SOIXANTE-SEPTIÈME ASSEMBLÉE MONDIALE DE LA SANTÉ Point 22.1 de l’ordre du jour provisoire
A67/47 17 avril 2014
Ressources humaines : rapport annuel Rapport du Secrétariat
1. Le présent rapport donne des indications sur les effectifs de l’Organisation au 31 décembre 2013 et couvre les domaines suivants : profil du personnel ; dépenses de personnel ; profil des employés n’ayant pas le statut de membres du personnel ; dépenses afférentes aux employés n’ayant pas le statut de membres du personnel ; catégories de personnel par type de bureau ; répartition du personnel selon le sexe ; représentation géographique ; âge, classe, durée de service et rotation du personnel ; recrutement ; mobilité du personnel entre les Régions de l’OMS ; et Initiative mondiale pour l’éradication de la poliomyélite. 2. Le cas échéant, le profil du personnel est comparé au profil correspondant du 31 décembre 2012.1 Sauf indication contraire, toutes les données figurant dans cette section ont trait aux membres du personnel titulaires d’un engagement à durée déterminée ou d’un engagement continu (ces types de contrats étant par commodité ci-après dénommés « engagements à long terme » pour les distinguer des engagements temporaires).2 3. Des informations sur les principales évolutions dans la gestion des ressources humaines en 2013 figurent également dans le budget programme 2012-2013 : appréciation de l’exécution (A67/42) et dans le rapport de situation sur la mise en œuvre de la réforme (A67/4).
Profil du personnel 4. Au 31 décembre 2013, l’OMS comptait au total 7296 membres du personnel dans le monde, dont 6452 titulaires d’engagements à long terme et 844 titulaires d’engagements temporaires (voir le Tableau 1). Sur les titulaires d’engagement à long terme, 2143 (33,2 %) appartenaient aux catégories professionnelle et de rang supérieur, 905 (14 %) étaient des administrateurs recrutés sur le plan national et 3404 (52,8 %) appartenaient à la catégorie des services généraux. Le nombre de membres du personnel titulaires d’engagements à long terme était en baisse de 97 (1,5 %) par rapport à celui indiqué dans le profil au 31 décembre 2012.1
1 2
Voir le document A66/36.
Ces chiffres comprennent le personnel des programmes spéciaux et des accords de collaboration hébergés par l’OMS. S’ils comprennent également le personnel de l’OPS/AMRO financé par l’OMS, ils ne comprennent pas les membres du personnel financés par l’OPS dans la Région des Amériques et ne comprennent pas non plus le personnel du CIRC ni d’autres organismes administrés par l’OMS.
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5. Les 844 membres du personnel titulaires de contrats temporaires au 31 décembre 2013 représentaient une augmentation de 55 personnes par rapport aux effectifs au 31 décembre 2012. Le personnel temporaire constitue actuellement 11,6 % de l’ensemble des effectifs de l’Organisation contre 10,8 % au 31 décembre 2012. 6. Le Tableau 2 indique la répartition des membres du personnel titulaires d’engagements à long terme par bureau1 et selon la classe et le sexe.
Dépenses de personnel 7. En 2013, les dépenses relatives aux membres du personnel et autres employés se sont élevées à US $890,5 millions, soit 39,4 % des dépenses totales de l’Organisation, d’un montant de US $2,261 milliards. 2 Par bureau, les dépenses de personnel se sont élevées au Siège à US $390,5 millions ;3 au Bureau régional de l’Afrique à US $202,6 millions ; au Bureau régional des Amériques à US $43,7 millions ; au Bureau régional de l’Asie du Sud-Est à US $52,3 millions ; au Bureau régional de l’Europe à US $64,2 millions ; au Bureau régional de la Méditerranée orientale à US $78,3 millions ; et au Bureau régional du Pacifique occidental à US $58,9 millions. La Figure 1 indique les dépenses de personnel par bureau. Figure 1. Dépenses de personnel par bureau Dépenses de personnel (en millions de US $)
Siège
Afrique
Amériques
Asie du Sud-Est
Europe
Méditerranée orientale
Pacifique occidental
1 2 3
Dans le Système mondial de gestion, les bureaux régionaux de l’OMS et le Siège sont appelés « grands bureaux ». Voir le document A67/43.
Ce chiffre est à comparer avec le chiffre de US $428,5 millions pour 2012 (indiqué par erreur comme étant de US $301 millions dans le document A66/36).
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Profil des employés n’ayant pas le statut de membres du personnel 8. Comme le montre le Tableau 13,1 les employés n’ayant pas le statut de membres du personnel (leurs équivalents plein temps estimatifs étant indiqués entre parenthèses) se répartissaient comme suit selon le type de contrat détenu : accords pour l’exécution de travaux 4501 (312) ; consultants 1015 (168) ; et accords de services spéciaux 3540 (3046).2 9. Un accord pour l’exécution de travaux est utilisé pour sous-traiter des services ou faire préparer un produit spécifique par des particuliers ou des entreprises. Dans tous les cas, la personne engagée à ce titre reçoit une somme fixe ou un montant maximum ; elle ne travaille pas normalement dans les locaux de l’OMS ; elle n’effectue pas de travail qui nécessite une supervision technique étroite de l’OMS ; et elle n’entreprend pas de voyages pour le compte de l’OMS (autre qu’une visite occasionnelle dans les locaux de l’OMS pour présenter des aspects du travail ou en discuter avec le personnel). Ces accords sont établis pour une période quelconque à partir d’une journée. 10. Les consultants sont des autorités ou des spécialistes reconnus dans un domaine déterminé, qui sont engagés en qualité de conseillers techniques ou à titre consultatif, et apportent généralement des compétences uniques à l’Organisation. Ces contrats ne doivent pas faire double emploi avec le travail des membres du personnel. Un contrat de consultant peut normalement être établi pour une durée quelconque à partir d’une journée. 11. Un accord de services spéciaux est un contrat entre l’Organisation et un ressortissant ou résident d’un pays hôte pour l’utilisation de ses services pour une affectation plus ou moins longue dans le cadre d’un projet ou d’une activité nationaux particuliers. L’accord de services spéciaux est généralement d’une durée de 12 mois renouvelables. 12. Le Tableau 141 contient des données sur les jeunes cadres, qui sont titulaires de contrats délivrés par le Programme des Nations Unies pour le développement (PNUD). Le Programme des jeunes cadres offre à de jeunes professionnels souhaitant faire carrière dans le développement une expérience pratique de la coopération technique multilatérale. Les jeunes cadres sont principalement parrainés pour une durée initiale de deux ans, laquelle peut être prolongée pour une partie ou la totalité d’une troisième année par leurs gouvernements respectifs.
Dépenses afférentes aux employés n’ayant pas le statut de membres du personnel 13. En 2013, les services contractuels ont représenté un montant de US $115,6 millions, soit 5 % du total des dépenses de l’Organisation. Les accords pour l’exécution de travaux représentaient 35 % de ce total, les accords de services spéciaux 46,2 % et les contrats de consultants 18,8 %. Le total des dépenses pour les services contractuels par bureau se répartissaient comme suit : Siège US $29,0 millions ; Bureau régional de l’Afrique US $19,6 millions ; Bureau régional de l’Asie du Sud-Est US $23,6 millions ; Bureau régional de l’Europe US $8,3 millions ; Bureau régional de la Méditerranée orientale US $23,5 millions ; et Bureau régional du Pacifique occidental US $11,6 millions.3
1 2
Voir http://www.who.int/about/resources_planning/Annex_A67_47-fr.pdf?ua=1.
