أحدث المعلومات عن الموارد البشرية

‫ج ‪٤٤/٦٨‬‬ ‫‪ ١٢‬أﻳﺎر‪ /‬ﻣﺎﻳو ‪٢٠١٥‬‬ ‫‪A68/44‬‬

‫ﺟﻣﻌﻳﺔ اﻟﺻﺣﺔ اﻟﻌﺎﻟﻣﻳﺔ اﻟﺛﺎﻣﻧﺔ واﻟﺳﺗون‬ ‫اﻟﺑﻧد ‪ ١-٢٣‬ﻣن ﺟدوﻝ اﻷﻋﻣﺎﻝ اﻟﻣؤﻗت‬

‫أﺣدث اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻋن اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ‬ ‫ﺗﻘرﻳر ﻣن اﻷﻣﺎﻧﺔ‬ ‫ﻣﻘدﻣﺔ‬ ‫ة اﻟﻣ ـوارد اﻟﺑﺷ ـرﻳﺔ ﻓــﻲ‬ ‫ﻳﻘــدم ﻫــذا اﻟﺗﻘرﻳــر أﺣــدث اﻟﻣﻌﻠوﻣــﺎت ﻋــن اﺛﻧــﻳن ﻣــن اﻷﻣــور اﻷﺳﺎﺳــﻳﺔ اﻟﻣﺗﻌﻠﻘــﺔ ﺑــﺈدار‬ ‫‪-١‬‬ ‫ﻻ‪ ،‬وﻧظﺎم اﻟﺗﻧﻘﻝ اﻟﻌـﺎﻟﻣﻲ اﻟﺟدﻳـد‪ .‬وﺑﺎﻹﺿـﺎﻓﺔ إﻟـﻰ ذﻟـك‪،‬‬ ‫ﻋﺎم ‪ ٢٠١٤‬أﻻ وﻫﻣﺎ اﻻﺳﺗﺟﺎﺑﺔ ﻟﻔﺎﺷﻳﺔ ﻣرض ﻓﻳروس اﻹﻳﺑو‬ ‫ر ﻋـن اﻟﺗﻘـدم اﻟﻣﺣـرز ﻓـﻲ ﺗﻧﻔﻳـذ اﺳـﺗر‬ ‫اﺗﻳﺟﻳﺔ اﻟﻣﻧظﻣـﺔ اﻟﻣﺗﻌﻠﻘـﺔ ﺑـﺎﻟﻣوارد اﻟﺑﺷـرﻳﺔ‪ .‬وﻳﻣﻛـن اﻻطـﻼع ﻋﻠـﻰ‬ ‫ﻓﺈﻧﻪ ﻳﻘدم ﺗﻘرﻳـ اً‬ ‫اﻟﺑﻳﺎﻧﺎت اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻘوى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻟﻌﺎم ‪ ٢٠١٤‬ﻋﻠﻰ اﻟﻣوﻗﻊ اﻟﺧﺎص ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻋﻠﻰ ﺷﺑﻛﺔ اﻹﻧﺗرﻧت‪١.‬‬

‫اﺳﺗﺟﺎﺑﺔ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻟﻔﺎﺷﻳﺔ ﻣرض ﻓﻳروس اﻹﻳﺑوﻻ‬ ‫ر‬ ‫وﻗد ﺷﻛﻠت ﻗدر‬ ‫‪-٢‬‬ ‫ة اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﻛﻳﻳف ﻫﻳﻛﻝ ﻣﻼﻛﻬﺎ اﻟوظﻳﻔﻲ ﻣﻊ أوﻟوﻳﺎﺗﻬـﺎ اﻟﺗـﻲ ﺗـم إﻋـﺎدة ﺗﺣدﻳـدﻫﺎ ﻋﻧﺻـ اً‬ ‫ﻻ‪ .‬ﻓﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺗﻌﻳﻳن ﻣوظﻔﻳن ﺧﺎرﺟﻳﻳن‪ ،‬أﻋﺎدت اﻟﻣﻧظﻣـﺔ‬ ‫ﻣﻬﻣﺎً ﻣن ﺟﻬود اﻻﺳﺗﺟﺎﺑﺔ ﻟﻔﺎﺷﻳﺔ ﻣرض ﻓﻳروس اﻹﻳﺑو‬ ‫‪٢‬‬ ‫اﻧﺗ ــداب اﻟﻌدﻳ ــد ﻣ ــن ﻣوظﻔﻳﻬ ــﺎ ﺑﻐ ــرض دﻋ ــم ﺟﻬ ــود اﻻﺳ ــﺗﺟﺎﺑﺔ‪ .‬وﻗ ــد ﺗ ــم ﻣواﺟﻬ ــﺔ اﻟﻌدﻳ ــد ﻣ ــن اﻟﺗﺣ ــدﻳﺎت اﻟﻣرﺗﺑط ــﺔ‬ ‫ﻻ ﻓﻲ اﻟﻧﺻف اﻟﺛﺎﻧﻲ ﻣن ﻋـﺎم ‪ ٣٢٠١٤‬ﻓﻣـن اﻷﻫﻣﻳـﺔ ﺑﻣﻛـﺎن اﻟﺗﺻـدي ﻟﻠﺗﺣـدﻳﺎت اﻟﺗـﻲ ﺗﺟﺎﺑـﻪ‬ ‫ﺑﺎﻻﺳﺗﺟﺎﺑﺔ ﻷزﻣﺔ اﻹﻳﺑو‬ ‫ئ ﺑطرﻳﻘﺔ أﻛﺛر ﻣﻧﻬﺟﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗﻘﺑﻝ‪.‬‬ ‫ﺟﻬود اﻻﺳﺗﺟﺎﺑﺔ ﻟﻠطوار‬ ‫ر ﻟﻼﻓﺗﻘﺎر اﻟﺷدﻳد ﻟﻠوظﺎﺋف اﻟﻣطﻠوﺑﺔ ﻓﻲ اﻟﺑداﻳﺔ‪ ،‬ﻛﺎن ﻫﻧﺎك اﺳﺗﻳﻌﺎب واﺿـﺢ ﻷﻧـواع اﻟوظـﺎﺋف اﻟﻼزﻣـﺔ‬ ‫‪-٣‬‬ ‫وﻧظ اً‬ ‫ء اﻟﻘطرﻳــﺔ أو اﻹﻗﻠﻳﻣﻳــﺔ أو ﻓــﻲ اﻟﻣﻘــر‬ ‫ﻟــدﻋم ﺟﻬــود اﻻﺳــﺗﺟﺎﺑﺔ ﻟﻠﻔﺎﺷــﻳﺔ وﻋــددﻫﺎ ﻋﻠــﻰ ﺟﻣﻳــﻊ ﻣﺳــﺗوﻳﺎت اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﺳ ـوا ً‬ ‫ي ﺑﻧﻬﺎﻳــﺔ ﺷــﻬر‬ ‫اﻟرﺋﻳﺳــﻲ‪ .‬وﺳــﻳﺗم ﺗــوﻓﻳر اﻟﺧطــط اﻟﺗــﻲ ﺗرﻛــز ﻋﻠــﻰ ﻣﺳــﺗﻠزﻣﺎت اﻟﻣ ـوارد اﻟﺑﺷ ـرﻳﺔ ﻋﻠــﻰ اﻟﺻــﻌﻳد اﻟﻘطــر‬ ‫ح‬ ‫او‬ ‫ﺗﺷـ ـرﻳن اﻷوﻝ‪ /‬أﻛﺗ ــوﺑر ‪ .٢٠١٤‬ﻓﻣﻧ ــذ إﻧﺷ ــﺎء ﻫ ــذﻩ اﻟﺧط ــط ﻓ ــﻲ أواﺧ ــر ﻋ ــﺎم ‪ ٢٠١٤‬ﻟ ــم ﻳ ــﺗم ﺗ ــوﻓﻳر ﺳ ــوى ﻣ ــﺎ ﻳﺗـ ـر‬ ‫ﺑــﻳن ‪ ٪٧٠‬و‪ ٪٨٠‬ﻓﻘــط ﻣــن اﻟﻣــﻼك اﻟــوظﻳﻔﻲ اﻟــﻼزم ﻟﺗﻧﻔﻳــذﻫﺎ ﻋﻠــﻰ ﺟﻣﻳــﻊ اﻟﻣﺳــﺗوﻳﺎت اﻟﻣﺧطــط ﻟﻬــﺎ‪ .‬وﺣﺗــﻲ ﻳﺗﺛﻧــﻰ‬ ‫اء اﻟﻌدﻳــد ﻣــن‬ ‫ي ﻣــﻊ إﺟ ـر‬ ‫اض اﻟﺧطــط ﺑﺷــﻛﻝ دور‬ ‫ار اﺳــﺗﻌر‬ ‫ع اﻟﻣﺗطﻠﺑــﺎت اﻟﺑرﻣﺟﻳــﺔ اﻟﻧﺎﺷــﺋﺔ‪ ،‬ﻳــﺗم ﺑﺎﺳــﺗﻣر‬ ‫ﻣواﻛﺑــﺔ ﺗﺳــﺎر‬ ‫اﻟﺗﻌدﻳﻼت ﻋﻠﻳﻬﺎ‪ .‬وﻓﻲ ﺑﺎدئ اﻷﻣـر ﺗطﻠﺑـت اﻟﺧطـط اﻟﺧﺎﺻـﺔ ﺑـﺎﻟﻣوارد اﻟﺑﺷـرﻳﺔ ﻧﺣـو ‪ ٧٠٠‬وظﻳﻔـﺔ ﻓـﻲ اﻟﺑﻠـدان اﻟﺛﻼﺛـﺔ‬ ‫ة أﻛﺛر ﻣن ‪ ١٠٠٠‬وظﻳﻔﺔ ﻓﻲ اﻟﺑﻠدان ﻧﻔﺳﻬﺎ‪.‬‬ ‫ﻻ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﻳن ﺗﺷﻣﻝ اﻟﺧطط اﻷﺧﻳر‬ ‫ة ﺑﺎﻹﻳﺑو‬ ‫اﻟرﺋﻳﺳﻳﺔ اﻟﻣﺗﺿرر‬

‫‪ ١‬ﻳﻣﻛن اﻻطﻼع ﻋﻠﻰ اﻟوﺛﻳﻘﺔ اﻟﻣﻌﻧوﻧـﺔ "أﺣـدث اﻟﻣﻌﻠوﻣـﺎت ﻋـن اﻟﻣـوارد اﻟﺑﺷـرﻳﺔ‪ ،‬واﻟﺟـداوﻝ اﻟﻣرﻓﻘـﺔ ﻣـﻊ اﻟوﺛﻳﻘـﺔ ج‪:"٤٤/٦٨‬‬ ‫ﻋﻠــﻰ اﻟﻣوﻗــﻊ اﻟﺧــﺎص ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﻋﻠــﻰ اﻟﻌﻧ ـوان اﻟﺗــﺎﻟﻲ‪) http://www.who.int/about/finances-accountability/budget/en/ :‬ﺗــم‬ ‫اﻻطﻼع ﻓﻲ ‪ ٧‬أﻳﺎر‪ /‬ﻣﺎﻳو ‪.(٢٠١٥‬‬ ‫‪ ٢‬ﺗرﻛز اﻟوﺛﻳﻘﺔ ج‪ ٢٧/٦٨‬ﻋﻠﻰ ﻧﺷر اﻟﻘوى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‪.‬‬ ‫‪ ٣‬اﻟوﺛﻳﻘﺔ م ت‪.٤٥/١٣٦‬‬

