SERIJA: SLOBODNI I JEDNAKI
Zapošljavanje: Pravo na slobodu mišljenja, savjesti, vjere ili uvjerenja žena na radnom mjestu
3 Dizajn: Filip AndronikZadnji pristup linku: 15. novembar 2024. godine Uvod Žene imaju pravo na slobodu mišljenja, savjesti, vjere ili uvjerenja, uključujući ostvarenje ovih prava i na radnom mjestu. Međutim, u praksi se mnoge žene suočavaju sa različitim izazovi- ma u pogledu njihove vjere ili uvjerenja. To ne ugrožava samo njihovo pravo na slobodu vjere ili uvjerenja, već i njihovo efikasno učešće na tržištu rada na ravnopravnoj osnovi u odnosu na muškarce. Istraživanje pokazuje da države sa visokim stepenom zakonskih ograničenja u pogledu prakticiranja vjera ili uvjerenja često imaju niži stepen rodne ravnopravnosti, uk- ljučujući i na tržištu rada.1 Ograničenje slobode vjere može značajno ograničiti pristup žena zapošljavanju, smanjiti njihove ekonomske mogućnosti i povećati rodnu nejednakost.2
U cilju osiguranja pune zaštite prava žena na slobodu mišljenja, savjesti, vjere ili uvjere- nja na tržištu rada,3 države članice OSCE-a trebaju odgovoriti na specifične izazove s kojima se žene suočavaju u ovoj oblasti, utvrditi nedostatke u zaštiti prava i otkloniti ih kako bi se omogućilo potpuno ostvarivanje slobode vjere ili uvjerenja za žene. Isto tako, neophodno je promovisati rodno osjetljive pristupe regulisanju pitanja slobode vjere ili uvjerenja u zakonima i politikama. Ovaj vodič pruža državama članicama OSCE-a, po- slovnoj zajednici, sindikatima, organizacijama civilnog društva te vjerskim zajednicama ili zajednicama uvjerenja, praktične preporuke za osiguranje poštivanja i zaštite prava žena na slobodu vjere i uvjerenja na radnom mjestu.
„Države imaju obavezu eliminisati diskriminaciju žena u oblasti zapošljavanja, uklju- čujući slobodan izbor profesije i pravo na iste uslove zapošljavanja kao muškarci.“ — Konvencija iz 1979. godine o eliminaciji svih oblika diskriminacije žena (CEDAW 11(1))
Mandat ODIHR-a u pogledu prava žena na slobodu vjere ili uvjerenja na tržištu rada je dvostruk: OSCE je posvećen unapređenju prava na slobodu vjere ili uvjerenja za sve,4 i poduzimanju svih neophodnih mjera za promociju ravnopravnog učešća muškaraca i žena u ekonomskom životu.5 U širem smislu, obaveze OSCE-a u vezi sa zaštitom i promocijom svih ljudskih prava i osnovnih sloboda trebaju se primjenjivati u potpunosti i bez diskriminacije žena.6
1 Grim, Brian i Jo-Ann Lyon, Religion holds women back. Or does it?, Svjetski ekonomski forum, 17. novembar 2015; Pogledajte i: Asim Iqbal, Shafiqul Hassan, Haider Mahmood i Muhammad Tanveer, Gender equality, educa- tion, economic growth and religious tensions nexus in developing countries: A spatial analysis approach, Heliyon 8(11): e11394, 3. november 2022. 2 Freedom of Religion and Belief for Everyone: Women in Focus, Stefanus Alliance International, 2021, stranica 28. 3 Države članice OSCE-a obavezale su se da će, na primjer, “Poduzeti odgovarajuće mjere za eliminisanje diskrimi- nacije žena u oblasti zapošljavanja kako bi osigurale, na osnovu rodne ravnopravnosti, pravo na jednaku platu za jednak rad i pravo na jednake mogućnosti za zapošljavanje” (OSCE Ministerial Council, Decision No. 2/03, “Com- bating Trafficking in Human Beings”, Aneks, stav 3.3, stranica 45), te promovisati ravnopravnost žena u oblasti ekonomije i boriti se protiv prepreka koje sprečavaju žene da ostvare svoj potencijal u oblasti ekonomije (OSCE Ministerial Council, Decision No. 14/04, Sofia, 7. decembar 2004, stav 44 (f)). 4 Ovo uključuje: Helsinki 1975, Vienna 1989, Copenhagen 1990, Paris 1990, Budapest 1994, Istanbul 1999, Maa- stricht 2003, Sofia 2004, Ljubljana 2005, Brussels 2006, Madrid 2007, Helsinki 2008, Athens 2009, As- tana 2010, Kyiv 2013. Pogledajte i OSCE/ODIHR (2022), Women need greater freedom of religion or belief, OSCE/ ODIHR, video, 1. april 2022. 5 Helsinki 1975, Madrid 2007, stav 16; Vienna 1989, stav 15; Moscow 1991, stav 40.8. 6 Moscow 1991, stav 40.1.
1 Sloboda vjere ili uvjerenja na radnom mjestu: pravni okvir Međunarodno pravo ljudskih prava štiti slobodu pojedinca da ima (ili nema) vjeru ili uvjere- nje, kao i da izražava, ispoljava i prakticira tu vjeru ili uvjerenje samostalno ili u zajednici s drugima, u privatnom i javnom prostoru,7 uključujući i na radnom mjestu.8 Sve zaposlenice imaju pravo da ne budu diskriminisane na osnovu vjere ili uvjerenja. Poslodavac ne može tretirati pojedine zaposlenice drugačije od ostalih na osnovu njihove vjere ili uvjerenja ili na osnovu pretpostavki poslodavca o uvjerenjima zaposlenice. Poslodavci ne bi trebali smatrati vjeru ili uvjerenje zaposlenica pokazateljem njihove sposobnosti za obavljanje spe- cifičnih zadataka ili ispunjavanje odgovornosti na radnom mjestu. Uvjerenja zaposlenica ne bi trebala pozitivno ili negativno uticati na njihovo zaposlenje, unapređenje ili otpuštanje.
Zaposlenice također imaju pravo da budu slobodne od prisile i uznemiravanja. Poslodavac ne smije obavezivati niti prisiljavati zaposlenicu da se uključi u određeno prakticiranje vjere ili uvjerenja ili na bilo koji način izražavati ili ispoljavati određena uvjerenja protiv njihove volje, na primjer zahtijevati ili vršiti pritisak da nosi vjersku odjeću, učestvuje u vjerskim ceremonijama ili da se preobrati.
