom kontekstu, kao što je povraćaj malih iznosa za visoke troškove. Iz tih razloga, pravo EU o rodnoj ravnopravnosti kaže da organizacije i udruženja koje, u skladu sa kriterijumima navedenim u nacio- nalnom zakonu, imaju legitimni interes u tome da li se postupa u skladu sa odredbama direktiva o jednakom tretmanu, odnosno da li se one poštuju, mogu da se pojave pred sudom. Ovakve organizacije, na primer, udruženja za prava žena ili sindikati, mogu i da se angažuju ili u ime tužitelja/oštećenog, ili podržavajući ga/je ili uz njen/njegov pristanak u svakom sudskom ili upravnom postupku koji se vodi zbog primene obaveza po direktivama o jednakom tretmanu. Mnogo zavisi i od toga šta propisuje nacionalni zakon. Sa jedne strane u Portugaliji na primer, NVO za rodnu ravnopravnost, slične asocijacije i sindikati mogu da učestvuju u zakonskim postupcima i da ih pokreću kada se radi o odbrani kolektivnih interesa, čak i kada nema konkretne žrtve. Isto tako u Islandu organizacije pokreću postupke u svoje ime i u ime pretpostavljenih žrtava. Takođe i u Francuskoj, Bugarskoj, Holandiji, Španiji, Rumuniji, Poljskoj i Italiji organizacije i sindikati pokreću postupke pod određenim uslovima u ime žrtava i, uz to, pomažu pojedincima pred sudom. U Italiji, savetnici/ce za ravnopravnost mogu da pomažu žrtvama i mogu da postupaju u svoje ili njihovo ime u slučajevima kolektivne diskriminacije. Slična pravila za postupke koje pokreću organizacije u slučajevima kolektivne diskriminacije postoje i u Mađarskoj a od 2008. godine i u Slovačkoj. U drugim zemljama, kao što je Luksemburg, potrebno je odobrenje ministra da se dozvoli neprofitnim organizacijama da pokrenu parnicu u ime žrtava, a i u Austriji samo organizacije kojima zakon daje pravo na to mogu da podržavaju žrtve u slučajevima diskriminacije pred sudom. U mnogim zemljama postoje tela za zaštitu od diskriminacije koja mogu da postupaju u ime žrtava diskri- minacije (videti dole, odeljak 10.5). S druge strane, u nekim zemljama kao što su Nemačka, Finska i Slovenija, NVO, interesne grupe i druga pravna lica nemaju pravo da zastupaju pred sudom. Sudskom postupku obično prethodi upravni postupak i u mnogim slučajevima se problem može rešiti već na tom nivou, na primer, pred telom za zaštitu ravnopravnosti (videti dole, odeljak 10.5) ili preko inspekcije rada. U velikom broju zemalja, kao što su na primer Belgija, Nemačka, Grčka, Italija, Luksemburg, Portuga- lija, Rumunija, Slovačka i Slovenija, inspekcije rada igraju važnu ulogu u primeni zakona o ravnopravnosti.

24 Sudska praksa je dobro utvrđena još od slučaja br. C-222/84 Marguerite Johnston protiv Šefa Kraljevske policije u Ulsteru [1 986] ECR I-01 651

24  Pravila EU o rodnoj ravnopravnosti: Kako su ona preneta u nacionalno pravo?

Mirenje, koje se eksplicitno pominje u prerađenoj Direktivi, takođe prethodi svakom sudskom postupku. U brojnim zemljama ovo mirenje je obavezno, iako pre nego što se postupak iznese pred neke sudove, ili je obavezno samo u nekim vrstama sporova. U Lihtenštajnu mirenje je obavezno pre nego što se slučaj iznese pred sud. U Francuskoj i Nemačkoj mirenje je obavezno kao prvi korak u sudskom procesu pred sudovima rada. U drugim zemljama, na primer u Belgiji i Italiji, mirenje je obavezno samo u određenim vrstama sporo- va, t.j. pojedinačnim, odnosno kolektivnim. Iako nije obavezno, mirenje može i dalje da igra važnu ulogu, kao što je to slučaj, na primer, u Velikoj Britaniji i u Irskoj. I medijacija (posredovanje) može da igra važnu ulogu.