‫‪A68/44‬‬

‫ج‪٤٤/٦٨‬‬

‫ة‬ ‫إن ﺗوزﻳﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن اﻟﺣﺎﻟﻳﻳن وﺣدﻫم ﻟن ﻳﻐطﻲ اﻟﺣﺎﺟﺔ اﻟﻬﺎﺋﻠﺔ ﻟﻠﻣـوارد اﻟﺑﺷـرﻳﺔ ﻓـﻲ اﻟﺑﻠـدان اﻟﺛﻼﺛـﺔ اﻟﻣﺗﺿـرر‬ ‫‪-٤‬‬ ‫اﻛﺎت ﻓﺿﻼً ﻋن ﺗﻌﻳﻳن اﻟﻣرﺷـﺣﻳن‬ ‫ﻻ‪ .‬وﺳﻌﻳﺎً ﻣﻧﻬﺎ ﻟﺗﻌزﻳز ﻗدرﺗﻬﺎ‪ ،‬طرﻗت اﻟﻣﻧظﻣﺔ أﺑواب اﻟﺷﺑﻛﺎت اﻟﺗﻘﻧﻳﺔ واﻟﺷر‬ ‫ﺑﺎﻹﻳﺑو‬ ‫اﻟﺧﺎرﺟﻳﻳن‪ .‬واﻟﺣﺎﺻﻝ أن اﻟﻠﺟوء إﻟﻰ ﺗوﺳﻳﻊ ﻧطﺎق اﺳﺗﺧدام اﻻﺧﺗﺻﺎﺻﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ ﺑﺎﻟﻧﺳـﺑﺔ ﻟﻠﻌدﻳـد ﻣـن اﻟﺗﺧﺻﺻـﺎت‬ ‫ﻋﺔ اﻹﻋﻼن ﻋن اﻻﺣﺗﻳﺎﺟﺎت اﻟﻣﺎﺳـﺔ‪ ،‬وﺑﻬـذﻩ اﻟطرﻳﻘـﺔ ﺗﻣﻛﻧـت ﻣـن اﺟﺗـذاب اﻵﻻف‬ ‫اﻟﻣﺗﻧوﻋﺔ ﻗد ﻣﻛن اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻣن ﺳر‬ ‫ات اﻟﻣﻧﺎﺳـﺑﺔ‪ .‬وﺳـﻧﺣﺗﺎج إﻟـﻰ ﺗـوﻓﻳر ﻫـذا اﻟﻌـدد‬ ‫اد اﻟﻣﻬﺗﻣﻳن واﻟذﻳن ﻳﺗﻣﺗﻌون ﺑﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻟﻣﻬـﺎر‬ ‫ﻣن اﻻﺳﺗﺟﺎﺑﺎت ﻣن اﻷﻓر‬ ‫ي‪ ،‬واﻟﻣﻘدر ﺑﻧﺣو ‪ ١٠٠٠‬ﺷـﺧص ﺑﺷـﻛﻝ‬ ‫اد اﻟﻼزﻣﻳن ﻟدﻋم ﺟﻬود اﻻﺳﺗﺟﺎﺑﺔ اﻟطﺎرﺋﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺻﻌﻳد اﻟﻘطر‬ ‫اﻟﻣطﻠق ﻟﻸﻓر‬ ‫ات اﻟداﺧﻠﻳـﺔ اﻟﻼزﻣـﺔ‬ ‫ح ﺑﻳن ﺳﺗﺔ و اﺛﻧﻲ ﻋﺷر أﺳﺑوﻋﺎً ﻣﻣﺎ ﻳﻣﺛﻝ ﺗﺣدﻳﺎً ﻫﺎﺋﻼً ﻣن ﺣﻳث ﺗـوﻓﻳر اﻟﻘـدر‬ ‫او‬ ‫ﻣﺗﻌﺎﻗب ﻟﻣدة ﺗﺗر‬ ‫ﻋﺔ‪.‬‬ ‫اﺟﻌﺗﻬﺎ ﺑﻣﻌدﻝ ﻛﺎف ﻣن اﻟﺳر‬ ‫ﻟﻔرز اﻟطﻠﺑﺎت وﻣر‬ ‫اد اﻟﺧــﺎرﺟﻳﻳن واﻟــذﻳن ﺗوﻟــت‬ ‫ة‪ ،‬ﻓــﺈن اﻟﻣﺳﺗﺷــﺎرﻳن اﻟﻣﺗﻌــددﻳن وﺳــﺎﺋر اﻷﻓ ـر‬ ‫وﻗﺑــﻝ اﻟﺳــﻔر إﻟــﻰ اﻟﺑﻠــدان اﻟﻣﺗﺿــرر‬ ‫‪-٥‬‬ ‫ﻫم واﻧﺗﻘﺎﺋﻬم وﺗوزﻳﻌﻬم‪ ،‬ﻻ ﻳز‬ ‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓرز‬ ‫ة‬ ‫اﻟون ﻳﺣﺗﺎﺟون إﻟﻰ اﻟﻣواﻓﻘﺎت اﻟطﺑﻳﺔ واﻷﻣﻧﻳـﺔ ﻧﺎﻫﻳـك ﻋـن اﻟﺗـدرﻳب وﺿـرور‬ ‫ة‪ .‬وﺑﺎﻹﺿــﺎﻓﺔ إﻟــﻰ ذﻟــك وﺑــﺎﻟﻧظر إﻟــﻰ طﺑﻳﻌــﺔ اﻟﻣــرض ﻳﻛــون ﻟــدى‬ ‫ﺗﻘــدﻳم إﺣﺎطــﺔ ﻟﻬــم ﻗﺑــﻝ اﻟﺳــﻔر إﻟــﻰ اﻟﺑﻠــدان اﻟﻣﺗﺿــرر‬ ‫ﻋﻳﺔ ﻣــن اﻟﺳــﻳﻧﺎرﻳوﻫﺎت اﻷﻛﺛــر ﺗﺷــﺎؤﻣﺎً‪ .‬وﻗــد أدت ﻛــﻝ ﻫــذﻩ اﻟﻌﻧﺎﺻــر‬ ‫اد ﻣﺧــﺎوف ﺣﻘﻳﻘﻳــﺔ وﺷــر‬ ‫ﻻء اﻷﻓ ـر‬ ‫اﻟﻌدﻳــد ﻣــن ﻫــؤ‬ ‫ﻣﺟﺗﻣﻌﺔ إﻟﻰ زﻳﺎدة ﺗﻌﻘد ﻋﻣﻠﻳﺔ اﻟﺗوزﻳﻊ وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ اﻟﻔﺎرق اﻟزﻣﻧﻲ اﻟﻣطﻠوب‪.‬‬ ‫وﻣــن اﻟــدروس اﻟواﺿــﺣﺔ اﻟﺗــﻲ ﺗﻌﻠﻣﻧﺎﻫــﺎ أن اﻟﺗوزﻳــﻊ اﻟﺳـرﻳﻊ ﻟﻠﻘــوى اﻟﻌﺎﻣﻠــﺔ اﻟﺷــدﻳدة اﻟﺗﺧﺻــص ﻳﺳــﺗﻠزم ﺗـواﻓر‬ ‫‪-٦‬‬ ‫ﺑﻧﻳــﺔ ﺗﺣﺗﻳــﺔ داﺧﻠﻳــﺔ وﻧظــم وأدوات ﻛﺎﻓﻳــﺔ‪ .‬وﻓــﻲ ﺳــﻳﺎق اﻻﺳــﺗﺟﺎﺑﺔ ﻟﻠﻔﺎﺷــﻳﺔ‪ ،‬ﺗــم اﻟﺗﺄﻛﻳــد ﻋﻠــﻰ أﻫﻣﻳــﺔ ﺗـواﻓر ﻣﺧــزون ﻣــن‬ ‫ء ﻣــن اﻻﺳــﺗر‬ ‫ات اﻟﺗــﻲ ﺗــم ﺗﺣدﻳــدﻫﺎ ﺑﺎﻟﻔﻌــﻝ ﻛﺟــز‬ ‫اﻟﻣﻬــﺎر‬ ‫اﺗﻳﺟﻳﺔ اﻟﺧﺎﺻــﺔ ﺑــﺎﻟﻣوارد اﻟﺑﺷـرﻳﺔ‪ ،‬ورﻛﻳزﺗﻬــﺎ اﻟﺛﺎﻧﻳــﺔ اﻟﻣﺗﻣﺛﻠــﺔ ﻓــﻲ‬ ‫ة اﻟﻣﺳ ــﺎر اﻟ ــوظﻳﻔﻲ"‪ .‬ﻓﻣﺛ ــﻝ ﻫ ــذا اﻟﺟ ــرد ﻳﺳ ــﻣﺢ ﻟﻠﻣﻧظﻣ ــﺔ ﺑﺗﺣدﻳ ــد اﻟﻣ ــوظﻔﻳن اﻟ ــذﻳن ﻳﺗﺣﻠ ــون‬ ‫"اﺳ ــﺗﺑﻘﺎء اﻟﻣواﻫ ــب‪ :‬إدار‬ ‫ي ﻟﻬـم‪ .‬وﺗـم ﻛـذﻟك ﺗﺣدﻳـد اﻟﺣﺎﺟـﺔ اﻟﻣﺎﺳـﺔ ﻟوﺿـﻊ ﻗﺎﺋﻣـﺔ ﺑﺄﺳـﻣﺎء‬ ‫ات اﻟﻣطﻠوﺑﺔ ﻣﻣﺎ ﻳﻬﻳﺊ اﻟﺗوزﻳـﻊ اﻟﻔـور‬ ‫ﺑﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻟﻣﻬﺎر‬ ‫واﺟﺎزﺗﻬم ﻣﺳﺑﻘﺎً‪ ،‬و‬ ‫ﻹﻋداد ﻗﺎﻋدة ﺑﻳﺎﻧﺎت ﻳﻣﻛن إﺗﺎﺣﺗﻬﺎ ﺳـرﻳﻌﺎً ﺑﻐﻳـﺔ دﻋـم ﻋﻣﻠﻳـﺔ‬ ‫اﻟﻣرﺷﺣﻳن اﻟﺧﺎرﺟﻳﻳن ﻣﻣن ﺗم ﺗﻘﻳﻳﻣﻬم ٕ‬ ‫ى ﻓــﻲ ﺿــوء اﻷﻫــداف اﻟﻣﺗوﺧــﺎة‪ .‬وﻣــﻊ اﻷﺧــذ ﺑﻌــﻳن‬ ‫اﻟﺗوزﻳــﻊ اﻟﺳ ـرﻳﻊ وﺗﺗﺑﻌــﻪ ﻣﻣــﺎ ﻳﺳــﺎﻋد ﻓــﻲ ﺗﻘــدﻳم ﺗﻘــﺎرﻳر ذات ﻣﻐــز‬ ‫ة اﻟﻌـﺎﻟﻣﻲ‪ .‬وﻗـد ﺻـﻣم‬ ‫اﻻﻋﺗﺑﺎر ﻟﻠدروس اﻟﻣﺳﺗﻔﺎدة‪ ،‬ﻳﺗم اﻵن إﻋداد ﻧظﺎم ﺟدﻳد ﻟﻠﺗﻌﻳﻳﻧﺎت ﻓﻲ ﺳﻳﺎق ﺗﺣوﻝ ﻧظﺎم اﻹدار‬ ‫ة اﻟﻘﺎﺋﻣــﺔ؛ ﻫــذا‬ ‫ﻫــذا اﻟﻧظــﺎم اﻟﺟدﻳــد ﺧﺻﻳﺻ ـﺎً ﻟﺗﻳﺳــﻳر ﻋﻣﻠﻳــﺔ اﺳــﺗﻼم اﻟطﻠﺑــﺎت ﻣــن اﻟﻣرﺷــﺣﻳن وﺗﺣﻠﻳﻠﻬــﺎ وﻋﻣﻠﻳــﺔ إدار‬ ‫ات وﺗوﻓﻳﻘﻬــﺎ ﻣــﻊ اﻟﻣرﺗﺳــﻣﺎت ﻟﺗﺳ ـرﻳﻊ ﻋﻣﻠﻳــﺔ اﻟﺑﺣــث‪ ،‬واﻻﺳــﺗﺟﺎﺑﺔ‬ ‫اﺋط ﻟﻠﻣﻬــﺎر‬ ‫ﺑﺎﻹﺿــﺎﻓﺔ إﻟــﻰ أﻧــﻪ ﺳﻳﺳــﻣﺢ ﺑﺈﻋــداد ﺧ ـر‬ ‫ﻟﻼﺣﺗﻳﺎﺟﺎت اﻟﻧﺎﺷﺋﺔ اﻟﻣرﺗﺑطﺔ ﺑﻣﻼك اﻟﻣوظﻔﻳن ودﻋم ﻋﻣﻠﻳﺔ ﺗﺧطـﻳط اﻟﻣـوارد اﻟﺑﺷـرﻳﺔ‪ .‬وﻣـن اﻟﻣﻘـرر ﺑـدء ﺗﺷـﻐﻳﻝ ﻫـذا‬ ‫اﻟﻧظﺎم اﻟﺟدﻳد ﺑﻧﻬﺎﻳﺔ ﻋﺎم ‪.٢٠١٥‬‬ ‫‪-٧‬‬ ‫ئ اﻟﺻﺣﻳﺔ اﻟﻌﺎﻟﻣﻳﺔ‪ ،‬ﺗﻠﺗزم اﻷﻣﺎﻧﺔ ﺑﺗوﻓﻳر ﻣﻼك‬ ‫وﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ إﻧﺷﺎء ﻗوى ﻋﺎﻣﻠﺔ ﻣﺳﺗﻌدة ﻟﻼﺳﺗﺟﺎﺑﺔ ﻟﻠطوار‬ ‫واﻋداد ﻓرق ﻣدرﺑـﺔ وﻣﺷـﻬود ﻟﻬـﺎ‬ ‫ة ﻓﻲ ﻣﺳﺗوﻳﺎت اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻟﺛﻼﺛﺔ ﺑﻬدف اﻻﺳﺗﺟﺎﺑﺔ ﻟﻠطوار‬ ‫اﻟﻣوظﻔﻳن اﻟﻣﻬر‬ ‫ئ اﻟﺻﺣﻳﺔ‪ٕ ،‬‬ ‫ﺑﺎﻟﻛﻔــﺎءة ﻣــن اﻟﻣــوظﻔﻳن اﻟﻘــﺎدرﻳن ﻋﻠــﻰ ﻣواﺟﻬــﺔ اﻷﺣــداث اﻟﻣﻔﺎﺟﺋــﺔ‪ .‬وﺳﺗﺷــﻛﻝ ﻫــذﻩ اﻟﻔــرق ﻗــوة اﺣﺗﻳﺎطﻳــﺔ ﻋﻧــد ﺣــدوث‬ ‫ئ‪١.‬‬ ‫ﺣﺎﻻت اﻟطوار‬

‫أﺣدث ﻣﺳﺗﺟدات ﻧظﺎم اﻟﺗﻧﻘﻝ اﻟﻌﺎﻟﻣﻲ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ‬ ‫ة اﻟﻣﺳــﺎر اﻟــوظﻳﻔﻲ" ﻳــﺗم‬ ‫اﺗﻳﺟﻳﺔ اﻟﻣـوارد اﻟﺑﺷـرﻳﺔ ﺑﺷــﺄن "اﺳــﺗﺑﻘﺎء اﻟﻣواﻫــب‪ :‬إدار‬ ‫ة اﻟﺛﺎﻧﻳــﺔ ﻻﺳــﺗر‬ ‫واﺳــﺗﺟﺎﺑﺔ ﻟﻠرﻛﻳـز‬ ‫‪-٨‬‬ ‫اﻵن إﻋداد إطﺎر ﻟﻠﺗﻧﻘﻝ‪ .‬وﻟﻠﺗﺄﻛد ﻣن ﺗوﻓﻳر اﻟﻣﻬﺎر‬ ‫ات واﻟﻛﻔﺎءات ﻓﻲ اﻟﻣﻛـﺎن اﻟﻣﻧﺎﺳـب‪ ،‬ﻳـﺗم إدﻣـﺎج ﻫـذا اﻹطـﺎر ﺗﻣﺎﻣـﺎً‬ ‫اﺗﻳﺟﻳﺔ إدار‬ ‫ﻓﻲ ﻋﻣﻠﻳـﺔ ﺗﺧطـﻳط اﻟﻘـوى اﻟﻌﺎﻣﻠـﺔ‪ ،‬ودﻋـم اﺳـﺗر‬ ‫ة اﻟﻣﺳـﺎر اﻟـوظﻳﻔﻲ‪ .‬وﻳﺗوﻗـﻊ ﻣـن ﺟﻣﻳـﻊ اﻟﻣـوظﻔﻳن أن ﻳﺗﻧﻘﻠـوا‬ ‫‪ ١‬اﻟوﺛﻳﻘﺔ ج‪.٢٤/٦٨‬‬

