Всемирная организация здравоохранения ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЙ КОМИТЕТ Сто тридцать первая сессия Пункт 7.1 предварительной повестки дня EB131/INF.DOC./1 26 мая 2012 г.
Заявление представителя ассоциаций персонала ВОЗ Господин Председатель, уважаемые члены Исполнительного комитета, д-р Чен, делегаты и коллеги, 1. Нам хотелось бы начать наше заявление с выражения нашей признательности за отличное сотрудничество в 2011 г. и передать наши наилучшие пожелания на 2012 г. нашему Генеральному директору д-ру Маргарет Чен и всем членам Исполнительного комитета. Ассоциации персонала ВОЗ твердо уверены в том, что плодотворные дебаты и достижение консенсуса по важным вопросам подготовят почву для преодоления нашей Организацией нынешних трудностей и для удовлетворения потребностей государств-членов в придании нового импульса стратегическому лидерству ВОЗ на арене глобального здравоохранения. Мы ценим ваше понимание того, что представителям персонала необходимо выделить достаточно времени для того, чтобы выразить точку зрения персонала и способствовать процессу проведения реформы. Персонал проявляет большое внимание к реформе ВОЗ 2. Ассоциации персонала Организации во всех своих бюро: штаб-квартире, регионах и странах, приветствуют концепцию реформы ВОЗ, так как персонал очень заботится о нашей Организации. 3. Во время проведения опроса среди персонала штаб-квартиры в прошлом месяце 90% сотрудников заявили, что они гордятся тем, что работают в ВОЗ, тем не менее 65% сотрудников заявили, что они обеспокоены будущим Организации. В ходе опроса было получено 1035 ответов, то есть ответы более половины сотрудников в штаб квартире, таким образом выборка была относительно репрезентативной. (Результаты опроса могут быть предоставлены по требованию и имеются в Интранете ВОЗ). Таким образом, от имени персонала, выражая коллективное мнение, мы можем уверенно сказать, что персонал приветствует реформу, которая сделает нашу Организацию сильнее. Как персонал определяет более сильную Организацию? Сильными сторонами, которые персонал особенно хочет видеть, являются:
улучшение управления и подотчетности более гибкая поддержка кадровых ресурсов
EB131/INF.DOC./1
улучшение других вспомогательных служб, позволяющих персоналу работать.
Эти пункты являются факторами, способствующими выполнению персоналом – и выполнению наилучшим образом – своих функций и обязанностей, с тем чтобы персонал мог способствовать работе и осуществлению полномочий Организации. 4. Фактически персонал разделяет с администрацией общее видение того, какой должна быть ВОЗ, чтобы соответствовать своему предназначению, адаптироваться к новым условиям работы глобального общественного здравоохранения и концентрировать свою энергию для получения реальных результатов на страновом уровне. Персонал хочет отвечать на призыв наших руководящих органов о выполнении коллективных полномочий. Мы являемся информационной организацией, и персонал является величайшим достоянием Организации и силой, с помощью которой систематически осуществляются полномочия ВОЗ. Поэтому персонал проявляет очень большое внимание к направлению реформы. 5. Начиная с мая 2011 г. от имени персонала в штаб-квартире и в сотрудничестве с ассоциациями персонала в региональных бюро в рамках всей ВОЗ ассоциации персонала представляли обновленные данные на специальной сессии Исполнительного комитета в ноябре 2011 г., а позднее – на Сто тридцатой сессии Исполнительного комитета в январе 2012 г. - об участии персонала в процессе реформы. Например, ассоциации персонала подготовили около 20 страниц материала о более ранней реформе, принимали участие в специальной группе высокого уровня, а также представляли информацию другими средствами, иногда в прямом диалоге с руководством, включая Канцелярию Генерального директора. Мы приветствуем возможность принимать участие в этих официальных и неофициальных консультациях. Печально, но мы осознаем, что наш вклад иногда рассматривается в качестве средства заполнения контрольного списка в консультационном процессе, а не в виде действительно информационного или преобразовательного фактора даже в тех областях, в которых у нас есть полномочия на предоставление рекомендаций, особенно в отношении определения сроков и условий использования персонала. Мы отнюдь не жалуемся, а отмечаем это, для того чтобы наш вклад можно было рассматривать в качестве части конструктивного диалога на пути укрепления ВОЗ. Мы также признаем, что руководство пытается уравновесить различные и иногда противоречивые интересы – в такой информационной Организации, как наша, в которой персонал является наиболее важным достоянием, и его интересы следует рассматривать с надлежащим вниманием. 6. В интересах персонала (1) мы кратко остановимся на осуществляемой в настоящее время реорганизации, которая особенно коснулась штаб -квартиры и Регионального бюро для стран Африки; (2) мы особо остановимся на том, что отличает международных гражданских служащих от национальных гражданских служащих и почему это имеет значение для наших условий работы; (3) мы рассмотрим обеспечение внутреннего правосудия в качестве службы, которая, по мнению персонала, нуждается в наибольшем улучшении согласно результатам обследования персонала в штаб-квартире - опроса удовлетворенности персонала.