Na kraju, zaposlenice imaju pravo da izražavaju, ispoljavaju i prakticiraju svoju vjeru ili uvjerenje na radnom mjestu, ali uz određena ograničenja. Poslodavci mogu definisati određene radne obaveze ili pravila koja ograničavaju slobodu zaposlenice da prakticira svoju vjeru ili uvjerenje na radnom mjestu.9 Na primjer, poslodavac može ograničiti odre- đene vjerske prakse zbog legitimnih sigurnosnih pitanja. Međutim, ograničenja nikada ne smiju jednostavno prevladavati slobodu mišljenja, savjesti, vjere ili uvjerenja zaposlenice, niti smiju rezultirati direktnom ili indirektnom diskriminacijom.10
Međunarodni mehanizmi za zaštitu ljudskih prava podstiču poslodavce da primjenju- ju razumno prilagođavanje kad god je to moguće.11 Pojam razumnog prilagođavanja obavezuje poslodavca da udovolji želji zaposlenice da ispoljava ili prakticira svoju vjeru ili uvjerenje, sve dok to ne predstavlja nesrazmjerno ili neopravdano opterećenje za kompaniju.
7 Pogledajte npr. International Covenant on Civil and Political Rights (ICCPR), Rezolucija Generalne skupštine Ujedi- njenih nacija, 2200A (XXI), 16. decembar 1966, član 18. i Declaration on the Elimination of All Forms of Intolerance and of Discrimination Based on Religion or Belief, Rezolucija Generalne skupštine Ujedinjenih nacija 36/55, 25. novembar 1981. 8 Pogledajte, ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work, Međunarodna organizacija rada, usvo- jena 1998, izmjenjena 2022. 9 Pogledajte npr. presude Evropskog suda za ljudska prava (ECtHR), npr. Case of Eweida and others v. the United Kingdom, Suda pravde Evropske unije (CJEU), npr. Achbita v G4S, predmet C-157/15, 14. mart 2017, i Bou- gnaoui v Micropole, predmet C-188/15, 14. mart 2017. 10 Interim Report of the Special Rapporteur on freedom of religion and belief, Ujedinjene nacije (A/69/261), Generalna skupština, (69. sjednica), 5. avgust 2014, stav 32. 11 Specijalni izvjestilac UN-a je zagovarao ovo, zajedno sa Komitetom za pravna pitanja i ljudska prava Vijeća Evrope, kao i drugima koji su uključeni u promociju i zaštitu slobode vjere ili uvjerenja. Isto tako, u tumačenju prvog od svojih deset principa, the UN Global Compact spominje „razumna prilagođavanja za vjerske obrede i prakse svih zaposlenih“ kao primjer na koji način kompanije mogu podržati i poštivati ljudska prava.
2 Neudovoljavanje želji osobe koja ne bi predstavljala nesrazmjeran ili neopravdan teret bi se u skladu s tim smatralo diskriminacijom.
Pristup zapošljavanju
Mnoge žene nikada ne pristupe tržištu rada. Faktori povezani sa vjerom ili uvjerenjem mogu sprječavati njihov pristup zapošljavanju.
Zakoni i politike mogu indirektno ili direktno ograničiti pristup žena i djevojčica obrazovanju na osnovu vjere ili uvjerenja, što utiče na njihove buduće poslovne mogućnosti. To je, na primjer, slučaj kada obrazovne institucije ograničavaju ili zabranjuju studenticama da nose muslimanske mahrame, što im implicitno ili eksplicitno onemogućava pristup obrazovanju, a time i zapošljavanju.12
U drugim slučajevima, prepreke u pristupu djevojčica i žena zapošljavanju proi- zlaze iz same vjerske zajednice; zbog tradicionalnih rodnih normi i praksi može doći do određivanja koji odabir obrazovanja je „prikladan“ za žene i djevojčice, što utiče na njihov lični izbor profesije. Naime, određene vjerske zajednice mogu smatrati određene sektore tržišta rada neprikladnim za „njihove“ žene.13
Žene se također mogu suočiti sa društvenim pritiscima da daju prednost ulozi majke i domaćice. Vjerske tradicije i argumenti često igraju glavnu ulogu u tome. Istraživanja pokazuju da ljudi iz konzervativnih vjerskih zajednica često imaju negativne stavove prema zaposlenim majkama i preferiraju „tradicion- alnu“ podjelu rada između muškaraca i žena, čime ograničavaju mogućnosti žena da pristupe tržištu rada i zadrže radno mjesto.14
12 Leyla Șahin v Turkey, prijava br. 44774/98, ESLJP, 10. novembar 2005; Dogru v France, prijava br. 27058/05, ESLJP, 4. mart 2009, gdje je ESLJP potvrdio ograničenja protiv žena koje nose maramu dok pohađaju predava- nja na javnom univerzitetu i časove sporta u srednjoj školi. Uporedite ove slučajeve sa slučajem Ah- met Arslan v Turkey and others, prijava br. 41135/98, ESLJP, 23. februar 2010, gdje je ESLJP poništio presudu protiv 127 muškaraca pripadnika vjerskog reda zbog nošenja karakteristične odjeće njihove grupe dok su se sastajali na jav- nom mjestu. Za komentare o ovim slučajevima iz rodno zasnovane perspektive pogledajte: Gender and Religious Dress at the European Court of Human Rights: A Comparison of Șahin v. Turkey and Arslan v. Turkey (2018) 17(1) Fordham Law Review Online, stranice 101-112. 13 Podaci iz intervjua o slobodi vjere ili uvjerenja i mapiranju rodne ravnopravnosti, ODIHR 2021-2022. 14 Guido Heineck, Religion, Attitudes towards Working Mothers and Wives’ Full-Time Employment. Evidence from Austria, Germany, Italy, the UK, and the USA, Radovi Austrijskog instituta za studije o porodici: 39.
3 Izazovi u ostvarenju prava žena na slobodu vjere ili uvjerenja na radnom mjestu Uprkos zaštiti koju pružaju međunarodno pravo i standardi, mnoge zaposlenice se suo- čavaju sa preprekama i izazovima u pogledu njihove vjere ili uvjerenja, što nesrazmjerno ograničava njihovo pravo na slobodu vjere ili uvjerenja na radnom mjestu. Žene se često suočavaju sa sličnim preprekama kao i muškarci u ovom pogledu, ali postoje i mnoge si- tuacije u kojima izazovi povezani sa vjerom ili uvjerenjem utiču na žene drugačije nego na muškarce, što zahtijeva posvećivanje posebne pažnje na međusobni odnos vjere i roda.