‫‪2‬‬

‫‪A68/44‬‬

‫ج‪٤٤/٦٨‬‬

‫اﺗﻬم اﻟﻣﻬﻧﻳـﺔ‬ ‫وﻳﺿطﻠﻌوا ﺑطﺎﺋﻔﺔ ﻣن اﻟﻣﻬﺎم ﻋﻠـﻰ ﻣـدى ﻣﺳـﺎر ﻋﻣﻠﻬـم اﻟطوﻳـﻝ اﻷﺟـﻝ ﻓـﻲ اﻟﻣﻧظﻣـﺔ ﺑﻬـدف ﺗﻛـوﻳن ﻣﻬـﺎر‬ ‫ﻫم اﻟــوظﻳﻔﻲ‪ .‬وﻛﺧطــوة أوﻟــﻰ ﺻــوب ﺗﺣﻘﻳــق ﺳﻳﺎﺳــﺔ اﻟﺗﻧﻘــﻝ ﻋﻠــﻰ ﻣﺳــﺗوى اﻟﻣﻧظﻣــﺔ‪ ،‬وﺗﻌزﻳــز‬ ‫وﺗﻌزﻳــز إﻣﻛﺎﻧﻳــﺎت ﺗطــور‬ ‫رﻓـﻲ‪ ،‬وﻳﻧطﺑـق ﻫـذا اﻟﻧظـﺎم ﻋﻠـﻰ‬ ‫ات اﻟﻣﻛﺎﺗـب اﻟﻘطرﻳـﺔ‪ ،‬ﺗـم ﺗﺻـﻣﻳم ﻧظـﺎم ﻟﻠﺗﻧﻘـﻝ واﻟـذي ﻳـﺗم إدارﺗـﻪ ﻋﻠـﻰ أﺳـﺎس ﺟﻐ ا‬ ‫ﻗدر‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟوظﺎﺋف اﻟﺧﺎﺿﻌﺔ ﻟﻠﺗﻧﺎوب ﻓﻲ اﻟوظﺎﺋف اﻟﻣﻬﻧﻳﺔ واﻟﻔﺋﺎت اﻷﻋﻠﻰ‪.‬‬ ‫وﺗﻘــدم اﻟﻌﻣــﻝ ﺻــوب ﺗﻧﻔﻳــذ ﻫــذا اﻟﻧظــﺎم اﻟﺟدﻳــد ﻋﻘــب ﻣــﺎ ﺣظــﻰ ﺑــﻪ ﻣــن دﻋــم اﻟﻣﺟﻠــس اﻟﺗﻧﻔﻳــذي ﻓــﻲ دورﺗــﻪ‬ ‫‪-٩‬‬ ‫اﻟﺳﺎدﺳﺔ واﻟﺛﻼﺛﻳن ﺑﻌد اﻟﻣﺎﺋـﺔ اﻟﺗـﻲ ﻋﻘـدت ﻓـﻲ ﻛـﺎﻧون اﻟﺛـﺎﻧﻲ‪ /‬ﻳﻧـﺎﻳر ‪ ،٢٠١٥‬وﻣـﺎ ﺗﻼﻫـﺎ ﻣـن اﻋﺗﻣـﺎد اﻟﺗﻌـدﻳﻼت اﻟﺗـﻲ‬ ‫أدﺧﻠــت ﻋﻠــﻰ اﻟﻧظــﺎم اﻷﺳﺎﺳــﻲ ﻟﻠﻣــوظﻔﻳن‪ ١.‬وﻣــن اﻟﻣزﻣــﻊ ﺗﻧﻔﻳــذ ﻫــذا اﻟﻧظــﺎم اﻟﺟدﻳــد ﻓــﻲ ﻣطﻠــﻊ ﻋــﺎم ‪ ٢٠١٦‬ﺷ ـرﻳطﺔ‬ ‫اﻋﺗﻣــﺎد ﺟﻣﻌﻳــﺔ اﻟﺻــﺣﺔ اﻟﻌﺎﻟﻣﻳــﺔ ﻟﻠﺗﻌــدﻳﻼت اﻟﺿــرورﻳﺔ اﻟﺗــﻲ ﺳــﻳﺗم إدﺧﺎﻟﻬــﺎ ﻋﻠــﻰ ﻻﺋﺣــﺔ اﻟﻣــوظﻔﻳن ﻹرﺳــﺎء أﺳــﺎس‬ ‫ح ﻋﻣﻠﻳــﺔ‬ ‫ﻗــﺎﻧوﻧﻲ ﻟﻠﺗوظﻳــف ﻓــﻲ اﻟوظــﺎﺋف اﻟدوﻟﻳــﺔ ﻣــن ﺧــﻼﻝ ﻣﻣﺎرﺳــﺎت اﻟﺗﻧﻘــﻝ اﻟﺳــﻧوﻳﺔ‪ ٢.‬وﻗــد ﺗــم ﺑﺷــﻛﻝ ﺧــﺎص طــر‬ ‫ﺗﺣدﻳــد اﻟوظــﺎﺋف اﻟدوﻟﻳــﺔ ﻏﻳــر اﻟﺧﺎﺿــﻌﺔ ﻟﻠﺗﻧــﺎوب‪ ،‬وﺗﻠــك اﻟﺧﺎﺿــﻌﺔ ﻟﻠﺗﻧــﺎوب واﻟﺗــﻲ ﻳﺟــب ﻋﻠــﻰ ﺷــﺎﻏﻠﻳﻬﺎ اﻟﺗﻧﻘــﻝ ﻟــدى‬ ‫رﻛـز ﻋﻣﻠﻬـم‪ .‬وﻳـﺗم اﻵن ﺗﺻـﻣﻳم ﻧظـﺎم ﻟﺗﺻـرﻳف اﻟﺷـؤون ﻳﺳـﻬم ﻓـﻲ‬ ‫اﻧﺗﻬﺎء اﻟﻣدة اﻟﻘﻳﺎﺳﻳﺔ ﻟﻠﺗﻌﻳﻳن اﻟﺗﻲ ﺗﻧطﺑق ﻋﻠـﻰ ﻣ ا‬ ‫ات اﻟﺗﻌﻳــﻳن ﻓــﻲ إطــﺎر ﻋﻣﻠﻳــﺔ اﻟﺗﻧﻘــﻝ اﻟﺳــﻧوﻳﺔ‪ ،‬ﻛﻣــﺎ‬ ‫رر‬ ‫ظﻠــﻪ اﻟﻣﻣﺛﻠــون ﻣــن اﻷﻗــﺎﻟﻳم واﻟﻣﻘــر اﻟرﺋﻳﺳــﻲ إﺳــﻬﺎﻣﺎً ﺷــﻔﺎﻓﺎً ﻓــﻲ ﻗـ ا‬ ‫ﻳﺟر‬ ‫ي إﻋداد اﻟﺗداﺑﻳر اﻟﻼزﻣﺔ ﻟدﻋم اﻟﻣوظﻔﻳن‪ ٣‬وﻓﻘﺎً ﻟﻧظﺎم اﻟﺗﻧﻘﻝ‪ .‬وﺳﻳﻧطوي اﻟﺗﻌﻳﻳن ﻋﻠﻰ ﺣـﺎﻻت ﺗﻧﻘـﻝ ﺟﺎﻧﺑﻳـﺔ ﺑﻣـﻧﺢ‬ ‫رﻓـﻲ ﻓـﻲ ﻋـداد ﻣﻌـﺎﻳﻳر‬ ‫ة اﻟﻣﺧﺻﺻـﺔ واﻟﻌﻣﻠﻳـﺎت اﻟﺗﻧﺎﻓﺳـﻳﺔ ﻓﻘـط‪ .‬وﺳـﻳﻛون اﻟﺗﻧﻘـﻝ اﻟﺟﻐ ا‬ ‫اﻟﺗرﻗﻳﺎت ﻋﺑر اﻟوظـﺎﺋف اﻟﺷـﺎﻏر‬ ‫رﻛــز‬ ‫ة ﻓــﻲ ﻣﺧﺗﻠــف ﻣ ا‬ ‫ة اﻟﻣﺧﺻﺻــﺔ ﻣﻣــﺎ ﻳﻛــﺎﻓﺊ اﻟﻣــوظﻔﻳن اﻟــذﻳن اﻛﺗﺳــﺑوا اﻟﺧﺑ ـر‬ ‫اﻷﻫﻠﻳــﺔ ﻟﺷــﻐﻝ ﻫــذﻩ اﻟوظــﺎﺋف اﻟﺷــﺎﻏر‬ ‫اﻟﻌﻣﻝ وﻋﻠﻰ ﻣﺧﺗﻠف ﻣﺳﺗوﻳﺎت اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬ ‫‪ -١٠‬وﻣــن اﻟﻣزﻣــﻊ ﻧﺷــر اﻟﻣﻠﺧــص اﻟﺳــﻧوي اﻷوﻝ ﻟﻠوظــﺎﺋف ﻓــﻲ ﻣطﻠــﻊ ﻋــﺎم ‪ .٢٠١٦‬وﺳﻳﺗﺿــﻣن ﻫــذا اﻟﻣﻠﺧــص‬ ‫ﺳﻳطﻠب ﻣن اﻟﻣوظﻔﻳن‬ ‫اﻟوظﺎﺋف اﻟﺧﺎﺿﻌﺔ ﻟﻠﺗﻧﺎوب واﻟﺗﻲ ﻳﻣﻛن ﻷﻓر‬ ‫اد اﻟﻣﻼك اﻟوظﻳﻔﻲ اﻟﺗﻘدم إﻟﻳﻬﺎ اﺧﺗﻳﺎرﻳﺎً‪ .‬وﻣن ﺛم ُ‬ ‫ـﺎء ﻋﻠــﻰ‬ ‫اﻟــذﻳن ﻳﺷــﻐﻠون وظــﺎﺋف ﺧﺎﺿــﻌﺔ ﻟﻠﺗﻧــﺎوب وﻗــد ﺗﺟــﺎوزت ﻣﻬﻣــﺗﻬم اﻟﺣﺎﻟﻳــﺔ ﻣــدة اﻟﺗﻌﻳــﻳن اﻟﻣﻌﻳﺎرﻳــﺔ أن ﻳﺗﻧﻘﻠـوا ﺑﻧـ ً‬ ‫اﻟﺧﺑر‬ ‫ة اﻟﺳﻧﺗﻳن أو اﻟﺛﻼث ﺳﻧوات اﻷوﻟﻰ ﻣن اﻟﺗﻧﻔﻳـذ ودون اﻟﻣﺳـﺎس ﺑﺎﻟﺗـداﺑﻳر اﻻﻧﺗﻘﺎﻟﻳـﺔ وﺣـﺎﻻت‬ ‫ة اﻟﻣﻛﺗﺳﺑﺔ ﺧﻼﻝ ﻓﺗر‬ ‫اﻹﻋﻔﺎء اﻟﻣﺣﺗﻣﻠﺔ‪.‬‬ ‫ح ﻣن اﻟﺗﺧﺻﻳب اﻟﻣﺗﺑﺎدﻝ واﻻﻧﺗﻘﺎﻝ ﻓﻳﻣـﺎ ﺑـﻳن اﻷﻗـﺎﻟﻳم وﺑـﻳن اﻟﻣﻘـر‬ ‫ة اﻟﺗﻧﻘﻝ اﻟﻣﻘﺗر‬ ‫‪ -١١‬وﻳﺗوﻗﻊ أن ﻳﺣﺳن ﻧظﺎم إدار‬ ‫اﻫﻧﺔ إﻟﻰ أﻧﻪ ﺑـﺎﻟر‬ ‫اﻟرﺋﻳﺳﻲ واﻷﻗﺎﻟﻳم‪ .‬وﺗﺷﻳر اﻟﺑﻳﺎﻧﺎت اﻟر‬ ‫ﻏم ﻣـن وﺟـود ﻋـدد ﻛﺑﻳـر ﻣـن اﻟﺗﺣرﻛـﺎت ﻛـﻝ ﻋـﺎم واﻟﺗـﻲ ﺑﻠﻐـت‬ ‫)ﻓــﻲ ﻋــﺎم ‪ ٢٠١٤‬ﻗــﺎم ‪ ٪٧,٤‬ﻣــن اﻟﻣﻌﻳﻧــﻳن ﻓــﻲ وظــﺎﺋف طوﻳﻠــﺔ اﻷﺟــﻝ ﻓــﻲ اﻟﻔﺋــﺎت اﻟﻣﻬﻧﻳــﺔ واﻟﻔﺋــﺎت اﻷﻋﻠــﻰ ﺑﺗﻐﻳﻳــر‬ ‫رﻛـز ﻋﻣﻠﻬــم( وﻗــد ﺣـدﺛت ﻫــذﻩ اﻟﺗﺣرﻛــﺎت ﺑﺷــﻛﻝ أﺳﺎﺳـﻲ ﻓــﻲ اﻟﻣﻛﺎﺗــب اﻟرﺋﻳﺳـﻳﺔ ﻧﻔﺳــﻬﺎ‪ ٪٦٢) .‬ﻓــﻲ ﻋــﺎم ‪٤.(٢٠١٤‬‬ ‫ﻣا‬ ‫ﻏم ﻣـن أن اﻟﻣﻘـر اﻟرﺋﻳﺳـﻲ ﻳﺳـﺗﺄﺛر وﺣـدﻩ ﺑﻧﺣـو ‪ ٪٤٩,٤‬ﻣـن إﺟﻣـﺎﻟﻲ‬ ‫وﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ذﻟك ﺗﺷﻳر اﻟﺑﻳﺎﻧـﺎت إﻟـﻰ أﻧـﻪ ﺑـﺎﻟر‬ ‫اﻟوظﺎﺋف اﻟﻣﻬﻧﻳﺔ واﻟﻔﺋﺎت اﻷﻋﻠﻰ‪ ،‬ﻓﻠم ﻳﻧﺗﻘﻝ ﺳوى ‪ ٪١,٨‬ﻓﻘط ﻣـن اﻟﻌـﺎﻣﻠﻳن ﻓـﻲ اﻟﻣﻘـر اﻟرﺋﻳﺳـﻲ إﻟـﻰ ﻣرﻛـز آﺧـر ﻣـن‬ ‫رﻛـز اﻟﻌﻣـﻝ ﻓـﻲ ﻋـﺎم ‪ .٢٠١٤‬وﺑﺎﺳــﺗﺧدام اﻟﺑﻳﺎﻧـﺎت اﻷﺳﺎﺳـﻳﺔ اﻟر‬ ‫ﻣا‬ ‫ات ﻳرﺗﺑطــﺎن‬ ‫اﻫﻧـﺔ‪ ،‬ﻧﺟـد أن ﻫﻧــﺎك اﺛﻧـﻳن ﻣـن اﻟﻣؤﺷـر‬

‫‪ ١‬اﻧظر اﻟوﺛﻳﻘﺔ م ت‪.٤٧/١٣٦‬‬ ‫‪ ٣‬اﻧظر اﻟوﺛﻳﻘﺔ م ت‪.٤٥/١٣٦‬‬ ‫‪ ٢‬اﻧظر اﻟوﺛﻳﻘﺔ ج‪.٤٦/٦٨‬‬

‫‪ ٤‬اﻧظــر اﻟوﺛﻳﻘــﺔ اﻟﻣﻌﻧوﻧ ـﺔ "أﺣــدث اﻟﻣﻌﻠوﻣــﺎت ﻋــن اﻟﻣ ـوارد اﻟﺑﺷ ـرﻳﺔ‪ ،‬اﻟﺟــداوﻝ اﻟﻣرﻓﻘــﺔ ﻣــﻊ اﻟوﺛﻳﻘــﺔ ج‪ :"٤٤/٦٨‬اﻟﺟــدوﻝ ‪١٢‬‬ ‫رﻛــز اﻟﻌﻣــﻝ واﻟﺟــدوﻝ رﻗــم ‪ ١٣‬اﻟﺧــﺎص ﺑﻧﺳــﺑﺔ اﻟﺗﻧﻘــﻝ ﺑﺣﺳــب اﻟﻣﻛﺎﺗــب اﻟرﺋﻳﺳــﻳﺔ واﻟﻣﺗــﺎح ﻋﻠــﻰ‬ ‫ﺑﺷــﺄن ﺗﻧﻘــﻝ اﻟﻌــﺎﻣﻠﻳن‪ :‬ﺗﻐﻳﻳــر ﻣ ا‬ ‫اﺑط اﻟﺗ ـ ــﺎﻟﻲ ﻋﻠ ـ ــﻰ ﻣوﻗ ـ ــﻊ اﻟﻣﻧظﻣ ـ ــﺔ‪) http://www.who.int/about/finances-accountability/budget/en/ :‬ﺗ ـ ــم اﻻط ـ ــﻼع ﻓ ـ ــﻲ‬ ‫اﻟـ ـ ـر‬ ‫‪ ٧‬أﻳﺎر‪ /‬ﻣﺎﻳو ‪.(٢٠١٥‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪A68/44‬‬

‫ج‪٤٤/٦٨‬‬

‫اﻧﻳﺔ اﻟﺑرﻣﺟﻳﺔ اﻟﻣﻘﺗرﺣﺔ ‪ ٢٠١٧-٢٠١٦‬أﻻ وﻫﻣﺎ ﺗﺿـﺎﻋف ﻋـدد ﺗﻐﻳﻳـر ﻣ ا‬ ‫ﺑﺎﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻳز‬ ‫رﻛـز اﻟﻌﻣـﻝ ﺳـﻧوﻳﺎً‬ ‫ج ﻧﻔس اﻟﻣﻛﺎﺗب اﻟرﺋﻳﺳﻳﺔ‪.‬‬ ‫وزﻳﺎدة ﻋدد اﻟﺗﺣرﻛﺎت ﺧﺎر‬ ‫رﻓ ــﻲ ﺳ ــﺗﺣﻘق ﻓﺎﺋ ــدﺗﻳن ﻣﻬﻣﺗ ــﻳن‪:‬‬ ‫‪ -١٢‬وﻓ ــﻲ ﻧﻬﺎﻳ ــﺔ اﻟﻣط ــﺎف‪ ،‬ﻓ ــﺈن ﺗﻧﻔﻳ ــذ اﻟﺳﻳﺎﺳ ــﺔ اﻟﻣﻘﺗرﺣ ــﺔ ﺑﺷ ــﺄن اﻟﺗﻧﻘ ــﻝ اﻟﺟﻐ ا‬ ‫أو‬ ‫ات اﻟﻣﻬﻧﻳ ــﺔ اﻟﻣﻛﺗﺳ ــﺑﺔ ﻓ ــﻲ ﻣﺳ ــﺗوﻳﺎت اﻟﻣﻧظﻣ ــﺔ‬ ‫ع اﻟﺧﺑـ ـر‬ ‫ﻻً ﺗﺣﺳ ــﻳن أداء اﻟﻌ ــﺎﻣﻠﻳن‪ ،‬وﻛﻔ ــﺎءﺗﻬم وﻓﻌ ــﺎﻟﻳﺗﻬم ﻧﺗﻳﺟ ــﺔ ﻟﺗﻧ ــو‬ ‫ي؛ وﺛﺎﻧﻳـﺎً ﺗﺣﺳـﻳن ﺳـﺑﻝ‬ ‫اﻟﺛﻼﺛﺔ‪ ،‬ﻣﻣﺎ ﻳﺳﻔر ﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻋن ﺗﻌزﻳز ﺳﺑﻝ اﻟدﻋم اﻟﻣﻘدم ﻟﻠدوﻝ اﻷﻋﺿﺎء ﻋﻠﻰ اﻟﺻﻌﻳد اﻟﻘطـر‬ ‫ات اﻟﺗﻣوﻳﻠﻳـﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣـﺔ‪ .‬وﺳـﻳﺗم ﺗﻘﻳـﻳم‬ ‫ﻣواءﻣﺔ اﻟﻬﻳﻛﻝ اﻟﺧﺎص ﺑﻣﻼك اﻟﻣـوظﻔﻳن ﺑﻣـﺎ ﻳﺗﻔـق ﻣـﻊ اﻷوﻟوﻳـﺎت اﻟﻧﺎﺷـﺋﺔ واﻟﻘـدر‬ ‫اﻟﺳﻳﺎﺳﺔ ﺑﻌد ﺗﻧﻔﻳذﻫﺎ ﻟﻌدة ﺳﻧوات‪.‬‬

‫اﺗﻳﺟﻳﺔ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ‬ ‫أﺣدث اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺗﻧﻔﻳذ اﺳﺗر‬ ‫اﺗﻳﺟﻳﺔ اﻟﻣﻧظﻣـﺔ اﻟﻣﻧﻘﺣـﺔ واﻟﺧﺎﺻـﺔ ﺑـﺎﻟﻣوارد‬ ‫‪ -١٣‬ﻳﺗﺑﻊ اﻟﻬﻳﻛﻝ اﻟﺧﺎص ﺑﻬذا اﻟﻘﺳم اﻟرﻛﺎﺋز اﻷﺳﺎﺳﻳﺔ اﻟـﺛﻼث ﻻﺳـﺗر‬ ‫اﺑﻌـﺔ واﻟﺛﻼﺛـﻳن ﺑﻌـد اﻟﻣﺎﺋـﺔ اﻟﺗـﻲ ﻋﻘـدت ﻓـﻲ ﻛـﺎﻧون اﻟﺛـﺎﻧﻲ‪/‬‬ ‫اﻟﺑﺷرﻳﺔ‪ ١‬واﻟﺗﻲ ﻧظر ﻓﻳﻬﺎ اﻟﻣﺟﻠـس اﻟﺗﻧﻔﻳـذي ﻓـﻲ دورﺗـﻪ اﻟر‬ ‫ة اﻟﻣﺳﺎر اﻟوظﻳﻔﻲ؛ )‪ (٣‬ﺑﻳﺋﺔ اﻟﻌﻣﻝ اﻟﺗﻣﻛﻳﻧﻳﺔ‪.‬‬ ‫‪ (١) ٢:٢٠١٤‬اﺟﺗذاب اﻟﻣواﻫب؛ )‪ (٢‬اﺳﺗﺑﻘﺎء اﻟﻣواﻫب‪ :‬إدار‬