2
EB131/INF.DOC./1
7. Первая область касается крупного сокращения и увольнения сотрудников, особенно в штаб-квартире и в Региональном бюро для стран Африки. В течение 2011 г. и по состоянию на 13 мая 2012 г. было сокращено 495 должностей, из которых 214 должностей находились в штаб-квартире и 235 должностей лишь в одном Региональном бюро для стран Африки. Это сокращение штатов предположительно было основано на стратегических приоритетах, установленных в результате анализа финансовой уязвимости. Но как хорошо знают руководящие органы, Организация еще ясно не указала, что это за приоритеты. Трудный выбор в 2011 г. в отношении того, какая деятельность и какие должности могут остаться, был сделан без какой -либо информации о новых стратегических приоритетах. 8. Мы понимаем, что финансовые трудности являются основной причиной, почему необходимо было сократить число рабочих мест. В действительности это переросло в то, что меньшее число сотрудников осуществляют деятельность от имени Организации, но не обязательно это означает уменьшение полномочий – наш Генеральный директор также указала на этот парадокс. Персонал несет на себе основную тяжесть: на основе данных опроса персонала штаб-квартиры 68% сотрудников отметили, что их собственная рабочая загруженность значительно увеличилась. Это является прямым результатом сокращения рабочих мест – лозунг, о котором говорят многим сотрудникам, «делать больше работы меньшими силами». Многих сотрудников убедили в этом, но существуют пределы даже для самых действенных и эффективно работающих сотрудников. 9. Поскольку эти сокращения имели место до установления стратегических приоритетов, персонал спрашивает наши руководящие органы:
Как нам узнать, что мы лишились именно тех должностей, которые должны быть сокращены? Сколько из этих сокращенных должностей должны быть заменены в результате нового найма персонала?
10. Истории из реальной жизни людей, чьи должности «сокращены», являются действительно драматическими. «Внутреннее сокращение должностей» коснулось 500 сотрудников и их семей, – многим из которых сообщили об увольнении в начале или середине учебного года, – у некоторых было лишь три месяца для того, чтобы в очень короткие сроки переехать и попытаться найти школу для своих детей у себя на родине или в другом месте. Кроме того, этих нарушений можно было бы избежать при наличии некоторого планирования, а если мы пожелаем взять на работу новых сотрудников для выполнения этих же функций, то это будет крайне дорогостоящим и неэффективным мероприятием. 11. Действительно ли были необходимы эти сокращения рабочих мест? Мы говорим нет. Мы напоминали о нескольких случаях, когда некоторые должности можно было сохранить, если бы Организация осуществляла лучшее руководство своими финансами и контрактами. Фактически самый последний финансовый отчет и доклад по кадровым
3
EB131/INF.DOC./1
ресурсам подтвердили нашу оценку данной ситуации, как показано ниже в таблице (Таблица 1). Таблица 1. Распределение контрактных услуг и общие расходы, вызванные предоставлением контрактных услуг в 2010-2011 гг. Число лиц, имевших СВР (1) в 2011 г. Штаб -квартира Региональное бюро для стран Африки Всего (все регионы) 1292 537 5040 Общее число СВР, предоставленных в течение 2011 г. 2565 1306 9104 Число лиц, имеющих контракты консультантов 483 79 869 Число контрактов консультантов, предоставленных в течение 2011 г. 750 95 1265 Число ССПУ, выданных в течение 2011 г. 0 241 3270 Бюджетные средства, затраченные на контрактные услуги 591 млн. долл. США (14% общих расходов ВОЗ)
(1) СВР: Соглашение о выполнении работы; (2) ССПУ: Специальное соглашение о предоставлении услуг. Источник: Кадровые ресурсы: ежегодный доклад, 15 мая 2012 г., документ А65/34; Финансовый отчет и ревизованные финансовые отчеты за период 1 января 2010 г. - 31 декабря 2011 г., 31 марта 2012 г., документ А65/29.