10.2. Pravni lekovi i kazne Kršenje zabrane diskriminacije mora da naiđe na delotvorne, proporcionalne i odvraćajuće kazne koje mogu da uključe i plaćanje nadoknade žrtvi. Ove zahteve je inicijalno razvio ESP, a tek su kasnije uneti i u pravne propise EU o diskriminaciji. Nado- knada ili obeštećenje moraju da budu stvarni, delotvorni i da imaju dejstvo odvraćanja od budućih kršenja. Štaviše, ona mora da bude proporcionalna pretrpljenoj šteti. Utvrđivanje gornje granice ne sme, u principu, da ograniči ovakvu nadoknadu, odnosno obeštećenje. Isto tako, nacionalni zakoni ne smeju da isključe i dodelu kamate. Slika u različitim zemljama članicama i zemljama EEA u vezi pravnih lekova i kazni u mnogome se razlikuje. Kazne koje se mogu izreći uključuju upravne, krivične novčane, pa čak i zatvorske (npr. Francuska, Grčka), građanske, disciplinske, pa čak i kombinacije više vrsta. Krivične sankcije se u Holandiji praktično ne izriču, jer diskriminacija kao takva uopšte nije uključena u Krivični zakonik. Vraćanje zaposlenog na posao može da se naredi u nekim vrstama postupaka u većem broju zemalja, uključujući Kipar, Nemačku i Francusku. U Grčkoj nema govora o vraćanju na posao, jer nezakonito otpu- štena osoba zapravo zadržava svoje radno mesto; odnosno, smatra se da do otpuštanja uopšte nije ni došlo. Diskriminacijski postupci se smatraju ništavnim i nevažećim, a u nekim slučajevima ‘mogu postati ništavni’ ili ih nevažećim može proglasiti upravni ili drugi nadležni sud (npr. u Grčkoj, Mađarskoj, Irskoj, Litvaniji, Nor- veškoj, Portugaliji, Španiji). U Irskoj, sudovi mogu da nalože široki spektar rešenja za konkretno ispunjenje, a u Belgiji sudovi mogu da izdaju izričiti nalog da se okonča diskriminacija. Nadoknada je verovatno najčešći oblik pravnog sredstva zaštite – na primer u Austriji i Nemačkoj – de- finišu se granice iznosa nadoknade koja se može dodeliti za odbijanje da se neko postavi na određeno radno mesto. Granice nadoknade u odnosu na druge situacije koje su postojale i u Nemačkoj i u Velikoj Britaniji ukinute su kao rezultat spora pred ESP. U Finskoj, maksimalna nadoknada za slučajeve koji se odnose na pristup zaposlenju utvrđena je na iznos od 16.210 evra za sve kandidate koji su bili žrtve diskriminacije. Ipak, maksimalni iznos nije utvrđen za druge situacije u kojima takođe može da dođe do diskriminacije. Pravo pitanje, kada se radi o nadoknadi, nije zapravo postojanje gornje granice, već pre nepostojanje do- nje granice. U nekim zemljama takav minimum postoji, kao recimo u Poljskoj, gde je utvrđen minimum koji je povezan sa minimalnom nadoknadom koja se utvrđuje na osnovu specifičnih pravila. Češće izgleda da u nekim zemljama problem ne predstavlja nepostojanje delotvornih kazni i pravnih sredstava zaštite, već pre to što sudovi nisu posebno voljni da koriste raspoloživa pravna sredstva zaštite i izriču takve kazne. Ovo je zapra- vo osnova za novu vrstu obeštećenja koje je nedavno uvedeno u Švedskoj. Ovo obeštećenje za diskriminaciju se koristi isključivo za diskriminaciju, i treba da bude kompenzacija za činjenicu da obeštećenja koja dosuđuju sudovi nisu posebno delotvorna. U nekim zemljama, za neke vrste pravne zaštite traži se da postoji i dodatni uslov ‘namere’, što je teško pomiriti sa pravnim standardima EU. Na primer, u Finskoj, kada se oslanja na deliktno pravo, potrebno je da je tuženi postupao s namerom. U Nemačkoj se u određenim okolnostima nameće i uslov krivice, namere ili grube nepažnje. Kao što pokazuju primeri prethodno utvrđene granice za visinu nadoknade u Nemačkoj i Velikoj Britani- ji pojedinačne parnice mogu da imaju i šire dejstvo. U obe ove zemlje, promene u zakonima su bile posledice zahteva koje su podneli pojedinačni tužitelji. Uspešno osporavanje usklađenosti nacionalnog zakonodavstva sa pravom Zajednice treba uvek da dovede do izmena i dopuna toga zakona, ali je u ovoj oblasti taj uticaj posebno upečatljiv. Gore navedeni primeri mogu da ilustruju još jedan problem. Po samoj svojoj prirodi, svaka dosuđena pravna zaštita ili izrečena kazna, kao što je to slučaj sa parnicama o ravnopravnosti uopšte, često ostaje ogra-

25 Pravila EU o rodnoj ravnopravnosti: Kako su ona preneta u nacionalno pravo?

ničena na pojedinačni slučaj. U mnogim slučajevima nalaz da poslodavac diskriminiše nekog zaposlenog ne garantuje da će se i praksa promeniti. Drugi zaposleni će možda morati da pokrene svoj pravni postupak. Izuzetak može da se prepozna samo kada je diskriminacija uneta u nacionalni zakon, ili u kolektivni ugovor, pa onda parnica dovede do promene tog pravnog akta. Što se tiče izmena i dopuna kolektivnih ugovora, mora se međutim napomenuti da mnogo zavisi i od spremnosti sindikata da ponovo pregovaraju. Kako rodna rav- nopravnost obično ne spada u sindikalne prioritete, diskriminacijske odredbe mogu da se zadrže dosta dugo. Jedan od mogućih olakšavajućih faktora je veće zalaganje NVO i drugih interesnih organizacija koje mogu da pokrenu postupak u opštem interesu, kao što je gore ukratko obrazloženo.

10.3. Viktimizacija Kao pitanje prava EU o rodnoj ravnopravnosti, lica koja su uputila žalbu ili pokrenula pravni postupak sa ciljem da se poštuje princip jednakog tretmana moraju da budu zaštićena od otkaza ili lošijeg tretmana kao odgovora na njihov zahtev. Ova odredba je integrisana na zadovoljavajući način u većini zemalja. U Poljskoj, novije izmene i dopune zakona o ravnopravnosti korigovale su veoma uski obim zaštite koji se davao po prethodnom zakonu. Obim ove zaštite protiv lošijeg postupanja u slučaju podnošenja tužbe protiv diskriminacije je proširen tako što je proširena njena primena na osobe koje pomažu i podržavaju, kao i širenjem zabrane odmazde i na druge vrste nepoželjnog tretmana uz otpuštanje sa posla.