‫اﺟﺗذاب اﻟﻣواﻫب‬ ‫اﻻﺳﺗﻌﺎﻧﺔ ﺑﺎﻟﻣواﻫب واﻟﺗوظﻳف‬ ‫‪ -١٤‬ﺑدأ ﺗﻧﻔﻳذ ﻋﻣﻠﻳﺔ ﻣﻧﺳﻘﺔ ﻻﺧﺗﻳﺎر اﻟﻣوظﻔﻳن ﻟﺷﻐﻝ اﻟوظﺎﺋف اﻟدوﻟﻳﺔ ﻓـﻲ اﻟﻔﺋـﺔ اﻟﻔﻧﻳـﺔ واﻟﻔﺋـﺎت اﻟﻌﻠﻳـﺎ ﻋﻠـﻰ ﻣﺳـﺗوى‬ ‫ي ﺗﻘﻳـﻳم اﻟﻌﻣﻠﻳـﺔ ﺑﻌـد ﻣـرور ﻋـﺎم واﺣـد ﻋﻠـﻰ ﺗﻧﻔﻳـذﻫﺎ‬ ‫اﻟﻣﻘر اﻟرﺋﻳﺳﻲ واﻟﻣﻛﺎﺗب اﻹﻗﻠﻳﻣﻳﺔ ﻣﻧذ آذار‪ /‬ﻣﺎرس ‪ .٢٠١٤‬وﺳـﻳﺟر‬ ‫اءات اﻻﺧﺗﻳـﺎر ﻋﻠـﻰ ﻧطـﺎق اﻟﻣﻧظﻣـﺔ ﻓـﻲ ﻏﺿـون‬ ‫واذا ﺗـم اﺳـﺗﻛﻣﺎﻝ ‪ ٪٦٥‬ﻣـن إﺟـر‬ ‫ﻟﺗﺣدﻳد ﻣدى ﺗﺣﺳﻳن اﺧﺗﻳﺎر اﻟﻣواﻫب ٕ‬ ‫اﻹطــﺎر اﻟزﻣﻧــﻲ اﻟﻣﻘــرر أي ‪ ١٥‬أﺳــﺑوﻋﺎً‪ .‬وﺳــﺗُﻌﺗﻣد ﻋﻣﻠﻳــﺔ ﻣﻧﺳــﻘﺔ ﻻﺧﺗﻳــﺎر اﻟﻣــوظﻔﻳن ﻟﺷــﻐﻝ اﻟوظــﺎﺋف اﻟﻣﺣﻠﻳــﺔ )ﻓــﻲ ﻓﺋــﺔ‬ ‫اﻟﺧدﻣﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ وﻓﺋﺔ اﻟﻣوظﻔﻳن اﻟﻔﻧﻳﻳن اﻟوطﻧﻳﻳن( ﻋﻠﻰ ﻧطﺎق اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﻋﺎم ‪.٢٠١٥‬‬ ‫‪ -١٥‬وﺗم إدﺧﺎﻝ ﻋﻣﻠﻳﺔ ﺟدﻳدة ﻟﺗﻘﻳﻳم اﻟﻣرﺷﺣﻳن ﻟﺷﻐﻝ ﻣﻧﺎﺻب رؤﺳـﺎء ﻣﻛﺎﺗـب اﻟﻣﻧظﻣـﺔ‪ .‬وﺗﺷـﻣﻝ ﻫـذﻩ اﻟﻌﻣﻠﻳـﺔ ﻛﺑـﺎر‬ ‫ﻣــوظﻔﻲ اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ورؤﺳــﺎء ﻣﻛﺎﺗــب اﻟﻣﻧظﻣــﺔ اﻟﻣﺗﻘﺎﻋــدﻳن وﻛﺑــﺎر اﻟﻣــدﻳرﻳن اﻟﺳــﺎﺑﻘﻳن ﻣــن اﻟﻣﻧظﻣــﺔ اﻟﻣﻠﻣــﻳن ﺑﻌﻣــﻝ اﻟﻣﻧظﻣــﺔ‬ ‫ي‪.‬‬ ‫وﺑﺎﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﺑﺎﻟواﻗﻊ واﻟﺳﻳﺎق اﻟﻘطر‬ ‫وﺟﻪ رﺳﺎﻟﺔ أﺳﺑوﻋﻳﺔ ﻓﻲ اﻟوﻗت اﻟﺣﺎﻟﻲ إﻟﻰ ﺟﻣﻳﻊ اﻟﺑﻌﺛﺎت اﻟداﺋﻣﺔ ﻓﻲ ﺟﻧﻳف ﺗﺗﺿﻣن ﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻣﻔﺻﻠﺔ ﻋن‬ ‫‪ -١٦‬وﺗُ َ‬ ‫اﻣﻳ ــﺔ إﻟ ــﻰ‬ ‫ة ﻟﺗوظﻳ ــف اﻟﻣ ــوظﻔﻳن اﻟ ــدوﻟﻳﻳن ﺑ ــدوام ﻛﺎﻣ ــﻝ ﻋﻠ ــﻰ ﻧط ــﺎق اﻟﻣﻧظﻣ ــﺔ ﻓ ــﻲ إط ــﺎر اﻟﺟﻬ ــود اﻟر‬ ‫اﻟوظ ــﺎﺋف اﻟﺷ ــﺎﻏر‬ ‫ة‬ ‫ي ﻣﺗﺎﺑﻌﺔ ﻣﺑـﺎدر‬ ‫اﻓﻲ‪ .‬وﺗﺟر‬ ‫ع اﻟﺟﻐر‬ ‫اﻟوﺻوﻝ إﻟﻰ ﻋدد أﻛﺑر ﻣن اﻟﻣرﺷﺣﻳن اﻟﻣؤﻫﻠﻳن وﺗﺣﺳﻳن اﻟﺗوازن ﺑﻳن اﻟﺟﻧﺳﻳن واﻟﺗﻧو‬ ‫اﻟﺗﻐطﻳــﺔ ﺑﻌــد أن أﻛــدت اﻟﺑﻌﺛــﺎت اﻟداﺋﻣــﺔ ﻓﺎﺋــدﺗﻬﺎ‪ .‬وﻗــد أﺑرﻣــت اﺗﻔﺎﻗــﺎت ﺷــﺎﻣﻠﺔ ﻣــﻊ اﻟﺷــرﻛﺎت اﻟﺗــﻲ ﺗﺗــوﻟﻰ اﻟﺑﺣــث ﻋــن‬ ‫اﻟﻛﻔ ــﺎءات ﻛ ــﻲ ﺗﺳ ــﺎﻋد وﺣ ــدات اﻟﺗوظﻳ ــف ﻋﻠ ــﻰ ﺻ ــﻌﻳد اﻟﻣﻧظﻣ ــﺔ ﻓ ــﻲ ﺗﺣدﻳ ــد اﻟﻣرﺷ ــﺣﻳن ذوي اﻟﻛﻔ ــﺎءات اﻟﻌﺎﻟﻳ ــﺔ ﻟﺷ ــﻐﻝ‬ ‫اﻟﻣﻧﺎﺻب اﻟﻌﻠﻳﺎ أو ﻟﺗﺄدﻳـﺔ وظـﺎﺋف ﺗﻘﻧﻳـﺔ ﻣﺣـددة ﻟﻠﻐﺎﻳـﺔ‪ ،‬ﻣـﻊ اﻟﺗرﻛﻳـز ﺑﺷـﻛﻝ ﺧـﺎص ﻋﻠـﻰ اﻟﺗـوازن ﺑـﻳن اﻟﺟﻧﺳـﻳن واﻟﺗﻣﺛﻳـﻝ‬ ‫اﻓﻲ‪.‬‬ ‫اﻟﺟﻐر‬ ‫اﺗﻳﺟﻳﺔ اﻟﻣ ـ ـ ـ ـوارد اﻟﺑﺷ ـ ـ ـ ـرﻳﺔ ﻣﺗﺎﺣـ ـ ـ ــﺔ ﻋﻠـ ـ ـ ــﻰ اﻟﻣوﻗـ ـ ـ ــﻊ اﻟﺗـ ـ ـ ــﺎﻟﻲ‪:‬‬ ‫‪ ١‬اﺳـ ـ ـ ــﺗر‬ ‫‪) strategy.pdf?ua=1‬ﺗم اﻻطﻼع ﻓﻲ ‪ ١‬أﻳﺎر‪ /‬ﻣﺎﻳو ‪.(٢٠١٥‬‬

‫‪http://www.who.int/about/who_reform/ebpbac-hr-‬‬

‫ع ‪) ٣‬ﺑﺎﻹﻧﻛﻠﻳزﻳﺔ(‪.‬‬ ‫ة‪ ،‬اﻟﻔر‬ ‫ة ﻟﻠﺟﻠﺳﺔ اﻟﺣﺎدﻳﺔ ﻋﺷر‬ ‫‪ ٢‬اﻧظر اﻟوﺛﻳﻘﺔ م ت‪ /٢٠١٤/١٣٤‬ﺳﺟﻼت‪ ،٢/‬اﻟﻣﺣﺎﺿر اﻟﻣوﺟز‬

‫‪4‬‬

‫‪A68/44‬‬

‫ج‪٤٤/٦٨‬‬

‫ﻛـن اﻟﻣـدﻳرﻳن ﻣـن ﺗﻘﻳـﻳم أداﺋﻬـم‬ ‫‪ -١٧‬وﺗﻧطﺑق اﻟﻣﺑـﺎدئ اﻟﺷـﺎﻣﻠﺔ ﻋﻠـﻰ إﻧﺷـﺎء ﻟﺟـﺎن اﻻﺧﺗﻳـﺎر وﻋﻠـﻰ إدار‬ ‫ة اﻷداء ﻣﻣـﺎ ﻳﻣ ّ‬ ‫ـﻳم‬ ‫اﻟﺧــﺎص ﻓﻳﻣــﺎ ﻳﺗﻌﻠــق ﺑﺗﺣﻘﻳــق اﻟﺗ ـوازن ﺑــﻳن اﻟﺟﻧﺳــﻳن ﻓــﻲ ﻣﺟــﺎﻻت اﻟﻣﺳــؤوﻟﻳﺔ اﻟﻣﺳــﻧدة إﻟــﻳﻬم‪ .‬وﻋــﻼوة ﻋﻠــﻰ ذﻟــك‪ ،‬ﻳﻘـ ّ‬ ‫أة ﻓــﻲ اﻟﻔﺋــﺔ اﻟﻔﻧﻳــﺔ واﻟﻔﺋــﺎت اﻟﻌﻠﻳــﺎ وﻣ ـواطﻧﻲ اﻟــدوﻝ اﻷﻋﺿــﺎء ﻏﻳــر اﻟﻣﻣﺛﻠــﺔ‬ ‫اﻟﻣــدﻳرون اﻟﻌــﺎﻣون اﻟﻣﺳــﺎﻋدون ﺗﻣﺛﻳــﻝ اﻟﻣ ـر‬ ‫ﻫم اﻟﻣﻌﻧﻳﺔ ﺑﻣوﺟب اﺗﻔﺎﻗﺎت اﻟﻣﺳﺎءﻟﺔ اﻟﻣﻌﻣوﻝ ﺑﻬﺎ ﻣﻧذ ﻋﺎم ‪.٢٠١٤‬‬ ‫واﻟﻧﺎﻗﺻﺔ اﻟﺗﻣﺛﻳﻝ ﻓﻲ دواﺋر‬ ‫‪ -١٨‬وﻗد ارﺗﻔﻊ ﻋدد اﻟﻧﺳﺎء ﻓﻲ اﻟﻔﺋـﺔ اﻟﻔﻧﻳـﺔ واﻟﻔﺋـﺎت اﻟﻌﻠﻳـﺎ ارﺗﻔﺎﻋـﺎً ﻣطـرداً ﻋﻠـﻰ ﻣـدى اﻟﺳـﻧوات اﻟﻌﺷـر اﻟﻣﺎﺿـﻳﺔ ﻣـن‬ ‫أة‪ .‬وﺑﻠﻎ ﻋدد اﻟﻧﺳﺎء ‪ ٨٣٦‬اﻣر‬ ‫‪ ٥٤٤‬إﻟﻰ ‪ ٨٣٦‬اﻣر‬ ‫أة )‪ (٪٤١,٧‬ﻣن أﺻﻝ ‪ ٢٠٠٥‬ﻣوظﻔﺎً ﻓﻲ اﻟﻔﺋﺔ اﻟﻔﻧﻳـﺔ واﻟﻔﺋـﺎت اﻟﻌﻠﻳـﺎ‬ ‫ﻓــﻲ ‪ ٣١‬ﻛــﺎﻧون اﻷوﻝ‪ /‬دﻳﺳــﻣﺑر ‪ ،٢٠١٤‬ﻣﻣــﺎ ﻳﻣﺛــﻝ ﺧطــوة إﺿــﺎﻓﻳﺔ ﻓــﻲ ﻣﺳــﺎر ﺗﺣﻘﻳــق اﻟﺗﻛــﺎﻓؤ ﺑــﻳن اﻟﺟﻧﺳــﻳن ﻣﻧــذ ﻛــﺎﻧون‬ ‫ﻏم ﻣـن ذﻟـك‪ ،‬ﻻﺑـد‬ ‫اﻷوﻝ‪ /‬دﻳﺳﻣﺑر ‪ ٢٠١٣‬ﻋﻧدﻣﺎ ﻛﺎﻧت ﻧﺳﺑﺔ اﻟﻧﺳﺎء ﻣن اﻟﻣـوظﻔﻳن ﻓـﻲ ﻫـذﻩ اﻟﻔﺋـﺎت ‪ .٪٤٠,٨‬وﻋﻠـﻰ اﻟـر‬ ‫رﻓــﻲ ﻟــدى اﻻﺳﺗﻌﺎﺿــﺔ ﻋــن‬ ‫ﻣــن ﺑــذﻝ اﻟﻣزﻳــد ﻣــن اﻟﺟﻬــود وﺗﻠﺗــزم اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﺑﺗﺣﺳــﻳن اﻟﺗ ـوازن ﺑــﻳن اﻟﺟﻧﺳــﻳن واﻟﺗﻣﺛﻳــﻝ اﻟﺟﻐ ا‬ ‫ﺣــﺔ‬ ‫اﻧﻳــﺔ اﻟﺑرﻣﺟﻳــﺔ اﻟﻣﻘﺗر‬ ‫ات اﻟﻣﺗﺻــﻠﺔ ﺑــﺎﻟﻣوارد اﻟﺑﺷ ـرﻳﺔ ﻓــﻲ اﻟﻣﻳز‬ ‫اﻟﻣــوظﻔﻳن اﻟﻣﺗﻘﺎﻋــدﻳن ﻋﻠــﻰ اﻟﻧﺣــو اﻟﻣﺑــﻳن ﻓــﻲ اﻟﻣؤﺷ ـر‬ ‫‪ ،٢٠١٧-٢٠١٦‬ﺣﻳــث ﺗــم ﺗﺣدﻳــد اﻟﻣﻌــدﻝ اﻹﺟﻣــﺎﻟﻲ ﻟﻠ ـذﻛور ﻣﻘﺎﺑــﻝ اﻹﻧــﺎث ﺑﻧﺣــو ‪ ٥٥:٤٥‬ﻓــﻲ اﻟﻔﺋــﺎت اﻟﻔﻧﻳــﺔ واﻟﻔﺋــﺎت‬ ‫اﻟﻌﻠﻳﺎ‪.‬‬