Stereotipna shvatanja o ženama
Patrijarhalne vjerske norme i rodni stereotipi igraju važnu ulogu u oblikovanju izazova i prepreka u vezi sa vjerom s kojima se žene suočavaju na radnom mjestu. Poslodavci ili radne kolege mogu — svjesno ili nesvjesno — primjen- jivati previše stroge standarde o tome šta smatraju prikladnim vjerskim pon- ašanjem za žene, te kažnjavati ili marginalizirati one koje se ne pridržavaju tih stereotipa. Patrijarhalne vjerske norme, rodni stereotipi i predrasude također mogu uticati na vjerodostojnost glasova žena, njihovih argumenata i uloženih napora na radnom mjestu, bilo od strane poslodavca ili od strane radnih ko- lega. Na primjer, ako muškarci svjesno ili nesvjesno imaju predrasudu da bi (prirodno) bilo bolje da žene ograniče (i stoga bi trebale) svoju ulogu na privat- no/kućno okruženje, to može uticati na način na koji se odnose prema ženama koje se suočavaju sa takvim očekivanjima u svojim profesionalnim ulogama.
U nekim slučajevima, poslodavci svjesno ili nesvjesno diskriminišu određene zaposlenice zbog njihove vjere ili uvjerenja, npr. ograničavaju njihove karijerne mogućnosti, jednaku platu ili pristup beneficijama. Jedan primjer bio bi poslodavac koji ne unapređuje zapo- slenicu ili je isključuje iz određenih zadataka (npr. kontakt s kupcima), jer nosi mahramu, nosi veliki krst ili se na drugi način vidljivo identifikuje sa određenom vjerom. Drugi primjer bio bi ako poslodavac ne obavi intervju za posao sa osobom samo zato što je njeno ime povezano sa određenom vjerom.
U drugim slučajevima, poslodavci ograničavaju vjerske prakse zaposlenica, kao što su nošenje vjerskih simbola ili odjeće, molitva tokom radnog vremena ili uzimanje slobodnog vremena za obilježavanje vjerskih praznika.15 Ponekad su restriktivne prakse formal- no integrisane u pravila i politike kompanije; u drugim slučajevima, one se neformalno
15 Podaci iz intervjua o slobodi vjere ili uvjerenja i mapiranju rodne ravnopravnosti, ODIHR 2021-2022.
4 primjenjuju. Mogu postojati legitimni razlozi za ograničavanje vjerskih praksi zaposle- nica — npr. poslodavci mogu ograničiti nošenje mahrame osoblju koje koristi opasne mašine ili zahtijevati od zaposlenica da ne poste dok obavljaju visokorizične radnje — ali, kad god je to moguće, poslodavci bi trebali tražiti pragmatična rješenja koja mogu udovoljiti zahtjevima zaposlenica, a da ne zahtijevaju značajne promjene ili opterećenja za poslodavca.
Takozvane “politike neutralnosti” na radnom mjestu mogu uticati na pravo žena na slo- bodu vjere ili uvjerenja na različite načine.16 Ove politike se često opravdavaju stvaranjem mirnog, tolerantnog radnog okruženja17 koje pruža bolje usluge korisnicima ili, u slučaju javnih službenica, potrebom za osiguravanjem vjerske neutralnosti javnih institucija u sekularnoj državi.18 Međutim, potpuna zabrana svih vjerskih obilježja (odjeće ili simbola) na radnom mjestu — kao preduslov za zapošljavanje ili pristup određenim pozicijama — može predstavljati nesrazmjerno ometanje slobode vjere ili uvjerenja zaposlenica ako je ova zabrana isključivo opravdana pretpostavkama ili izričitim zahtjevima korisnika da ne budu usluženi od strane zaposlenica koje nose vjersku odjeću ili simbole.
Primjer razumnog prilagođavanja
„U Oružanim snagama Ujedinjenog Kraljevstva, muslimanke smiju nositi uni- formne pantalone umjesto suknje i mogu nositi hidžab (mahramu), osim kada operativni ili zdravstveni i sigurnosni razlozi nalažu drugačije. Ortodoksne Je- vrejke možda neće željeti nositi pantalone, kratke suknje ili kratke rukave; neke će možda željeti da im glava bude pokrivena mahramom ili beretkom.”19
Na kraju, ali ne manje važno, mnoge žene također doživljavaju uznemiravanje na vjerskoj osnovi od strane radnih kolega. Između ostalog, to mogu biti maltretiranje, prijetnje, ne- primjerena pitanja, komentari ili šale, uvrede ili isključivanje. Konkretni primjeri uključuju radne kolege koji stalno prave šale o nečijoj mahrami ili krstu, ili daju pogrdne ili stereo- tipne komentare o njihovoj vjeri. Radne kolege također mogu vršiti pritisak na osobu da sudjeluje u aktivnostima koje ona smatra neprikladnim, poput intimnog plesa na zabavi kompanije ili rukovanja s muškarcem.
16 Pogledajte Achbita v. G4S Solutions, Case C-157/15, CJEU, 14. mart 2017; Bougnaoui v. Micropole, predmet C-188/15, CJEU, 14. mart 2017; IX v. WABE e.V and MH Müller Handels GmbH v.MJ, spojeni predmeti C-804/18 i C-341/19, CJEU, 15. juli 2021; i OP v. Commune d’Ans, predmet C-148/22, CJEU, 28. novembar 2023. U širem kontekstu koncepta vjerske neutralnosti pogledajte predmete Dahlab v. Switzerland, prijava br. 42393/98, ESLJP, 15. februar 2001, i Lautsi v. Italy, prijava br. 30814/06, ESLJP, 18. mart 2011. U nedavnoj odluci, CJEU proširuje ovu diskreciju na javne poslodavce (pogledajte: OP v. Commune d’Ans predmet C-148/22, CJEU, 28. novembar 2023); Pogedajte i: Matteo Corsalini, The European “Cycle” of Neutrality, BYULAW Međunarodni centar za studije prava i vjere, web stranica, 26. april 2024. 17 CJEU je prvi put pojasnio da cilj „politika neutralnosti“ može biti povezan i sa prevencijom socijalnih sukoba među radnom snagom u svojoj objedinjenoj odluci iz 2021. u predmetima IX v. WABE and MH Müller Handels GmbH v. MJ, spojeni predmeti C-804/18 i C-341/19, CJEU, 15. juli 2021, stav 76. 18 Javni poslodavci mogu nametnuti više zahtjeva za neutralnost nego privatni poslodavci, posebno za radna mjesta koja su u direktnom kontaktu s javnošću. 19 Guide on Religion and Belief in the Armed Forces, Ministarstvo odbrane Ujedinjenog Kraljevstva, 17. juni 2011.