10.4. Teret dokazivanja Kao rezultat poteškoća koje su inherentne dokazivanju diskriminacije, pravo EU o rodnoj ravnopravnosti pomera teret dokazivanja. Navodna žrtva diskriminacije treba da pred sudom, ili drugim nadležnim organom, da utvrdi činjenice iz kojih se može pretpostaviti da je bilo direktne ili indirektne diskriminacije. Međutim, tuženi mora da dokaže da nije bilo kršenja principa jednakog tretmana. Ako zemlja članica tako želi, može da uvede i povoljnija pravila za tužitelje. Ova pravila ne važe u krivičnim postupcima. I opet, različiti aspekti ovog principa dokazivanja u slučajevima diskriminacije inicijalno su razvijeni od strane ESP, a tek kasnije uneti u zakonska akta. U većini zemalja članica, i zemalja članica EEA premeštanje tereta dokazivanja integrisano je i u domaće zakonodavstvo, ili je već postojalo kao princip u nacionalnom zakonodavstvu, bar u nekim slučajevima, kao što je diskriminacija u slučaju trudnoće (npr. Holandija). Ovo se odnosi i na građanski zakon i, posebno, na radno pravo. Premeštanje tereta dokazivanja se ne odnosi na krivično pravo, a ponekad ni na upravni postu- pak. Ovo drugo (upravni), možda može da se ospori po pravu EU o rodnoj ravnopravnosti. Štaviše, u Holandiji se vode rasprave o tome da li da se delimično premeštanje tereta dokazivanja krivice primeni i na slučajeve viktimizacije i da li to treba da se uradi i u slučajevima seksualnog uznemiravanja. Isto tako, u vezi sa integrisanjem Direktive o robi i uslugama, sva legislativa koja treba da se transponuje premešta teret dokazivanja, osim kada se radi o krivičnim postupcima. To znači da se teret dokazivanja menja i na drugim poljima, a ne samo na tradicionalnom polju diskriminacije kod zapošljavanja. Uprkos tome, često je veoma teško da se utvrdi čak i pretpostavka diskriminacije jer neophodni podaci nisu lako dostupni. Što se tiče jednake zarade, u Danskoj, je pred sudovima u periodu 2002-2006 postavljano pitanje da li princip delotvornosti može da predstavlja osnovu zahteva kojim se od poslodavaca traži da vode statistiku o zaradama i po polu (videti i gore, Odeljak 5). Ovakvi podaci bi stvarno mogli da pomognu žrtvama da se prepozna diskriminacija po zaradi. Međutim, Vrhovni sud je odbacio ovakav zahtev jer je utvrdio da je previše opšte prirode i da se ne može nametnuti svim poslodavcima nezavisno od njihove veličine. Slične mere koje olakšavaju pristup podacima postoje u Italiji. Ovde sve kompanije koje broje više od sto zaposlenih moraju da na svake dve godine podnose izveštaj o stanju zaposlenih (muškaraca i žena) u smislu zapošljava- nja, profesionalne obuke, mogućnosti za razvoj karijere, zarada, otpuštanja i penzionisanja. S druge strane, u Nemačkoj se sudovi ne slažu da su statistički podaci dovoljan prima facie dokaz diskriminacije. Međutim, ovakav stav je, za uzvrat, teško pomiriti sa dobro utvrđenom sudskom praksom ESP.25 I konačno, u Grčkoj se pojavio jedan drugi problem. Pravila EU o teretu dokazivanja preuzeta su u ovoj zemlji, iako samo specijalnim zakonima za implementaciju direktiva. Ona nisu uključena ni u zakone o krivič- nom, ni o upravnom postupku, što znači da su ta pravila u praktičnom smislu, skoro potpuno nepoznata.

25 Uporediti slučaj br. C-129/92 Dr Pamela Mary Enderby protiv zdravstvene uprave Frenchay i državnog sekretara za zdravlje [1993] ECR I-05535; Slučaj br. C-167/97 Regina protiv državnog sekretara za zapošljavanje, ex parte Nicole Seymour-Smith i Laura Perez [1999] ECR I-00623

26  Pravila EU o rodnoj ravnopravnosti: Kako su ona preneta u nacionalno pravo?

10.5. Organi za zaštitu ravnopravnosti Od 2002. godine zahvaljujući Direktivi 2002/73, zemlje članice EU i članice EEA su obavezne da imenuju organe za zaštitu ravnopravnosti. Zadatak ovih organa je da promovišu, analiziraju, prate i podržavaju jednaki tretman muškaraca i žena. Ovi mogu da budu deo agencija koje imaju odgovornost na nivou cele zemlje za odbranu ljudskih prava ili čuvanje pojedinačnih prava. Ovi organi moraju da imaju ovlašćenja za pružanje nezavisne pomoći žrtvama rodne diskriminacije, da sprovode nezavisne ankete koje se odnose na rodnu dis- kriminaciju, i da objavljuju nezavisne izveštaje i daju preporuke.26 Da bi se ispunila ova obaveza, veći broj država kao što su Malta i Španija, oformile su organe za zaštitu ravnopravnosti ili su upotpunile postojeće tako da budu u skladu sa pravom EU (npr. Irska). Neke države, kao što su Švedska, Holandija, Portugalija ili Velika Britanija, već imaju funkcionalne organe za zaštitu (rodne) ravnopravnosti koji uredno primenjuju Direktivu 2002/73. Druge države su osnovale svoje organe za zaštitu ravnopravnosti, ne u skladu sa standardima i oba- vezama navedenim u Direktivi 2002/73 već kao odgovor na međunarodne sporazume o ljudskim pravima. Kao rezultat, ovi organi se ne bave isključivo i konkretno pitanjima rodne ravnopravnosti na radnom mestu. Umesto toga, oni imaju pristup rodnoj ravnopravnosti više zasnovan na ljudskim pravima uopšte. Ovo je, na primer, slučaj na Kipru, gde je poverenik za administraciju (Ombudsman) imenovan za nadležni organ (nezavisno telo) koji će da rešava pitanja diskriminacija na Kipru. I zbog ovoga su osnovane dve uprave, prvo kiparsko telo za borbu protiv diskriminacije, i uprava za ravnopravnost, koje zajednički čine Kiparski organ za zaštitu ravnopravnosti. Paralelno, i u skladu sa Direktivom o jednakom tretmanu, pod okriljem Ministarstva za rad i socijalno osiguranje osnovan je i Komitet za rodnu ravnopravnost pri zapošljavanju i profesionalnoj obuci inter alia sa savetodavnom ulogom i da prima pritužbe koje se odnose na pitanja zapošljavanja. U Slovačkoj, nadležnosti organa za ljudska prava su dopunjene da bi ovaj organ mogao da se bavi i rodnom ravnopravno- šću i drugim osnovama za diskriminaciju, po pravu EU – Član 13. Zanimljivo da je u Velikoj Britaniji zauzet suprotan stav: Vlada je odlučila da proširi mandat i da funkcije zaštite ljudskih prava inkorporira u organ za ravnopravnost. Novo dostignuće je da se organi za rodnu ravnopravnost uključuju u organe za ravnopravnost ‘po više osnova’ ako već od samog početka nisu bili deo sveobuhvatnijeg tela. Tako, na primer, organi za ravnoprav- nost u Bugarskoj, Nemačkoj, Irskoj, Holandiji, Litvaniji, Sloveniji, Francuskoj i od nedavno Luksemburgu se bave brojnim osnovama za diskriminaciju dok preuzimaju odredbe svih Direktiva po Članu 13.27 Isto tako Švedska je nedavno uvela Ombudsmana za diskriminaciju ‘po više osnova’. U nekim zemljama još uvek nema organa za ravnopravnost koji bi u potpunosti ispunjavali zahteve prava EU. Ovo je slučaj u Poljskoj i u Danskoj, gde nema organa za ravnopravnost koji bi imao celokupni spektar nadležnosti koje se traže po direktivama o rodnoj ravnopravnosti, a Odbor za žalbe protiv narušavanja rod- ne ravnopravnosti ima ovlašćenje samo da pruža pomoć pretpostavljenim žrtvama. U Grčkoj, akt kojim se prenosi Direktiva 2002/73 postavlja Ombudsmana, čija je nezavisnost garantovana ustavom, kao organ za ravnopravnost. U okviru te dužnosti, Ombudsman se bavi rodnom ravnopravnošću, ali nije jasno da li on/ona ima sva ovlašćenja koja se traže po Direktivi. Italija ima različite organe koji bi mogli da se po pravu EU kvalifi- kuju za organe za zaštitu ravnopravnosti, ali nije baš sasvim jasno u kojoj meri oni ispunjavaju sve zahteve EU, posebno onaj zahtev koji se odnosi na nezavisnost. Jedan od glavnih razloga za zabrinutost kada se radi o organima za zaštitu ravnopravnosti jeste nezavi- snost tih organa, ili barem njihova sposobnost da nezavisno obavljaju svoje zadatke. Mnogo zavisi, inter alia, i od procedura za imenovanje zaposlenih u tim organima, njihove autonomije vis-à-vis vlade, njihovog manda- ta, istražnih ovlašćenja i na kraju, mada ne i najmanje važno, njihovog finansiranja. Drugo pitanje koje izaziva zabrinutost jeste da tamo gde organi za zaštitu ravnopravnosti pokrivaju više- struke osnove za diskriminaciju, postoji bojazan da će rodna diskriminacija biti marginalizovana.28 Organi za zaštitu ravnopravnosti imaju višestruku namenu. Isto tako, i njihove nadležnosti se razlikuju u skladu sa tom namenom. Veoma uopšteno govoreći, skoro svi organi za zaštitu ravnopravnosti su oformlje- ni da bi pratili nacionalno zakonodavstvo i mere za procenu implementacije ravnopravnog tretmana i ne-