‫أﺳﺎﻟﻳب اﻟﺗﻌﺎﻗد‬ ‫ار اﻟــذي ﺻــدر ﻋــن اﻟﻣﺟﻠــس اﻟﺗﻧﻔﻳــذي ﻓــﻲ دورﺗــﻪ اﻟﺛﺎﻧﻳــﺔ واﻟﺛﻼﺛــﻳن ﺑﻌــد اﻟﻣﺎﺋــﺔ ﻓــﻲ ﻛــﺎﻧون اﻟﺛــﺎﻧﻲ‪/‬‬ ‫‪ -١٩‬ﻋﻘــب اﻟﻘ ـر‬ ‫ة ﻋﻠــﻰ اﻟﻣــوظﻔﻳن اﻟﻌــﺎﻣﻠﻳن ﺑﻌﻘــود ﻣﺣــددة اﻟﻣــدة ﺑﻌــد ‪ ١‬ﺷــﺑﺎط‪/‬‬ ‫اح ﺗﻌﻳﻳﻧــﺎت ﻣﺳــﺗﻣر‬ ‫ﻳﻧــﺎﻳر ‪ ١٢٠١٣‬وﻛــﺎن ﻣﻔــﺎدﻩ ﻋــدم اﻗﺗـر‬ ‫ة‬ ‫اﻣﺔ ﻓﻳﻣــﺎ ﻳﺧــص اﻟﻣــوظﻔﻳن اﻟــذﻳن ﻟــم ﻳﺳــﺗﻛﻣﻠوا ﻓﺗ ـر‬ ‫وﺿــﻌت ﻣﺟﻣوﻋــﺔ ﻣــن ﻣﻌــﺎﻳﻳر اﻷﻫﻠﻳــﺔ اﻷﺷــد ﺻ ـر‬ ‫ﻓﺑ ا‬ ‫رﻳــر ‪ُ ،٢٠١٣‬‬ ‫اﻟﺧﻣــس ﺳــﻧوات ﻣــن اﻟﺧدﻣــﺔ اﻟﻔﻌﻠﻳــﺔ اﻟﻣﺗواﺻــﻠﺔ ﺑﻌﻘــود ﻣﺣــددة اﻟﻣــدة ﻓــﻲ ‪ ١‬ﺷــﺑﺎط‪ /‬ﻓﺑ ا‬ ‫زﻟــون ﻣــؤﻫﻠﻳن‬ ‫ﻻﻳ ا‬ ‫رﻳــر ‪ ٢٠١٣‬و‬ ‫ة ﺗﻣﺎﻣ ـ ـﺎً ﺑﺣﻠـ ــوﻝ ‪ ٣١‬ﻛـ ــﺎﻧون اﻷوﻝ‪/‬‬ ‫ة‪ .‬وﺳـ ــوف ﺗﺗوﻗـ ــف اﻟﻣﻧظﻣـ ــﺔ ﻋـ ــن ﻣـ ــﻧﺢ ﺗﻌﻳﻳﻧـ ــﺎت ﻣﺳـ ــﺗﻣر‬ ‫ﻟﺗﻌﻳﻳـ ــﻧﻬم ﺑﻌﻘـ ــود ﻣﺳـ ــﺗﻣر‬ ‫دﻳﺳﻣﺑر ‪.٢٠١٨‬‬ ‫‪ -٢٠‬وأدﺧﻠت ﺗﻌدﻳﻼت ﻋﻠﻰ ﺗرﺗﻳﺑﺎت اﻟﺳﻔر وﻣﺎ ﻳﺗﺻﻝ ﺑﻬﺎ ﻣن اﺳﺗﺣﻘﺎﻗﺎت ﻟﻠﻣوظﻔﻳن اﻟﻌـﺎﻣﻠﻳن ﺑﻌﻘـود ﻣؤﻗﺗـﺔ ﺑﻬـدف‬ ‫ﺗﺧﻔﻳض اﻟﺗﻛﺎﻟﻳف اﻟﻣﺗﻛﺑدة ﻧﺗﻳﺟﺔ ﻟﻠﻣدﻓوﻋﺎت اﻟﻣﺗﻌددة ﻟﻸﻓـر‬ ‫اد اﻟﻌﺎﺋـدﻳن إﻟـﻰ اﻟﻣﻧظﻣـﺔ واﻟﻌـﺎﻣﻠﻳن ﺑﻌﻘـود ﻣؤﻗﺗـﺔ ﻻﺣﻘـﺔ ﺑﻌـد‬ ‫اﻣﻲ ﻋن اﻟﺧدﻣﺔ‪ .‬وأﺻﺑﺣت ﻫذﻩ اﻟﺗﻌدﻳﻼت ﺳﺎرﻳﺔ ﻣﻧذ ﻛﺎﻧون اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ /‬ﻳﻧﺎﻳر ‪.٢٠١٥‬‬ ‫اﻻﻧﻘطﺎع اﻹﻟز‬ ‫ع اﻟﻣ ـ ــوظﻔﻳن ﻓ ـ ــﻲ اﻟﻣﻧظﻣ ـ ــﺔ ‪ ٧٣٠٩‬ﻣوظﻔـ ـ ـﺎً ﻣ ـ ــﻧﻬم‬ ‫‪ -٢١‬وﻓ ـ ــﻲ ‪ ٣١‬ﻛ ـ ــﺎﻧون اﻷوﻝ‪ /‬دﻳﺳ ـ ــﻣﺑر ‪ ،٢٠١٤‬ﺑﻠ ـ ــﻎ ﻣﺟﻣ ـ ــو‬ ‫‪ ٦٢٣٣‬ﻣوظﻔﺎً ﻣﻌﻳﻧﺎً ﺑﻌﻘود طوﻳﻠﺔ اﻟﻣدة‪ ٢‬و‪ ١٠٧٦‬ﻣوظﻔﺎً ﻣﻌﻳﻧﺎً ﺑﻌﻘود ﻣؤﻗﺗﺔ‪ .‬وﺿـم اﻟﻣوظﻔـون اﻟﻣﻌﻳﻧـون ﺑﻌﻘـود طوﻳﻠـﺔ‬ ‫اﻟﻣــدة ‪ ٢٠٠٥‬ﻣــوظﻔﻳن )‪ (٪٣٢,٢‬ﻓــﻲ اﻟﻔﺋــﺔ اﻟﻔﻧﻳــﺔ واﻟﻔﺋــﺎت اﻟﻌﻠﻳــﺎ و‪ ٩١٤‬ﻣوظﻔ ـﺎً )‪ (٪١٤,٧‬ﻓــﻲ ﻓﺋــﺔ اﻟﻣــوظﻔﻳن اﻟﻔﻧﻳــﻳن‬ ‫اﻟوطﻧﻳﻳن و‪ ٣٣١٤‬ﻣوظﻔﺎً )‪ (٪٥٣,١‬ﻓﻲ ﻓﺋﺔ اﻟﺧدﻣﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ .‬واﻧﺧﻔـض ﻋـدد اﻟﻣـوظﻔﻳن اﻟﻣﻌﻳﻧـﻳن ﺑﻌﻘـود طوﻳﻠـﺔ اﻟﻣـدة‬ ‫ﺑﻣﻘ ــدار ‪ ٢١٩‬ﻣوظﻔـ ـﺎً )‪ (٪٣,٤-‬ﻣﻘﺎرﻧ ــﺔ ﺑﺎﻟﻌ ــدد اﻟﻣﺑﻠّ ــﻎ ﻋﻧ ــﻪ ﻓ ــﻲ ﻋ ــرض ﻣ ــﻼك اﻟﻣ ــوظﻔﻳن ﻓ ــﻲ ‪ ٣١‬ﻛ ــﺎﻧون اﻷوﻝ‪/‬‬ ‫دﻳﺳـ ــﻣﺑر ‪ ٣.٢٠١٣‬وﻳـ ــﻧم ﻋـ ــدد اﻟﻣـ ــوظﻔﻳن اﻟﻌـ ــﺎﻣﻠﻳن ﺑﻌﻘـ ــود ﻣؤﻗﺗـ ــﺔ واﻟﺑـ ــﺎﻟﻎ ‪ ١٠٧٦‬ﻣوظﻔ ـ ـﺎً ﻓـ ــﻲ ‪ ٣١‬ﻛـ ــﺎﻧون اﻷوﻝ‪/‬‬ ‫ﻫﺎ ‪ ٢٣٢‬ﻣوظﻔﺎً أو ﻧﺳﺑﺗﻬﺎ ‪ ٪٢٧,٥+‬ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﺎﻟﻌدد اﻟﻣﺑﻳن ﻓﻲ ﻋرض ﻣﻼك اﻟﻣوظﻔﻳن‬ ‫دﻳﺳﻣﺑر ‪ ٢٠١٤‬ﻋن زﻳﺎدة ﻗدر‬ ‫ار م ت‪١٣٢‬ق‪ ١٠‬واﻟوﺛﻳﻘﺔ م ت‪ /٢٠١٣/١٣٢‬ﺳﺟﻼت‪ ،١/‬اﻟﻣﻠﺣق ‪.٢‬‬ ‫‪ ١‬اﻧظر اﻟﻘر‬

‫ﻻ ﻳﺷـﻣﻝ اﻟﻣـوظﻔﻳن اﻟﻌـﺎﻣﻠﻳن ﻓـﻲ‬ ‫اﻣﺞ اﻟﺧﺎﺻﺔ واﻟﺗرﺗﻳﺑﺎت اﻟﺗﻌﺎوﻧﻳﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺳﺗﺿﻳﻔﻬﺎ اﻟﻣﻧظﻣﺔ و‬ ‫‪ ٢‬ﻳﺷﻣﻝ ﻫذا اﻟﻌدد ﻣوظﻔﻲ اﻟﺑر‬ ‫ﻣﻧظﻣــﺔ اﻟﺻــﺣﺔ ﻟﻠﺑﻠــدان اﻷﻣرﻳﻛﻳــﺔ أو اﻟﻣــوظﻔﻳن اﻟﻌــﺎﻣﻠﻳن ﻓــﻲ إﻗﻠــﻳم اﻷﻣـرﻳﻛﺗﻳن أو اﻟوﻛﺎﻟــﺔ اﻟدوﻟﻳــﺔ ﻟﺑﺣــوث اﻟﺳــرطﺎن أو ﻓــﻲ أي‬ ‫ﻫﺎ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬ ‫وﻛﺎﻻت ﺗدﻳر‬

‫‪ ٣‬اﻧظر اﻟوﺛﻳﻘﺔ ج‪.٤٧/٦٧‬‬

‫‪5‬‬

‫‪A68/44‬‬

‫ج‪٤٤/٦٨‬‬

‫ع اﻟﻘــوى اﻟﻌﺎﻣﻠــﺔ‪ .‬وﺑﻠﻐــت‬ ‫ﻓــﻲ ‪ ٣١‬ﻛــﺎﻧون اﻷوﻝ‪ /‬دﻳﺳــﻣﺑر ‪ ١.٢٠١٣‬وﻳﻣﺛــﻝ اﻟﻣوظﻔــون اﻟﻣؤﻗﺗــون ‪ ٪١٤,٧‬ﻣــن ﻣﺟﻣــو‬ ‫ﻫم ﻣـ ــن اﻟﻌـ ــﺎﻣﻠﻳن ‪ ٨٦٧,٥‬ﻣﻠﻳـ ــون دو‬ ‫ﻗﻳﻣـ ــﺔ ﺗﻛـ ــﺎﻟﻳف اﻟﻣـ ــوظﻔﻳن وﻏﻳـ ــر‬ ‫ﻻر أﻣرﻳﻛـ ــﻲ أي ‪ ٢٪٣٩‬ﻣـ ــن ﻧﻔﻘـ ــﺎت اﻟﻣﻧظﻣـ ــﺔ‬ ‫ة ﻣ ــن ‪ ١‬ﻛ ــﺎﻧون اﻟﺛ ــﺎﻧﻲ‪ /‬ﻳﻧ ــﺎﻳر إﻟ ــﻰ ‪ ٣١‬ﻛ ــﺎﻧون اﻷوﻝ‪/‬‬ ‫ﻻر أﻣرﻳﻛ ــﻲ ﻓ ــﻲ اﻟﻔﺗـ ـر‬ ‫اﻟﺑ ــﺎﻟﻎ ﻣﺟﻣوﻋﻬ ــﺎ ‪ ٢٣١٦,٦‬ﻣﻠﻳ ــون دو‬ ‫دﻳﺳﻣﺑر ‪٣.٢٠١٤‬‬ ‫ي اﺳ ــﺗﻌر‬ ‫‪ -٢٢‬وﻳﺟ ــر‬ ‫اء‬ ‫اض اﺳ ــﺗﺧدام ﻋﻘ ــود اﻟﻌ ــﺎﻣﻠﻳن ﻣ ــن ﻏﻳ ــر اﻟﻣ ــوظﻔﻳن )أي اﺗﻔ ــﺎق أداء اﻟﻌﻣ ــﻝ‪ ٤‬وﻋﻘ ــود اﻟﺧﺑـ ـر‬ ‫‪٦‬‬ ‫اﻻﺳﺗﺷﺎرﻳﻳن‪ ٥‬واﺗﻔﺎق اﻟﺧدﻣﺎت اﻟﺧﺎﺻﺔ ( ﻟﺿﻣﺎن اﺳﺗﺧدام ﻫذﻩ اﻟﻌﻘود اﻟﻣﻧﺳق واﻟﻣﻼﺋـم ﻋﻠـﻰ ﻧطـﺎق اﻟﻣﻧظﻣـﺔ‪ .‬ﻛﻣـﺎ‬ ‫ام اﺗﻔــﺎق ﺟ ــﺎﻣﻊ ﺑــﻳن اﻟﻣﻧظﻣــﺔ وأﻣﺎﻧ ــﺔ‬ ‫ﺗﺳﺗﻛﺷــف ﺳــﺑﻝ اﻻﺳــﺗﻌﺎﻧﺔ ﺑﻌ ــﺎﻣﻠﻳن آﺧــرﻳن ﻣــن ﻏﻳ ــر اﻟﻣ ــوظﻔﻳن‪ .‬ﻓﻣــن ﺷ ــﺄن إﺑــر‬ ‫ﻣﺗطوﻋﻲ اﻷﻣم اﻟﻣﺗﺣدة ﻋﻠﻰ ﺳﺑﻳﻝ اﻟﻣﺛﺎﻝ أن ﻳﺿـﻣن ﺗﻧﺳـﻳق ﺗﻐطﻳـﺔ اﻟﻣﺗطـوﻋﻳن واﻻﺳـﺗﻌﺎﻧﺔ ﺑﻬـم ﻋﻠـﻰ ﻧطـﺎق اﻟﻣﻧظﻣـﺔ‪.‬‬ ‫وﻗــد ﻣﺛــﻝ ﻋــدد اﻟﻌﻘــود اﻟﺧﺎﺻــﺔ ﺑﻐﻳــر اﻟﻣــوظﻔﻳن‪ ،‬ﻣــن ﺣﻳــث ﻋــدد اﻟﻣــوظﻔﻳن اﻟﻣﺗﻔــر‬ ‫ﻏﻳن اﻟﻣﻛــﺎﻓﺋﻳن‪ ٢٩٨ :‬ﻓــرداً ﻋــﺎﻣﻼً‬ ‫ـﺎء‬ ‫ـﺎء ﻋﻠ ــﻰ ﻋﻘ ــود اﻟﺧﺑـ ـر‬ ‫اء اﻻﺳﺗﺷ ــﺎرﻳﻳن‪ ،‬و‪ ٤٢٠٠‬ﻓ ــرد ﻳﻌﻣ ــﻝ ﺑﻧ ـ ً‬ ‫ـﺎء ﻋﻠ ــﻰ اﺗﻔ ــﺎق أداء اﻟﻌﻣ ــﻝ و‪ ٢٣٠‬ﻓ ــرداً ﻋ ــﺎﻣﻼً ﺑﻧ ـ ً‬ ‫ﺑﻧ ـ ً‬ ‫‪٧‬‬ ‫اد ﻣــن ﻏﻳــر اﻟﻣــوظﻔﻳن ‪١٢٤,٢‬‬ ‫ﻋﻠــﻰ اﺗﻔــﺎق اﻟﺧــدﻣﺎت اﻟﺧﺎﺻــﺔ‪ .‬وﻧــﺎﻫزت ﻗﻳﻣــﺔ ﺗﻛــﺎﻟﻳف اﻟﺧــدﻣﺎت اﻟﺗﻌﺎﻗدﻳــﺔ ﻟﻸﻓ ـر‬ ‫ع ﻧﻔﻘــﺎت اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﻣــن ‪ ١‬ﻛــﺎﻧون اﻟﺛــﺎﻧﻲ‪ /‬ﻳﻧــﺎﻳر إﻟــﻰ ‪ ٣١‬ﻛــﺎﻧون اﻷوﻝ‪/‬‬ ‫ﻻر أﻣرﻳﻛــﻲ أي ‪ ٪٥,٤‬ﻣــن ﻣﺟﻣــو‬ ‫ﻣﻠﻳــون دو‬ ‫دﻳﺳﻣﺑر ‪.٢٠١٤‬‬