5 U nekim slučajevima, uznemiravanje potiče od članova vlastite vjerske zajednice zapo- slenice, u obliku negativne društvene kontrole. To je, na primjer, slučaj kada radne kolege stalno provjeravaju ili kontroliraju nečije vjersko ponašanje ili prakse, na internetu ili van interneta, podstičući ih da nose vjersku odjeću ili simbole, mole se više ili na drugi način žive u skladu s vjerskim zahtjevima zajednice.
Vjerske organizacije i organizacije uvjerenja Vjerske organizacije i organizacije uvjerenja kao poslodavci su predmet posebnog raz- matranja kada je u pitanju pravo žena na slobodu vjere ili uvjerenja i ravnopravnost na radnom mjestu.20 Pravo na slobodu vjere ili uvjerenja ne samo da štiti slobodu pojedinaca da imaju i praktikuju vjeru ili uvjerenje, ono štiti i autonomiju vjerskih organizacija i organi- zacija uvjerenja u njihovim internim poslovima, osiguravajući da mogu funkcionisati mirno i slobodno od samovoljne intervencije države.21 Princip autonomije uključuje pravo vjer- skih organizacija i organizacija uvjerenja da biraju vodstvo i članstvo po svom izboru, kao i da donose pravila koja regulišu unutrašnje odnose u zajednici. Drugim riječima, princip autonomije štiti prava vjerskih organizacija i organizacija uvjerenja uglavnom da zapo- šljavaju, promovišu i otpuštaju zaposlenike u skladu sa njihovim sistemom vjerovanja.22
“Pravo vjernika na slobodu vjere obuhvata očekivanje da će im biti omogućeno slobodno udruživanje, bez samovoljne intervencije države. Autonomno postojanje vjerskih zajedni- ca je nužno za pluralizam u demokratskom društvu i zbog toga je ovo pitanje u samom srcu zaštite koju sloboda vjere ili uvjerenja pruža.”23
Zakoni bi generalno trebali poštivati autonomiju vjerskih institucija.24 Stoga, često se po- stavlja pitanje kako uskladiti državne politike, čiji je cilj promovisanje rodne jednakosti u zapošljavanju, sa vjerskom autonomijom. Generalno, princip autonomije ne bi se trebao koristiti za zloupotrebu radnih prava žena, na primjer, da se opravdaju nejednake plate za isti rad pozivajući se na sistem vjerovanja organizacije. Međutim, postoje i druge ne sasvim jasne situacije: Može li vjerska organizacija, na primjer, otpustiti lezbijku zato što se njena seksualnost smatra nespojivom sa sistemom vjerovanja organizacije?
U regiji OSCE-a, u nekim nadležnostima se stavlja značajan naglasak na zaštitu vjerske autonomije poslodavca. U drugim se stavlja veći naglasak na prava zaposlenica (kao
20 ODIHR ih definiše kao vjerske zajednice ili zajednice uvjerenja koje su priznate kao nezavisne pravne osobe u nacionalnom pravnom poretku. Pogledajte: Guidelines on the legal personality of religious or belief communities, OSCE/ODIHR i Venecijanska komisija, 4. februar 2015, str. 9, dio III, stav 17. 21 Pogledajte: Key Theme, Article 9, Autonomy of religious organisations, ESLJP, posljednje ažuriranje 31. august 2024. 22 Princip autonomije obično se primjenjuje na neprofitne organizacije. Međutim, u nekim zemljama članicama OSCE- a, ista zaštita se pruža i vjerskim profitnim organizacijama, dok osnove i obim njihove zaštite ostaju predmet pravnih rasprava i rasprava o zaštiti ljudskih prava. 23 Férnandez Martinéz v. Spain, prijava br. 56030/07, ESLJP (Veliko Vijeće), 12. juni 2014, odjeljak 127. 24 Ibid, str. 75-77.
6 što su prava na privatni ili porodični život) i pruža se veća zaštita vjerskim poslodavcima kada zaposlenica obavlja ulogu službenice, nastavnice ili predstavnice. To znači da ishod sudske revizije u slučaju vjerske autonomije može varirati zavisno od jurisdikcije. U svim slučajevima, međutim, mora biti osigurano pravo zaposlenice na pristup pravdi.
Preporuke Promocija i zaštita slobode vjere ili uvjerenja obuhvataju snažnu zaštitu slobode vjere ili uvjerenja, kao i odlučno odbacivanje diskriminacije na osnovu spola, uključujući i na tržištu rada. U cilju osiguranja nedjeljivosti i međuzavisnosti svih ljudskih prava, prepo- ručuje se državama članicama OSCE-a da:
• Osiguraju jednak pristup profesionalnoj i univerzitetskoj naobrazbi; osi- guraju da politike i pravila na univerzitetima ili drugim obrazovnim institucijama ne diskriminišu - direktno ili indirektno - određene vjerske zajednice ili zajednice uvjerenja, ometajući njihov jednak pristup obrazovanju, a zatim i zapošljavanju.
• Promovišu koncept razumne prilagodbe kako bi se osigurala maksimal- na zaštita slobode vjere ili uvjerenja na radnom mjestu; sudjeluju u dijalogu s poslodavcima, sindikatima, predstavnicima vjerskih zajednica ili zajednica uv- jerenja, organizacijama za prava žena i drugim relevantnim akterima kako bi se razmotrilo na koji način se ovo pitanje može integrisati u politike i zakonodavstvo.
• Pojasne odnos između principa autonomije i rodne ravnopravnosti; sud- jeluju u dijalogu s vjerskim zajednicama ili zajednicama uvjerenja kako bi se dis- kutovalo o jednakim pravima i mogućnostima za žene u zapošljavanju i radnim odnosima; izrade smjernice za procjene zasnovane na kontekstu koje uzimaju u obzir poštivanje autonomije vjerskih zajednica, dok se istovremeno štite prava žena i rodna ravnopravnost.
• Osiguraju da nadležne institucije koje su odgovorne za radno okružen- je i druge relevantne institucije posjeduju stručnost u oblasti slobode vjere ili uvjerenja i rodne ravnopravnosti na tržištu rada. Ovo bi trebalo uključivati sposobnost za utvrđivanje i procjenu različitih vrsta povreda slobode vjere ili uvjerenja, kao i savjetovanje poslodavaca o tome kako osigurati radno okruženje koje uvažava slobodu vjere ili uvjerenja.