26 O organima za zaštitu ravnopravnosti uopšte, videti R. Holtmaat Catalyst for Change: Equality Bodies according to Directive 2000/43/EZ 2007, na adresi: http://www.migpolgroup.com/publications_detail.php?id=159, poslednji pristup 19 juna 2009. 27 Što znači da uključuju i direktive koje se ne odnose na rodnu ravnopravnost. Videti i Direktivu Saveta 2000/43/EZ od 29. juna 2000 kojom se primenjuje princip jednakog tretmana osoba nezavisno od rasnog ili etničkog porekla, OJ L 180, 19.7.2000, str. 22 i Direktivu Saveta 2000/78/EZ od 27. novembra 2000 kojom se utvrđuje pravni okvir za jednak tretman pri zapošljavanju i obavljanju zanimanju, OJ L 303, 2.12.2000, str. 16 28 Za ovaj aspekt uporediti K. Nousiainen ‘Unification (or not) of Equality Bodies and Legislation’, European Gender Equality Law Review br. 2/2008 str. 24-33, na adresi http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=641&langId=en&moreDocuments=yes, poslednji pristup 19. juna 2009.

27 Pravila EU o rodnoj ravnopravnosti: Kako su ona preneta u nacionalno pravo?

diskriminacije. Većina organa za zaštitu ravnopravnosti odgovorna je za promovisanje rodne ravnopravnosti i sprovođenja istraživanja u toj oblasti. Najveći broj njih može da pomaže žrtvama diskriminacije tako što daje savete, informacije, itd. Uz to, međutim, imaju i nadležnosti koje prevazilaze ono što se zahteva Direktivama, ali koje su od velikog značaja za primenu zakona o rodnoj ravnopravnosti. Prvo, neki organi za zaštitu ravnopravnosti imaju ovlašćenja da saslušaju žalbe na kršenje rodne ravno- pravnosti, i u nekim slučajevima daju neobavezujuće mišljenje. To je slučaj, na primer, u zemljama kao što su Austrija, Estonija, Belgija, Kipar, Francuska, Island, Letonija, Litvanija, Malta, Slovačka, Španija, Dan- ska, Holandija, Portugalija i Norveška. U nekim zemljama, organi za zaštitu ravnopravnosti mogu da daju obavezujuće odluke, recimo u Bugarskoj i Velikoj Britaniji. Na Kipru, Odbor za rodnu ravnopravnost pri zapošljavanju i profesionalnoj obuci prima pritužbe i podnosi ih Glavnom inspektoru na dalje postupanje, ali odluka Ombudsmana kada postupa u svojstvu organa za zaštitu ravnopravnosti je obavezujuća. Litvanska uprava ima pravo da izrekne administrativnu kaznu. Irska uprava za ravnopravnost može da izda upozorenje o nediskriminaciji, neku vrstu obavezujućeg uputstva o tome koje mere se moraju preduzeti. Ova uprava može i da prosledi slučaj Tribunalu za zaštitu ravnopravnosti ili pak nekom odgovarajućem sudu. Drugo, neki od organa za zaštitu ravnopravnosti mogu da slučaj diskriminacije izvedu pred sud, često u ime konkretne žrtve, a ponekad čak i bez konkretne žrtve. Oni to mogu ponekad da urade na sopstvenu inicijativu, i u opštem interesu. Tako, na primer u Belgiji, Kipru, Danskoj, Francuskoj, Rumuniji, Slovačkoj, a kada nema identifikovane žrtve i u Španiji, organi za zaštitu ravnopravnosti imaju ovlašćenja da pokreću parnicu. U Mađarskoj, Uprava za jednak tretman može i da zastupa žrtvu pred sudom, i može da pokreće sporove za slučajeve kolektivne diskriminacije, t.j. diskriminacije protiv veće nedefinisane grupe pojedinaca. U Velikoj Britaniji, Komisija za ravnopravnost i ljudska prava može da pokreće sudski postupak za preispitivanje u od- nosu na nezakonita postupanja državnih organa. Međutim, ona ne može da deluje u ime žrtava pred običnim sudovima, iako može da pomaže pojedincima u podnošenju tužbe. Nacionalna komisija za promociju jedna- kosti Malte i švedski Ombudsman za diskriminaciju mogu da vode spor samo uz dozvolu žrtve. Isto važi i u Letoniji.