Contrairement à ce qui se faisait les années précédentes, le Tableau 13 indique maintenant le nombre d’employés n’ayant pas le statut de membre du personnel plutôt que le nombre total de contrats émis. 3
Les données pour la Région des Amériques ne sont pas disponibles.
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Catégories de personnels par type de bureau 14. Au 31 décembre 2013, 23,4 % des membres du personnel titulaires d’engagements à long terme étaient affectés au Siège (dont 2,5 % étaient des membres du personnel travaillant pour le segment Programmes spéciaux et accords de collaboration), 25,6 % aux bureaux régionaux et 51,0 % aux bureaux de pays (voir la Figure 2). Les chiffres correspondants au 31 décembre 2012 étaient de 24,1 % pour le Siège, 24,3 % pour les bureaux régionaux et 51,6 % pour les bureaux de pays. Figure 2. Répartition des membres du personnel titulaires d’engagements à long terme au 31 décembre 2013, par type de bureau
Siège 23,4 % Bureaux de pays 51,0 % Bureaux régionaux 25,6 %
Répartition du personnel selon le sexe 15. Le niveau de représentation des femmes dans les catégories professionnelle et de rang supérieur a régulièrement progressé au cours des 10 dernières années, passant de 33,6 % à 40,8 %. 16. Au 31 décembre 2013, sur 2143 membres du personnel des catégories professionnelle et de rang supérieur titulaires d’engagements à long terme, 875 (40,8 %) étaient des femmes et 1268 (59,2 %) des hommes. Cela dénote une amélioration dans l’équilibre entre les sexes par rapport aux chiffres correspondants de décembre 2012 qui étaient de 39,5 % pour les femmes et 60,5 % pour les hommes. Les Figures 3 et 4, respectivement, montrent l’amélioration constante dans le rapport hommes/femmes au fil des années et l’évolution projetée vers la parité dans les catégories professionnelle et de rang supérieur.
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Figure 3. Évolution du pourcentage de femmes dans les catégories professionnelle et de rang supérieur, 1990-2013
Année
Figure 4. Évolution projetée vers la parité dans les catégories professionnelle et de rang supérieur
Année Hommes Femmes
17. Dans la catégorie des administrateurs recrutés sur le plan national, le pourcentage de femmes au 31 décembre 2013 avait également progressé (36,5 % contre 35,9 % au 31 décembre 2012). Dans la catégorie des services généraux, les femmes représentaient 52,9 % des membres du personnel, soit 0,5 % de plus qu’au 31 décembre 2012.
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Représentation géographique 18. Au 31 décembre 2013, 44,4 % des postes comptabilisés pour la répartition géographique dans les catégories professionnelle et de rang supérieur étaient occupés par des fonctionnaires venus de pays en développement et 55,6 % par des fonctionnaires de pays développés (la Figure 5 montre l’évolution au cours du temps). Figure 5. Évolution du nombre de membres du personnel des catégories professionnelle et de rang supérieur occupant des postes comptabilisés pour la répartition géographique 2003-2013
Nombre de membres du personnel
Année Pays développés Pays en développement
19. Bien que la formule utilisée pour le calcul de la représentation géographique, qui avait été approuvée par l’Assemblée de la Santé en 2003,1 reste la même, certaines des variables ont changé. 20. La représentation géographique est désormais calculée sur la base de 1800 postes représentant 196 États Membres (y compris deux Membres associés), du nouveau barème des contributions adopté par la Soixante-Sixième Assemblée mondiale de la Santé en mai 2013, 2 et des projections démographiques de l’ONU disponibles en janvier 2013.3
Résolution WHA56.35 dans laquelle la formule suivante pour l’engagement de membres du personnel du Secrétariat de l’OMS a été approuvée : 1) contribution, 45 % ; 2) qualité de membre, 45 % ; 3) population, 10 %. 2 3
1
Résolution WHA66.15. Voir http://www.un.org/en/development/desa/population/theme/trends/index.shtml (consulté le 20 mars 2014).
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21. Le calcul de la représentation géographique à l’OMS est basé sur l’ensemble des postes non linguistiques des catégories professionnelle et de rang supérieur, quels que soient le lieu d’affectation et la source de financement, avec les exceptions suivantes : les postes du CIRC et de l’OPS qui ont des budgets distincts ; les entités pour lesquelles le Siège fournit des services administratifs et dont le personnel est titulaire de contrats de l’OMS, telles que les programmes spéciaux et les accords de collaboration (par exemple les alliances et partenariats), l’ONUSIDA, le Centre international de Calcul, la Facilité internationale d’achat des médicaments (UNITAID) et le Programme africain de lutte contre l’onchocercose ; enfin, le personnel détaché rémunéré par son gouvernement ou son institution d’origine. 22. Au 31 décembre 2013, sur les 196 États Membres (y compris deux Membres associés), 96 se situaient dans la fourchette de représentation souhaitable ; 34 (y compris les deux Membres associés) n’étaient pas représentés ; 17 étaient sous-représentés ; et 49 surreprésentés (voir le Tableau 3). 23. La Figure 6 indique quels sont les 20 États Membres les plus fortement représentés dans les catégories professionnelle et de rang supérieur. Conjointement, ils représentent 53,9 % des membres du personnel appartenant à ces catégories. On trouve des pays surreprésentés dans toutes les Régions de l’OMS. Figure 6. États Membres les plus fortement représentés dans les catégories professionnelle et de rang supérieur
États-Unis d’Amérique Inde France Royaume-Uni Allemagne Italie Canada Australie Espagne Philippines Pays-Bas Japon Chine Égypte Belgique Éthiopie Ouganda Brésil Nigéria Kenya Surreprésentés Dans la fourchette Sous-représentés Fourchette souhaitable
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24. Les Tableaux 4a à 4f1 renseignent sur le degré de représentation des États Membres pour chaque Région (les données n’incluent pas les fonctionnaires occupant des postes financés par leur pays d’origine). Les changements ci-après sont intervenus depuis le dernier rapport annuel au 31 décembre 2012 : • six États Membres, précédemment non représentés (Jamaïque, Lesotho, Lituanie, PapouasieNouvelle-Guinée, Suriname et Swaziland), se situent désormais dans la fourchette de représentation souhaitable ; • neuf États Membres, qui étaient précédemment dans la fourchette souhaitable (Brésil, ÉtatsUnis d’Amérique, Fédération de Russie, Mexique, Norvège, Pologne, République de Corée, Slovaquie et Turquie), sont désormais sous-représentés ; • un État Membre, auparavant situé dans la fourchette souhaitable (Kirghizistan), n’est désormais plus représenté ; • deux États Membres, qui étaient précédemment sous-représentés (Indonésie et Viet Nam), se situent désormais dans la fourchette souhaitable ; • deux États Membres qui étaient précédemment surreprésentés (Malaisie et Espagne), se situent désormais dans la fourchette souhaitable ; et • trois États Membres précédemment situés dans la fourchette souhaitable (Allemagne, Argentine et Niger), sont désormais surreprésentés. 25. Le Tableau 51 fait apparaître la repartition des membres du personnel aux postes non comptabilisés pour la représentation géographique : personnel travaillant pour des programmes spéciaux ou des accords de collaboration ; membres du personnel détachés par leur pays ou par une institution ; et personnels linguistiques tels que les traducteurs et éditeurs.