12. Таблица 1, документально подтвержденная руководством, показывает, что было выплачено приблизительно 591 млн. долл. США за контрактные услуги, и приблизительно 5040 внештатных работников имели СВР. Это наглядно показывает, что действительно можно было бы, если бы существовала сильная приверженность: (1) провести ревизию этих контрактных услуг; и (2) выявить, а также добиться некоторой экономии средств. Это могло бы принести некоторую пользу пострадавшему в настоящее время персоналу. К сожалению, никакой приверженности не было. Фактически контрактные услуги не ревизовались, с тем чтобы определить потенциальную экономию, и эти ресурсы нельзя было перевести в пострадавшие области, с тем чтобы сохранить персонал – опытных, хорошо работающих сотрудников, а вместо этого они потеряли свою работу. Кроме того, при лучшем планировании в рамках Организации мы могли бы разработать рациональный и логический механизм для установления соответствия опыта персонала приоритетам Организации, работа которой в то же самое время стала бы более эффективной. Но этого не случилось. Поэтому не удивительно, что, согласно опросу персонала в штаб-квартире, менее 20% сотрудников думают, что высшее руководство заботится о персонале. 13. Мы уже знаем, что в рамках Организации в ближайшие пять лет 15% сотрудников (1031 человек) уйдут на пенсию, а в общей сложности в ближайшие 10 лет 32% сотрудников (2198 человек) уйдут на пенсию. Посредством разумного управления естественной убылью персонала Организация может получить даже бόльшую экономию средств, чем ту, которой она добилась к настоящему времени, и с гораздо меньшим разрушением жизни людей и организации работы, о которой мы все очень заботимся. К сожалению, к нашему предложению никогда не прислушивались и не выполняли его: оно могло бы уменьшить социальное воздействие на персонал, повысить мотивацию и уменьшить конфликт между руководством и сотрудниками. Мы, безусловно, избежали бы поданных в настоящее время 150 апелляционных
4
EB131/INF.DOC./1
жалоб, которые могут привести к тому, что Организации придется понести дополнительные расходы в течение следующего двухгодичного периода, если Административный трибунал МОТ поставит под сомнение решение Организации о ликвидации должностей, связанное с нынешним сокращением штатов. 14. Еще один вопрос, который задают сотрудники, заключается в том, какова последовательность выполнения предложений по реформе – в рамках четырех областей, предложенных для проведения реформы? Например, в области кадровых ресурсов предложение о новой модели кадровых ресурсов является очень специфическим, – введение терминов «основной» и «неосновной персонал», – тем не менее, в нем не определены навыки и функции, которые требуются от персонала. На этом важном промежуточном рубеже процесса реформы мы считаем, что в документе по реформе следует четко указать, каким образом ВОЗ предоставит возможности партнерам и странам для достижения высококачественного выполнения своих полномочий, признавая, что Секретариат не является единственным хранителем опыта. Настало время провести преобразовательные изменения и определить сущность новой модели кадровых ресурсов. 15. В действительности предложения по реформе кадровых ресурсов сконцентрированы на сокращении пособий и льгот. Для Организации, базирующейся на знаниях, эти предложения являются близорукими и, возможно, саморазрушительным, поскольку они делают ВОЗ менее привлекательной для самих экспертов, обладающих навыками и компетенцией, которых нам необходимо привлечь в настоящее время. 16. Это предложение призывает к сокращению предоставления постоянных контрактов, контрактов, которые были введены во время реформы, возглавленной Генеральной Ассамблеей Организации Объединенных Наций, 2006 года. В целом к концу 2010 г. число долгосрочных контрактов в Организации сократилось на 279 (3,9%). Это является самым низким уровнем укомплектования штатов начиная с 2003 года. Персонал ВОЗ не имеет гарантии занятости, а некоторые сотрудники идут на риск и бросают свои должности в обмен на должности, в которых существует некоторая гарантия занятости. Персонал ВОЗ также не имеет системы страхования занятости. 