• Uspostave anonimni mehanizam za žalbe, bilo u javnim institucijama koje su odgovorne za zapošljavanje ili radno okruženje, nacionalnim institucijama za ljudska prava ili slično, kako bi se omogućilo pojedincima da podnesu žalbu ako su bili izloženi diskriminaciji ili uznemiravanju po osnovu vjere, ili drugim povredama slobode vjere ili uvjerenja.
• Promovišu veću pismenost o slobodi vjere ili uvjerenja i rodnoj ravno- pravnosti na tržištu rada; organizuju javne konsultacije s poslodavcima, vjerskim zajednicama ili zajednicama uvjerenja, grupama vjerskih manjina i
7 organizacijama za prava žena kako bi se omogućio informirani dijalog o slobodi vjere ili uvjerenja i pravima žena u radnim odnosima.
• Razmotre patrijarhalne, kulturološke i/ili vjerske norme i stereotipe koje ženama otežavaju pristup obrazovanju i tržištu rada, npr. kroz kampanje obrazovanja i podizanja svijesti.
Prije svega, poslodavac je odgovoran za osiguranje raznolikog i inkluzivnog radnog okruženja, gdje zaposlenice nisu izložene diskriminaciji ili zastrašivanju na osnovu vjere, uvjerenja ili spola. Države bi trebale razmotriti davanje sljedećih savjeta poslodavcima:
• Jasno dati do znanja da se na njihovom radnom mjestu podstiče i cijeni različitost i inkluzija. Formulisati politiku inkluzije i smjernice za vjerske prak- se (nošenje vjerske odjeće, mogućnost korištenja vjerskih praznika i odmora, izuzeće od određenih radnih zadataka itd.).
• Osigurati prostor za vjerske prakse zaposlenica. Činjenica da radno mjesto treba biti neutralno u pogledu vjere ili uvjerenja ne znači da mora biti bez vjere ili uvjerenja. Radno mjesto bez prostora za vjerske identitete i prakse zaposlenica, mnoge od njih mogu doživjeti kao isključivanje.
• Pronaći praktična rješenja u pogledu odjeće, hrane, praznika, prostorija za molitve itd. Dati prednost univerzalnim rješenjima i osigurati da fleksibilnost bude osigurana ne samo osobama sa potrebom za vjerom ili uvjerenjem, već i svima ostalima.
• Jasno dati do znanja da se na njihovom radnom mjestu ne toleriše diskriminacija ili uznemiravanje na osnovu vjere ili uvjerenja. Osigurati da postojeće politike i prakse nisu diskriminirajuće. Uspostaviti povjerljiv meha- nizam za žalbe kako bi zaposlenice prijavljivale uznemiravanje.
• Osigurati da zaposleni znaju i razumiju vjere ili uvjerenja drugih. Uključiti se u dijalog sa zaposlenicima. Razmotriti patrijarhalne vjerske norme i rodne stereotipe na radnom mjestu.
Ovaj vodič je pripremljen uz podršku panela stručnjaka ODIHR-a za pitanja slobode vjere ili uvjerenja. Članovi panela rade u svojim ličnim kapacitetima kao eksperti na temu slobode mišljenja, savjesti, vjere ili uvjerenja, a ne kao predstavnici svojih država, aka- demskih institucija, vjerskih zajednica ili zajednica uvjerenja ili bilo kojih drugih organiza- cija. ODIHR stavlja ekspertizu panela na raspolaganje državama članicama, terenskim misijama OSCE-a i nevladinim organizacijama.
8 Ova serija informativnih članaka ODIHR-a fokusira se na pravo na slobodu mišljenja, savjesti, vjere ili uvjerenja u vezi sa rodnom ravnopravnošću. Države članice OSCE-a obavezale su se da će osigurati jednaka prava i mogućnosti ženama i muškarcima, što je ključno za mir, demokratiju i održivi razvoj (Akcioni plan OSCE-a iz 2004. za promociju rodne ravnopravnosti i povezane odluke). Države imaju individualnu i kolektivnu odgov- ornost da implementiraju ove obaveze, a ODIHR je zadužen da pruži pomoć državama članicama za tu svrhu. Svaki informativni članak pruža preporuke državama članicama kako da te obaveze postanu stvarnost za sve žene u regionu OSCE-a:
„Svako ima pravo na slobodu mišljenja, savjesti i vjere. Ovo pravo uključuje slobodu da svako ima ili može da usvoji vjeru ili uvjerenje po svom izboru, i slobodu da, bilo individualno ili u zajednici sa drugima, javno ili privatno, manifestuje svoju vjeru ili uvjerenje bogoslužjem, obredima, prakticiranjem i učenjem. Niko ne smije biti podvrgnut prisili koja bi ugrozila njihovu slobodu da imaju ili usvoje vjeru ili uvjerenje po svom izboru.” — Član 18, ICCPR, stavovi 1 i 2.
„Osnaživanje i napredak žena [kroz] pravo na slobodu mišljenja, savjesti, vjere ili uvjerenja, čime se doprinosi moralnim, etičkim, duhovnim i intelektualnim potrebama žena i muškaraca, bilo individualno ili u zajednici sa drugima, čime im se garantuje mogućnost ostvarivanja njihovog potpunog potencijala u društvu i oblikovanja njihovog života u skladu sa vlastitim željama.” — Pekinška deklaracija, stav 12.
2
FREE AND EQUAL SERIES
Employment: The Right to Freedom of Thought, Conscience, Religion or Belief of Women at Work
3 Design: Filip Andronik Links last accessed: 15 November 2024 Introduction Women have the right to freedom of thought, conscience, religion or belief (FoRB), in- cluding in employment. In practice however, many women face a range of challenges related to their religion or belief. This threatens not only their right to FoRB, but also their effective participation in the labour market on an equal footing with men. Research shows that countries with high levels of legal restrictions on the practice of religions or beliefs often have lower levels of gender equality, including in the labour market.1 Reli- gious restrictions can significantly limit women’s access to employment, decreasing their economic opportunities and increasing gender inequality.2
To ensure the full protection of women’s right to FoRB in the labour market,3 OSCE par- ticipating States need to respond to specific challenges that women face in this area, identify protection gaps and address them to enable a fuller exercise of FoRB for women, and promote gender-sensitive approaches to regulating FoRB-related issues in laws and policies. This explainer offers OSCE participating States, businesspeople, unions, civil society organizations and religious or belief groups practical recommendations to ensure respect for, and protection of women’s right to FoRB in employment.