Âge, classe, durée de service et rotation du personnel 26. Au 31 décembre 2013, 46,9 % des membres du personnel des catégories professionnelle et de rang supérieur avaient moins de 50 ans. Les moins de 50 ans représentaient 58,3 % de la catégorie des administrateurs recrutés sur le plan national et 65,3 % de celle des services généraux (voir les Tableaux 6 et 71 et la Figure 7).
1
Voir http://www.who.int/about/resources_planning/Annex_A67_47-fr.pdf?ua=1.
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Figure 7. Répartition du personnel selon l’âge et la catégorie
Année Personnel des catégories professionnelle et de rang supérieur Personnel de la catégorie des administrateurs recrutés sur le plan national Personnel de la catégorie des services généraux
27. La Figure 8 et le Tableau 8 indiquent la répartition en pourcentages des membres du personnel selon la catégorie et la durée de service au 31 décembre 2013. En ce qui concerne la durée de service, les pourcentages à cette date s’établissaient comme suit : membres du personnel ayant moins de cinq années de service 18,3 % ; membres ayant de 5 à 9 années de service 54,1 % ; membres ayant de 10 à 14 années de service 14,7 % ; et membres ayant plus de 15 années de service 12,8 %.1 Figure 8. Répartition du personnel selon la durée de service et la catégorie
Ancienneté (années) Personnel des catégories professionnelle et de rang supérieur 1
Personnel de la catégorie des administrateurs recrutés sur le plan national
Personnel de la catégorie des services généraux
Ensemble du personnel
Voir http://www.who.int/about/resources_planning/Annex_A67_47-fr.pdf?ua=1.
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28. Selon les projections actuelles (Tableau 10 et Figure 9), 973 membres du personnel représentant 15,1 % des effectifs totaux devraient prendre leur retraite dans les cinq prochaines années (dont 20,6 % des membres du personnel des catégories professionnelle et de rang supérieur). Au cours des 10 prochaines années, 2153 membres du personnel, représentant 33,4 %, des effectifs totaux, devraient prendre leur retraite (dont 42,9 % des membres du personnel des catégories professionnelle et de rang supérieur). Le Tableau 9 indique le nombre de départs à la retraite prévus au cours de chaque année civile. Figure 9. Nombre de départs à la retraite prévus au cours des 10 prochaines années Nombre de membres du personnel
Année Catégories professionnelle et de rang supérieur Catégorie des administrateurs recrutés sur le plan national Catégorie des services généraux
Recrutement 29. En 2013, 128 nouveaux membres du personnel ont été engagés dans les catégories professionnelle et de rang supérieur ; 79 d’entre eux (61,7 %) ont été recrutés à l’extérieur de l’Organisation (dont 11 au titre d’un transfert interinstitutions) et 49 (38,3 %) étaient déjà titulaires de contrats temporaires. Parmi ces nouveaux membres du personnel, 36,7 % étaient originaires de pays précédemment non représentés ou sous-représentés. En 2013, le délai moyen s’écoulant entre la publication initiale de l’avis de vacance de poste et la décision finale s’établissait, pour l’ensemble de l’Organisation, à 3,8 mois. 30. Le Tableau 9 donne des indications sur le recrutement du personnel.1 Les femmes représentaient 49,3 % du total des nouveaux engagements dans toutes les catégories en 2013 ; elles totalisaient 51,6 % des nouveaux recrutements dans les catégories professionnelle et de rang supérieur ; et représentaient, respectivement, 28,8 % et 61,9 % des nouvelles recrues dans la catégorie des administrateurs recrutés sur le plan national et dans la catégorie des services généraux.
1
Voir http://www.who.int/about/resources_planning/Annex_A67_47-fr.pdf?ua=1.
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Mobilité du personnel entre les Régions de l’OMS 31. Le Tableau 111 donne un aperçu des effectifs des catégories professionnelle et de rang supérieur par grand bureau et par Région de la nationalité. Il indique la Région de la nationalité des membres du personnel en poste à chaque lieu d’affectation et le lieu d’affectation des membres du personnel originaires de chaque Région. La tendance à employer les membres du personnel dans leur Région d’origine persiste (voir également les Figures 10 et 11). Figure 10. Pourcentage des membres du personnel hors Siège travaillant dans leur Région de nationalité (catégories professionnelle et de rang supérieur)
Afrique
Amériques
Asie du Sud-Est
Europe
Méditerranée orientale
Pacifique occidental
Figure 11. Répartition des membres du personnel du Siège par Région de nationalité (catégories professionnelle et de rang supérieur)
Afrique
Amériques
Asie du Sud-Est
Europe
Méditerranée orientale
Pacifique occidental
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Figure 12. Changement de lieu d’affectation entre grands bureaux ou au sein d’un même bureau pendant la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre 20131
Nombre de membres du personnel
Siège
Afrique
Amériques
Asie du Sud-Est
Europe
Méditerranée Pacifique orientale occidental
Entre les principaux bureaux
Au sein des principaux bureaux
32. Le Tableau 122 et la Figure 12 donnent des détails sur les mouvements du personnel au sein de l’Organisation entre le 1er janvier 2013 et le 31 décembre 2013. Le taux de réaffectation le plus élevé a été enregistré dans la Région africaine (50 %, dont 97,0 % de réaffectation au sein de la Région). 33. Comme il ressort du Tableau 12, un total de 206 membres du personnel ont été réaffectés, soit 9,6 % du nombre total de fonctionnaires des catégories professionnelle et de rang supérieur. Sur ces 206 réaffectations, 47 correspondaient à des mouvements vers d’autres grands bureaux, dont 17 entre le Siège et les Régions et 15 entre les Régions et le Siège. Cent cinquante-neuf membres du personnel ont été réaffectés au sein du même bureau.
Dans le cas du Siège, un changement de lieu d’affectation peut signifier un mouvement vers l’un des bureaux administrés par le Siège. 2
1
Voir http://www.who.int/about/resources_planning/Annex_A67_47-fr.pdf?ua=1.