17. Давайте внесем ясность. Нигде постоянный контракт не эквивалентен «пожизненному контракту». Постоянные контракты снимают административное бремя прохождения через полный отбор или процесс возобновления контракта, проводимый каждые несколько лет, когда данные функции необходимы при условии наличия финансирования и более чем удовлетворительной эффективности работы предлагаемого сотрудника. В течение прошедшего года у нас было несколько сотрудников с постоянными контрактами, но которые получили уведомления об увольнении и окончании их контрактов. Более того, ограничение права на постоянные контракты добавляет определенный бюрократизм и увеличивает расходы, увеличивает неопределенность и обеспокоенность сотрудника, но не создает новую гибкость управления. Персонал рассматривает это предложение в качестве меры по «лакировке действительности» лишь с негативными последствиями. Это просто движение в
5
EB131/INF.DOC./1
противоположном направлении от создания благоприятствующего окружения. Это просто «искажение действительности» утверждать, что существующая контрактная структура ВОЗ уже предоставляет большую гибкость для управления кадровыми ресурсами ВОЗ – в случае применения существующих правил. 18. Ассоциации персонала обеспокоены тем, что единственным результатом будет снижение качества услуг в результате увеличения временных контрактов или контрактов внештатных сотрудников, а от более опытного персонала по-прежнему будут ожидать «выполнения большей работы меньшими силами ». Средний срок работы уже приблизительно оценивается периодом в семь-восемь лет, что указывает на то, что у сотрудников ВОЗ отсутствует перспектива длительной работы. Персонал ВОЗ также является непостоянным, поскольку в 2011 г., всего за один год, приблизительно 7,7% персонала (164 сотрудника) сменили свои места работы. 19. Перейдем ко второй области обеспокоенности - предлагаемым сокращениям пособий и льгот, которые являются единственной социальной защитой международных гражданских служащих. Предложение по реформе заключается в том, чтобы сократить период переназначения с шести месяцев до трех. Для ассоциаций персонала является неприемлемым сокращение наших пособий и льгот: это не просто само собой разумеющаяся реакция, а скорее принципиальная, основанная на правилах реакциях по двум причинам. 20. Первая причина заключается в том, что международные гражданские служащие , как уже было упомянуто, не пользуются никакой национальной системой социального обеспечения в отношении безработицы, у них нет медицинского страхования после ухода из ВОЗ, и права на получение пенсии имеют лишь давно работающие сотрудники. Право на переназначение – как изложено в наших Положениях о персонале и Правилах о персонале – предоставляет штатным сотрудникам, которые непрерывно проработали пять лет, право на получение контракта с фиксированным сроком, а те, у которых упразднены должности, имеют право пройти период переназначения, которое обычно сохраняется приблизительно в течение шести месяцев. 21. Вторая причина заключается в том, что ВОЗ в своих технических документах и рекомендациях для правительств и других учреждений Организации Объединенных Наций документально обосновывает положение о том, что надлежащая социальная защита необходима для охраны здоровья сотрудников и их иждивенцев. Почему Организация, Всемирная организация здравоохранения, хочет вступить в противоречие со своими нормами и стандартами и упразднить минимальные гарантии занятости? 22. На практике ВОЗ по большей части берет на себя серьезную ответственность по переназначению и предпринимает обнадеживающие усилия по размещению эффективно работающих сотрудников в качестве своей обязательной ответственности за заботу о своих работниках. Сокращение периода переназначения до трех месяцев однозначно свидетельствовало бы о том, что Организация больше не берет на себя серьезных обязательств в отношении персонала в области социальной защиты.