“States have a duty to eliminate discrimination against women in the field of employment, including free choice of profession and the right to the same employment conditions as men.” — 1979 Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women (CEDAW 11(1))
ODIHR’s mandate to work on women’s right to FoRB in the labour market is twofold: the OSCE is both committed to advancing the right to FoRB for everyone4 and to taking all necessary actions to promote the equal participation of men and women in economic life.5 More broadly, OSCE commitments related to the protection and promotion of all human rights and fundamental freedoms should be applied fully and without discrimi- nation against women.6
1 Grim, Brian and Jo-Ann Lyon, Religion holds women back. Or does it?, World Economic Forum, 17 November 2015; See also, Asim Iqbal, Shafiqul Hassan, Haider Mahmood and Muhammad Tanveer, Gender equality, educa- tion, economic growth and religious tensions nexus in developing countries: A spatial analysis approach, Heliyon 8(11): e11394, 3 November 2022. 2 Freedom of Religion and Belief for Everyone: Women in Focus, Stefanus Alliance International, 2021, p. 28. 3 OSCE participating States have committed to, for example, “Take appropriate measures to eliminate discrimination against women in the field of employment in order to ensure, on a basis of gender equality, the right to equal pay for equal work and the right to equality in employment opportunities” (OSCE Ministerial Council, Decision No. 2/03, “Combating Trafficking in Human Beings”, Annex, para. 3.3, p. 45), and to promote equality for women in the economic sphere and fight against obstacles preventing women from fulfilling their potential in the economic sphere (OSCE Ministerial Council, Decision No. 14/04, Sofia, 7 December 2004, para. 44 (f)). 4 These include: Helsinki 1975, Vienna 1989, Copenhagen 1990, Paris 1990, Budapest 1994, Istanbul 1999, Maastricht 2003, Sofia 2004, Ljubljana 2005, Brussels 2006, Madrid 2007, Helsinki 2008, Athens 2009, As- tana 2010, Kyiv 2013. See also OSCE/ODIHR (2022), Women need greater freedom of religion or belief, OSCE/ ODIHR, video, 1 April 2022. 5 Helsinki 1975, Madrid 2007, para. 16; Vienna 1989, para. 15; Moscow 1991, para. 40.8. 6 Moscow 1991, para. 40.1.
1 Freedom of religion or belief at work: the legal framework International human rights law protects an individual’s freedom to have (or not have) a religion or belief, and to express, manifest and practice this religion or belief alone or in community with others, in private as well as in public.7 This includes in the workplace.8
All employees have the right not to be discriminated against on the grounds of religion or belief. An employer cannot treat an individual employee differently from others, based on their religion or belief or the employer’s assumptions about an employee’s convictions. Employers should not consider an employee’s religion or belief as an indicator of their ability to perform specific tasks or fulfil responsibilities as an employee. An employee’s convictions should not serve to impact, positively or negatively, their employment, pro- motion or dismissal.
Employees also have the right to be free from coercion and harassment. An employer cannot oblige or pressure an employee to engage in certain religious or belief practices, or otherwise express or manifest certain beliefs against their will, for instance, by requiring or pressuring them to wear religious clothing, to take part in religious ceremonies or to convert.
Finally, employees also have the right to express, manifest and practice their religion or belief at the workplace, although with certain limitations. Employers may define certain work-related obligations or rules which limit an employee’s freedom to practice their religion or belief at the workplace.9 An employer can, for example, restrict certain reli- gious practices based on legitimate security concerns. However, limitations must never amount to a simple overriding of the employee’s freedom of thought, conscience, religion or belief, and they must not result in direct or indirect discrimination.10
International human rights mechanisms have encouraged employers to apply reasonable accommodation whenever possible.11 The notion of reasonable accommodation obliges an employer to accommodate an employee’s wish to manifest or practice their religion or belief, as long as this does not present disproportionate or undue hardship on the company.
7 See, for example, International Covenant on Civil and Political Rights (ICCPR), United Nations, GA Resolution 2200A (XXI), 16 December 1966, Article 18 and the Declaration on the Elimination of All Forms of Intolerance and of Discrimination Based on Religion or Belief, United Nations, GA Resolution 36/55, 25 November 1981. 8 See, ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work, International Labour Organization, adopted 1998, amended 2022. 9 See, for example, judgements of the European Court of Human Rights (ECtHR), e.g., Case of Eweida and others v. the United Kingdom, and the Court of Justice of the European Union (CJEU), e.g., Achbita v G4S, Case C-157/15, 14 March 2017, and Bougnaoui v Micropole, Case C-188/15, 14 March 2017. 10 Interim Report of the Special Rapporteur on freedom of religion and belief, United Nations (A/69/261), General Assembly, (sixty-ninth session), 5 August 2014, para. 32. 11 The UN Special Rapporteur has argued for this, together with the Council of Europe’s Committee on Legal Affairs and Human Rights, as well as others who are engaged in the promotion and protection of FoRB. Likewise, in its interpretation of the first of its ten principles, the UN Global Compact mentions “reasonable accommodations for all employees’ religious observance and practices” as an example of how companies can support and respect human rights.
2 Failure to accommodate a person’s wishes where such measures would not amount to a disproportionate or undue burden would, accordingly, qualify as discrimination.
Access to employment
Many women never enter the labour market. Factors related to religion or belief may hinder their access to employment.
Laws and policies may indirectly or directly restrict women’s and girls’ access to education on the grounds of religion or belief — and this has consequences for their future employment possibilities. This is the case, for instance, when educational institutions restrict or prohibit female students from wearing the Muslim headscarf, implicitly or explicitly hindering them from accessing edu- cation and, by extension, employment.12
In other cases, barriers to girls’ and women’s access to employment stem from the religious community itself; traditional gender norms and practices may determine which educational choices are ‘appropriate’ for women and girls, influencing their choice of profession. Indeed, certain religious communities may see specific labour market sectors as unsuitable for ‘their’ women.13
Women may also face societal pressure to prioritize their role as mothers and housewives. Religious traditions and arguments often play a central role in this. Re- search indicates that people from conservative religious communities often have negative views of working mothers and prefer a ‘traditional’ male-female division of labour, thus stifling women’s opportunities to enter and remain in employment.14
12 Leyla Șahin v Turkey, App. No. 44774/98, ECtHR, 10 November 2005; Dogru v France, App. No. 27058/05, ECtHR, 4 March 2009, where the ECtHR upheld restrictions against women wearing a headscarf while attending lectures at a public university and sport classes at a secondary school respectively. Compare these cases with Ah- met Arslan v Turkey and others, App. No. 41135/98, ECtHR, 23 February 2010, where the ECtHR invalidated the conviction of 127 male members of a religious order for wearing the distinctive dress of their group while meeting in a public area. For commentary of these cases from a gender-based perspective see Bronwyn Roantree, Gender and Religious Dress at the European Court of Human Rights: A Comparison of Șahin v. Turkey and Arslan v. Turkey (2018) 17(1) Fordham Law Review Online, pp. 101-112. 13 Interview data from FoRB and gender equality mapping, ODIHR 2021-2022. 14 Guido Heineck, Religion, Attitudes towards Working Mothers and Wives’ Full-Time Employment. Evidence from Austria, Germany, Italy, the UK, and the USA, Papers of the Austrian Institute of Family Studies: 39.