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Figure 13 Répartition des membres du personnel des catégories professionnelle et de rang supérieur réaffectés vers un autre grand bureau (47 mouvements)
Figure 14 Répartition des membres du personnel des catégories professionnelle et de rang supérieur réaffectés au sein d’un même bureau (159 mouvements) Pacifique occidental 7% Siège 3%
Pacifique occidental 23 %
Siège 32 %
Europe 4% Asie du Sud-Est 6%
Méditerranée orientale 11 %
Méditerranée orientale 11 % Europe 6% Asie du Sud-Est 15 % Afrique 11 %
Amériques 7%
Afrique 62 %
Amériques 2%
Initiative mondiale pour l’éradication de la poliomyélite 34. Un pourcentage important des effectifs de l’Organisation est déployé au sein de l’Initiative mondiale pour l’éradication de la poliomyélite. Le Plan stratégique pour l’éradication de la poliomyélite et la phase finale 2013-2018 met en place une approche globale pour parvenir à éradiquer la poliomyélite. Le Plan s’appuie sur l’infrastructure des ressources humaines édifiée au cours des 25 dernières années afin d’éradiquer la maladie et de soutenir d’autres initiatives. En janvier 2013, au cours de l’examen par le Conseil exécutif à sa cent trente-deuxième session de certains amendements au Statut du Personnel et au Règlement du Personnel, il a été demandé au Secrétariat de mener une étude indépendante des risques associés à la composante ressources humaines de l’Initiative mondiale pour l’éradication de la poliomyélite dans le contexte de la fin du programme de lutte antipoliomyélitique prévu pour 2018. En mai 2013, le Comité du Programme, du Budget et de l’Administration du Conseil exécutif a demandé que les rapports futurs sur les ressources humaines incluent des informations actualisées sur la situation, et a déclaré attendre avec intérêt les résultats de l’étude actuellement en cours et les propositions du Secrétariat sur la manière dont ces risques pouvaient être atténués.1 Une étude indépendante sur ces risques a été menée entre juillet octobre 2013 et est jointe en annexe au présent rapport. 35. En janvier 2014, le Comité du Programme, du Budget et de l’Administration a recommandé au Conseil exécutif de prendre note du rapport annuel provisoire 2013 sur les ressources humaines et a prié le Secrétariat de mettre totalement en œuvre le plan d’action établi en vue de réduire et de gérer
1
Voir le document A66/60.
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les passifs financiers associés aux ressources humaines financées au titre de la lutte contre la poliomyélite et de mettre au point un plan pour réduire ces effectifs, conformément aux étapes prévues dans le Plan stratégique pour l’éradication de la poliomyélite et la phase finale 2013-2018, et, sur la base de ce Plan, d’affiner les estimations pour la mise en place d’un fonds d’indemnités de fin de contrat et de définir les options pour son financement.1 36. À sa cent trente-quatrième session en janvier 2014, le Conseil exécutif a pris note du rapport et le Secrétariat a confirmé qu’il rendrait compte de la situation à la Soixante-Septième Assemblée mondiale de la Santé en mai 2014, en particulier s’agissant du plan établi pour gérer les passifs financiers. 37. D’autres précisions concernant l’Initiative mondiale pour l’éradication de la poliomyélite sont fournies dans le rapport du Secrétariat intitulé : Intensification de l’Initiative mondiale pour l’éradication de la poliomyélite (document A67/38).
MESURES À PRENDRE PAR L’ASSEMBLÉE DE LA SANTÉ 38. L’Assemblée de la Santé est invitée à prendre note du rapport.
1
Voir le document EB134/3.
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Liste des tableaux Les tableaux 1, 2, 3, 10 et 15 sont contenus dans le présent rapport et figurent en caractères gras dans la liste ci-après. L’ensemble des tableaux auxquels il est fait référence dans le texte qui précède sont accessibles sur le site Web de l’OMS sous « À propos de l’OMS, Ressources et planification ».1 (sauf indication contraire, les informations fournies sont celles disponibles au 31 décembre 2013). Tableau 1 Tableau 2 Tableau 3 Tableaux 4a-4f Tableau 5 Tableau 6 Tableau 7 Tableau 8 Tableau 9 Tableau 10 Tableau 11 Tableau 12 Tableau 13 Tableau 14 Tableau 15 Nombre de membres du personnel titulaires d’engagements à long terme et d’engagements temporaires Répartition des membres du personnel titulaires d’engagements à long terme par bureau, classe et sexe État récapitulatif des pays ne se trouvant pas dans la fourchette souhaitable, par Région Répartition des membres du personnel occupant des postes comptabilisés aux fins de la représentation géographique, par pays d’origine Répartition des membres du personnel occupant des postes non comptabilisés aux fins de la représentation géographique, par pays d’origine Classement du personnel par âge, sexe et bureau Classement du personnel par classe et par âge, tous lieux d’affectation confondus Classement du personnel en fonction de la durée de service Engagements du 1er janvier au 31 décembre 2013 Projections concernant les départs à la retraite Effectif total du personnel des catégories professionnelle et de rang supérieur, par bureau et Région de la nationalité Mobilité du personnel : changement de lieu d’affectation Nombre de contrats ne conférant pas le statut de membres du personnel, par bureau Nombre de jeunes cadres, par bureau et par pays parrainant Candidatures à des postes à l’OMS : ventilation selon le sexe des candidats et par bureau
1
Voir http://www.who.int/about/resources_planning/Annex_A67_47-fr.pdf?ua=1.
15
16 a b
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TABLEAU 1. NOMBRE DE MEMBRES DU PERSONNEL TITULAIRES D’ENGAGEMENTS À LONG TERME ET D’ENGAGEMENTS TEMPORAIRES Programmes spéciaux et accords de collaborationa Amériquesb Asie du Sud-Est Méditerranée Pacifique orientale occidental
Catégorie
Siège
Afrique
Europe
Total
Engagements à long terme Engagements à durée déterminée Professionnelle et de rang supérieur Administrateurs recrutés sur le plan national Services généraux Total Engagements continus Professionnelle et de rang supérieur Administrateurs recrutés sur le plan national Services généraux Total Nombre total d’engagements à long terme 339 21 194 554 618 30 516 1 164 1 718 28 0 6 34 25 0 12 37 71 123 357 554 1 034 105 5 43 153 40 22 102 164 75 30 56 161 85 51 144 280 86 44 150 280 881 530 1 249 2 660 1 262 375 2 155 3 792 6 452
223 226 705 1 154 2 188
16 1 9 26 179
88 20 259 367 531
116 44 138 298 459
90 29 326 445 725
86 25 190 301 581
Engagements temporaires Engagements temporaires au titre de l’article 420.4 du Règlement du personnel 146 26 Professionnelle et de rang supérieur 1 0 Administrateurs recrutés sur le plan national 74 5 Services généraux Total Engagements temporaires de 60 jours ou moins Professionnelle et de rang supérieur Administrateurs recrutés sur le plan national Services généraux Total Nombre total d’engagements temporaires Nombre total de membres du personnel 221 3 0 4 7 228 1 946 31 1 0 0 1 32 103 59 30 47 136 7 0 3 10 41 65 113 219 18 1 3 22 83 14 22 119 23 10 26 59 403 121 293 817 4 1 22 27 844 7 296
0 0 2 2 138 2 326
0 0 0 0 10 189
0 0 1 1 220 751
0 0 0 0 22 481
0 0 0 0 119 844
0 1 15 16 75 656
À savoir : Secrétariat du Partenariat Faire reculer le paludisme, Secrétariat du Partenariat Halte à la tuberculose, Partenariat pour la santé de la mère, du nouveau-né et de l’enfant, Réseau de métrologie sanitaire, Alliance pour la recherche sur les systèmes et politiques de santé, Alliance mondiale pour les personnels de santé et Comité permanent de nutrition de l’ONU. Une meilleure comptabilisation de l’utilisation des fonds de l’OMS par l’OPS a montré une augmentation du nombre d’employés financés par l’OMS dans la Région des Amériques.