6
EB131/INF.DOC./1
23. В соответствии с собственными статистическими данными Департамента по кадровым ресурсам, средний отбор требует от 8 до 12 месяцев. Даже шесть месяцев иногда являются слишком коротким сроком для решения вопроса о найме, учитывая существующие административные системы и ресурсы. Следует также тщательно изучить обязательства в отношении более эффективных процессов найма персонала и отбора кандидатур, включая ограничение прямых назначений. До сих пор ассоциации персонала неоднократно указывают на то, что кадрам в Организации для выполнения существующих полномочий не предоставляются достаточные ресурсы – ни в денежном отношении, ни в отношении хорошо подготовленного персонала. Фактически в настоящее время в период сокращений, который мы только что прошли, еще больше необходимы услуги кадровых ресурсов. Тем не менее, число сотрудников отдела кадровых ресурсов было также сокращено или уволено без предоставления работы вопреки практике наилучшего управления в отношении сокращения штатов или серьезных организационных изменений. 24. Связанная с этим вопросом проблема заключается в том, что в течение последних нескольких лет мы видим возрастающую тенденцию к одностороннему принятию решений администрацией по вопросам политики и действий, которые касаются сроков и условий работы персонала. Это противоречит Правилу о персонале 920, в котором изложена необходимость консультироваться с должным образом назначенными представителями персонала по любому решению, которое затрагивает сроки и условия работы, и ни в коем случае не следует нарушать наше право ассоциации. Мы просим администрацию пересмотреть эту тенденцию и включить нас в процесс официальных консультаций по всем решениям, затрагивающим персонал и его условия работы. Ассоциации персонала признают, что они имеют хороший диалог с некоторыми вышестоящими руководителями, и они могут открыто выражать свои точки зрения. Мы также признаем то, что хороший диалог не налажен со всеми руководителями высшего звена. Существует разочарование в связи с тем, что к нашим добросовестным предложениям не прислушиваются, а иногда их полностью игнорируют, и что предпринимались попытки дискредитировать представителей ассоциаций персонала или отомстить им. Действия по принятию ответных мер против представителей персонала, предпринимаемые даже в ограниченном масштабе и часто трудно доказуемые, безусловно, наносят вред всей Организации и противоречат Правилам о персонале и нашему кодексу поведения. 25. Еще одна связанная с этим вопросом проблема заключается в том, что персонал ВОЗ не защищен какими-либо законами о труде, которыми пользуется большинство людей в своих национальных условиях. Отметим, что Организация Объединенных Наций, ее технические учреждения, включая ВОЗ, и многие другие международные организации пользуются международным иммунитетом, функциональным иммунитетом, предназначенным для их защиты и обеспечения независимости их внутреннего функционирования от государств -членов. Члены персонала обычно не пользуются местными механизмами и не попадают под юрисдикцию национальных законов или правовых систем. Нашим руководящим органам важно учитывать то, что этот иммунитет также распространяется на все юридические процессы в рамках ВОЗ и его персонала в отношении всех проблем, связанных с работой (включая увольнение, дискриминацию и преследование или
7
EB131/INF.DOC./1
компенсацию за несправедливое прекращение контракта). В силу этого исключительного статуса Организация Объединенных Наций и ее технические учреждения, включая ВОЗ, имеют обязательства по обеспечению отдельной системы правосудия, которая изучает соблюдение правил и предоставляет официальные механизмы разрешения споров и судебных решений. Но в слишком большом числе судебных решений, касающихся персонала и условий работы в рамках ВОЗ, вскрываются процедурные дефекты и другие ошибки , основанные на судебных решениях против ВОЗ, в пользу персонала, которые разрешаются на второй инстанции, то есть в Административном трибунале МОТ. 26. Это ведет нас к третьей области обеспокоенности. При опросе персонала штаб-квартиры один из самых важных пунктов повестки дня, которому сотрудники уделили первостепенное внимание, – то есть 93% сотрудников – заключался в том, что они просили улучшить внутреннюю систему обеспечения