3 Challenges to women’s right to FoRB at the workplace Despite protections in international law and standards, many employees face barriers and challenges related to their religion or belief, disproportionately restricting their right to FoRB in the workplace. Women often face similar obstacles to men in this regard, but there are also many situations in which religion or belief-related challenges affect women differently to men, requiring particular attention to the intersections between religion and gender.
Stereotypical perceptions of women
Patriarchal religious norms and gender stereotypes play an important role in shaping the religiously-related challenges and barriers that women face in the workplace. Employers or co-workers may — consciously or unconsciously — apply overly rigid standards about what they consider to be appropriate religious behaviour for women and penalize or marginalize those who do not conform to these stereotypes. Patriarchal religious norms and gender stereo- types and prejudice may also affect the credibility given to women’s voices, arguments and efforts at the workplace, by the employer as well as co-work- ers. For example, if men hold the conscious or unconscious bias that women would (naturally) be better to (and therefore should) confine themselves to the private, home environment, this may influence how they engage with women who challenge such expectations in their professional roles.
In some cases, employers consciously or unconsciously discriminate against certain employees because of their religion or belief, e.g., by limiting their career opportunities, equal pay or access to benefits. One example would be an employer who does not promote an employee or excludes her from particular tasks (e.g., customer contact), because she wears a headscarf, wears a large cross or otherwise visibly identifies with a particular religion. Another example would be if an employer does not interview someone for a job because her name is associated with a particular religion.
In other cases, employers restrict employees’ religious practices, such as wearing reli- gious symbols or attire, praying during work hours or taking time off to celebrate religious holidays.15 Sometimes, restrictive practices are formally integrated into a company’s rules and policies; on other occasions, they are informally enacted. There may be legitimate reasons for restricting employees’ religious practices — e.g., employers may restrict the wearing of headscarves for staff who use dangerous machinery or require staff not to fast when engaging in high-risk operations — but, whenever possible, employers should
15 Interview data from FoRB and gender equality mapping, ODIHR 2021-2022.
4 seek pragmatic solutions that can accommodate employees’ wishes without requiring substantial changes or burdens on the part of the employer.
So-called ‘neutrality policies’ in the workplace can impact women’s right to FoRB in different ways.16 These policies are often justified in terms of creating peaceful, tolerant working envi- ronments17 that provide customers with better services or, in the case of public employees, by the need to ensure the religious neutrality of public bodies in a secular state.18 However, a complete ban on any religious markers (attire or symbols) in the workplace — as a precon- dition of hiring or access to certain positions — may constitute disproportionate interference of an employee’s FoRB if this ban is solely justified by the customer’s assumed preferences or even overt requests not to be served by an employee wearing religious attire or symbols.
An example of reasonable accommodation
“In the United Kingdom Armed Forces, Muslim women are allowed to wear uniform trousers in place of a skirt and may wear a hijab (headscarf) except when operational or health and safety considerations dictate otherwise. Jewish Orthodox women may not want to wear trousers, short skirts or short sleeves; some may wish to keep their heads covered by a scarf or a beret.”19
Last, but not least, many women also experience religiously-related harassment from co-workers. Amongst others, this can take the form of bullying, threats, inappropriate questions, comments or jokes, insults or exclusion. Concrete examples include co-work- ers making repeated jokes about a person’s headscarf or cross, or expressing derog- atory or stereotypical comments about their religion. Co-workers may also pressure a person to take part in activities that she finds inappropriate, such as intimate dancing at a company party or shaking hands with a man.
In some cases, harassment stems from members of the employee’s own religious community, in the form of negative social control. This is the case, for example, when co-workers repeatedly check or control a person’s religious behaviour or practices, online or offline, encouraging them to wear religious attire or symbols, pray more or otherwise live up to the religious requirements of the community.
16 See Achbita v. G4S Solutions, Case C-157/15, CJEU, 14 March 2017; Bougnaoui v. Micropole, Case C-188/15, CJEU, 14 March 2017; IX v. WABE e.V and MH Müller Handels GmbH v.MJ, Joined Cases C-804/18 and C-341/19, CJEU, 15 July 2021; and OP v. Commune d’Ans, Case C-148/22, CJEU,28 November 2023. In a broader context on the concept of religious neutrality see ECtHR cases Dahlab v. Switzerland, App. no. 42393/98, ECtHR, 15 February 2001, and Lautsi v. Italy, App. no. 30814/06, ECtHR, 18 March 2011. In a recent decision the CJEU extends this discretion to public employers (see OP v. Commune d’Ans Case C-148/22, CJEU,28 Novem- ber 2023); See also, Matteo Corsalini, The European “Cycle” of Neutrality, BYULAW International Center for Law and Religion Studies website, 26 April 2024. 17 The CJEU clarified for the first time that the aim of ‘neutrality policies’ may also be connected to the prevention of social conflicts among the workforce in its 2021 joined decision in IX v. WABE and MH Müller Handels GmbH v. MJ, Joined Cases C-804/18 and C-341/19, CJEU, 15 July 2021, para. 76. 18 Public employers can impose more neutrality requirements than private employers and, in particular, for public-fac- ing roles. 19 Guide on Religion and Belief in the Armed Forces, UK Ministry of Defence, 17 June 2011.