TABLEAU 2. RÉPARTITION DES MEMBRES DU PERSONNEL TITULAIRES D’ENGAGEMENTS À LONG TERME PAR BUREAU, CLASSE ET SEXEa Catégories professionnelle et de rang supérieur Bureau Siège Programmes spéciaux et accords de collaboration Afrique Amériques Asie du Sud-Est Europe Méditerranée orientale Pacifique occidental Total Pourcentage par classe Pourcentage du total
H 0 0 0 0 0 2 2 0 4 30,8
P.1 F 0
T 0
H 8
P.2 F 27
T 35
H 65
P.3 F 105
T 170
H 152
P.4 F 181
T 333
H 201
P.5 F 111
T 312
H 53
P.6/D.1 F T 19 72 1 8
H 21
D.2 F 4 2 1 0 1
T 25
Hors classes H F T 7 3 10 0 0 1
H 507
Total F 450
T 957 53 346 121 128 191 175 172 2 143 100,0 100,0
Pourcentage H F 53,0 47,0 43,4 76,0 52,9 71,1 48,7 66,3 64,5 59,2 56,6 24,0 47,1 28,9 51,3 33,7 35,5 40,8
0 0 2 0 0 7 1 1 4 0 0 7 9 8 1 3 3 0 0 1 9 13 33 69,2 100,0 35,1 0,6
2 4 3 13 16 7 6 13 8 6 14 2 3 10 30 14 44 122 41 163 72 16 88 31 5 9 6 7 13 45 38 83 8 5 13 1 1 1 6 2 8 25 8 33 42 23 65 17 15 23 21 18 39 26 28 54 22 23 45 13 7 10 13 10 23 37 16 53 33 19 52 23 1 2 4 7 11 46 23 69 44 23 67 13 61 94 148 176 324 460 341 801 430 226 656 153 64,9 100,0 45,7 54,3 100,0 57,4 42,6 100,0 65,5 34,5 100,0 76,1 4,4 15,1 37,4 30,6
3 1 39 0 1 0 2 19 0 6 19 1 5 28 4 7 20 2 48 201 29 23,9 100,0 76,3 9,4
3 0 1 1 0 0 1 1 1 0 1 5 1 0 2 1 9 38 11 23,7 100,0 68,8 1,8
0 23 30 1 263 83 1 64 57 1 91 37 1 1 93 98 0 1 116 59 0 1 111 61 5 16 1 268 875 31,3 100,0 59,2 40,8 0,7
Administrateurs recrutés sur le plan national Bureau Siège Programmes spéciaux et accords de collaboration Afrique Amériques Asie du Sud-Est Europe Méditerranée orientale Pacifique occidental Total Pourcentage par classe Pourcentage du total b
H 1 0 9 0 4 3 3 1 21 48,8
A F 2
T 3
H 16 0 134 1 5 13 29 11 209 63,9
B F 15 0 40 1 6 24 18 14 118 36,1
T 31
H 9
C F 8
T 17
H 0
D F 0
T 0
H 26
Total F 25
T 51 0 583 6 42 74 80 69 905 100,0 100,0
Pourcentage H F 51,0 49,0 0,0 71,5 50,0 57,1 36,5 63,8 39,1 63,5 0,0 28,5 50,0 42,9 63,5 36,3 60,9 36,5
0 0 3 12 1 1 2 6 3 6 2 5 9 10 22 43 51,2 100,0 4,8
0 0 0 0 0 174 265 122 387 9 2 1 0 1 1 11 11 10 21 4 37 11 20 31 0 47 15 8 23 4 25 14 18 32 1 327 326 186 512 19 100,0 63,7 36,3 100,0 82,6 36,1 56,6
0 0 0 0 1 10 417 166 1 2 3 3 0 4 24 18 0 0 27 47 1 5 51 29 1 2 27 42 4 23 575 330 17,4 100,0 63,5 36,5 2,5
Services généraux Bureau Siège Programmes spéciaux et accords de collaboration Afrique Amériques Asie du Sud-Est Europe Méditerranée orientale Pacifique occidental Total Pourcentage par classe
H 1 20 4 31 2 58 78,4
G.1 F
T 1
H 2
G.2 F
T 2
H 16
G.3 F 6 16
T 22
H 23
G.4 F 103
T 126
H 63
G.5 F 291
T 354
H 49
G.6 F 147
T 196
H 2
G.7 F 7
T 9
H 156
Total F 554 16 435 41 135 132 241 247 1 801 52,9
T 710 18 1 259 52 362 194 470 340 3 405 100,0 100,0
Pourcentage H F 22,0 78,0 11,1 65,4 21,2 62,7 32,0 48,7 27,4 47,1 88,9 34,6 78,8 37,3 68,0 51,3 72,6 52,9
Pourcentage du total
0 28 437 0 1 5 58 0 10 2 33 47 5 7 19 16 74 573 21,6 100,0 98,5 2,2 8
8
1 9 1,5
0 445 98 0 58 32 10 15 48 45 19 23 582 229 100,0 84,8 17,1
0 114 51 0 1 9 41 27 1 16 1 1 46 26 8 31 5 41 270 134 15,2 100,0 26,1 7,9
7 7 2 81 132 52 9 10 1 30 57 41 19 20 25 69 95 34 62 67 10 380 514 228 73,9 100,0 22,5 15,1
5 7 4 4 119 171 76 125 201 90 13 14 8 17 25 1 65 106 33 18 51 32 91 116 10 20 30 1 107 141 34 37 71 12 94 104 27 56 83 7 785 1 013 237 424 661 145 77,5 100,0 35,9 64,1 100,0 49,8 29,8 19,4
0 2 78 168 824 2 3 11 12 44 227 1 2 62 24 36 229 22 29 93 146 291 1 604 50,2 100,0 47,1 8,5
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H – hommes, F – femmes, T – total. a Comprend l’ensemble du personnel, tous postes confondus y compris ceux qui ne sont pas aux fins de la représentation géographique). b Les administrateurs recrutés sur le plan national figurant sur la colonne « Siège » sont affectés à un bureau hors de Genève (Addis-Abeba, Kobe, Kuala Lumpur, etc.).
17
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18 Europe *
TABLEAU 3. ÉTAT RÉCAPITULATIF DES PAYS NE SE TROUVANT PAS DANS LA FOURCHETTE SOUHAITABLE, PAR RÉGION Bureau Afrique Pays non représentés Pays sous-représentés Afrique du Sud Bénin Burkina Faso Burundi Cameroun Congo Côte d’Ivoire Éthiopie Ghana Kenya Malawi Mali Argentine Canada Pérou Pays surreprésentés Niger Nigéria Ouganda République démocratique du Congo République-Unie de Tanzanie Rwanda Sénégal Togo Zambie Zimbabwe
Amériques
Antigua-et-Barbuda Bahamas Barbade Grenade Haïti
Paraguay Porto Rico* Saint-Kitts-et-Nevis Sainte-Lucie Saint-Vincent-et-lesGrenadines
Brésil États-Unis d’Amérique Mexique
Asie du Sud-Est Andorre Chypre Kirghizistan Luxembourg Monaco Monténégro Saint-Marin Autriche Fédération de Russie Grèce Israël Norvège Arabie saoudite Pologne Portugal Slovaquie Turquie
Méditerranée orientale
Émirats arabes unis Koweït
Oman Qatar
Pacifique occidental
Brunéi Darussalam Îles Cook Îles Marshall Kiribati Micronésie (États fédérés de) Nauru Nioué
Palaos République démocratique populaire lao Samoa Tokélaou* Tuvalu Vanuatu
Chine Japon République de Corée Singapour
Bangladesh Inde Allemagne Belgique Danemark France Irlande Italie Égypte Iran (République islamique d’) Jordanie Australie Nouvelle-Zélande Philippines
Népal Sri Lanka Pays-Bas Royaume-Uni de GrandeBretagne et d’Irlande du Nord Suède Suisse Liban Pakistan Soudan Tunisie
Membre associé.