10.6. Uloga socijalnih partnera Sve više se socijalni partneri uz NGO i ostale zainteresovane strane pozivaju da igraju ulogu u ostvarivanju rodne ravnopravnosti. Zemlje članice EU i EEA imaju obavezu da podstiču socijalni dijalog između socijalnih partnera sa ciljem da se podstakne ravnopravan tretman. Ovaj dijalog može da uključi praćenje praksi rodne ravnopravnosti na radnom mestu, podsticanjem mogućnosti za fleksibilno radno vreme, sve sa ciljem da se olakša usklađivanje rada i privatnog života, kao i praćenje realizacije kolektivnih ugovora, kodeksa ponašanja, istraživanja i razmene iskustava i dobrih praksi na polju rodne ravnopravnosti. Isto tako, od država se traži da podstaknu poslodavce da oni promovišu jednak tretman na planski i siste- matičan način i da obezbede, u primerenim redovnim intervalima, da zaposleni i/ili njihovi predstavnici dobi- jaju odgovarajuće informacije o jednakom tretmanu. Ovakve informacije mogu da uključe pregled procenata muškaraca i žena na različitim nivoima u organizaciji, njihove zarade i razlike u zaradama, kao i moguće mere da se situacija popravi kroz saradnju sa predstavnicima zaposlenih. U okviru zemalja članica EU i EEA postoji kontrast između uloga socijalnih partnera u odnosu na rodnu ravnopravnost i realizaciju rodne ravnopravnosti. Važna uloga koju igraju kolektivni ugovori i uloga socijalnih partnera izgleda predstavlja izvor zabrinutosti jer oni retko prioritet daju rodnoj ravnopravnosti. Isto se odno- si i na konkretnija pitanja trudnoće, materinstva, roditeljskih i očinskih prava. Često nedostaju snaga i odluč- nost sindikata za pregovaranje o različitim uslovima rada. Činjenica da među socijalnim partnerima uglavnom dominiraju muškarci stvarno može da ima uticaja. S druge strane, tamo gde su socijalni partneri zainteresovani, na primer, u Danskoj, sindikati su pokrenuli najveći broj parnica na osnovu EU prava. U drugim zemljama oni daju besplatne pravne savete svojim čla- novima. U Danskoj i Grčkoj socijalni partneri su bili odgovorni za regulisanje pitanja trudnoće/materinstva i roditeljskog odsustva, a to je kasnije preuzeo zakonodavac. Slično ovome, u nekim zemljama su socijalni partneri bili predvodnici u razvoju i usvajanju boljih i dužih formi odsustva iz porodičnih razloga (npr. Francu- ska, Švedska). I zaista je prilično uobičajeno da kolektivni ugovori garantuju duže i bolje plaćeno porodiljsko odsustvo, kao i roditeljsko odnosno očinsko odsustvo. Isto tako, u Holandiji, ovi kolektivni aranžmani često sadrže dopunska prava na objekte za čuvanje dece i odsustvo za odgajanje dece. Štaviše, socijalni partneri igraju ulogu i na polju jednake zarade. Švedski kolektivni ugovori često sadrže i odredbe o rodnoj ravnoprav-

28  Pravila EU o rodnoj ravnopravnosti: Kako su ona preneta u nacionalno pravo?

nosti u vezi sa utvrđivanjem iznosa zarada i dodatnih zarada tokom roditeljskog odsustva. Kao što je gore već istaknuto (Odeljak 5) u Francuskoj postoji obaveza da se svake godine ponovo pregovara po pitanjima rav- nopravnosti i jaza između zarada među polovima. Jedan važan inter-profesionalni nacionalni sporazum posti- gnut je 2004. godine sa ciljem da se promoviše profesionalna ravnopravnost muškaraca i žena. I u Španiji su socijalni partneri u obavezi da u kolektivnim ugovorima pregovaraju mere za unapređenje jednakog tretmana i mogućnosti, kao i planove za postizanje jednakosti. U Austriji kolektivni ugovori i na nivou pojedinačnog pogona i na nivou sektora koriste se kao instrument za promovisanje rodne ravnopravnosti. U ovom kontekstu razvijeni su modeli dobre prakse. Puno se naglaša- va i usaglašavanje porodičnog života i rada. U ovoj zemlji socijalni partneri mogu da iznesu konkretan slučaj pred Vrhovni sud i da traže deklaratornu presudu o postojanju ili nepostojanju određenih prava koja mogu da uključe i prava na ravnopravnost. I na kraju, u Portugaliji, Zakon o radu uspostavlja sistem za procenu sadržaja kolektivnih ugovora i to radi CITE (Comissão Para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, javno telo koje se bavi pitanjima rodne ravnoprav- nosti konkretno na polju rada i zapošljavanja), i to se obavlja u prvih 30 dana po objavljivanju ovih ugovora sa ciljem da se proveri da nemaju diskriminacijskih odredaba i da podstaknu ukidanje takvih odredaba sudskim putem.