5 Religious and belief organizations Religious and belief organizations as employers present a particular set of considerations when it comes to women’s right to FoRB and equality at the workplace.20 The right to FoRB not only protects individuals’ freedom to have and practice a religion or belief; it also protects the autonomy of religious and belief organizations in their internal affairs, ensuring they can function peacefully and free from arbitrary state intervention.21 The principle of autonomy includes the right for religious and belief organizations to select the leadership and membership of their choice, as well as to adopt rules regulating internal relations within the community. In other words, the principle of autonomy protects the rights of religious and belief organizations generally to hire, promote and fire employees in accordance with their belief systems.22
“[T]he right of believers to freedom of religion encompasses the expectation that they will be allowed to associate freely, without arbitrary State intervention. The autonomous exist- ence of religious communities is indispensable for pluralism in a democratic society and is thus an issue at the very heart of the protection which [protections of FoRB] affords.”23
Laws should generally respect the autonomy of religious institutions.24 Thus, the question often arises as to how to reconcile state policies designed to promote gender equality in employment with religious autonomy. In general, the principle of autonomy should not be used to abuse women’s labour rights, for example, to justify inequalities in salaries for equal work by citing the organization’s belief system. However, there are other less clear-cut situations: Can a religious organization, for instance, fire a lesbian woman because her sexuality is seen to be incompatible with the organization’s belief system?
Across the OSCE region, some jurisdictions put significant emphasis on the protection of the employer’s religious autonomy. Others place greater weight on the rights of the employee (such as the rights to private or family life) and give more protection to religious employers when the employee fulfils clerical, teaching or representational roles. This means that the outcome of a judicial review in a religious autonomy case can vary by jurisdiction. In all cases, however, the employee’s right to access to justice must be ensured.
20 These are defined by ODIHR as religious or belief communities recognized as independent legal persons in the national legal order. See Guidelines on the legal personality of religious or belief communities, OSCE/ODIHR and Venice Commission, 4 February 2015, p. 9, part III, para. 17. 21 See Key Theme, Article 9, Autonomy of religious organisations, ECtHR, last updated 31 August 2024. 22 The principle of autonomy typically applies to non-profit organizations. In some OSCE countries, however, the same protection is granted to religiously affiliated for-profit organizations, while the premises and scope of their protection remains a matter of legal and human rights debates. 23 Férnandez Martinéz v. Spain, App. No. 56030/07, ECtHR (Grand Chamber), 12 June 2014, § 127. 24 Ibid., pp. 75-77.
6 Recommendations The promotion and protection of FoRB encompass both solid protection of FoRB and categorical rejection of discrimination on the grounds of gender, including in the labour market. To guarantee the indivisibility and interdependence of all human rights, OSCE participating States are recommended to:
• Ensure equal access to professional and university education. Make sure that policies and rules in universities or other educational institutions do not dis- criminate — directly or indirectly — against particular religion or belief communi- ties, hindering their equal access to education and, by extension, employment.
• Promote the concept of reasonable accommodation to ensure maximum protection of FoRB in the workplace. Engage in dialogue with employers, unions, representatives of religion or belief communities, women’s rights organ- izations and other relevant stakeholders to discuss how this can be integrated into policies and legislation.
• Clarify the relationship between the principle of autonomy and gender equality. Engage in dialogue with religion or belief organizations to discuss equal rights and opportunities for women in employment and labour relations. Develop guidelines for context-based assessments that take into account re- spect for the autonomy of religious groups, while upholding women’s rights and gender equality.
• Ensure that authorities responsible for the working environment and other relevant authorities have expertise on FoRB and gender equality in the labour market. This should include capacity to identify and assess different types of FoRB violations, as well as to advise employers on how to ensure a FoRB-friendly work environment.
• Establish an anonymous complaints mechanism, either with public employ- ment or working environment authorities, the national human rights institu- tion or similar, to enable individuals to complain if they have been subject to religiously-related discrimination, harassment or other FoRB violations.
• Promote broader literacy on FoRB and gender equality in the labour market. Organize public consultations with employers, religion or belief organ- izations, religious minority groups and women’s rights organizations to facilitate an informed dialogue on FoRB and women’s rights in labour relations.
• Challenge patriarchal cultural and/or religious norms and stereotypes that hinder women’s access to education and the labour market, e.g., through education and awareness-raising campaigns.
Above all, the employer is responsible for ensuring a diverse and inclusive working environment, where employees are free from discrimination or harassment on the
7 grounds of religion or belief or gender. States should consider offering the following advice to employers:
• Send clear signals that their workplace encourages and appreciates diversity and inclusion. Formulate an inclusion policy and guidelines for reli- gious practices (use of religious attire, possibility of religious holidays and breaks, exemption from particular work assignments etc.).
• Make room for employees’ religious practices. The fact that a workplace should be neutral with regard to religion or belief does not mean it has to be empty of religion or belief. A workplace with no space for employees’ religious identities and practices can be experienced by many as exclusionary.
• Find practical solutions with regard to dress, food, holidays, prayer rooms, etc. Prioritize universal solutions and ensure that flexibility is not only offered to people with religion or belief needs, but to all.
• Make it clear that their workplace does not tolerate discrimination or harassment on the grounds of religion or belief. Ensure that existing pol- icies and practices are not discriminatory. Establish a confidential complaints mechanism for employees to report harassment.
• Make sure staff know about and understand each other’s religions or beliefs. Engage in dialogue with staff. Challenge patriarchal religious norms and gender stereotypes in the workplace.
This explainer series is prepared with the support of the ODIHR Panel of experts on FoRB. Panel members serve in their personal capacities as experts on the topic of free- dom of thought, conscience, religion or belief, and not as representatives of their state, academic institutions, religious or belief communities or any other types of organization. ODIHR makes the panel’s expertise available to participating States, OSCE field opera- tions and non-governmental organizations.
8 This ODIHR factsheet series focuses on the right to freedom of thought, conscience, religion or belief in relation to gender equality. OSCE participating States have com- mitted themselves to provide equal rights and opportunities for women and men, which is essential to peace, democracy and sustainable development (2004 OSCE Action Plan for the Promotion of Gender Equality and related decisions). States have an individual and collective responsibility for the implementation of such com- mitments, and ODIHR is mandated to assist participating States to this end. Each factsheet offers recommendations to participating States on how to make such commitments a reality for all women within the OSCE area:
“Everyone shall have the right to freedom of thought, conscience and religion. This right shall include freedom to have or to adopt a religion or belief of [their] choice, and freedom, either individually or in community with others and in public or private, to manifest [their] religion or belief in worship, observance, practice and teaching. No one shall be subject to coercion which would impair [their] freedom to have or to adopt a religion or belief of [their] choice.” — Article 18, ICCPR, paras. 1 and 2.
“The empowerment and advancement of women [through] the right to freedom of thought, conscience, religion or belief, thus contributing to the moral, ethical, spiritual and intellectual needs of women and men, individually or in community with others and thereby guaranteeing them the possibility of realizing their full potential in society and shaping their lives in accordance with their own aspirations.” — Beijing Declaration, para. 12.
2