‫‪١‬‬ ‫ﻣﻛوﻧـﺔ‬ ‫ﻳﻣﻛن ﺗﻔﺳﻳر زﻳﺎدة ﻋدد اﻟﻣوظﻔﻳن اﻟﻣﻌﻳﻧـﻳن ﺑﻌﻘـود ﻣؤﻗﺗـﺔ ﻓـﻲ ﻋـﺎم ‪ ٢٠١٤‬ﺑﺷـﻛﻝ رﺋﻳﺳـﻲ ﺑﺎﻟﺣﺎﺟـﺔ إﻟـﻰ ﻗـوى ﻋﺎﻣﻠـﺔ ّ‬ ‫ﻻ وﺗﻔﺿــﻳﻝ اﻟﻣــوظﻔﻳن اﻟﻣﻌﻳﻧــﻳن ﺑﻌﻘــود ﻣؤﻗﺗــﺔ ﻋﻠــﻰ اﻟﻣــوظﻔﻳن اﻟﻣﻌﻳﻧــﻳن ﺑﻌﻘــود‬ ‫ﻣــن اﻟﻣــوظﻔﻳن اﻟﻣــؤﻗﺗﻳن ﻟﻼﺳــﺗﺟﺎﺑﺔ ﻟﻔﺎﺷــﻳﺔ اﻹﻳﺑــو‬ ‫ﻣﺣ ﱠ‬ ‫ة اﺳﺗﺋﺻﺎﻝ ﺷﻠﻝ اﻷطﻔﺎﻝ اﻟﻌﺎﻟﻣﻳﺔ‪.‬‬ ‫ددة ﺑﺳﺑب اﻟﺷوط اﻷﺧﻳر ﻟﻣﺑﺎدر‬

‫‪ ٢‬اﻧظر اﻟوﺛﻳﻘﺔ ج‪.٣٨/٦٨‬‬ ‫‪ ٣‬اﻧظــر اﻟوﺛﻳﻘــﺔ اﻟﻣﻌﻧوﻧــﺔ "أﺣــدث اﻟﻣﻌﻠوﻣــﺎت ﻋــن اﻟﻣـوارد اﻟﺑﺷـرﻳﺔ‪ ،‬اﻟﺟــداوﻝ اﻟﻣرﻓﻘــﺔ ﻣــﻊ اﻟوﺛﻳﻘــﺔ ج‪ :"٤٤/٦٨‬اﻟﺟــدوﻻن ‪١٧‬‬ ‫و‪ ١٨‬ﺑﺷــــﺄن ﺗﻛــــﺎﻟﻳف ﻛﺷــــوف اﻟﻣرﺗﺑــــﺎت وﻓﻘــــﺎً ﻟﻌﻧﺎﺻــــر اﻟﻣرﺗﺑــــﺎت اﻟرﺋﻳﺳــــﻳﺔ واﻟﻣﺗﺎﺣ ــﺔ ﻋﻠ ــﻰ ﻣوﻗ ــﻊ اﻟﻣﻧظﻣ ــﺔ ﻋﻠ ــﻰ ﺷ ــﺑﻛﺔ‬ ‫اﻹﻧﺗرﻧت‪) http://www.who.int/about/finances-accountability/budget/en/ :‬ﺗم اﻻطﻼع ﻓﻲ ‪ ٧‬أﻳﺎر‪ /‬ﻣﺎﻳو ‪.(٢٠١٥‬‬ ‫اد أو اﻟﺷرﻛﺎت ﻣـن أﺟـﻝ ﺗﻘـدﻳم اﻟﺧـدﻣﺎت أو إﻋـداد ﻣﻧﺗﺟـﺎت ﻣﻌﻳﻧـﺔ‪ .‬وﻓـﻲ ﺟﻣﻳـﻊ‬ ‫‪ ٤‬ﻳﺳﺗﺧدم اﺗﻔﺎق أداء اﻟﻌﻣﻝ ﻟﻠﺗﻌﺎﻗد ﻣﻊ اﻷﻓر‬ ‫ﻻ ﻳـؤدي ﻋﻣـﻼً ﻳﺗطﻠـب‬ ‫ﻻ ﻳﻌﻣـﻝ ذﻟـك اﻟﻔـرد ﻋـﺎدة ﻓـﻲ ﻣﺑﻧـﻰ اﻟﻣﻧظﻣـﺔ و‬ ‫اﻟﺣﺎﻻت‪ ،‬ﻳدﻓﻊ ﻟﻠﻔرد اﻟﻣﻌﻧﻲ ﻣﺑﻠﻎ ﻣﺣدد أو ﺑﺣـد أﻗﺻـﻰ و‬ ‫ة ﻣﺑﻧــﻰ اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﻓــﻲ ﺑﻌــض اﻷﺣﻳــﺎن ﻣــن أﺟــﻝ ﻋــرض‬ ‫ﻻ ﻳﺳــﺎﻓر ﻟﺣﺳــﺎب اﻟﻣﻧظﻣــﺔ )إﻻ ﻟزﻳــﺎر‬ ‫ﺗوﺟﻳﻬـﺎً ﺗﻘﻧﻳ ـﺎً وﺛﻳﻘ ـﺎً ﻣــن اﻟﻣﻧظﻣــﺔ و‬ ‫ﺟواﻧب ﻋﻣﻠﻪ ﻋﻠﻰ ﻣوظﻔﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ أو ﺑﺣﺛﻬﺎ ﻣﻌﻬم(‪ .‬وﻗد ﺗﺳﺗﻐرق ﻣدة اﻻﺗﻔﺎق ﻳوﻣﺎً واﺣداً أو أﻛﺛر‪.‬‬ ‫اء‬ ‫اء أو ﻣﺧﺗﺻــون ﻣﻌﺗــرف ﺑﻬــم ﻓــﻲ ﻣﺟــﺎﻝ ﻣﻌــﻳن ﻳﺳــﺗﻌﺎن ﺑﺧــدﻣﺎﺗﻬم ﺑﺻــﻔﺗﻬم ﺧﺑـر‬ ‫اء اﻻﺳﺗﺷــﺎرﻳون ﻫــم أﺷــﺧﺎص ﺧﺑـر‬ ‫‪ ٥‬اﻟﺧﺑـر‬ ‫اء اﻻﺳﺗﺷـﺎرﻳﻳن‬ ‫ﻻ ﻳﻧﺑﻐـﻲ أن ﺗﻧطـوي ﻋﻘـود اﻟﺧﺑـر‬ ‫ات ﻓرﻳـدة ﻣـن ﻧوﻋﻬـﺎ‪ .‬و‬ ‫ﺗﻘﻧﻳﻳن أو اﺳﺗﺷـﺎرﻳﻳن ﻳﻣـدون اﻟﻣﻧظﻣـﺔ ﻓـﻲ اﻟﻐﺎﻟـب ﺑﺧﺑـر‬ ‫ي ﻣن ﻳوم واﺣد ﺣﺗﻰ ﻋﺎﻣﻳن‪.‬‬ ‫ﻋﻠﻰ أﻋﻣﺎﻝ ﺗﻛرر ﻋﻣﻝ اﻟﻣوظﻔﻳن‪ .‬وﻗد ﺗﺳﺗﻐرق ﻣدة ﻋﻘد ﺧﺑﻳر اﺳﺗﺷﺎر‬

‫ة ﻋــن ﻋﻘــد ﻳﺑــرم ﺑــﻳن اﻟﻣﻧظﻣــﺔ وﻣ ـواطن أو ﺷــﺧص ﻣﻘــﻳم ﻓــﻲ ﺑﻠــد ﻣﺿــﻳف ﻟﻼﺳــﺗﻌﺎﻧﺔ‬ ‫‪ ٦‬اﺗﻔــﺎق اﻟﺧــدﻣﺎت اﻟﺧﺎﺻــﺔ ﻫــو ﻋﺑــﺎر‬ ‫ع أو ﻧﺷــﺎط وطﻧــﻲ ﻣﻌــﻳن‪ .‬وﺗﺑــرم‬ ‫ة اﻷﺟــﻝ ﻓــﻲ إطــﺎر ﻣﺷــرو‬ ‫ﺑﺧــدﻣﺎت ﻫــذا اﻟﺷــﺧص ﻟﻛــﻲ ﻳﺿــطﻠﻊ ﺑﻣﻬــﺎم طوﻳﻠــﺔ اﻷﺟــﻝ أو ﻗﺻــﻳر‬ ‫ر‪.‬‬ ‫اﺗﻔﺎﻗﺎت اﻟﺧدﻣﺎت اﻟﺧﺎﺻﺔ ﻋﺎدة ﻟﻣدة ‪ ١٢‬ﺷﻬ اً‬ ‫‪ ٧‬أﻋطﻳت اﻷرﻗﺎم ﻓﻲ ﻋﺎم ‪ ٢٠١٣‬اﺳﺗﻧﺎداً إﻟﻰ ﻋدد اﻟﻌﻘود اﻟﻣﻣﻧوﺣﺔ‪ .‬وﻟﻛن ﻗد ﺗﻛون ﻫذﻩ اﻷرﻗﺎم ﻣﺿﻠﻠﺔ ﺑﻣﺎ أﻧﻪ ﻳﺟوز ﻣـﻧﺢ‬ ‫ة ﻣﺣـدودة ﻟﻠﻐﺎﻳـﺔ – ﻟﻳـوم واﺣـد‬ ‫ة اﻷﺟﻝ ﻟﻠﺷﺧص ﻧﻔﺳﻪ ﺧﻼﻝ ﻋﺎم واﺣد‪ ،‬وﻗـد ﺗﻣـﻧﺢ اﻟﻌﻘـود ﻟﻐﻳـر اﻟﻣـوظﻔﻳن ﻟﻔﺗـر‬ ‫ﻋدة ﻋﻘود ﻗﺻﻳر‬ ‫ة أوﺿــﺢ ﻋــن ﻧﺳــﺑﺔ اﻟﻌــﺎﻣﻠﻳن ﻣــن ﻏﻳــر اﻟﻣــوظﻔﻳن ﻓــﻲ اﻟﻘــوى اﻟﻌﺎﻣﻠــﺔ‬ ‫ﻏﻳن ﺻــور‬ ‫أو ﻳــوﻣﻳن‪ .‬وﻳﻌطــﻲ ﻋــدد اﻟﻣــوظﻔﻳن اﻟﻣﺗﻔــر‬

‫ﻋﻣوﻣﺎً‪.‬‬

‫‪6‬‬

‫‪A68/44‬‬

‫ج‪٤٤/٦٨‬‬

‫اﺳﺗﺑﻘﺎء اﻟﻣواﻫب‬ ‫ة‪١‬‬ ‫ﺗﺧطﻳط اﻟﻘوى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ وﻣواءﻣﺔ ﻫﻳﻛﻝ اﻟﻣﻼك اﻟوظﻳﻔﻲ ﻣﻊ اﺣﺗﻳﺎﺟﺎت اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻟﻣﺗﻐﻳر‬ ‫‪ -٢٣‬اﺳﺗُ ِ‬ ‫ة ‪ ٢٠١٥-٢٠١٤‬ﻓـﻲ‬ ‫ﻛﻣﻠت ﻋﻣﻠﻳﺔ ﺗﺧطﻳط ﻋﻠﻰ ﻧطﺎق اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻟﺗﻌﺎﻗب اﻟﻣـوظﻔﻳن اﻟﻣﺗﻘﺎﻋـدﻳن ﻓـﻲ اﻟﻔﺗـر‬ ‫ة‪ ،‬ﻓﻘـد ﺗـم‬ ‫ﺗﻣـوز‪ /‬ﻳوﻟﻳـو ‪ .٢٠١٤‬وﻗـد أدت إﻟـﻰ ﺗﺣﺳـﻳن ﻣواءﻣـﺔ ﻫﻳﻛـﻝ اﻟﻣـﻼك اﻟـوظﻳﻔﻲ ﻣـﻊ أوﻟوﻳـﺎت اﻟﻣﻧظﻣـﺔ اﻟﻣﺗﻐﻳـر‬ ‫ى‬ ‫ة اﻟﺗــﻲ ﺗرﻛﻬــﺎ اﻟﻣوظﻔــون اﻟﻣﺗﻘﺎﻋــدون‪ ،‬ﺑﻳﻧﻣــﺎ ﺗــم اﻹﻋــﻼن ﻋــن وظــﺎﺋف أﺧــر‬ ‫اح إﻟﻐــﺎء ﺑﻌــض اﻟوظــﺎﺋف اﻟﺷــﺎﻏر‬ ‫اﻗﺗ ـر‬ ‫ة اﻟﻣﻧظﻣ ــﺔ ﻋﻠ ــﻰ‬ ‫ة ‪ .٢٠١٧-٢٠١٦‬وﻣ ــﻊ ذﻟ ــك‪ ،‬ﻗ ــد ﺗﺗ ــﺄﺛر ﻗ ــدر‬ ‫ى اﻟﻌﻣﻠﻳ ــﺔ ﻧﻔﺳ ــﻬﺎ ﻟﻠﻔﺗـ ـر‬ ‫ﺑﺎﺧﺗﺻﺎﺻ ــﺎت ﻣﺧﺗﻠﻔ ــﺔ‪ .‬وﺗﺟ ــر‬ ‫اﻣﻳــﺔ إﻟــﻰ ‪ ٦٥‬ﺳــﻧﺔ وﻫــﻲ اﻟﺳــن اﻟﻣﻌﻣــوﻝ ﺑﻬــﺎ ﻓﻳﻣــﺎ ﻳﺧــص أي ﻣوظــف‬ ‫اﻟﺗﺧطــﻳط إذا ﺗــم ﺗطﺑﻳــق رﻓــﻊ ﺳــن اﻟﺗﻘﺎﻋــد اﻹﻟز‬ ‫ﺟدﻳ ــد ﻳﻧﺿ ــم ﺑﻌ ــد ‪ ١‬ﻛ ــﺎﻧون اﻟﺛ ــﺎﻧﻲ‪ /‬ﻳﻧ ــﺎﻳر ‪ ٢٠١٤‬إﻟ ــﻰ اﻟﻣ ــوظﻔﻳن اﻟﻌ ــﺎﻣﻠﻳن وﻓﻘـ ـﺎً ﻟﺗوﺻ ــﻳﺎت ﻟﺟﻧ ــﺔ اﻟﺧدﻣ ــﺔ اﻟﻣدﻧﻳ ــﺔ‬ ‫اﻟدوﻟﻳﺔ‪٢.‬‬ ‫‪ -٢٤‬وﺳﻌﻳﺎً إﻟﻰ ﺗﺑﺳﻳط ﻋﻣﻠﻳﺎت اﻻﺧﺗﻳﺎر وﺗﺳـﻬﻳﻠﻬﺎ وﺿـﻣﺎن اﻻﺗﺳـﺎق ﻋﻠـﻰ ﻧطـﺎق اﻟﻣﻧظﻣـﺔ وﺗـوﻓﻳر اﻟـدﻋم ﻟﻧظـﺎم‬ ‫ي اﻋﺗﻣــﺎد ﺗوﺻــﻳﻔﺎت وظﻳﻔﻳــﺔ ﻋﺎﻣــﺔ ﺗﺷــﻣﻝ اﻟﺗوﺻــﻳﻔﺎت ﻣــن أﺟــﻝ‬ ‫ح اﻟ ـوارد وﺻــﻔﻪ أدﻧــﺎﻩ‪ ،‬ﻳﺟــر‬ ‫اﻟﺗﻧﻘــﻝ اﻟﻌــﺎﻟﻣﻲ اﻟﻣﻘﺗــر‬ ‫ﱢ‬ ‫ﻧﻘﺣت اﻟﻧﺑذات اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﻬم أﻳﺿﺎً‪.‬‬ ‫رؤﺳﺎء ﻣﻛﺎﺗب اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻟذﻳن ُ‬