11. Zaključak: zakon na papiru i u praksi

Koji se zaključci mogu izvući iz ovog opšteg pregleda koji daje sveukupni utisak o tome kako su pravila EU o rodnoj ravnopravnosti preuzeta u zakone zemalja članica EU i EEA? Najvažniji je verovatno da su ova pravila integrisana u nacionalne zakone na zadovoljavajući način. Realizacija jednakog tretmana žena i muškaraca svakako nije jedino postignuće EU. Na nacionalnom nivou, ove države uvek mogu da usvoje mere koje su bo- lje i koje idu dalje, jer na ovom planu EU propisuje samo minimalne uslove. Sa druge strane, treba naglasiti i da su u mnogim aspektima pravila EU i sudska praksa dali ključni podsticaj zakonima protiv rodne diskriminacije u zemljama članicama EU i EEA. Međutim, korektno integrisanje pravila EU u domaće zakonodavstvo nije dovoljno. Kao što je već prime- ćeno i ovde i ranije u samom pregledu, ono što je važno jeste da se preuzeta pravila i primenjuju u svakod- nevnom životu i da se delotvorno stavljaju na snagu odgovarajućim mehanizmima kao što su inspekcije rada, organi za zaštitu ravnopravnosti, i tamo gde je to neophodno, sudovima. Drugim rečima, zakon na papiru mora da bude isto što i zakon u svakodnevnom životu. Nažalost, zakoni na papiru i zakoni u praksi se i dalje razlikuju, ponekad čak dramatično. Jedan od važnih preduslova u ovom smislu je sa pravom EU o ravnopravnosti polova da ne smeju da budu upoznati samo pravnici, advokati i sudije. I na kraju, nije najmanje važno ni to šira javnost mora da bude upo- znata sa svojim pravima po zakonima EU. Ova publikacija predstavlja mali doprinos u ovom pravcu.

29 30 Prilog I Direktive

– Direktiva Saveta 75/117/EEZ od 10. februara 1975 o aproksimaciji zakona Zemalja članica u vezi sa prime- nom principa jednake zarade za muškarce i žene OJ L 45, 19.2.1975, str. 19–20.

– Direktiva 2002/73/EZ Evropskog parlamenta i Saveta od 23. septembra 2002. kojom se dopunjuje Di- rektiva Saveta 76/207/EEZ o implementaciji principa jednakog tretmana muškaraca i žena u vezi sa pri- stupom zapošljavanju, profesionalnoj obuci i napredovanju, kao i uslovima rada OJ L 269, 5.10.2002, str. 15–20.

– Direktiva Saveta 79/7/EEZ od 19. decembra 1978. o progresivnoj implementaciji principa jednakog tre- tmana muškaraca i žena u pitanjima socijalne zaštite OJ L 6, 10.1.1979, str. 24–25.

– Direktiva Saveta 96/97/EZ od 20. decembra 1996. kojom se izmenjuje i dopunjuje Direktiva 86/378/EEZ o implementaciji principa jednakog tretmana muškaraca i žena u programima socijalnog osiguranja na osnovu rada OJ L 46, 17.2.1997, str. 20–24.

– Direktiva Saveta 86/613/EEZ od 11. decembra 1986. o primeni principa jednakog tretmana muškaraca i žena angažovanih u nekoj delatnosti, uključujući i poljoprivredu, kao samozaposlena lica, i o zaštiti samozaposlenih žena tokom trudnoće i materinstva OJ L 359, 19.12.1986, str. 56–58.

– Direktiva Saveta 92/85/EEZ od 19. oktobra 1992. o uvođenju mera da se podstaknu poboljšanja na polju bezbednosti i zdravlja na radu za trudnice, porodilje i dojilje (deseta pojedinačna Direktiva u slislu Član a16 (1) Direktive 89/391/EEZ) OJ L 348, 28.11.1992, str. 1–8.

– Direktiva Saveta 96/34/EZ od 3. juna 1996. o okvirnom sporazumu o roditeljskom odsustvu koji su zaklju- čili UNICE, CEEP i ETUC OJ L 145, 19.6.1996, str. 4–9.

– Direktiva Saveta 2004/11 3/EZ od 13. decembra 2004. o primeni principa jednakog tretmana muškaraca i žena u pristupu robama i uslugama, i ponudi istih OJ L 373, 21.12.2004, str. 37–43.

– Direktiva 2006/54/EZ Evropskog parlamenta i Saveta od 5. jula 2006 o primeni principa jednakih mo- gućnosti i jednakog tretmana muškaraca i žena u pitanjima zapošljavanja i zanimanja (prepravljena) OJ L 204, 26.7.2006, str. 23–36.

31 32 Prilog II Kontaktni podaci za nacionalne organe za ravnopravnost*

AUSTRIJA Austrijski Ombudsman za jednak tretman Broj telefona: +43 1 5320244 E-mail adresa: gaw@bka.gv.at Website: www.gleichbehandlungsanwaltschaft.at

BELGIJA Belgijski institute za ravnopravnost muškaraca i žena Adresa: Ernest Blerotstraat 1 - 1070 Brussel Broj telefona: +32 2 233 41 75 Broj faksa: +32 2 233 40 32 E-mail adresa: gelijkheid.manvrouw@igvm.belgie.be Website: www.iefh.fgov.be

BUGARSKA Bugarska komisija za zaštitu od diskriminacije Broj telefona: +359 2 807 30 30 Website: www.kzd-nondiskriminacija.com/

KIPAR Kancelarija poverenika za upravu (Ombudsman) Adresa: Era House 2, Diagorou Street 1097 Nicosia Broj telefona: +357 22 405500 Broj faksa: +357 22 672881 E-mail adresa: ombudsman@ombudsman.gov.cy Website: www.ombudsman.gov.cy

ČEŠKA REPUBLIKA Kancelarija javnog zaštitnika prava Adresa: Brno, Údolní 39, PSČ 602 00 Broj telefona: +420 542 542 888 Website: www.ochrance.cz Državni savet za ljudska prava – Rukovodilac sekretarijata Broj telefona: +420 224 002 111 E-mail adresa: posta@vlada.cz

DANSKA Danski institut za ljudska prava Adresa: Strandgade 56 1401 Copenhagen K Broj telefona: +45 3269 8888 Broj faksa: +45 3269 8800 E-mail adresa: center@humanrights.dk Website: www.humanrights.dk

* Za dodatne informacije o nacionalnim organima za ravnopravnost videti http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=642&langId=en kao i internet stranicu Equinet, Evropske mreže organa za ravnopravnost: http://www. equineteurope.org