справедливости. Система обеспечения справедливости должна соответствовать нескольким критериям, включая независимость, профессионализм, объективность и своевременность. Они являются основными компонентами, необходимыми для обеспечения благоприятствующего окружения для проведения надлежащего процесса и получения справедливого результата. Система первой инстанции обеспечения справедливости в рамках ВОЗ не является ни независимой, ни своевременной. Внутренние решения, отклоненные Административным трибуналом МОТ, во второй инстанции также документально показывают, что некоторые аспекты внутренней системы обеспечения справедливости ВОЗ не являются профессиональными, и результаты часто не являются объективными. Важно подчеркнуть, что эти решения касаются небольшого числа сотрудников, имеющих запас жизненных сил и упорство (и деньги) для осуществления своего права на представление жалобы и поиска справедливости и каким-то образом выживающих или не обращающих внимания на попытки их дискредитации или принятия ответных мер против них за то, что они добиваются этого права. 27. ВОЗ имеет ряд структур, которые осуществляют первую инстанцию или систему «внутреннего правосудия». Это обычно происходит в двух формах: сотрудники, которые нанимаются выполнять другую работу, – их «обычную» работу – их кандидатуры также выдвигаются в состав внутренних советов, комитетов или комиссий, и они принимают участие в работе различных видов официальных механизмов по разрешению споров. Новая жалоба, представленная сегодня в Апелляционный совет штаб-квартиры, потребует приблизительно двух лет для ее разрешения в рамках ВОЗ. Текущая нагрузка Апелляционного совета штаб-квартиры составляет приблизительно 150 апелляционных жалоб с активным рассмотрением приблизительно 135 жалоб. Почему такое обилие жалоб? В 2011 г. ассоциации персонала предсказали, что будет резкое увеличение жалоб в течение периода массового сокращения штатов. Они также пытались установить систему раннего предупреждения и стремились свести к минимуму жалобы и максимально повысить транспарентность и число основанных на правилах подходов к нахождению решений с руководством, с тем чтобы сотрудники не подавали жалоб. Однако руководство для решения этой проблемы своевременно не предоставило финансовых средств или ресурсов, предназначенных для механизмов правосудия, и фактически заняло позицию «никаких переговоров» в совете, который создал ненужную изменчивую, сутяжническую и неустойчивую
8
EB131/INF.DOC./1
ситуацию. Ассоциации персонала неоднократно поднимали эти проблемы. По настоянию ассоциаций персонала в настоящее время были выделены новые ресурсы Апелляционному совету штаб-квартиры наряду с новыми процедурами, которые, как мы надеемся, упорядочат и сделают более эффективным и своевременным данный процесс. 28. Также важно отметить, что в нашей системе «внутреннего правосудия» именно руководитель учреждения – Генеральный директор – является тем, кто принимает окончательное решение. Если сотрудник хочет подать апелляционную жалобу, то тогда она поступает в Административный трибунал МОТ, которому для рассмотрения может потребоваться еще два года. Сотрудники, чьи должности были упразднены и которые верят, что у них есть законная причина для подачи жалобы, пройдут длинный путь от Организации до того времени, когда будет рассматриваться их жалоба. Это действительно пример того, что «задержание правосудия является отказом в правосудии». 29. Другой формой работы нашей системы «внутреннего правосудия» является найм профессиональных следователей, которые подчиняются руководству и которые проводят расследования в отношении персонала и предоставляют выводы Генеральному директору для принятия окончательного решения. В настоящее время в ВОЗ этим занимается Бюро внутренних служб контроля, которое проводит подобные расследования в течение длительного времени в области мошенничества и ревизии. Начиная с 2010 г. неправильное поведение было добавлено в сферу его компетенции, хотя без включения следователей, имеющих специальную подготовку по расследованию случаев неправильного поведения, таких как преследование. Однако хорошо документально обосновано, что расследование в случае преследования на рабочих местах требует иной компетенции и иных подходов, чем те, которые используются при расследовании случаев мошенничества. Печально, но это также хорошо документировано, что в рамках системы Организации Объединенных Наций неправильное поведение не воспринимается, часто уменьшается, не расследуется или когда расследуется, то полностью не расследуется, или расследуется без проведения надлежащего процесса. Эта оценка берет начало во внешних независимых обзорах. 