‫ة اﻷداء‬ ‫إدار‬ ‫ﻩ‪ ،‬ﻣﺳ ــﺗﻛﻣﻼً ﺑﺳﻳﺎﺳ ــﺗﻳن ﺟدﻳ ــدﺗﻳن ﺑﺷ ــﺄن ﺗﻘ ــدﻳر اﻣﺗﻳ ــﺎز اﻷداء‬ ‫ة اﻷداء وﺗط ــوﻳر‬ ‫ﺻ ــدر اﻹط ــﺎر اﻟﺟدﻳ ــد ﻹدار‬ ‫‪-٢٥‬‬ ‫رﻳــر ‪ .٢٠١٥‬وﺗﺷــﻣﻝ اﻟﺳﻳﺎﺳــﺔ ﺑﺷــﺄن ﺗﻘــدﻳر اﻣﺗﻳــﺎز اﻷداء‬ ‫ة اﻷداء اﻟﻣﺗــدﻧﻲ‪ ،‬ﻓــﻲ ﺷــﺑﺎط‪ /‬ﻓﺑ ا‬ ‫واﻟﻣﻛﺎﻓــﺄة ﻋﻠﻳــﻪ وﺑﺷــﺄن إدار‬ ‫ة اﻷداء اﻟﻣﺗــدﻧﻲ‬ ‫اف اﻟﻌﻠﻧــﻲ ﺑــﺄداء اﻟﻣــوظﻔﻳن اﻟﻣﺗﻣﻳــز‪ .‬وﺗﻣــد اﻟﺳﻳﺎﺳــﺔ ﺑﺷــﺄن إدار‬ ‫واﻟﻣﻛﺎﻓــﺄة ﻋﻠﻳــﻪ ﻧﻬﺟ ـﺎً ﻣﺑﺳــطﺎً ﻟﻼﻋﺗ ـر‬ ‫ﱢ‬ ‫ة‬ ‫ﺷـ ـدد ﻋﻠ ــﻰ اﻟﻔﺗـ ـر‬ ‫اﻟﻣﺷـ ـرﻓﻳن ﺑﺈرﺷ ــﺎدات واﺿ ــﺣﺔ ﺑﺷ ــﺄن اﻟﺧطـ ـوات اﻟﺗ ــﻲ ﻳﻧﺑﻐ ــﻲ اﺗﺧﺎذﻫ ــﺎ ﻟﺗ ــدارك اﻷداء اﻟﻣﺗ ــدﻧﻲ‪ .‬و ُ‬ ‫ﺗﻛﻳــف اﻟﻣــوظﻔﻳن ﻣــﻊ ﺑﻳﺋــﺔ ﻋﻣﻠﻬــم اﻟﺟدﻳــدة ووﻓــﺎﺋﻬم‬ ‫اﻻﺧﺗﺑﺎرﻳــﺔ ﻟﻣــدة ﺳــﻧﺔ واﺣــدة اﻟﺗــﻲ ﺗﻣﻛــن اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﻣــن ﺿــﻣﺎن ّ‬ ‫ﺑﺎﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻷﺧﻼﻗﻳﺔ وﻣﻌﺎﻳﻳر اﻷداء‪.‬‬ ‫ة اﻷداء‬ ‫‪ -٢٦‬وأُﻋﻳد ﺗﺻﻣﻳم اﻟﺻﻳﻐﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ ﻟﺗوﺛﻳق اﻟﺗﻘﻳﻳم اﻟﺳﻧوي ﻷداء اﻟﻣوظﻔﻳن واﻟﻣﻌروﻓﺔ ﺑﺎﺳـم ﻧظـﺎم إدار‬ ‫ﻩ ﺑﻬــدف إرﺳــﺎء ﻋﻼﻗــﺔ ﺑــﻳن ﺗﻘﻳــﻳم اﻷداء وﻋواﻗﺑــﻪ ﺑﺎﻟﺗﺷــدﻳد ﻋﻠــﻰ ﺗﺧطــﻳط اﻟﻌﻣــﻝ اﻟﻘــﺎﺋم ﻋﻠــﻰ ﺗﺣﻘﻳــق اﻟﻧﺗــﺎﺋﺞ‬ ‫وﺗطــوﻳر‬ ‫اﻓﻲ ﻓـﻲ‬ ‫ات اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺗوازن ﺑﻳن اﻟﺟﻧﺳﻳن واﻟﺗوازن اﻟﺟﻐر‬ ‫ات اﻷداء اﻟﻘﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﻘﻳﺎس )ﺑﻣﺎ ﻓﻲ ذﻟك اﻟﻣؤﺷر‬ ‫وﺗﺣدﻳد ﻣؤﺷر‬ ‫ﺣﺎﻟﺔ اﻟﻣدﻳرﻳن(‪ .‬وﻗد أطﻠق اﻹطﺎر ﻓﻲ اﻟﻣﻘر اﻟرﺋﻳﺳـﻲ ﻓـﻲ ﺑداﻳـﺔ ﻋـﺎم ‪ ٢٠١٥‬وﺳـﻳﺗم إدﺧﺎﻟـﻪ ﻋﻠـﻰ ﻧطـﺎق اﻷﻗـﺎﻟﻳم ﻓـﻲ‬ ‫ﻋﺎم ‪.٢٠١٦‬‬

‫ﺗﻧﻣﻳﺔ اﻟﻣﺳﺎر اﻟوظﻳﻔﻲ‬ ‫ات ‪ ٢٠٢٠-٢٠١٤‬ﻓــﻲ آب‪ /‬أﻏﺳــطس ‪ ٢٠١٤‬ﺑﻣﺛﺎﺑــﺔ‬ ‫‪ -٢٧‬ﻛــﺎن اﻋﺗﻣــﺎد اﻹطــﺎر اﻟﻣؤﺳﺳــﻲ ﻟﻠــﺗﻌﻠم وﺗﻧﻣﻳــﺔ اﻟﻘــدر‬ ‫ام اﻟﻣﻧظﻣـﺔ ﺑـﺎﻟﻧﻬوض ﺑﺛﻘﺎﻓـﺔ اﻟـﺗﻌﻠم‬ ‫اﻟﺧطوة اﻷوﻟﻰ ﻓـﻲ ﻋﻣﻠﻳـﺔ ﺗﻧﻣﻳـﺔ اﻟﻣﺳـﺎر اﻟـوظﻳﻔﻲ‪ .‬وﻳﻣﺛـﻝ اﻹطـﺎر اﻟﻣؤﺳﺳـﻲ اﻟﺗـز‬ ‫ات ﻓﻲ ﺻﻔوف ﻣوظﻔﻳﻬﺎ واﻟﺣﻔﺎظ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺑﺻﻔﺗﻬﺎ ﻣﻧظﻣﺔ ﻗﺎﺋﻣﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻌﺎرف‪.‬‬ ‫وﺗﻧﻣﻳﺔ اﻟﻘدر‬ ‫ة اﺳﺗﺋﺻﺎﻝ ﺷﻠﻝ اﻷطﻔﺎﻝ اﻟﻌﺎﻟﻣﻳﺔ‪.‬‬ ‫‪ ١‬اﻧظر اﻟﺗﺣدﻳث اﻟوارد ﻓﻲ اﻟوﺛﻳﻘﺔ م ت‪ ،٤٥/١٣٦‬اﻟﻔﻘرﺗﺎن ‪ ١٦‬و‪ ١٧‬ﻓﻳﻣﺎ ﻳﺗﻌﻠق ﺑﻣﺑﺎدر‬ ‫اﻧظر اﻟوﺛﻳﻘﺔ ج‪.٤٥/٦٨‬‬ ‫‪٢‬‬

‫‪7‬‬

‫‪A68/44‬‬

‫ج‪٤٤/٦٨‬‬

‫ي إﻋﺎدة ﺗﺻﻣﻳم ﺑرﻧﺎﻣﺞ اﻟﺗﻧﻣﻳﺔ اﻹدارﻳـﺔ اﻟـذي ﺧﺿـﻊ ﻟﻠﺗﺟرﺑـﺔ ﻋﻠـﻰ ﺳـﺑﻳﻝ اﻻرﺗﻳـﺎد ﻓـﻲ اﻟﻣﻘـر اﻟرﺋﻳﺳـﻲ‬ ‫‪ -٢٨‬وﺗﺟر‬ ‫ر ﻓــﻲ ﻋــﺎم ‪ ٢٠١٣‬وﻋــﺎم ‪ ،٢٠١٤‬ﺑﻐ ــرض ﺗﺣﺳــﻳن اﻟﻛﻔــﺎءة اﻹدارﻳــﺔ واﻟﺿ ـواﺑط اﻟداﺧﻠﻳــﺔ ﻋﻠــﻰ‬ ‫ﻣــﻊ ﺗــدرﻳب ‪ ٦٠‬ﻣــدﻳ اً‬ ‫ي‪.‬‬ ‫اﻟﺻﻌﻳدﻳن اﻹﻗﻠﻳﻣﻲ واﻟﻘطر‬ ‫‪ -٢٩‬وﻗد اﻋﺗُ ِ‬ ‫ﻣد ﺑرﻧﺎﻣﺞ ﺟدﻳد ﻟﺗوﺟﻳﻪ اﻟﻣوظﻔﻳن ﻓـﻲ اﻟﻣﻘـر اﻟرﺋﻳﺳـﻲ ﻓـﻲ ﺗﺷـرﻳن اﻷوﻝ‪ /‬أﻛﺗـوﺑر ‪ .٢٠١٤‬واﻟﻐـرض‬ ‫ع وﻗت ﻣﻣﻛن ﺑﻌد ﺑدء اﻟﻌﻣﻝ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‬ ‫ﻣﻧﻪ ﻫو ﺿﻣﺎن ﺗﻬﻳﺋﺔ اﻟﻣوظﻔﻳن اﻟﺟدد ﻟﻠﺗﻌﺎون واﻟﻣﺳﺎﻫﻣﺔ واﻷداء ﻓﻲ أﺳر‬ ‫اﺗﻬم‪ .‬وﺳﻳوﺳﻊ ﻧطﺎق اﻟﺑرﻧﺎﻣﺞ ﻟﻳﺷﻣﻝ اﻷﻗﺎﻟﻳم ﻓﻲ ﻋﺎم ‪.٢٠١٥‬‬ ‫رر‬ ‫اءاﺗﻬم وﻗ ا‬ ‫إﻟﻰ ﺟﺎﻧب ﻣﺳﺎءﻟﺗﻬم ﻋن إﺟر‬ ‫‪ -٣٠‬ودﻋﻣ ـﺎً ﻟﺗﻧﻔﻳــذ اﻹطــﺎر اﻟﻣؤﺳﺳــﻲ ﻟﻠــﺗﻌﻠم وﺗﻧﻣﻳــﺔ اﻟﻘــدر‬ ‫ات ‪ ٢٠٢٠-٢٠١٤‬وﺳــﻌﻳﺎً إﻟــﻰ ﺗﺣﺳــﻳن اﻷداء ﻋﻠــﻰ‬ ‫ى ﺗﻌﻣﻳم اﻟﻧظﺎم اﻟﻌﺎﻟﻣﻲ ﻟﻠﺗﻌﻠم واﻹدار‬ ‫ي‪ ،‬ﺟر‬ ‫اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﻘطر‬ ‫ة )‪ (iLearn‬ﻓـﻲ اﻟﻣﻛﺎﺗـب اﻹﻗﻠﻳﻣﻳـﺔ واﻟﻘطرﻳـﺔ‪ .‬وﻳﺳﺗﺿـﻳف‬ ‫اﻧﻳــﺔ واﻟﺷــؤون اﻟﻣﺎﻟﻳــﺔ واﻻﺗﺻــﺎﻻت واﻟﻣ ـوارد اﻟﺑﺷ ـرﻳﺔ‬ ‫ة ﻟﻠــﺗﻌﻠم اﻹﻟﻛﺗروﻧــﻲ ﺗﻐطــﻲ اﻟﻣﻳز‬ ‫ﻫــذا اﻟﻧظــﺎم أﻛﺛــر ﻣــن ‪ ٧٠‬دور‬ ‫واﻟﺻــﺣﺔ اﻟﻌﻣوﻣﻳــﺔ واﻟﺗــدرﻳب ﻓــﻲ ﻣﺟــﺎﻝ ﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳــﺎ اﻟﻣﻌﻠوﻣــﺎت واﻟﺗــدرﻳب ﻓــﻲ ﻣﺟــﺎﻝ اﻻﻣﺗﺛــﺎﻝ واﻟﻌﻣــﻝ ﻓــﻲ اﻟﻣﻧظﻣــﺔ‪.‬‬ ‫ة اﻷداء وﺗﺻـﻣﻳم اﻟﻣﺣﺗـوى ﺧﺻﻳﺻـﺎً ﻟﻳﻧﺎﺳـب‬ ‫وادار‬ ‫اﺋط ﻟﻣﺳـﺎر‬ ‫وﺳﻳﺗطﻠب اﻟرﺑط ﺑﻳن اﻟـﺗﻌﻠم واﻷداء ﺗرﺳـﻳم ﺧـر‬ ‫ات اﻟـﺗﻌﻠم ٕ‬ ‫اﻟﻔﺋﺔ اﻟﻣﺳﺗﻬدﻓﺔ اﻟﻣﺣددة وﺗوﻓﻲ اﻟﺗدرﻳب اﻟﻣؤﻫﻝ ﻟﻼﻋﺗﻣﺎد‪.‬‬ ‫ﻣﺣﺳن ﻟﻠﻛﻔﺎءات ﺧﺎص ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻟﺗﻘدﻳم اﻹرﺷـﺎد إﻟـﻰ‬ ‫‪ -٣١‬وﻓﻲ آذار‪ /‬ﻣﺎرس ‪ ،٢٠١٥‬ﺗم إﺻدار ﻧﻣوذج ﻋﺎﻟﻣﻲ‬ ‫ّ‬ ‫ة اﻷداء وﺗﻧﻣﻳــﺔ اﻟﻣﺳــﺎر اﻟــوظﻳﻔﻲ‪.‬‬ ‫وادار‬ ‫اﻟﻣــوظﻔﻳن واﻟﻣــدﻳرﻳن ﺑﺷــﺄن ﻣﻌــﺎﻳﻳر اﻟﺳــﻠوك اﻟﻣﺗوﻗﻌــﺔ ﻓــﻲ ﻣﺟــﺎﻻت اﻟﺗوظﻳــف ٕ‬ ‫اﺋط اﻟﻣﺳـﺎر اﻟـوظﻳﻔﻲ‬ ‫ات اﻟوظﻳﻔﻳـﺔ" إﻟـﻰ ﺟﺎﻧـب ﺧـر‬ ‫ة "اﻻرﺗﻘـﺎء ﺑﺎﻟﺧﻳـﺎر‬ ‫وﻫذﻩ اﻟوﺛﻳﻘﺔ ﻋﻧﺻر ﻣن اﻟﻌﻧﺎﺻر اﻟﺛﻼﺛﺔ ﻟﻣﺑﺎدر‬ ‫ات واﻟﻛﻔــﺎءات اﻟﺗــﻲ ﻻﺑــد ﻟﻬــم ﻣــن‬ ‫ات اﻟــﺗﻌﻠم‪ .‬وﻓــﻲ اﻟﻣﺳــﺗﻘﺑﻝ‪ ،‬ﺳﺗﺳــﻣﺢ ﻫــذﻩ اﻷدوات ﻟﻠﻣــوظﻔﻳن ﺑﺗﺣدﻳــد اﻟﻣﻬــﺎر‬ ‫وﻣﺳــﺎر‬ ‫ﻫﻧـﺎً ﺑﺗـوﻓر‬ ‫ات اﻟﻣـوظﻔﻳن ر‬ ‫اﻛﺗﺳﺎﺑﻬﺎ ﺑﻬدف اﻻﻧﺗﻘﺎﻝ إﻟﻰ ﻣﺳﺗوى أو اﺗﺟﺎﻩ ﻋﻣﻝ آﺧر‪ .‬وﻳﻧﺑﻐﻲ إﺗﺎﺣﺔ اﻟﻔرص ﻟﺗﻧﻣﻳﺔ ﻗدر‬ ‫ى أو ﻣﺧﺗﻠف أﻧﻣﺎط اﻟﻌﻣﻝ اﻟﻣﻳداﻧﻲ ﻣﻣﺎ ﻳدﻋم اﻟﺗﻧﻘـﻝ ﻋﻠـﻰ‬ ‫اﻟﺗﻣوﻳﻝ ﻋن طرﻳق اﻟﺗﻧﺎوب اﻟﻘﺻﻳر اﻷﺟﻝ ﻓﻲ أﻗﺎﻟﻳم أﺧر‬ ‫ﻧطﺎق اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬

‫ﺑﻳﺋﺔ ﻋﻣﻝ ﺗﻣﻛﻳﻧﻳﺔ‬ ‫ﺑﻳﺋﺔ ﻋﻣﻝ أﺧﻼﻗﻳﺔ‬ ‫ﻻﻳــﺎت واﻟﻣـوارد واﻷﻣـواﻝ اﻟﺗــﻲ ﻋﻬــدت اﻟــدوﻝ اﻷﻋﺿــﺎء ﺑﻬــﺎ إﻟــﻰ اﻟﻣﻧظﻣــﺔ‪.‬‬ ‫‪ -٣٢‬ﻳﺳــﺎءﻝ ﻣوظﻔــو اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﻋــن اﻟو‬ ‫ة إﻋﻼﻣﻳـﺔ ﺳـﻧوﻳﺔ‬ ‫ﻋﻣﻣـت ﻣـذﻛر‬ ‫وﻋﻠﻳﻪ‪ ،‬ﻳﺗوﻗﻊ ﻣن ﺟﻣﻳﻊ اﻟﻣوظﻔﻳن ﺑﻠو‬ ‫غ أرﻗﻰ ﻣﺳﺗوﻳﺎت اﻟﺳﻠوك واﻟﻛﻔـﺎءة واﻷداء‪ .‬وﻗـد ُ‬ ‫ة وﺗﺻـف‬ ‫ﻟﻠﺳﻧﺔ اﻟﺛﺎﻧﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺗواﻟﻲ ﻋﻠﻰ ﻧطﺎق اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺗﺗﺿﻣن ﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻣﻔﺻﻠﺔ ﻋن ﺣـﺎﻻت ﺳـوء اﻟﺳـﻠوك اﻷﺧﻳـر‬ ‫اءات اﻟﻣﺗﺧــذة ﻟﻠﺗﺻــدي ﻟﻬــﺎ وواﻓــق اﻟﻣﺟﻠــس اﻟﺗﻧﻔﻳــذي ﺧــﻼﻝ دورﺗــﻪ اﻟﺳﺎدﺳــﺔ واﻟﺛﻼﺛــﻳن ﺑﻌــد اﻟﻣﺎﺋــﺔ اﻟﻣﻌﻘــودة ﻓــﻲ‬ ‫اﻹﺟـر‬ ‫اﻣﻳــﺔ إﻟــﻰ ﺗوﺳــﻳﻊ ﻧطــﺎق اﻟﺗــداﺑﻳر‬ ‫ﻛــﺎﻧون اﻟﺛــﺎﻧﻲ‪ /‬ﻳﻧــﺎﻳر ‪ ،٢٠١٥‬ﻋﻠــﻰ اﻟﺗﻌــدﻳﻼت اﻟﻣدﺧﻠــﺔ ﻋﻠــﻰ ﻻﺋﺣــﺔ اﻟﻣــوظﻔﻳن واﻟر‬ ‫اﻟﺗﺄدﻳﺑﻳﺔ ﻣﻣﺎ ﻳﺳﻣﺢ ﺑﺗﻧﺎﺳﺑﻬﺎ ﺑﺷﻛﻝ أﻓﺿﻝ ﻣﻊ طﺑﻳﻌﺔ ﺳوء اﻟﺳﻠوك اﻟﻣرﺗﻛب وﺟﺳﺎﻣﺗﻪ‪١.‬‬

‫ة اﻟﻣوظﻔﻳن اﻟﺣدﻳﺛﺔ‬ ‫إدار‬ ‫ة اﻟﻣــوظﻔﻳن اﻟﺣدﻳﺛــﺔ ﻓــﻲ اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﻋﻠــﻰ ﻋــدة ﻋﻧﺎﺻــر ﺗﺷــﻣﻝ ﺗﻌزﻳــز اﻟﻛﻔــﺎءة اﻹدارﻳــﺔ ﻣــن ﺧــﻼﻝ‬ ‫‪ -٣٣‬ﺗﻧطــوي إدار‬ ‫اﻋﻳــﺔ‬ ‫اﻟﺑرﻧــﺎﻣﺞ اﻟﺟدﻳــد ﻟﻠﺗﻧﻣﻳــﺔ اﻹدارﻳــﺔ واﻟﺗرﻛﻳــز ﻋﻠــﻰ اﻟﺗـوازن اﻟﺳــﻠﻳم ﺑــﻳن اﻟﺣﻳــﺎة اﻟﺷﺧﺻــﻳﺔ واﻟﻌﻣــﻝ ﻋﺑــر ﺳﻳﺎﺳــﺎت ﻣر‬ ‫‪ ١‬اﻧظر اﻟوﺛﻳﻘﺔ م ت‪.٤٧/١٣٦‬‬

‫‪8‬‬

‫‪A68/44‬‬

‫ج‪٤٤/٦٨‬‬

‫اﻛﺎت ﻣﻊ ﻣﻣﺛﻠﻲ‬ ‫ﺑﻌد( وﻋﻘد اﻟﺷر‬ ‫ﻟﻣﺻﺎﻟﺢ اﻷﺳر‬ ‫ة )ﺑﻣﺎ ﻓﻲ ذﻟك اﻟﺗرﺗﻳﺑﺎت اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﻣروﻧﺔ ﻣواﻋﻳد اﻟﻌﻣﻝ وﺑﺎﻟﻌﻣﻝ ﻋن ُ‬ ‫ِ‬ ‫ي إدﺧـﺎﻝ اﺳـﺗﺑﻳﺎﻧﺎت ﻣﻔﺻـﻠﺔ ﻋـن "ﺑـدء‬ ‫ﺑﻌد اﻟﻣؤﻗﺗﺔ ﻛﺗدﺑﻳر ﻣؤﻗت‪ .‬وﻳﺟـر‬ ‫اﻟﻣوظﻔﻳن‪ .‬وﻗد اﻋﺗُﻣدت ﺗرﺗﻳﺑﺎت اﻟﻌﻣﻝ ﻋن ُ‬ ‫ة ﻣن اﻟﻣواﺿﻳﻊ ﻋﻠﻰ ﻧطﺎق اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬ ‫اﻟﺧدﻣﺔ" )اﻟدﺧوﻝ( وﻧﻬﺎﻳﺔ اﻟﺧدﻣﺔ ﺗﺷﻣﻝ طﺎﺋﻔﺔ ﻛﺑﻳر‬ ‫‪ -٣٤‬وﻗد ُ ِ‬ ‫ـدى ﻟﻠﺗﺷـﺎور‬ ‫ﻧﻘﺣت اﺧﺗﺻﺎﺻﺎت اﻟﻠﺟﻧﺔ اﻟﻣﻌﻧﻳـﺔ ﺑﺎﻟﺻـﺣﺔ واﻟﺳـﻼﻣﺔ ﻓـﻲ ﻣﻛـﺎن اﻟﻌﻣـﻝ ﺑﻬـدف ﺟﻌﻠﻬـﺎ ﻣﻧﺗ ً‬ ‫ة‬ ‫اﻟﻔﻌﺎﻝ ﻣﻊ ﻣﻣﺛﻠﻲ اﻟﻣوظﻔﻳن ﺑﺷﺄن اﻟوﻗﺎﻳﺔ ﻣن ﻣﺷـﺎﻛﻝ اﻟﺻـﺣﺔ واﻟﺳـﻼﻣﺔ اﻟﻣﻬﻧﻳﺗـﻳن وﺗﺳـوﻳﺗﻬﺎ وﺗوﻋﻳـﺔ أﻋﺿـﺎء اﻹدار‬ ‫واﻟﻣــوظﻔﻳن ﺑﺧﺻــوص ﻣﺳــﺎﺋﻝ اﻟﺻــﺣﺔ واﻟﺳــﻼﻣﺔ ورﺻــد رﻓــﺎﻩ اﻟﻣــوظﻔﻳن ﺣرﺻ ـﺎً ﻋﻠــﻰ اﻟﻧﻬــوض ﺑﺑﻳﺋــﺔ ﻋﻣــﻝ ﺳــﻠﻳﻣﺔ‬ ‫وآﻣﻧﺔ‪.‬‬

‫إﻗﺎﻣﺔ اﻟﻌدﻝ‬ ‫اﻋﺎت اﻟﻣﺗﺻﻠﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣﻝ ﻣﻧـذ زﻣـن ﺑﻌﻳـد ﻓـﻲ اﻟﻣﻧظﻣـﺔ‪ .‬وﻣـﻊ‬ ‫‪ -٣٥‬ﻟﻘد وﺟدت آﻟﻳﺎت رﺳﻣﻳﺔ وﻏﻳر رﺳﻣﻳﺔ ﻟﺗﺳوﻳﺔ اﻟﻧز‬ ‫اء‬ ‫ى ﻓرﻳق ﻣن اﻟﺧﺑر‬ ‫اﻋﺎت ﻋﻠﻰ ﺟﻣﻳﻊ ﻣﺳﺗوﻳﺎت اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ .‬وأﺟر‬ ‫ة زﻳﺎدة اﻟﺗﺷدﻳد ﻋﻠﻰ اﻟوﻗﺎﻳﺔ ﻣن اﻟﻧز‬ ‫ﱢم ﺑﺿرور‬ ‫ﺳﻠ‬ ‫ذﻟك‪ُ ،‬‬ ‫ة وﻣﻣﺛﻠــﻲ اﻟﻣــوظﻔﻳن اﺳﺗﻌ ا‬ ‫اﻟﺧــﺎرﺟﻳﻳن واﻟــذي ﺷــﺎرك ﻓــﻲ ﺗﻛﻠﻳﻔــﻪ ﻛــﻝ ﻣــن اﻹدار‬ ‫رﺿـﺎً ﻓــﻲ ﻋــﺎم ‪ .٢٠١٤‬وﻧــﺗﺞ ﻋــن ﻫــذا‬ ‫زﻋــﺎت وﻋﻠــﻰ اﻟﻣﺳــؤوﻟﻳﺔ اﻟﻣﺷــﺗرﻛﺔ ﻋــن اﻟﺣﻔــﺎظ ﻋﻠــﻰ ﻣﻛــﺎن ﻋﻣــﻝ‬ ‫اض ﺗوﺻــﻳﺎت ﺷــددت ﻋﻠــﻰ اﻟوﻗﺎﻳــﺔ ﻣــن اﻟﻧ ا‬ ‫اﻻﺳــﺗﻌر‬ ‫زﻋــﺎت‬ ‫ة اﻟﻧ ا‬ ‫ة اﻟﻌﺎﻣــﺔ‪ .‬وﺗﺷــﻣﻝ ﻫــذﻩ اﻟﺗوﺻــﻳﺎت ﺗــوﻓﻳر اﻟﺗــدرﻳب ﻓــﻲ ﻣﺟــﺎﻝ إدار‬ ‫ام ﺗــم ﻋرﺿــﻬﺎ ﻋﻠــﻰ اﻟﻣــدﻳر‬ ‫ﻳﺗﺳــم ﺑــﺎﻻﺣﺗر‬ ‫اض‬ ‫ودﻋــم اﻟوﺳــﺎطﺔ وﺗــدﻋﻳم دور أﻣــﻳن اﻟﻣظــﺎﻟم‪ .‬وﻳوﺻــﻰ أﻳﺿ ـﺎً ﺑﺈﺿــﻔﺎء اﻟﺻــﺑﻐﺔ اﻟﻣؤﺳﺳــﻳﺔ ﻋﻠــﻰ ﻋﻣﻠﻳــﺔ اﻻﺳــﺗﻌر‬ ‫ات ﻋﻠـﻰ ﻧطـﺎق‬ ‫ي اﻵن ﻣﺷـﺎور‬ ‫ع ﻓﻳﻬـﺎ‪ .‬وﺗﺟـر‬ ‫ة ﻋﻠﻰ ﺗﻧـﺎوﻝ اﻟﻣﺳـﺎﺋﻝ اﻟﻣﺗﻧـﺎز‬ ‫ي ﻣن أﺟﻝ ﻣﺳﺎﻋدة اﻟﻣوظﻔﻳن واﻹدار‬ ‫اﻹدار‬ ‫اح اﻟﺗﻌدﻳﻼت اﻟﺗﻲ ﻳﻠزم إدﺧﺎﻟﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻻﺋﺣﺔ اﻟﻣـوظﻔﻳن ﻋﻠـﻰ اﻟﻣﺟﻠـس‬ ‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺑﺷﺄن ﺗﻧﻔﻳذ ﻫذﻩ اﻟﺗوﺻﻳﺎت ﺑﻬدف اﻗﺗر‬ ‫اﻟﺗﻧﻔﻳذي ﻓﻲ دورﺗﻪ اﻟﺛﺎﻣﻧﺔ واﻟﺛﻼﺛﻳن ﺑﻌد اﻟﻣﺎﺋﺔ اﻟﺗﻲ ﺳﺗﻌﻘد ﻓﻲ ﻛﺎﻧون اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ /‬ﻳﻧﺎﻳر ‪.٢٠١٦‬‬

‫اﻟﺗﻧﻔﻳذ‬ ‫اﺗﻳﺟﻳﺔ اﻟﻣ ـوارد اﻟﺑﺷ ـرﻳﺔ ﺑطرﻳﻘــﺔ ﻣﺗداﺧﻠــﺔ ﻋﻠــﻰ ﻣــرﺣﻠﺗﻳن ﻋﻠــﻰ‬ ‫‪ -٣٦‬وﻓــﻲ اﻟﺑداﻳــﺔ‪ ،‬ﻛــﺎن ﻣــن اﻟﻣﻘــرر أن ﺗﻧﻔــذ اﺳــﺗر‬ ‫ة‬ ‫ة ‪٢٠١٥-٢٠١٣‬؛ وﻣرﺣﻠـﺔ اﻟﺗﻧﻔﻳـذ واﻟرﺻـد واﻟﺗﻘﻳـﻳم اﻟﻣﻘـرر‬ ‫ة ﻟﻠﻔﺗر‬ ‫اﻟﻧﺣو اﻟﺗﺎﻟﻲ‪ :‬ﺗﻧﻔﻳذ ﻣرﺣﻠﺔ اﻟﺗﺻﻣﻳم واﻹﻧﺷﺎء اﻟﻣﻘرر‬ ‫اﺗﻳﺟﻳﺔ اﻟﻣـوارد اﻟﺑﺷـرﻳﺔ‪.‬‬ ‫ة ‪ .٢٠٢٠-٢٠١٦‬وﻗد ﺻدر ﺑﺎﻟﻔﻌﻝ ﻋدد ﻛﺑﻳر ﻣن اﻟﺳﻳﺎﺳﺎت وﺗم اﻟﺑدء ﻓـﻲ ﺗﻔﻌﻳـﻝ اﺳـﺗر‬ ‫ﻟﻠﻔﺗر‬ ‫ﻻ اﻟﺣﺎﺟــﺔ اﻟﻣﺎﺳــﺔ ﻟﺗــوﻓﻳر ﻗــوى ﻋﺎﻣﻠــﺔ أﻛﺛــر ﻣروﻧــﺔ ووﺟﺎﻫــﺔ ﻋﻠــﻰ ﻣﺳــﺗوﻳﺎت اﻟﻣﻧظﻣــﺔ‬ ‫وأﻛــدت اﻻﺳــﺗﺟﺎﺑﺔ ﻟﻔﺎﺷــﻳﺔ اﻹﻳﺑــو‬ ‫ات واﻟﻣـوارد‬ ‫ة واﻟﺗﻧﺳﻳق وﺗﺿﻣن اﻻﺳﺗﺧدام اﻟﻛﺎﻣـﻝ ﻟﻠﻘـدر‬ ‫اﺗﻳﺟﻳﺎت ﺗﺗﻌﻠق ﺑﺎﻹدار‬ ‫اﻟﺛﻼﺛﺔ‪ ،‬وﻛذﻟك اﻟﺣﺎﺟﺔ إﻟﻰ وﺿﻊ اﺳﺗر‬ ‫ة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ‪.‬‬ ‫ة إﺻﻼح إدار‬ ‫اﻟﻣﺗﺎﺣﺔ‪ .‬وﻗد ﺗم ﺑذﻝ اﻟﺟﻬود ﻛﻣﺎ ﻳﺳﺗﻣر ﺑذﻟﻬﺎ ﻓﻲ اﻟوﻗت اﻟﺣﺎﺿر ﺑﻬدف ﺗﺳرﻳﻊ وﺗﻳر‬

‫اء اﻟﻣطﻠوب ﻣن ﺟﻣﻌﻳﺔ اﻟﺻﺣﺔ‬ ‫اﻹﺟر‬ ‫ﺟﻣﻌﻳﺔ اﻟﺻﺣﺔ ﻣدﻋوة إﻟﻰ اﻹﺣﺎطﺔ ﻋﻠﻣﺎً ﺑﺎﻟﺗﻘرﻳر‪.‬‬ ‫=‬ ‫=‬ ‫=‬ ‫‪-٣٧‬‬

‫‪9‬‬