33 Pravila EU o rodnoj ravnopravnosti: Kako su ona preneta u nacionalno pravo?

Estonski poverenik za rodnu ravnopravnost Adresa: Margit Sarv Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik Gonsiori 29,15027 Tallinn Broj telefona: +372 6269 259 Broj faksa: +372 6269 259 E-mail adresa: info@svv.ee Webs ite: www.svv.ee

FINSKA Ombudsman za ravnopravnost Adresa: PO Box 33, 00023 GOVERNMENT Broj telefona: +358 9 1607 3248 Broj faksa: +358 9 1607 4582 E-mail adresa: tasa-arvo@stm.fi Website: www.tasa-arvo.fi

FRANCUSKA Francuska visoka komisija protiv diskriminacije i za ravnopravnost – Halde Adresa: 11 rue Saint Georges 75009 Paris Broj telefona: +33 1 55 31 61 00 E-mail adresa: contact@halde.fr Website: www.halde.fr

NEMAČKA Nemačka savezna agencija za borbu protiv diskriminacije Adresa: Alexanderstr. 1, 10178 Berlin Broj telefona: +49 3018 555-1855 Broj faksa: +49 3018 555-41865 E-mail adresa: poststelle@ads.bund.de Website: www.antidiskriminierungsstelle.de

GRČKA Grčki Ombudsman Broj telefona: +30 210 7289600 E-mail adresa: synigoros@synigoros.gr Website: www.synigoros.gr

MAĐARSKA Mađarska uprava za jednak tretman Adresa: Budapest 1024. Margit krt. 85. Broj telefona: +36 1 336 7843 / 336 7851 E-mail adresa: ebh@egyenlobanasmod.hu Website: www.egyenlobanasmod.hu

IRSKA Irska uprava za jednak tretman Adresa: The Equality Authority, 2 Clonmel Street, Dublin 2 Broj telefona: +353 1 4173336 E-mail adresa: info@equality.ie Website: www.equality.ie

ITALIJA Nacionalni savetnik za ravnopravnost Broj telefona: +39 6 46832843 E-mail adresa: consiglieranazionaleparità@lavoro.gov.it Website: www.lavoro.gov.it/ConsiglieraNazionale/

34  Pravila EU o rodnoj ravnopravnosti: Kako su ona preneta u nacionalno pravo?

Kancelarija poverenika Republike Letonije Adresa: Baznīcas street 25, Riga, LV-1010 Broj telefona: +371 67686768 Broj faksa: +371 67244074 E-mail adresa: tiesibsargs@tiesibsargs.lv Website: www.tiesibsargs.lv

LITVANIJA Litvanska kancelarija ombudsmana za jednake mogućnosti Adresa: Šeimyniškių 1A, LT-09312 Vilnius Broj telefona: +3705 261 2787 Broj faksa: +3705 261 2725 E-mail adresa: mvlgk@lrs.lt Website: www.lygybe.lt

LUKSEMBURG Centre pour l’égalité de traitement Adresa: 26, Place de la Gare L-1616 Luksemburg Broj telefona: +352 26 48 3033 Broj faksa: +352 26 48 3873 E-mail adresa: info@cet.lu Website: www.cet.lu

MALTA Malteška nacionalna komisija za promociju ravnopravnosti – NCPE Adresa: Flat 4, Gattard House, National Road, Blata l-Bajda HMR 02 Broj telefona: +356 2590 3850 Broj faksa: +356 2590 3851 E-mail adresa: equality@gov.mt Website: www.equality.gov.mt

HOLANDIJA Holandska komisija za jednak tretman – CGB Adresa: Commissie Gelijke Behandeling (CGB) Postbus 16001 3500 DA Utrecht Broj telefona: +31 30 8883888 Broj faksa: +31 30 8883883 E-mail adresa: info@cgb.nl Website: www.cgb.nl

NORVEŠKA Ombudsman za ravnopravnost i protiv diskriminacije – LDO Adresa: The Equality and Anti-Diskriminacija Ombud P.O. Boks 8048 Dep, N-0031 Oslo Broj telefona: +47 24 05 59 50 E-mail adresa: post@LDO.no Website: www.ldo.no/no

POLJSKA Ministarstvo za rad i socijalnu politiku – Odeljenje za žene, porodicu i borbu protiv diskriminacije (Posmatrač) Broj telefona: +48 22 628 42 19 Website: www.rodzina.gov.pl

Portugalska komisija za jednakost na radu i pri zapošljavanju (CITE) Broj telefona: +351 21-7803709 E-mail adresa: cite.gov.pt Website: www.cite.gov.pt

35 Pravila EU o rodnoj ravnopravnosti: Kako su ona preneta u nacionalno pravo?

Komisija za državljanstvo i rodnu ravnopravnost – CIG Adresa: Comissão para a Cidadania e Igualdade de Género Sede, Av. da República, 32 - 1º, 1050-193 Lisboa Broj telefona: +351 217983000 E-mail adresa: cig@cig.gov.pt Website: www.cig.gov.pt

RUMUNIJA Rumunski nacionalni savet za borbu protiv diskriminacije – CNCD Adresa: Piata Valter Maracineanu nr 1-3, sector 1, 010155 Bucuresti Broj telefona: +40 21 312 65 78 Broj faksa: +40 21 312 65 85 E-mail adresa: contact@cncd.org.ro Website: www.cncd.org.ro

SLOVAČKA Slovački nacionalni centar za ljudska prava Adresa: Slovak National Centre for Human Rights, Kýčerského 5, 811 05 Bratislava Broj telefona: +421 2 208 501 11 E-mail adresa: info@snslp.sk Website: www.snslp.sk

SLOVENIJA Kancelarija za jednake mogućnosti Adresa: Office for Equal Opportunities, Erjavčeva 15, Si- 1000 Ljubljana Broj telefona: +386 1 478 1480 Broj faksa: +386 1 478 1491 E-mail adresa: uem@gov.si Website: http://www.uem.gov.si

ŠPANIJA Institu za žene Adresa: C/ Condesa de Venadito, n° 34, 28027 Madrid Broj telefona: + 34 91 363 80 00 E-mail adresa: inmujer@migualdad.es Website: http://www.migualdad.es/mujer/index.htm