30. В ВОЗ ассоциации персонала осознают, что обвинения в неправильном поведении в отношении сотрудников самых низких классификационных категорий высшим руководством расследуются быстро – в то время как обвинения в неправильном поведении, предъявляемые сотрудниками более низких классификационных категорий к высшему руководству или к угодным для высшего руководства сотрудникам, осуществляются медленно и обычно игнорируются или применяются двойные стандарты санкций. Доказательство этого утверждения смотрите в разделе «Расследования» (пункты 34-42) самого последнего Отчета Внутреннего ревизора (документ А65/33), в котором отмечается, что из 30 жалоб в отношении обвинений в преследовании или нарушениях, предъявленных в Бюро внутренних служб контроля в 2011 г., получены результаты не более чем по шести жалобам. И даже в отношении рассмотренных жалоб сотрудники обращают внимание ассоциаций персонала на то, что наблюдаются нарушения надлежащего процесса, задержки в ответах или расследованиях, искажения, предвзятость и конфликт интересов, отсутствие доброй
9
EB131/INF.DOC./1
воли и отсутствие транспарентности со стороны процесса расследования. Часто даже в тех случаях, когда дела закрываются, существует путаница между жертвами и виновными; отсутствие каких-либо санкций; или набор действий, до такой степени выхолощенных, что они являются почти бессмысленными. 31. Ассоциации персонала также дали четко понять, что предупреждение неправильного поведения, включая все формы преследования, должно осуществляться реально, а не просто являться пустым лозунгом. Например, ВОЗ подготовила отличное техническое руководство о том, что собой представляет преследование на рабочих местах и каким образом предупреждать его и быстро разрешать ранние предупреждения и снимать обеспокоенность, выражаемую в равной степени персоналом и администрацией. Однако почему ВОЗ не в состоянии осуществлять свое собственное техническое руководство, а также свою официальную политику по предупреждению преследования на рабочих местах? 32. Введение реальной подотчетности на уровне высшего руководства усилит чувство доверия и согласия – доверие, как мы знаем, является исключительно важным для создания чувства коллективизма и мотивации. Опрос персонала в штабквартире обнаружил, что о надлежащем духе коллективизма сообщили лишь 48% сотрудников, и что 76% сотрудников считают, что проблема подотчетности руководства требует незамедлительного решения. Это соотношение незначительно меняется в зависимости от категории специалистов или категории общего обслуживания или в зависимости от членов ассоциаций персонала, выплачивающих налоги или не выплачивающих налогов. 33. По этой же причине важно обеспечить действительную независимость системы «внутреннего правосудия», и мы призываем администрацию и наши руководящие органы рассмотреть альтернативу, независимые модели для решения проблемы неправильного поведения, которые будут более эффективными, профессиональными, справедливыми и своевременными и будут способствовать надлежащему процессу. К настоящему времени все основные участники в системе «внутреннего правосудия » подчиняются непосредственно высшему руководству. 34. Вклад ассоциаций персонала в эту важную сессию Исполнительного комитета будет заключаться в том, что мы решительно призываем руководство пересмотреть свой подход к проведению реформы, особенно в отношении неясной модели кадровых ресурсов, и использовать ассоциации персонала не просто в качестве уставного обязательства, а в качестве сотрудничающего партнера с глубокими знаниями и способностью понимания того, что можно сделать для улучшения и укрепления ВОЗ. ВОЗ с гармоничными и осмысленными отношениями между персоналом и руководством сделает ВОЗ сильнее. Персонал очень заботится о будущем своей Организации. Мы надеемся на понимание точек зрения и приоритетов государств членов в отношении проблем, связанных с персоналом. Большое спасибо за внимание. = = =
10