TABLEAU 10. PROJECTIONS CONCERNANT LES DÉPARTS À LA RETRAITEa Nombre total de fonctionnaires au 31 décembre 2013 957 51 710 53 0 18 346 583 1 259 121 6 52 128 42 362 191 74 232 175 80 470 172 69 340 2 143 905 3 405 6 453 Nombre de fonctionnaires devant prendre leur retraite D’ici au 31 décembre 2014 (1 an) Nombre % 29 3,0 0 0,0 14 2,0 1 1,9 0 0,0 1 5,6 17 4,9 19 3,3 32 2,5 5 4,1 1 16,7 4 7,7 7 5,5 3 7,1 12 3,3 4 2,1 0 0,0 3 1,3 7 4,0 2 2,5 5 1,1 4 2,3 1 1,4 6 1,8 74 3,5 26 2,9 77 2,3 177 2,7 D’ici au 31 décembre 2016 (3 ans) Nombre % 91 9,5 1 2,0 60 8,5 3 5,7 0 0,0 3 16,7 54 15,6 53 9,1 88 7,0 18 14,9 2 33,3 9 17,3 24 18,8 5 11,9 35 9,7 7 3,7 1 1,4 8 3,4 32 18,3 6 7,5 18 3,8 14 8,1 3 4,3 18 5,3 243 11,3 71 7,8 239 7,0 553 8,6 D’ici au 31 décembre 2018 (5 ans) Nombre % 165 17,2 1 2,0 106 14,9 6 11,3 0 0,0 5 27,8 97 28,0 83 14,2 148 11,8 32 26,4 5 83,3 19 36,5 39 30,5 8 19,0 58 16,0 20 10,5 2 2,7 12 5,2 51 29,1 11 13,8 37 7,9 32 18,6 5 7,2 31 9,1 442 20,6 115 12,7 416 12,2 973 15,1 D’ici au 31 décembre 2023 (10 ans) Nombre % 375 39,2 2 3,9 212 29,9 15 28,3 0 0,0 10 55,6 187 54,0 213 36,5 367 29,2 56 46,3 5 83,3 28 53,8 73 57,0 21 50,0 107 29,6 52 27,2 15 20,3 34 14,7 102 58,3 24 30,0 100 21,3 60 34,9 15 21,7 80 23,5 920 42,9 295 32,6 938 27,5 2 153 33,4
Bureau
Catégorie
Siège Programmes spéciaux et accords de collaboration Afrique
Amériques
Asie du Sud-Est
Europe
Méditerranée orientale
Pacifique occidental
TOTAL
P APN SG P APN SG P APN SG P APN SG P APN SG P APN SG P APN SG P APN SG P APN SG TOUTES CATÉGORIES
a
Chiffres cumulés. Par exemple, le nombre total de fonctionnaires devant prendre leur retraite au 31 décembre 2016 comprend ceux qui doivent prendre la retraite au 31 décembre 2014. P – catégories professionnelle et de rang supérieur, APN – administrateurs recrutés sur le plan national, SG – services généraux.
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TABLEAU 15. CANDIDATURES À DES POSTES À L’OMS : VENTILATION SELON LE SEXE DES CANDIDATS ET PAR BUREAU
2012 Bureau* Hommes Siège Afrique Amériques/OPS Méditerranée orientale Europe Asie du Sud-Est Pacifique occidental Total 15 484 5 437 7 978 11 473 4 270 4 769 7 962 57 373
2013 Total 25 859 7 444 14 508 15 727 7 307 6 751 11 781 89 377
Femmes 10 375 2 007 6 530 4 254 3 037 1 982 3 819 32 004
% femmes Hommes 40,1 27,0 45,0 27,0 41,6 29,4 32,4 35,8 21 457 15 415 5 263 9 868 3 847 7 614 6 236 69 700
Femmes 14 791 4 773 4 272 3 984 2 425 3 214 2 877 36 336
Total 36 248 20 188 9 535 13 852 6 272 10 828 9 113 106 036
% femmes 40,8 23,6 44,8 28,8 38,7 29,7 31,6 34,3
* Postes ayant fait l’objet d’un avis de vacance dans ce bureau.
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ANNEXE RESSOURCES HUMAINES DE L’INITIATIVE MONDIALE POUR L’ÉRADICATION DE LA POLIOMYÉLITE Contexte 1. En janvier 2013, le Conseil exécutif à sa cent trente-deuxième session a examiné un rapport sur certains amendements au Statut du Personnel et au Règlement du Personnel. 1 Au cours des discussions, dans le cadre des préoccupations exprimées concernant la conversion de contrats à durée déterminée en engagements continus, il a été demandé au Secrétariat de mener à bien une étude indépendante des risques financiers associés aux ressources humaines de l’Initiative mondiale pour l’éradication de la poliomyélite de façon à ce qu’ils puissent être pris en charge dans le contexte de la fin du programme de lutte antipoliomyélitique prévue pour 2018.2 2. En mai 2013, le Comité du Programme, du Budget et de l’Administration du Conseil exécutif a, dans son rapport à la Soixante-Sixième Assemblée mondiale de la Santé concernant le rapport annuel sur les ressources humaines,3 fait part de ses préoccupations quant aux engagements à long terme associés aux importants effectifs du programme de lutte contre la poliomyélite, un projet limité dans le temps. Le Comité a demandé qu’une section particulière soit consacrée dans les rapports futurs à des informations actualisées sur cette situation, et a déclaré attendre avec intérêt les résultats de l’étude actuellement en cours et les propositions du Secrétariat sur la manière dont ces risques pouvaient être atténués.
Résultats de l’étude sur les ressources humaines à long terme – résumé et recommandations issus du rapport final 3. Le Plan stratégique pour l’éradication de la poliomyélite et la phase finale 2013-20184 met en place une approche globale pour parvenir à éradiquer la poliomyélite, en tirant parti de l’infrastructure des ressources humaines qui a été établie au cours des 25 dernières années afin d’éradiquer la maladie, et apporte aussi un soutien à d’autres initiatives. L’interruption de la transmission du poliovirus et la certification éventuelle de l’éradication de la poliomyélite se traduiront par un changement dans les besoins en personnel et une réduction du financement destiné à la lutte contre la poliomyélite, qui aboutira à la clôture du programme. 4. Les partenaires de la mise en œuvre de l’Initiative mondiale pour l’éradication de la poliomyélite ont commandé un rapport indépendant auprès d’une grande firme de consultants en gestion afin d’obtenir une vue d’ensemble sur la composition de l’infrastructure actuelle des ressources humaines financées par l’Initiative, des engagements financiers associés aux effectifs de l’OMS financés à partir de fonds spécifiques à la lutte contre la poliomyélite, et des possibilités et des
1 2
Document EB132/40.