ŠVEDSKA Ombudsman za ravnopravnost Adresa: Diskrimineringsombudsmannen (DO), Box 3686, 103 59 Stockholm Broj telefona: +46 08 120 20 700 E-mail adresa: do@do.se Website: www.do.se

VELIKA BRITANIJA Britanska komisija za ravnopravnost i ljudska prava – EHRC Broj telefona: +44 20 3117 0235 (pozivi koji nisu tele-apel); tele-apel: 0845 604 6610 (England); 0845 604 5510 (Scotland); 0845 604 8810 (Wales) E-mail adresa: info@equalityhumanrights.com Website: www.equalityhumanrights.com

36 Prilog III Članovi evropske mreže pravnih stručnjaka na polju rodne ravnopravnosti

Koordinator: Susanne Burri, Univerzitet Utreht, Holandija

Pomoćnik koordinatora Hanneke van Eijken, Univerzitet Utreht, Holandija

Izvršni odbor: Sacha Prechal, Univerzitet Utreht, Holandija Christopher McCrudden, Oksforski univerzitet, Velika Britanija Hélène Masse-Dessen, advokat u Državnom savetu i Kasacionom sudu, Francuska Susanne Burri, Univerzitet Utreht, Holandija Nacionalni stručnjaci: Anna Sporrer (Austrija), advokat Jean Jacqmain (Belgija), Slobodni univerzitet u Briselu, Pravni fakultet Genoveva Tisheva (Bugarska), Bugarska fondacija za rodna istraživanja Evangelia Lia Efstratiou-Georgiades (Kipar), advokat Kristina Koldinská (Češka Republika), Univerzitet Čarls, Pravni fakultet Ruth Nielsen (Danska), Fakultet za poslovne studije u Kopenhagenu, Katedra za pravo Anneli Albi (Estonija), Univerzizet Kent, Pravni fakultet Kent Kevät Nousiainen (Finska) Helsinški univerzitet, Pravni fakultet Sylvaine Laulom (Francuska), Univerzitet Jean Monnet, Saint-Etienne, Pravni fakultet Beate Rudolf (Nemačka), Slobodni univerzitet u Berlinu Berlin, Katedra za pravo Sophia Koukoulis-Spiliotopoulos (Grčka), advokat Csilla Kollonay Lehoczky (Mađarska), Univerzitet Eötvös Loránd, Katedra za radno i socijalno pravo Herdís Thorgeirsdóttir (Island), Univerzitet Bifrost, Pravni fakultet Francuskas Meenan (Irska), advokat, četiri suda, Pravna biblioteka, Dublin Simonetta Renga (Italija), Univerzitet Ferara, Ekonomski fakultet Kristīne Dupate (Letonija), pravnik Nicole Mathé (Lihtenštajn), Bečki univerzitet Tomas Davulis (Litvanija), Univerzitet Vilnius, Pravni fakultet Anik Raskin (Luksemburg), Nacionalni savet žena Luksemburga Peter G. Xuereb (Malta), Univerzitet Malta, Pravni fakultet Rikki Holtmaat (the Holandija), Lajdenski univerzitet, Pravni fakultet Helga Aune (Norveška), Univerzitet u Oslu, Pravni fakultet Eleonora Zielinska (Poljska), Varšavski univerzitet, Fakultet za pravo i upravu Maria do Rosário Palma Ramalho (Portugalija), Lisabonski univerzitet, Pravni fakultet Roxana Teșiu (Rumunija), nezavisni pravni savetnik Zuzana Magurová (Slovačka), Slovačka akademija nauka, Institut za državu i pravo Tanja Koderman Sever (Slovenija), nezavisni pravni savetnik Berta Valdes (Španija) Univerzitet Kastilja la Manča, Pravni fakultet Ann Numhauser-Henning (Švedska), Lund Univerzitet, Pravni fakultet Aileen McColgan (Velika Britanija), King’s College, London

Ad hoc eksperti: Dagmar Schiek, Univerzitet u Lidsu, Velika Britanija Christa Tobler, Lajdenski univerzitet, Holandija i Bazelski univerzitet, Švajcarska

37 38 Evropska komisija Pravila EU o rodnoj ravnopravnosti: Kako su ona preneta u nacionalno pravo? Luksemburg: Kancelarija za izdavačku delatnost Evropske unije 2009 – 39 str. – 21 x 29.7 cm

ISBN 978-92-79-12975-9 DOI 10.2767/34410

Ova publikacija daje kratak i uopšteni pregled glavnih karakteristika prava EU o rodnoj ravnopravnosti i njegovoj transpoziciji u 27 Zemalja članica Evropske unije, kao i u zemlje EEA, Island, Lihtenštajn i Norvešku na koje se najveći deo prava EU o rodnoj ravnoprav- nosti odnosi. Usmerena je na široku publiku, ne nužno samo na pravnike, i naglašava najvažnije trendove i poteškoće u prenošenju pravila o rodnoj ravnopravnosti sa nivoa EU na nacionalne nivoe. Odeljci su strukturisani oko glavnih tema prava EU o rodnoj ravnopravnosti: pristup radu i uslovi rada, zaštita trudnoće i materinstva kao i roditeljsko odsustvo, jednaka zarada, jednak tretman u programima penzionog osiguranja na osnovu rada i jednak tretman u obaveznim programima socijalnog osiguranja, jednak tretman samozaposlenih lica i pomažućih supružnika, kao i jednak tretman muškaraca i žena u pristupu robi i usluga- ma i ponudi istih. Znatan broj karakteristika zajednički je za sve direktive, pre svega neki pojmovi, kao što su diskriminacija i uznemiravanje, i pitanja povezana sa poštovanjem pravila o ravnopravnosti i njihovom primenom u praksi. O ovim pitanjima se govori i u dva odvojena odeljka.

Ova publikacija je izdata u štampanom formatu na engleskom, francuskom i nemačkom jeziku.

39 40 Pravila EU o rodnoj ravnopravnosti Kako su ona preneta u nacionalno pravo?