Voir le procès-verbal de la cent trente-deuxième session du Conseil exécutif, quinzième séance, section 1 (en anglais). 3
Document A66/60.
4 Initiative mondiale pour l’éradication de la poliomyélite. Plan stratégique pour l’éradication de la poliomyélite et la phase finale 2013-2018. Genève, Organisation mondiale de la Santé, 2013 (document WHO/POLIO/13.02 ; http://www.polioeradication.org/Resourcelibrary/Strategyandwork.aspx, consulté le 18 décembre 2013).
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A67/47
Annexe
risques associés aux solutions à long terme et aux besoins parallèles en ressources humaines financées jusque-là par les fonds destinés à la lutte contre la poliomyélite. De juillet à octobre 2013, l’équipe de consultants a recueilli et analysé les données relatives aux ressources humaines provenant des principaux partenaires de l’Initiative ; tenu trois séances de conférence vidéo et un atelier avec les responsables techniques, gestionnaires et administratifs du Bureau régional de l’Afrique, du Bureau régional de l’Asie du Sud-Est et du Bureau régional de la Méditerranée orientale, ainsi qu’avec le Siège ; et mené des entretiens avec les bureaux de pays dans les pays où la poliomyélite est endémique, et avec plus de 30 représentants de haut niveau des organismes donateurs, des initiatives pour la santé, des principales agences partenaires de l’Initiative et de certains gouvernements nationaux (Inde et Nigéria). Les principales conclusions de ces consultations sont présentées ci-après.
Cartographie des ressources humaines financées à partir des fonds spécifiques à la poliomyélite et examen des plans actuels en matière de ressources humaines • L’OMS a un effectif total de 7283 membres du personnel financé à partir de fonds spécifiques à la poliomyélite, dont 1014 sont titulaires de contrats leur conférant le statut de membres du personnel (14 %) et 6269 titulaires de contrats ne leur conférant pas le statut de membres du personnel (86 %), pour un coût total annuel de US $145,7 millions (Figure 1). • Parmi les grands bureaux, la Région africaine est la Région où le nombre de membres du personnel financés à partir de fonds spécifiques à la poliomyélite (827 ou 82 % des contrats conférant le statut de membre du personnel) et le nombre de contrats ne conférant pas le statut de membre du personnel (2449 ou 39 % de l’ensemble des contrats ne donnant pas le statut de membre du personnel financés à partir de fonds spécifiques à la poliomyélite) sont les plus élevés, et celle où le montant total des dépenses annuelles est le plus important (US $86,2 millions ou 59 %) (Figure 1). • Les dispositifs contractuels actuels et les barèmes des traitements varient largement d’une Région à l’autre, en fonction de paramètres tels que les fonctions au niveau national, l’utilisation des contrats conférant le statut de membre du personnel et les pratiques de rémunération de l’économie locale. • Le niveau des ressources humaines financées à partir de fonds spécifiques à la poliomyélite dans les pays exempts de la maladie est resté largement constant, suggérant un manque d’adéquation avec le statut de pays exempt de la poliomyélite et/ou l’utilisation du personnel « financé par la poliomyélite » pour d’autres priorités en matière de santé. • Le niveau de recours aux ressources humaines financées à partir de fonds spécifiques à la poliomyélite par d’autres domaines de programme varie d’une Région à l’autre, et est particulièrement élevé dans la Région africaine où l’on s’appuie largement sur le personnel « financé par la poliomyélite » pour soutenir les activités de vaccination nationale. • D’un bureau régional à l’autre et d’un pays à l’autre, on trouve diverses façons d’envisager l’avenir – au-delà de l’exercice 2018-2019 – des activités non liées à l’éradication de la poliomyélite qui sont actuellement menées par le personnel financé à partir de fonds spécifiques à la poliomyélite. La planification de la transition reste sporadique et limitée.
22
Annexe
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Engagements financiers associés aux effectifs de l’OMS financés à partir de fonds spécifiques à la poliomyélite • Compte tenu des dispositions contractuelles actuelles concernant les postes financés par l’Initiative mondiale pour l’éradication de la poliomyélite, d’importants coûts d’indemnisation devront être pris en charge au cours de l’exercice 2018-2019. • Les coûts de résiliation des engagements lors de la clôture du programme en 2019 pourraient s’élever à US $122 millions si l’on retient le scénario le plus pessimiste basé sur une résiliation brutale des contrats sans planification préalable. • Soixante-dix-neuf pour cent des coûts d’indemnisation sont associés à des engagements continus ou à des engagements à durée déterminée (Figure 2), bien que ceux-ci ne représentent que 12 % de l’ensemble des postes financés à partir de ressources spécifiques à la poliomyélite. La majeure partie de ces coûts d’indemnisation (70 %) concernent la Région africaine. • Un scénario basé sur une synchronisation partielle des dates de fin de contrats et de la clôture du programme et l’utilisation d’une prévision optimiste du niveau des affectations (25 à 30 %) permettrait de ramener les coûts de résiliation des engagements à US $77 millions (Figure 3). Une synchronisation totale des dates de fin de contrats et une proportion plus élevée de réaffectations pourraient permettre de réduire encore davantage les coûts d’indemnisation. Si, en outre, les délais de clôture étaient prolongés au-delà de la période de la certification, les coûts totaux d’indemnisation pourraient être ramenés à environ US $50 millions. • Il conviendrait d’instaurer un fonds pour couvrir les coûts de licenciement qui ne sont pas financés.
Solutions à long terme et besoins parallèles en ressources humaines financées jusque-là par les fonds spécifiques à la poliomyélite • Les parties prenantes extérieures ont estimé que les dispositions relatives aux ressources humaines de l’Initiative étaient exceptionnelles et justifiées par la nature de l’objectif d’éradication, dans l’intérêt public mondial ; elles ont déclaré que, pour des fonctions essentielles de santé publique telles que la surveillance et la vaccination, il appartenait aux gouvernements nationaux de financer l’infrastructure des ressources humaines dans toute la mesure possible. • Les capacités de l’infrastructure des ressources humaines de l’Initiative les plus appréciées et les plus fréquemment citées par les parties prenantes extérieures en tant que fonctions utiles à la santé publique ont été celles relatives à la surveillance (86 %), aux réseaux de laboratoires (50 %) et à la mobilisation sociale (46 %). À l’inverse, les domaines les moins fréquemment cités ont été les communications (7 %) et le renforcement des systèmes pour la vaccination systématique (10 %). • Les parties prenantes ont déclaré que, bien que les enquêtes menées à ce jour sur l’impact du personnel financé par l’Initiative sur la vaccination systématique et les objectifs de vaccination au sens large attestent dans une certaine mesure des activités non liées à la poliomyélite menées par l’intermédiaire de l’infrastructure des ressources humaines de l’Initiative, elles ne répondent pas aux questions concernant l’impact sur les objectifs autres que la poliomyélite, ou les lacunes que l’absence de financement lié à la poliomyélite pourrait entraîner.
23
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Annexe
Priorités de l’OMS pour réduire les engagements et améliorer la planification des ressources humaines liées à la lutte contre la poliomyélite 5. D’ici la mi-2014, le Secrétariat normalisera et améliorera les processus et pratiques de gestion des ressources humaines du programme de lutte contre la poliomyélite dans l’ensemble des bureaux de l’OMS afin de commencer à réduire les engagements financiers lorsque cela est possible et de veiller à ce que ces engagements n’augmentent pas davantage : − en mettant en adéquation les effectifs financés par les fonds spécifiques à la poliomyélite et le statut des pays au regard de la poliomyélite ; − en examinant les vacances de poste existantes et en limitant le recrutement moyennant des contrats à long terme ; − en favorisant une transition progressive vers des contrats plus courts et des dispositifs plus temporaires, en particulier pour les postes au niveau national sans possibilité de réaffectation ; − en planifiant la synchronisation des contrats ne donnant pas le statut de membre du personnel et des engagements temporaires et la date de fin de l’Initiative ; − en planifiant la synchronisation des engagements à durée déterminée existants et la fin de l’Initiative et la suppression en temps voulu des postes occupés par des personnes titulaires d’engagements continus ; − en instaurant un moratoire sur les nouveaux postes à durée déterminée, à l’exception des postes de direction et des postes hautement spécialisés, si nécessaire. 6. Reconnaissant l’absence de différences significatives entre l’indemnisation de la cessation de service pour les engagements à long terme après cinq ans de service et les engagements continus, le Secrétariat ne recommande pas de mettre fin à la conversion des engagements à long terme du personnel actuel en engagements continus, étant donné que les économies potentielles sont minimes, tandis que les risques au regard des objectifs programmatiques sont élevés. 7. Le Secrétariat travaillera avec l’ensemble des partenaires de l’Initiative mondiale pour l’éradication de la poliomyélite afin de préciser les fonctions requises et de mettre en adéquation les plans en matière de ressources humaines financés à partir de fonds spécifiques à la poliomyélite aux niveaux régional et national, selon trois phases : pendant la période d’interruption de la transmission et une année après que le dernier cas escompté de poliovirus sauvage a été détecté (fin 2015), jusqu’à la certification de l’éradication (2015-2018/19), et au-delà de la certification pour le retrait du vaccin antipoliomyélitique oral bivalent (2019-2023). Ce processus de planification doit permettre d’utiliser au mieux les possibilités de réaffectation interne pour le personnel recruté au plan international. 8. La solution consistant à créer un fonds pour couvrir les indemnités de licenciement et les coûts de cessation d’emploi pour un montant pouvant aller jusqu’à US $77 millions sera étudiée. La valeur finale du fonds sera déterminée par les délais convenus et les résultats de la planification de la gestion des ressources humaines.
24
Annexe
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9. D’ici la mi-2015, dans le contexte de la planification de la transmission des acquis de la lutte contre la poliomyélite, le Secrétariat commencera à travailler avec les gouvernements nationaux et les principaux acteurs du développement dans les 10 pays qui totalisent 90 % de l’infrastructure des ressources humaines de l’OMS financée à partir de fonds spécifiques à la poliomyélite afin de discuter de plans de transition au niveau national compte tenu des changements prévus dans l’infrastructure financée à partir de ces fonds spécifiques. Figure 1. Personnel de l’OMS financé par les fonds spécifiques à la poliomyélite Nombre de personnes 50 827 41 86 10 1 014 1 2 449* 2 311 1 507 1 6 269 7 284 Coût annuel en millions de US $ 5,9 56,4 1,9 11,4 1,3 76,8 0,1 29,8 22,3 16,6 0,1 68,9 145,7
Observations
Bureau Siège Employés ayant le statut de membres du personnel Afrique Asie du Sud-Est Méditerranée orientale Autre Sous-total Siège Employés n’ayant pas le statut de membres du personnel Afrique Asie du Sud-Est Méditerranée orientale Autre Sous-total Total
• Le programme de lutte contre la • poliomyélite dispose de personnel dans de multiples Régions La majorité des effectifs se situe dans la Région africaine et dans les Régions de l’Asie du Sud-Est et de la Méditerranée orientale Parmi ces Régions, la Région africaine a la plus grande proportion d’employés ayant le statut de membres du personnel comme d’employés n’ayant pas le statut de membres du personnel La majeure partie des effectifs est titulaire de contrats ne conférant pas le statut de membre du personnel Le type de contrat (statut de membre du personnel ou non) est un élément clé du coût salarial global et des éventuelles indemnités de licenciement
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* Les données relatives aux employés n’ayant pas le statut de membres du personnel ne sont disponibles que pour 328 employés. Les autres données proviennent des plans à long terme de l’OMS pour les ressources humaines (2013) et de données complémentaires.
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Figure 2. Coût de licenciement des effectifs actuellement financés par le programme de lutte antipoliomyélitique : scénario de clôture rapide Scénario d’indemnisation maximale en fonction du type de contrats en 2013 En millions de US $ Hypothèses 122 SSA (9)
• Programme clôturé en décembre 2019 • Aucune planification ou gestion préalable visant à réduire les • • •
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APW (8) effectifs actuels n’a eu lieu Contrats temporaires (9) L’infrastructure concernant les accords pour l’exécution de travaux Engagements à durée déterminée (59) (APW), les accords de services spéciaux (SSA) et le personnel temporaire est la même qu’aujourd’hui Le versement des indemnités aux employés n’ayant pas le statut de membres du personnel est conforme aux contrats individuels* La durée de service des employés titulaires actuellement d’engagements à durée déterminée et d’engagements continus augmente jusqu’en décembre 2019 − Les contrats du personnel titulaire d’engagements à durée déterminée dont la durée de service excède cinq ans au cours Engagements continus (37) de cette période sont convertis en engagements continus, pourvu qu’ils aient été embauchés avant février 2013 Le personnel reste sur son lieu d’affectation actuel jusqu’en décembre 2019 L’Assurance-maladie du personnel (SHI) augmente de 4 % par an Les barèmes de traitement des Nations Unies restent conformes aux dernières informations de la CFPI
Dans certaines Régions, il est possible que des employés de longue date, titulaires de contrats régulièrement renouvelés ne conférant pas le statut de membre du personnel, revendiquent une indemnité plus importante à la cessation d’emploi. Si l’OMS accepte de payer des sommes supérieures aux engagements contractuels figurant dans les accords de services spéciaux, le coût sera plus élevé.
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Figure 3. Scénario type pour une réduction potentielle des coûts liés aux licenciements Réduction potentielle du fait des recommandations de planification des ressources humaines En millions de US $ Aucune provision recommandée pour d’éventuels risques juridiques ou risques liés à la réputation de l’Organisation Hypothèse : 30 % des engagements continus et des contrats à durée déterminée peuvent être synchronisés avec la fin du programme Exposition restante probable aux coûts de licenciement Hypothèse : 25 % du personnel de la catégorie professionnelle peut être réaffecté
Hypothèse : 75 % des contrats des employés n’ayant pas le statut de membres du personnel et des contrats temporaires peuvent être synchronisés avec la fin du programme Total Coûts couverts par le fonds central de l’OMS pour les licenciements
Coût maximal des licenciements
Contrats d’employés n’ayant pas le statut de membres du personnel
Contrats temporaires
Total des contrats
Les contrats restants vont jusqu’à leur terme
Total des contrats
Coûts Réaffectation, Indemnités de salariaux au rapatriement licenciement cours du et congés non financées préavis/ annuels de la non payés réaffectation
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